工作分析與設計

2工作分析與設計

第一章：工作分析

第一節(jié)：工作分析概述

工作分析的目的

一個組織的工作涉及到人員、職務和環(huán)境三方面的因素。有關(guān)工作人

員的分析包括工作能力、工作條件等方面；有關(guān)工作職務分析包括工作范

疇、工作程序、工作關(guān)系等內(nèi)容；有關(guān)工作環(huán)境包括工廠的環(huán)境、使用的

設備等范疇。而職務分析即為分析工作所涉及的人員、事務、物質(zhì)三種因

素，并形成經(jīng)濟有效的系統(tǒng)，以便于提供就業(yè)資料、編定訓練課程及解決

人與機械系統(tǒng)的配合，以發(fā)揮人力資源的有效利用為目的。

職務分析分別涉及有關(guān)工作人員、工作職務及工作環(huán)境，因此工

作人員的分析包括人員條件、能力等，經(jīng)分析而編制成職業(yè)資料(Occupat

ionInformation),有助于職業(yè)輔導(VocationGuidance)工作的進展，達

到人盡其才的目的。工作職務分析包括工作任務、工作程序步驟及與其它

工作的關(guān)系，關(guān)于職員工作上的任用、選調(diào)、和諧合作有所關(guān)心，使組織

發(fā)揮系統(tǒng)的功能，達到適才適職的目的。至于工作環(huán)境的分析包括工作的

知識技能、工作環(huán)境設備，使職員易于應對工作的要求，并使人與機器系

統(tǒng)相互配合，從而達到才盡其用的目的。

人B工作條件、能力……人能盡其才、

的專工作工業(yè)組織

職務——工作環(huán)境、程序……才能盡其職

分析》>A的目的

環(huán)境——工作技能、設備……職能盡其用

組多

工作分析的作用

工作分析關(guān)于人事研究和人事治理具有專門重要的作用。全面的和深

入的進行工作分析，能夠使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的

行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎。

組織決策過程人力資源管理工作和設備設計其他用途

組織結(jié)構(gòu)人員的聘用、選撥和安置工作設計制定教育課程計劃

組織計劃培訓和人員開發(fā)方法設計職業(yè)咨詢

組織政策績效測量和評定職務設計

職務分類系統(tǒng)安全

工資管理

勞動關(guān)系

具體地講，工作分析有以下八個方面的作用：

(1)選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規(guī)定

工作職務的近期和長期目標；把握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點；提出有關(guān)

人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程

序和方法。在此基礎上，確定選人用人的標準。有了明確而有效的標準，

就能夠通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的

合格人員。

(2)制定有效的人事推測方案和人事打算。每一個單位關(guān)于本

單位或本部門的工作職務安排和人員配備，都必須有一個合理的打算，并

按照生產(chǎn)和工作進展的趨勢做出人事推測。工作分析的結(jié)果，能夠為有效

的人事推測和打算提供可靠的依據(jù)。在職業(yè)和組織面臨持續(xù)變化的市場和

社會要求的情形下，有效的進行人事推測和打算，關(guān)于企業(yè)和組織的生存

和進展專門重要。一個單位有多少種工作崗位，這些崗位目前的人員配備

能否達到工作和職務的要求，今后幾年內(nèi)職務和工作將發(fā)生那些變化，單

位的人員結(jié)構(gòu)應做什么相應的調(diào)整，幾年甚至幾十年內(nèi)，人員增減的趨勢

如何，后備人員的素養(yǎng)應達到什么水平等等咨詢題，都能夠依據(jù)工作分析

的結(jié)果做出適當?shù)奶幚砗桶才拧?/p>

(3)設計主動的人員培訓和開發(fā)方案。通過工作分析，能夠明

確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。這些條件和要求，

并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要持續(xù)培訓I,持續(xù)開發(fā)。因此，能

