卓望質(zhì)量管理體系戰(zhàn)略研究：態(tài)度

第五章態(tài)度

21、態(tài)度態(tài)度就是關(guān)于物體的評(píng)價(jià)與心理傾向，無(wú)論喜歡與否一些人總是提前上班并希望盡早開始工作；一些人即使人到了公司但心里還在別的地方。一些人遇到問(wèn)題時(shí)，能夠積極尋找解決辦法;一些人遇到問(wèn)題時(shí)，滿腹牢騷或亂作一團(tuán)。積極的態(tài)度促進(jìn)個(gè)體更好的發(fā)揮能力,存在激勵(lì)的效果員工擁有合適的能力，在感到滿意時(shí)，會(huì)表現(xiàn)更出色，因?yàn)椋麄儽患?lì)使用這些能力。

3個(gè)體特征中的態(tài)度對(duì)行為的影響知覺(jué)價(jià)值觀態(tài)度績(jī)效基礎(chǔ)能力+動(dòng)機(jī)+機(jī)會(huì)（資源配置）個(gè)體績(jī)效個(gè)性態(tài)度基于個(gè)性、價(jià)值觀、知覺(jué)的復(fù)合影響，啟動(dòng)行為：1、個(gè)性從本質(zhì)上給態(tài)度以“原始”基調(diào)；2、價(jià)值觀從理念上給態(tài)度以“標(biāo)準(zhǔn)”衡量；3、知覺(jué)從經(jīng)驗(yàn)上給態(tài)度以預(yù)期“估計(jì)”；4、態(tài)度從動(dòng)機(jī)上決定了能力的發(fā)揮水平

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2、態(tài)度的構(gòu)成行為科學(xué)家認(rèn)為態(tài)度由三種元素構(gòu)成認(rèn)知元素（思想-價(jià)值觀）信仰、觀點(diǎn)和一個(gè)人對(duì)態(tài)度的對(duì)象所擁有的信息。例如工作需要專業(yè)知識(shí)和個(gè)人對(duì)工作的看法共同促進(jìn)感知元素（感覺(jué)-知覺(jué)）對(duì)態(tài)度的對(duì)象的情緒和感覺(jué)例如喜歡或痛恨某項(xiàng)工作。行為元素（行為）面向態(tài)度的對(duì)象按照某種方式采取行為的企圖個(gè)體的全部態(tài)度元素綜合起來(lái)，總稱為態(tài)度叢，構(gòu)成行為的初始方向。

5華寶興業(yè)基金管理有限公司董事長(zhǎng)鄭安國(guó)在2007-9-18接受上海財(cái)經(jīng)電臺(tái)采訪時(shí)說(shuō)：“35歲以下的基金經(jīng)理一般不會(huì)有。因?yàn)椋鹜顿Y是有許諾的，真正做投資應(yīng)該了解公司發(fā)展?fàn)顩r，要對(duì)投入的公司有把握。上陣殺敵必須首先能夠熟練四五種兵器才行，要能夠掌握幾個(gè)公司、幾種投資方法才能勝任基金經(jīng)理。這需要經(jīng)驗(yàn)和投資技術(shù)”鄭安國(guó)自詡自己的投資里念是“固守而不僵化”，有原則，但不是一定要用一種原則做事，只要通過(guò)考察，其他原則可行，也會(huì)支持。公司中有一名經(jīng)過(guò)考察驗(yàn)證做短線但盈利穩(wěn)定的基金經(jīng)理，只有這一人被默許短線投資。3、態(tài)度一致性的現(xiàn)實(shí)考察現(xiàn)象1：人們傾向于保持一致的態(tài)度和行為，以表現(xiàn)自己的理性和始終如一。一個(gè)給進(jìn)口轎車較高評(píng)價(jià)的人，會(huì)傾向于購(gòu)買和使用進(jìn)口轎車一個(gè)給某員工較高評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)傾向于諒解和包庇這個(gè)員工在工作上的不足現(xiàn)象2：有時(shí)人們會(huì)允許一些行為與其態(tài)度不一致：你認(rèn)為不該偷稅，漏稅；但總是盡量少交一點(diǎn)你告訴孩子電腦游戲?qū)ζ湫闹呛脱劬Φ那趾Γ蛔约簠s抑制不住，在孩子睡覺(jué)后，狂打一番

