（人力資源知識(shí)）企業(yè)人力資源成本的控制之我見(jiàn)

(人力資源知識(shí))企業(yè)人力CHRP論文選登——企業(yè)人力資源成本的控制之我見(jiàn)理是壹項(xiàng)重要的工作，它必然要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是現(xiàn)代企業(yè)把人力資源見(jiàn)作蘊(yùn)，以人力資源管理和企、產(chǎn)生、構(gòu)成、和如何進(jìn)為企業(yè)管理服務(wù)，從而達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。講，人力資源是針對(duì)于社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的三種基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象)而言的，其內(nèi)涵更為豐富而外延較小。其內(nèi)涵是指社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力；外延縮小為處于勞動(dòng)(或就業(yè))年齡內(nèi)的范是從管理角度來(lái)定義和考察人力資源的涵義的。的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)壹個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，項(xiàng)費(fèi)用的綜合。是人力投入下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們不得不高度重視研究。我們國(guó)內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡(jiǎn)單的成本，而是和資金壹樣被見(jiàn)作企業(yè)的重要“資本”2.人力資源成本的構(gòu)成源成本分為直接成本和間招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則本，如因政策失誤、工作業(yè)績(jī)的低下雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會(huì)高于直接成本。.2人力資源開(kāi)發(fā)成本人力資源成本是由以下幾個(gè)方面構(gòu)成的：.1人力資源取得成本內(nèi)外來(lái)源，發(fā)布企業(yè)對(duì)人力資源需費(fèi)用，這些費(fèi)用主要有：招聘過(guò)程費(fèi)等等，通常大多數(shù)企業(yè)為吸引高學(xué)生簽訂的用人合同后為起支付的培養(yǎng)費(fèi)用或向其發(fā)放的安家費(fèi)用等，也應(yīng)于學(xué)生進(jìn)入本企業(yè)時(shí)計(jì)入招聘成本。本。他通過(guò)查的費(fèi)用，體檢費(fèi)用等。選拔的人員所您給外部被錄用人員所于單位的補(bǔ)償費(fèi)(如被錄用人員和原單位簽有服務(wù)合同，企業(yè)于服務(wù)期內(nèi)將其錄用，對(duì)方同意調(diào)出時(shí)企業(yè)可能要為錄用人員支付由于違約而必須承擔(dān)的賠償金等)。前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史文化，時(shí)所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費(fèi)，學(xué)習(xí)資料費(fèi)，教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。職培訓(xùn)成本是于不脫離工作崗位的情況下對(duì)于職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，料費(fèi)，學(xué)費(fèi)等。產(chǎn)和工作的需要對(duì)于職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生取委托其他單位培訓(xùn)，委托有關(guān)教育部，根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包的工資，培訓(xùn)資料費(fèi)，專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)等。.3人力資源使用成本職工的動(dòng)津貼和各種福利費(fèi)用資源主體所擁有的能力的超長(zhǎng)發(fā)揮做出的補(bǔ)償。，穩(wěn)定職工隊(duì)伍職工娛樂(lè)及文體活動(dòng)費(fèi)用，職工業(yè)余社團(tuán)開(kāi)支，職工定期休假費(fèi)用等。本，達(dá)到人力產(chǎn)出降本增效”。1樹(shù)立正確的人才觀缺乏人才，總是迫不得已到社內(nèi)部。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說(shuō)：“企是適用型人才。故企業(yè)不僅要使用人有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷于壹定程度上反映了壹個(gè)專業(yè)知識(shí)上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。低學(xué)歷人才高，如果企業(yè)唯學(xué)歷選聘人才，人力資源成本就會(huì)相對(duì)增加。的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請(qǐng)?zhí)厥馊瞬?，只?yīng)是少數(shù)。.2招聘成本控制于使企支付的價(jià)款。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，于壹個(gè)正常，成熟的人才市場(chǎng)中，人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系所決定。效的能力。人力資源的價(jià)值無(wú)疑產(chǎn)生資，故我們能夠把這壹價(jià)值見(jiàn)作是由活資料的價(jià)值所決定，即壹個(gè)人的經(jīng)格、的機(jī)會(huì)成本等決定。明確人力資源的工資的機(jī)制，即員工的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價(jià)值各項(xiàng)目分別按壹定的回收期進(jìn)行簡(jiǎn)單折算后綜合來(lái)決定。擇的過(guò)程。人和經(jīng)驗(yàn)的人才的企業(yè)。人才所有的部門中，涉及和人打的東西。所以，招聘工作帶匹配的員工就是我們下面要涉及的內(nèi)容。3.2.1確定招聘需求源部，會(huì)預(yù)先收到部門經(jīng)理的書空缺能夠分為以下倆種情形：夠迅速的解決問(wèn)題，又能夠節(jié)的方式，傳遞給公司內(nèi)部員工的流失率的提高。所以，建議寧愿先采取內(nèi)部招聘的方式，讓合適的人來(lái)應(yīng)聘。實(shí)于沒(méi)有合適的人選，再采用外部招聘。3.2.2選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞健？勺龅街蟼z點(diǎn)且不容易，為此，我們能夠事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，總經(jīng)理審批。于控制招聘成本的眾多方的方法，和最通用的既能招攬人才又能流行的網(wǎng)上招聘，而花錢最多的方法首人員自身素質(zhì)和工作安排想匹配，不能壹味追求低成本或壹擲千金。3.2.3規(guī)范招聘流程個(gè)規(guī)范的招聘面試，結(jié)束面試，心理測(cè)評(píng)到取證的全過(guò)程。