夠按照工作分析的結(jié)果，設計和制定培訓方案，按照實際工作要求和聘用

人員的不同情形，有區(qū)別、有針對性的安排培訓內(nèi)容和方案，以培訓促進

工作技能的進展，提升工作效率。

(4)提供考核、升職和作業(yè)的標準。工作分析能夠為工作考核

和升職提供標準和依據(jù)。工作的考核、評定和職務的提升如果缺乏科學依

據(jù)，將阻礙干部、職工的主動性，使工作和生產(chǎn)受到缺失。按照工作分析

的結(jié)果，能夠制定各項工作的客觀標準和考核依據(jù)，也能夠作為職務提升

和工作調(diào)配的條件和要求。同時，還能夠確定合理的作業(yè)標準，提升生產(chǎn)

的打算性和治理水平。

(5)提升工作和生產(chǎn)效率。通過工作分析，一方面，由于有明

確的工作任務要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責明確，

目標清晰；另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領，能充分的利用

和安排工作時刻，使干部和職工能更合理的運用技能，分配注意和經(jīng)歷等

心理資源，增強他們的工作中意感，從而提升工作效率。

(6)建立先進、合理的工作定額和酬勞制度。工作和職務的分

析，能夠為各種類型的各種任務確定先進、合理的工作定額。所謂先進、

合理，確實是在現(xiàn)有工作條件下，通過一定的努力，大多數(shù)人能夠達到，

其中一部分人能夠超過，少數(shù)人能夠接近的定額水平。它是動員和組織職

工、提升工作效率的手段，是工作和生產(chǎn)打算的基礎，也是制定企業(yè)部門

定員標準和工資獎勵制度的重要依據(jù)。工資獎勵制度是與工資定額和技術(shù)

等級標準緊密有關(guān)的，把工作定額和技術(shù)等級標準的評定建立在工作分析

的基礎上，就能夠制定出比較合理公平的酬勞制度。

(7)改善工作設計和環(huán)境。通過工作分析，持續(xù)能夠確定職務

的任務特點和要求，建立工作規(guī)范，而且能夠檢查工作中不利于發(fā)揮人們

主動性和能力的方面，并發(fā)覺工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負荷、

造成工作疲勞與緊張以阻礙社會心理氣氛的各種不合理因素。有利于改善

工作設計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作主動性和發(fā)揮技能水

平，是人們在更適合于身心健康的安全舒服的環(huán)境中工作。

(8)加大職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。工作分析能夠為職業(yè)咨詢和職業(yè)指

導提供可靠和有效的信息。職業(yè)咨詢和指導是勞動人事治理的一項重要內(nèi)

容。

工作分析的程序

工作分析是一項技術(shù)性專門強的工作，需要做周密的預備。同時還需

具有與組織人事治理活動相匹配的科學的、合理的操作程序。下圖是工作

分析的程序模型，工作分析通常按照該程序進行。

一、預備時期

由于工作分析人員在進行分析時，要與各工作現(xiàn)場或職員接觸。因此,

分析人員應該現(xiàn)行在辦公室內(nèi)研究該工作的書面資料。同時，要和諧好與

工廠主管人員之間的合作關(guān)系，以免導致摩擦或誤解。在這一時期，要緊

解決以下幾個咨詢題：

（一）建立工作分析小組

小組成員通常由分析專家構(gòu)成。所謂分析專家，是指具有分析專長，

并對組織結(jié)構(gòu)機組織內(nèi)各項工作有明確概念的人員。一旦小組成員確定之

后，給予他們進行分析活動的權(quán)限，以保證分析工作的和諧和順利進行。

（二）明確工作分析的總目標、總?cè)蝿?/p>

按照總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)現(xiàn)狀進行初步了解，把握各種數(shù)據(jù)