6為什么會(huì)這樣？？

7認(rèn)知失調(diào)理論

(cognitivedissonance)上世紀(jì)50年代，列昂·費(fèi)斯廷格(LeonFestinger)

失調(diào)主要源于兩個(gè)方面：個(gè)人的決策能力；與態(tài)度相矛盾的行動(dòng)的“客觀性”保持認(rèn)知失調(diào)的三個(gè)因素：造成失調(diào)的因素的重要性不偷稅就要虧本→很重要個(gè)體認(rèn)為其對(duì)這些因素的影響程度你的行為是被公司規(guī)定的→那就不一致吧．失調(diào)隱含的后果不一致可取得獎(jiǎng)賞，或一致得到懲罰→內(nèi)心得到平衡

8“不一致”的自我調(diào)節(jié)專門負(fù)責(zé)在各大學(xué)招聘優(yōu)秀畢業(yè)生的專職招聘人員，處于這樣一種狀態(tài)：認(rèn)為所在的公司工作條件不怎么樣認(rèn)為公司給新進(jìn)大學(xué)生機(jī)會(huì)很少又不得不向大學(xué)生們介紹你公司的好處做一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)期，想可能會(huì)出現(xiàn)什么結(jié)果？

9“不一致”的調(diào)整結(jié)果：由于你不斷地向別人介紹公司的優(yōu)點(diǎn)，不覺(jué)地也說(shuō)服了自己，改變了對(duì)公司的態(tài)度——改變態(tài)度更加消極，甚至公開向大學(xué)生們抱怨公司的諸多不是，并提出告誡——改變行為合理化態(tài)度與行為間的矛盾：“沒(méi)有最完美的公司，而自己的工作是展現(xiàn)公司美好的一面?！?/p>

——找一種合理化的理由

4、構(gòu)建和管理自己、員工、甚至領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度：?jiǎn)T工的當(dāng)前態(tài)度:“管理者應(yīng)當(dāng)做出所有影響部門的決定”管理者的態(tài)度:“希望員工們能夠承擔(dān)更多的決策制定責(zé)任”要員工改變態(tài)度，管理者需要考慮以下至少一種措施：1、告訴員工“有些領(lǐng)域他們能夠且有義務(wù)做出正確的決定”；2、通過(guò)鼓舞性活動(dòng)，建立員工對(duì)授權(quán)的熱情和積極感受；3、堅(jiān)持讓員工做決定；4、協(xié)同員工體驗(yàn)自己制定決策的好處，或設(shè)定“決策”獎(jiǎng)勵(lì)；4、將“制定決策”列入崗位說(shuō)明；5、優(yōu)先選聘或調(diào)入“自主性強(qiáng)”“有決策能力”的員工.要領(lǐng)導(dǎo)改變態(tài)度……？

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115、組織關(guān)心的三個(gè)工作態(tài)度：

工作參與度involvement工作滿意度

jobsatisfaction是對(duì)工作的滿意程度評(píng)價(jià)。是對(duì)自己工作的認(rèn)可及其績(jī)效價(jià)值的重要性評(píng)價(jià)是對(duì)組織忠誠(chéng)的程度和自我奉獻(xiàn)水平組織承諾

or-commitment

126、工作滿意度及其影響工作滿意度：對(duì)工作的滿意度評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)對(duì)象是工作，是員工滿意度的一個(gè)子概念。（員工滿意度：?jiǎn)T工對(duì)組織的感受及其期望相對(duì)達(dá)到的程度，評(píng)價(jià)對(duì)象是組織）工作滿意度的影響：滿意度越高,對(duì)自己的工作越積極（≠高績(jī)效）；滿意度與流動(dòng)率有負(fù)相關(guān)；低績(jī)效員工的流動(dòng)率相對(duì)高績(jī)效員工，與工作滿意度更加負(fù)相關(guān)滿意度與缺勤率有微弱負(fù)相關(guān)；工作滿意度影響員工工作之外的生活；滿意的員工更健康和長(zhǎng)壽

13工作滿意度的測(cè)量-MJDI史密斯等編制的工作描述指標(biāo)問(wèn)卷用于了解員工對(duì)自己工作的總的評(píng)價(jià)與態(tài)度可衡量員工對(duì)工作本身、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、直接上司和同時(shí)狀況五個(gè)維度的滿意度，每個(gè)問(wèn)題有四條簡(jiǎn)單描述JDI的特點(diǎn)：不需受測(cè)人描述感受，只有選擇性的問(wèn)題，易于回答國(guó)內(nèi)通常用JDI，獲得效果較好。