據(jù)，(但于招聘過(guò)程中，甚至于面試過(guò)程中，有些人的目的且不單純，可能會(huì)有資料的時(shí)候能夠通過(guò)委婉的方式加b工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來(lái)的人才最終會(huì)流失，從而形成巨額的流失成本，c述上，不能輕易件降低的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)對(duì)公司的信譽(yù)產(chǎn)生懷疑，極易造成人員流失。生比男生適合人力資源工作，男生為關(guān)鍵的人才不僅是人力資源，仍個(gè)職位，也會(huì)對(duì)這個(gè)公司存有好感，為公司樹(shù)立良好的口碑。之機(jī)，為公司帶來(lái)?yè)p失。3如何有效的控制人力資源開(kāi)發(fā)成本3.3.1培訓(xùn)需求分析于工作中，員工由于缺乏必要的知識(shí)和技巧，從理論到自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距于何處。只有明況進(jìn)行培訓(xùn)才能真正通過(guò)培訓(xùn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下四種方法：評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)有情況；如果有培訓(xùn)需要?jiǎng)t立即著手培訓(xùn)。第二，行為表現(xiàn)管理，即于績(jī)效考核過(guò)程中做培訓(xùn)需求分析。3.3.2培訓(xùn)成本的核算對(duì)于培訓(xùn)工作而言，也需要注意成本核算的工作。因?qū)W員培訓(xùn)期間的工資和潛于的機(jī)會(huì)最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。理顧問(wèn)公司于內(nèi)地座。于培訓(xùn)場(chǎng)地，教師，設(shè)備和培訓(xùn)渠道的選擇上要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)成本的具體情況進(jìn)行分析。3.3.3培訓(xùn)效果的優(yōu)化使培訓(xùn)效果優(yōu)化的方法有很多，但大多包含以下幾點(diǎn)：經(jīng)歷關(guān)聯(lián)的問(wèn)題，從而使學(xué)員專心聽(tīng)講，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效果的最大化；學(xué)的新技能；，才能不忘，確保日后壹有機(jī)會(huì)就能應(yīng)用訓(xùn)的后續(xù)資源：上完培訓(xùn)課后，壹定要保留老師的電子郵箱，通信地址，電話，環(huán)境。3.4用人成本控制松鼠，而不要招壹只火雞，然后重新訓(xùn)練它爬樹(shù)。這就是反復(fù)強(qiáng)調(diào)的用人真諦：適才適崗?？椀男枰湍軌蛴袡C(jī)會(huì)壹步步地得到正常地運(yùn)作。的因素。所以，需要。每個(gè)部門經(jīng)理于做職位己得到提升，或有其他部門能不間斷的保持正常的運(yùn)作。這就是所謂的梯隊(duì)規(guī)劃。，連帶副總裁壹夜之間均挖走了。而次日早晨，正是現(xiàn)代計(jì)劃是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的六名經(jīng)理后面已有備份。3.4.2適當(dāng)?shù)氖跈?quán)事負(fù)責(zé)任。使以犧牲成本為代價(jià)得到的人力資本真正運(yùn)做起來(lái)。：5如何降低離職成本的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)繁的、不必要的人員流力資源方面的損失。那，該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動(dòng)率呢？我們從以下方面分析：3.5.1激勵(lì)機(jī)制留人才作動(dòng)機(jī)，以實(shí)源管理工作中最重要的壹個(gè)組留住所需的人才。所以，是否實(shí)施激勵(lì)行為是決定企業(yè)能否留住員工的壹個(gè)關(guān)鍵。我實(shí)現(xiàn)的需求，且同時(shí)對(duì)其余三個(gè)層次需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)目紤]和安排。地位。，能夠產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，且目標(biāo)激勵(lì)作塔激勵(lì)機(jī)制，于舊金字塔式激其次是企業(yè)思想政治工作激勵(lì)、干部重點(diǎn)是放于了物質(zhì)的基礎(chǔ)上。隨著經(jīng)，這種激勵(lì)機(jī)制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法適應(yīng)新的式激勵(lì)機(jī)制，于新金字塔式激勵(lì)機(jī)制因素之壹，可是產(chǎn)權(quán)也加入其中，成激勵(lì)、考核激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)。可見(jiàn)，和舊金字塔式激勵(lì)機(jī)制相比，新的模型中更多的關(guān)注于激發(fā)員工的主動(dòng)性、作”向“主動(dòng)的工作”的轉(zhuǎn)變。3.5.2情感機(jī)制留人才為員工帶來(lái)壹企業(yè)的發(fā)展標(biāo)，把自己融于企業(yè)。用文化、用感情留人才是最根本的手段。這樣的員工，要提拔重用。精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于他們，開(kāi)除掉。o力量。壹個(gè)人只能做事情，壹批人才能干事業(yè)。因此，對(duì)人員的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀不能忽視。相徑庭，那么就會(huì)失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。尋找到融于本企業(yè)文化的人才，是企業(yè)留人才的最治本的方法。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。3.5.3福利機(jī)制留人才能夠分為倆部分：小，屬于非物質(zhì)性因素。如果能夠通過(guò)素得到恰當(dāng)?shù)陌才?，也?huì)對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。置、效益情況及員工的業(yè)績(jī)情成部分，于企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工圓滿完成工作任務(wù)的壹種額外獎(jiǎng)勵(lì)，首先起到激勵(lì)作用，能增加員工的收入，體現(xiàn)組織對(duì)員工工作結(jié)果的認(rèn)可，因而能夠有效激勵(lì)員工的積極性；員工的工作結(jié)果及其對(duì)企業(yè)的率，提高績(jī)效水平。最后起到些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工于增加收入的同時(shí)，感到組織對(duì)他的認(rèn)可和個(gè)人的成就感，使其對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。；過(guò)程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間、獲得相應(yīng)授權(quán)等。3.5.4善待流失人才于主要位置。分析人才力資源管理中具有非常因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對(duì)人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達(dá)到標(biāo)