和資料。

（三）明確工作分析的目的

有了明確的目的，才能正確確定分析的范疇、對象和內(nèi)容，規(guī)定分析

的方式、方法，并弄清應當收集什么資料，到哪兒去收集，用什么方法去

收集。

（四）明確分析對象

為保證分析結(jié)果的正確性，應該選擇有代表性、典型性的工作。

（五）建立良好的工作關(guān)系

為了搞好工作分析，還應做好職員的心理預備工作，建立起友好

的合作關(guān)系。

二、打算時期

分析人員為使研究工作迅速有效，應制定一執(zhí)行打算。同時，要求治

理部門提供有關(guān)的信息。不管這些信息來源與種類如額，分析人員應將其

予以編排，也可用圖表方式表示。這一時期包括以下幾項內(nèi)容：

（一）選擇信息來源

信息來源的選擇應主意：（1）不同層次的信息提供者提供的信息存在

不同程度的差別。（2）工作分析人員應站在公平的角度聽取不同的信息，

不要事先存有偏見。（3）使用各種職業(yè)信息文件時，要結(jié)合實際，不可照

搬照抄。

（二）選擇收集信息的方法和系統(tǒng)

信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析人員按照企業(yè)

的實際需要靈活運用。

由于分析人員有了分析前的打算，對可省略和重復之處均已了解，因

此可節(jié)約專門多時刻。然而分析人員必須切記，這種打算僅僅是預定性質(zhì),

以后必須將其和各單位實際情形相驗證，才不致導致錯誤。

三、分析時期

工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關(guān)的信息的過程。也確

實是講該時期包括信息的收集、分析、綜合三個有關(guān)活動，是整個工作分

析過程的核心部分。

（一）工作名稱

該名稱必須明確，使人看到工作名稱，就能夠大致了解工作內(nèi)容。如

果該工作已完成了工作評判，在工資上已有固定的等級，則名稱上可加上

等級。

（二）雇用人員數(shù)目

同一工作所雇用工作人員的數(shù)目和性別，應予以紀錄。如雇用人員數(shù)