14工作滿意度的測(cè)量-MSQ維斯等1967年編制的明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷：短式：三個(gè)分量表21題，測(cè)量?jī)?nèi)在、外在和一般滿意度；長(zhǎng)式共100道，測(cè)量20個(gè)維度的滿意度和一般滿意度1.個(gè)人能力的發(fā)揮2.成就感3.能動(dòng)性4.公司培訓(xùn)與自我發(fā)展5.權(quán)利6.公司政策及實(shí)施7.報(bào)酬8.部門和同時(shí)的團(tuán)隊(duì)精神9.創(chuàng)造力10.獨(dú)立性11.道德標(biāo)準(zhǔn)12.公司對(duì)員工的獎(jiǎng)懲13.本人責(zé)任14.員工工作安全15.員工說(shuō)享受的社會(huì)服務(wù)16.員工社會(huì)地位17.員工關(guān)系管理和溝通交流18.公司技術(shù)發(fā)展19.公司多樣化發(fā)展20.公司工作條件和環(huán)境

157、工作參與度(jobinvolvement)同義于“工作投入”：指員工認(rèn)可自己的工作，主動(dòng)參與工作，認(rèn)知工作績(jī)效對(duì)自己的個(gè)人價(jià)值很重要的程度．工作參與度的影響:高工作參與程度\低缺勤率高工作參與程度\低流動(dòng)率16%的流動(dòng)率與工作參與程度有關(guān)

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8、組織承諾(organizationalcommitment)美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克于20世紀(jì)60年代提出：組織承諾的存在，且將其描述為員工隨其對(duì)組織投入的增加而不得不留在組織的一種心理現(xiàn)象。組織承諾概念：指組織成員對(duì)組織的忠誠(chéng)，其水平表現(xiàn)于個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)和高度奉獻(xiàn)程度。忠誠(chéng)的員工表現(xiàn)：低的缺勤率低的流動(dòng)率34%的流動(dòng)與組織承諾有關(guān)、員工愿意做工作要求以外的事情。組織承諾的研究20世紀(jì)70年代的研究：交換的途徑：強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的依賴源于時(shí)間、金錢、精力、待遇等情感的途徑：強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)某一特定組織感情上的依附整合的途徑：強(qiáng)調(diào)從交換和情感等多種因素研究組織承諾20世紀(jì)90年代的研究：涉及45萬(wàn)員工參與“員工尊重管理層”的態(tài)度調(diào)查；尊重公司管理層的員工比例，自1991年開始穩(wěn)定下降；1997年，約50%的員工報(bào)告尊重公司的管理，而只有70%的高層管理者相信這一數(shù)字！

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18組織承諾的影響因素1-個(gè)體個(gè)人年齡:年齡越高,組織承諾往往越高組織工齡:本組織工作的年資越高,忠誠(chéng)度越高學(xué)歷會(huì)影響:教育程度越高（其期望值越高）,組織承諾往往越低；性別和婚姻:女性員工的情感承諾高于男性,已婚高于未婚個(gè)體變量工作所需知識(shí)的稀缺性、職位高低、離職次數(shù)對(duì)承諾有很大影響

19組織承諾的影響因素2-工作特征組織承諾受工作自主性、挑戰(zhàn)性、回饋性、完整性等影響：工作自主性與組織承諾正相關(guān)；工作報(bào)酬、升遷也會(huì)產(chǎn)生積極影響.梅耶和阿倫發(fā)現(xiàn)積極影響情感承諾因素：工作挑戰(zhàn)性、工作角色的明確性、上司與下屬的良好關(guān)系都會(huì)。

20組織承諾的影響因素3-組織特征組織支持、組織依賴性、公平性、團(tuán)隊(duì)精神和組織文化組織程序性公平對(duì)組織承諾有顯著影響，分配公平具有預(yù)測(cè)作用。員工感知來(lái)自組織的支持越大，承諾越高績(jī)效評(píng)估、晉升政策會(huì)影響情感承諾工作滿意度對(duì)組織承諾有獨(dú)特影響作用，組織承諾同時(shí)反作用于工作滿意度。