目經(jīng)常變動，其變動范疇英語已講明，若所雇人員是輪班使用，或分于兩

個以上工作單位，也應分別講明，由此可了解工作的負荷量及人力配置情

形。

（三）工作單位

工作單位是顯示工作所在的單位及其上下左右的關(guān)系，也確實是

講明工作的組織位置。

（四）職責

所謂職責，確實是這項工作的權(quán)限和責任有多大，要緊包括以下

幾方面：

1、對原材料和產(chǎn)品的職責；

2、對機械設備的職責；

3、對工作程序的職責；

4、對其他人員的工作職責；

5、對其他人員合作的職責；

6、對其他人員安全的職責。

分析人員應盡量采納“量”來確定季節(jié)是某一工作所有職責的情

形。

（五）工作知識

工作是為圓滿完成某項工作，工作人員應具備的實際知識。這種知識

應包括任用后為執(zhí)行其工作任務，所需獲得的知識，以及任用前已具備的

知識。

（六）智力要求

智力要求指在執(zhí)行過程中，所需運用的智力，包括判定、決策、警覺、

主動、主動、反應、習慣等。

（七）熟練及精確度

該因素適用于需用手工操作的工作，盡管熟練程度不能用“量”來衡

量，但熟練與精確度關(guān)系緊密，在專門多情形下，工作的精確度可用承諾

的誤差加以講明。

（A）機械設備工具

在從事工作時，所需使用的各種機械、設備、工具等，其名稱、

性能、用途，均應紀錄。

（九）體會

工作是否需要體會，如有需要則以何種體會為主，其程度如何。

（十）教育與訓練

1、內(nèi)部訓練：是由雇主所給予的訓練，不管是否在本企業(yè)中舉

行，只要該訓練是為企業(yè)中某一專門工作而開辦的。

2、職業(yè)訓練：由私人或職業(yè)學校所進行的訓練。其目的在于進

展一般或特種技能，并非為任何企業(yè)現(xiàn)有某一特種工作而訓練。

3、技術(shù)訓練：指在中學以上含有技術(shù)性的訓練。

4、一樣教育：指所同意的大、中、小學教育。

（十一）軀體要求

有些工作必須站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉(zhuǎn)等消耗體力的要求,

應加以紀錄并作具體講明。

（十二）工作環(huán)境

包括室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰

塵、突變等，各有關(guān)項目都需要做具體的講明。

（十三）與其他工作的關(guān)系

表明該工作與同機構(gòu)中其他工作的關(guān)系，由此可表示工作升遷及

調(diào)職的關(guān)系。

（十四）工作時刻與輪班

該項工作的時刻、工作的天數(shù)、輪班辭書、長度差不多上雇用時

的重要信息，均應予以講明。

（十五）工作人員特性

是指執(zhí)行工作的要緊能力，包括手、指、腿、臂的力量及靈活程度、

感受辨別能力、經(jīng)歷、運算及表達能力。

（十六）選任方法

此項工作，應用何種選任方法，也應加以講明。

總之，工作分析的項目專門多，凡是一切與工作有關(guān)的資料均在分析

的范疇之內(nèi)，分析人員可視不同的的目的，全部予以分析，也可選擇其中

必要的項目予以分析。

四、描述時期

僅僅研究分析一組工作，并未完成工作分析，分析人員必須將獲

得的信息予以整理并寫出報告。通常工作分析所獲得信息以下列方式整理:

（一）文字講明

將工作分析所獲得的資料以文字講明的方式表述和描述，列舉工作名

稱、工作內(nèi)容、工作設備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。

（二）工作列表及咨詢卷

工作列表是把工作加以分析，以工作的內(nèi)容及活動分項排列，由實際

從事工作的人員加以評判。或填寫分析所需時刻及發(fā)生次數(shù)，已了解工作

內(nèi)容。列表或咨詢卷只是處理形式不同而已。

（三）活動分析

該分析實質(zhì)上確實是作業(yè)分析。通常是把工作的活動按工作系統(tǒng)與作

業(yè)順序一一列舉，然后按照每一作業(yè)進一步加以詳細分析?；顒臃治龆嘁?/p>

觀看及面談的方法對現(xiàn)有工作加以分析，所的資料作為教育及訓練的參考。

（四）決定因素法

該種方法是把完成某項工作的幾項最重要行為加以表列，該項“需要

性”在主動方面講明工作本身專門需要的因素，在消極方面講明亟待排除

的因素。

至于工作分析的報告，其編排應該按照分析的目的加以選擇，以間斷

清晰的字句，撰成講明式的報告初稿，送交有關(guān)主管和分管人員，獵取補

充建議后，在予修正定稿。

五、運用時期

現(xiàn)在期是對工作分析的驗證，只有通過實際的檢驗，工作分析才具有

可行性和有效性，才能持續(xù)習慣外部環(huán)境的變化，從而持續(xù)的完善工作分

析的運行程序。現(xiàn)在期的工作要緊有兩部分：

其一，培訓工作分析的運用人員。這協(xié)人員在專門大程度上阻礙著分

析程序運行的準確性、運行速度及費用，因此，培訓運用人員能夠增強治

理活動的科學性和規(guī)范性。

其二，制定各種具體的應用文件。

六、運行操縱

操縱活動貫穿著工作分析的始終，是一個持續(xù)調(diào)整的過程。隨著時刻

的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動是持續(xù)

變化的，這些變化會直截了當或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應的

調(diào)整，從而也相應的引起工作的變化。因此，一項工作要有成效，就必須

因人制宜的作些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才

能得到確認，并按照反饋修改其中不習慣的部分。因此，操縱活動是工作

分析中的一項長期的重募活動C

1、人力資源規(guī)劃

在制定人力資源規(guī)劃之前，第一應對當前的各種職務進行審查。

企業(yè)現(xiàn)存的工作講明一樣含有這一審核所需的詳細資料，包括目前工作的

種類、工作和工作的數(shù)量以及這些工作之間的隸屬關(guān)系。

2、聘請和選拔

企業(yè)在制定了工作要求細則之后，便可著手打算如何從何處聘請

用于填補預期職位空缺所需的雇員。填補崗位空缺的人員既能夠從內(nèi)部選

用，以能夠從外部聘請。

3、工作酬勞

工作分析資料在制定工作酬勞打算法方面也必須具有重要價值。

職員所從事的工作難度越大，酬勞就應越高。工作分析信息可用來確定任

務、職責和責任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更

高的酬勞。必須切記，職員關(guān)于公平與平等的感受，是通過將自己所的與

他人所得之比較以及與自己認為應的數(shù)量之比較而形成的。

4、培訓和培養(yǎng)

工作分析確定了各項工作所應包括的工作事項。他們使有關(guān)負責

人能夠更準確的向求職者和新職員進行工作介紹。另外，工作分析和工作

要求細則還向職員表明了，企業(yè)對那些期望承當某項職務的職員的期望是

什么；這方面的信息有助于職工制定自己職業(yè)進展打算。通過與工作要求

細則相對比，職員能夠發(fā)覺自己在哪些方面存在不足，從而能夠有針對性

的提升自己，以便為促進職業(yè)生涯的進步制造條件。從企業(yè)的角度看，企

業(yè)在促進職員進展提升方面所進行的各種培訓和培養(yǎng)工作，其成效也將部

分的取決于工作職務講明和工作要求細則的完善程度。

5、工作表現(xiàn)考核

負責人確定職員工作表現(xiàn)的方法，是將一個職員應該做些什么與該職

員實際做了些什么進行比較。許多公司明確表示專門贊同“按業(yè)績付酬”

這一理念。

崗位分析

崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構(gòu)成因素進行分析

研究，并將其結(jié)果制作成工作講明書和崗位責任制的過程。崗位分析涉及

對崗位內(nèi)容進行系統(tǒng)的審查，以明確任務的性質(zhì)，工作條件，必要的責任

和所需要的技能。它包括：崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析,

工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。

崗位分析的步驟

一、確定工作崗位

崗位分析第一要收集和研究有關(guān)工作機構(gòu)的一樣情形，確定每一工作

崗位在其組織機構(gòu)中的位置。為此，分析人員通常從組織結(jié)構(gòu)或可能的組

織工作程序圖入手調(diào)查，工作程序圖能夠關(guān)心分析人員了解工作過程。只

是，依靠工作程序圖或組織結(jié)構(gòu)圖確定工作崗位之間的職能關(guān)系和明確各

項任務的目的，經(jīng)?？赡苁遣煌耆?。因而還需要有其它一些資料的補充。

包括操作和培訓手冊，人員補充規(guī)定（一樣應講明工作的要求），其它有關(guān)

的規(guī)則或領導的要求，所以，還有工作講明書。

二、工作崗位情形的搜集

在第一確定工作崗位之后，應開始研究每一工作崗位的情形，并將其

本質(zhì)內(nèi)容記錄下來。為了保證對所有工作崗位情形能進行系統(tǒng)地搜集，需

要預備規(guī)范的工作崗位分析表格，其中包括一些精心選擇的有關(guān)咨詢題。

這種表格不一定重新設計，可按照確定的工作崗位測評打算，對原先有關(guān)

企業(yè)各種情形的規(guī)范表格進行修改后使用。工作崗位的特點通常包括工作

人員做什么，如何樣做和什么原因做，工作條件如何，資格條件的要求是

什么等幾個差不多內(nèi)容。為此，分析人員在調(diào)查中通常要了解下列差不多

工作要素。

（一）工作崗位

1、誰做這工作，工作名稱是什么？

2、工作的差不多任務是什么？

3、如何樣完成任務，使用什么設備？

4、什么原因執(zhí)行這些任務，工作中各項任務同其他工作任務之間

的關(guān)系是什么？

5、任職人員對同事，設備負有責任是什么？

6、工作條件（工作時刻、噪音、氣溫、光線等）如何？

（二）圓滿完成工作所要求的資格條件

1、知識。

2、技能，包括體會

3、受教育水平。

4、軀體條件

5、智力水平

6、能力（制造能力和應變能力）

三、將調(diào)查所得的信息加以選擇，由工作講明書給予準確、清晰

和完整的記錄。

工作講明書必須包括有關(guān)工作崗位全部重要的因素，如差不多任務、

責任、所要求的資格條件、本恢怏怏懊懊懊恢恢怏恢怏恢懊懊怏怏怏工作

崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。

職能分析

職能分析法（FJA）是用以分析非治理性工作最常使用的一種方法，它既適

用于對簡單工作的分析，也適用于對復雜性工作的分析。這種方法的關(guān)鍵

之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓項目的設計提供充分的資源依據(jù)。

所謂職能分析法，確實是從工作活動單元職能作用的角度造能力和應變能

力）

三、將調(diào)查所得的信息加以選擇，由工作講明書給予準確、清晰和完

整的記錄。

工作講明書必須包括有關(guān)工作崗位全部重要的因素，如差不多任務、責任、

所要求的資格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。

職能分析

職能分析法（FJA）是用以分析非治理性工作最常使用的一種方法，它既適

用于對簡單工作的分析，也適用于對復雜性工作的分析。這種方法的關(guān)鍵

之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓項目的設計提供充分的資源依據(jù)。

所謂職能分析法，確實是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析

的一種方法。在這種礎與依據(jù)。下表即為有關(guān)職能的定義實例。

重新就業(yè)等目標的詳細計劃，協(xié)助他們答出工作計劃并指導完成計劃）.

4B指導通過解釋、示范和試驗的方法給其他人講解或培訓他們.

4c處理對需要幫助（如有?。┑膫€人或一小組的人員進行特定治療或調(diào)節(jié)；由于

特殊個體對規(guī)定（化學的、物理的或行為的）的反應可能在預想之外，所以

要系統(tǒng)地觀察在整個工作框架內(nèi)個人行為的處理結(jié)果；當必要時要激勵、支

持和命令個人使他們對治療、調(diào)節(jié)程序采取接受或合作的態(tài)度.

5.管理決定和解釋每組工人的工作程序；賦予他們相應的責任（規(guī)定性說明和詳

細的內(nèi)容）；保證他們之間和諧的關(guān)系；評價工作績效（規(guī)定的和詳細的）

并促進提高效率，在程序和技術(shù)的水平上作出決策.

在作為正式工作執(zhí)行一方代表的基礎上進行協(xié)商、討論，以便充分利用資

6.談判

源、權(quán)力，減少義務，在上級所給定的權(quán)限內(nèi)或在使程序完整的主要JL作中

“放棄和接受”某些條件.

7.顧問與產(chǎn)生問題的人們在一起交談，勸導、協(xié)商或指導他們按照法律、科學、

衛(wèi)生、精神和其他專業(yè)原則來調(diào)節(jié)他們的生活；用對問題的分析和論斷及對

他們公開的處理過程來勸導他們.

事物功能標度

1A處理當工作對象、材料、工具等，在數(shù)量上只有一件或很少，而工人又經(jīng)常使

用的時候，其精確度要求是比較低的；這包括使用小輪車、手推車和類似工

采納職能分析法，應該考慮以下幾項要求:

①工作設施要與職工的軀體條件相習慣。。

②要對職工工作過程進行詳細分析。

③要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理的阻礙。

工作問卷部門：

科室：

工作名稱：工作地點：

你向誰匯報工作？你負責管理哪些下屬？

f的一個體

這項工作的目的是什么？這項工作的主要目的是什么

系。的焦點。

這項工作處于組織機構(gòu)圖的什么你定期、半定期和偶爾與哪些人交往？

關(guān)刁位置？專業(yè)人士

有5:縱向?qū)?/p>

次由你怎樣描述自己的工作環(huán)境？你有什么樣的職權(quán)？有嚴密官

僚4這項工作包含哪些任務和職責？

如何來執(zhí)行這些任務與職責？

這項工作要求達到什么樣的工作標準？手中的咨

形下，它

在這項工作中是如何進行監(jiān)督、測量與評估的？

是d也能夠?qū)?/p>

從事這項工作需要什么樣的技能、知識和經(jīng)驗？

門幺

填表人：簽名：以咨詢題

形三

職務：日期：

工作標準與檢查程序：

技能、知識與經(jīng)驗：

評彳

工作前景：

表木

如口

備注：

工作分析咨詢卷調(diào)查表

工作分析咨詢卷調(diào)查表范本：

第一洲際銀行公司

工作分析咨詢卷

姓名______________________________________

職位名稱__________________________________

隸屬于____________________________________

部門/組/單位______________________________

都市和洲__________________________________

直截了當領導__________________________________

總體講明__________________________________

這份咨詢卷是為了提供你目前職位的有關(guān)信息而設計的，其目的

不是衡量你的業(yè)績和生產(chǎn)率，它只是分析和描述你工作的一個工具。

這份咨詢卷由六個部分組成：

?第I部分涉及構(gòu)成你工作的任務和活動；

?第n部分請你比較若干組類似任務的工作范疇；

?第ni部分包括完成崗位任務與活動所需的知識、技能；

?第w部分衡量你崗位的具體范疇；

?第v部分著重于由于你個人因素而給工作帶來的阻礙；

?第VI部分包括可能對崗位產(chǎn)生阻礙的其他因素。

由于這份咨詢卷涉及的機構(gòu)和工作范疇較廣，因此許多咨詢題可

能不適用于你現(xiàn)在的崗位。如果你所完成的任務不在咨詢卷涉及的范疇內(nèi),

請將內(nèi)容填在預留的空白處。你承擔任務的多少并不重要，重要的是你應

回答咨詢卷提出的所有咨詢題（例如，你可能從事某種財務治理工作，但

卻在營銷部門任職），同時以一種最能體現(xiàn)你崗位特點的方式來回答這些咨

詢題。

在回答咨詢題時，請使用下列定義：

不

相相

是

對

對

工

重

t時

ir公s

作

要

-間

性

的

E的

一

占

部

用

人

公

一

旦

1.開發(fā)企業(yè)計劃活動

企乂2.指導企業(yè)計劃活動

3.制定年度單位目標

4.批準年度單位目標

5.制定長期戰(zhàn)略目標

個耳6.批準長期戰(zhàn)略目標

7.為單位制定具體的戰(zhàn)略和行動計劃

單68.批準單位的具體的戰(zhàn)略和行動計劃

9.審閱、批準和指揮企業(yè)計劃

部「10.準備利潤計劃和更新計劃

11.批準利潤計劃和更新計劃

將責12.準備經(jīng)營預算

13.批準經(jīng)營預算

14.批準非預算項目的要求

15.制定提高管理效率的計劃

16.批準提高管理效率的計劃

（T17.綜合組織中的其他單位的計劃

18.與其他單位協(xié)調(diào)，以滿足預定時間計劃要求

將責19.提出新的計劃、服務、產(chǎn)品和研究

20.批準新的計劃、服務、產(chǎn)品和研究

的學21.確認外部條件對單位的影響

22.在計劃和項目開發(fā)中協(xié)調(diào)各單位的行動

23.指揮具體項目的進展

24.對單一組織結(jié)構(gòu)提出修正計劃

以夕25.批準對單一組織結(jié)構(gòu)的修正計劃

26.評價和建議批準附屬設施項目

27.建議有可能的合并、兼并和再定位

28.批準有可能的合并、兼并和再定位

29.請列出其他的任務并填寫方格

a.

按照上述打算任務，請依次列出三項最重要的任務

1

不相相

是對對

工時重

作間要

的的性

一占

部用

4

序

和程

原則

守的

應遵

其他

建議

定和

.制

30

序

和程

原則

守的

應遵

其他

批準

31.

相符

標準

則和

的原

適用

和與

是否

文件

議和

查協(xié)

.檢

32

序

制程

和控

檢查

建立

指導

33.

步驟

原則和

的經(jīng)營

不一致

望目標

與所期

.評價

34

準

務標

持服

或保

制定

35.

驟

和步

計劃

控制

質(zhì)量

制定

36.

步驟

劃和

制計

量控

準質(zhì)

.批

37

策略

定價

制定

38.

策略

定價

批準

39.

序

與程

方法

略的

業(yè)戰(zhàn)

價企

發(fā)評

.開

40