【H汽車技術(shù)有限公司員工招聘問題探究4900字（論文）】

H汽車技術(shù)有限公司員工招聘問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u23932H汽車技術(shù)有限公司員工招聘問題研究 112705[關(guān)鍵詞]企業(yè)招聘；問題；對策 18257一、引言 111237二、招聘的相關(guān)理念 230811（一）招聘的概念 28964（二）招聘的程序 26234三、H汽車技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀分析 310264（一）H汽車技術(shù)有限公司背景介紹 331374（二）H汽車技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀 319273四、H汽車技術(shù)有限公司招聘中存在的問題分析 422836（一）缺乏中長期人力資源規(guī)劃 426058（二）新員工入職不穩(wěn)定 414582（三）缺乏招聘評估 416603五、H汽車技術(shù)有限公司員工招聘問題的完善對策 58291（一）制定人力資源規(guī)劃 527092（二）幫助新員工融入公司 511351（三）評估招聘活動提高招聘有效性 617279結(jié)論 628771參考文獻 6[摘要]伴隨時代的飛速進步，各種規(guī)模的企業(yè)內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)也日益完善，人力資源已經(jīng)成為公司整體結(jié)構(gòu)中無法分割的一部分。當前階段人力資源在一個企業(yè)中起到了至關(guān)重要的作用。時代不斷進步的同時，各種企業(yè)之間的市場競爭也在加劇，可以說競爭方式也是多種多樣的，這極大地激發(fā)了企業(yè)內(nèi)部各部門的積極性，人力資源也不例外。企業(yè)主要部門的人事部門負責招聘人員，通過人才引進，增強企業(yè)的綜合實力，建立健全招聘機制。用人機制直接影響科學(xué)合理企業(yè)的核心競爭力。文章對H汽車技術(shù)有限公司人才招聘中存在的問題進行了分析，并根據(jù)相關(guān)理論提出了對策和建議。[關(guān)鍵詞]企業(yè)招聘；問題；對策一、引言近幾年國家經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展，各行業(yè)對人才的需求也在不斷增長，而對人才的知識要求也越來越高。就企業(yè)而言，員工的專業(yè)技能直接決定著企業(yè)未來的發(fā)展。企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的途徑很多，其中，人力資源部門尤為重要，人力資源在企業(yè)結(jié)構(gòu)中的地位呈上升趨勢。最近幾年的人力資源論壇表明，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)理認為，引進高素質(zhì)人才比引進員工進行專門知識培訓(xùn)更有利于企業(yè)未來的發(fā)展。對于企業(yè)來說，HR部門的招聘是決定求職者是否成為其成員的關(guān)鍵一環(huán)，因為它為那些有職業(yè)需求的求職者提供了展示才能的機會。商業(yè)完善的招聘機制結(jié)構(gòu)，科學(xué)嚴格的控制，將優(yōu)秀人才引入企業(yè)，相互學(xué)習(xí)與發(fā)展，在企業(yè)平臺上發(fā)展，有利于企業(yè)平臺更好地發(fā)展。因此，本文將從人力資源管理角度出發(fā)，對H汽車技術(shù)有限公司人力資源招聘中存在的問題進行分析，并依據(jù)相關(guān)理論提出相應(yīng)的對策和建議。二、招聘的相關(guān)理念（一）招聘的概念人力資源負責的主要工作就是招聘，通過招聘渠道廣納社會優(yōu)秀人才，扎實企業(yè)根基，招聘是企業(yè)穩(wěn)住現(xiàn)有成就并且?guī)椭髽I(yè)未來發(fā)展的必要手段。人力資源依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展方向?qū)γ總€崗位空缺的人數(shù)進行統(tǒng)計，規(guī)劃招聘崗位，編輯招聘信息，通過人力資源部門幫助企業(yè)引進人才，根據(jù)個人能力為他們分配合理的職務(wù)崗位郭志祥.人力資源管理與招聘問題探究[J].中國管理信息化,2012,15(008):90-90.郭志祥.人力資源管理與招聘問題探究[J].中國管理信息化,2012,15(008):90-90.人力資源是企業(yè)的重要組成部分，求職者應(yīng)聘是企業(yè)人力資源招聘過程中的重要步驟。職務(wù)崗位的人員聘用與企業(yè)人力資源的形成有著緊密地聯(lián)系，高效率的人力資源聘用工作一方面可以增加工作人員工作素養(yǎng)、完善崗位組成，另一方面是可以為企業(yè)提供前沿管理思想，幫助企業(yè)注入新的血液，更好的結(jié)果可以幫助企業(yè)提供專業(yè)技能、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)方面的全面更新。廣納優(yōu)秀人才是一個企業(yè)組織人力資源部門的日常工作內(nèi)容，嚴格高效的企業(yè)招聘為日后求職者入職后的工作能力培養(yǎng)、工作日?？己?、員工福利待遇、雇傭關(guān)系等日后工作管理奠定夯實的根基。綜上所述，企業(yè)為求職者提供工作崗位是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。（二）招聘的程序招聘的程序通常是發(fā)布崗位信息、選拔、上崗、考核等內(nèi)容。1.發(fā)布崗位信息：企業(yè)力求得到優(yōu)秀求職者到企業(yè)應(yīng)聘所需崗位來從事企業(yè)工作。主要包括：應(yīng)聘崗位數(shù)量與報備、崗位情況的介紹。2.選拔：根據(jù)應(yīng)聘者的綜合情況選拔適合的求職者擔任企業(yè)對應(yīng)空缺崗位的人員補充。一般包括：基本信息、初步選拔、面試審核、筆試、身體狀況檢查等步驟孫毅.公開招聘報名系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].山東大學(xué),2013.孫毅.公開招聘報名系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].山東大學(xué),2013.3.上崗：應(yīng)聘成功者的崗位安排、試用期、正式上崗。4.評估：評估并審查職位申請的有效性及成功雇員的質(zhì)量。應(yīng)聘崗位要有兩條原則，一是明確公司發(fā)展方向，二是明確具體工作內(nèi)容。三、H汽車技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀分析（一）H汽車技術(shù)有限公司背景介紹本論文以H汽車技術(shù)有限公司為研究對象，以汽車技術(shù)為開發(fā)核心。H汽車技術(shù)有限公司采用了一種將汽車技術(shù)與因特網(wǎng)相結(jié)合的新機制。捕獲AI浪潮，利用人工智能技術(shù)與新能源技術(shù)在汽車產(chǎn)業(yè)應(yīng)用上將傳統(tǒng)技術(shù)模式進行了技術(shù)革新。H汽車技術(shù)有限公司經(jīng)營理念是致力于成為全球最大的汽車供應(yīng)商。這對于H汽車技術(shù)有限公司來說是個巨大的優(yōu)勢，因為它是全球品牌汽車信息設(shè)備。借助這些優(yōu)勢，我們可以明確市場需求，開發(fā)和研發(fā)面向未來的汽車新產(chǎn)品，掌握前沿技術(shù)針對當前研發(fā)過程中遇到的困難提出解決措施。（二）H汽車技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀H汽車技術(shù)有限公司處于發(fā)展階段，現(xiàn)階段對人才需求量較大，公司通過企業(yè)內(nèi)招聘和社會招聘兩種招聘模式廣納汽車技術(shù)領(lǐng)域人才。在企業(yè)內(nèi)部進行招聘時，人力資源部門以一個月為周期統(tǒng)計各部門崗位空缺情況，將崗位空缺的數(shù)量及空缺原因等相關(guān)信息整理后交給上級領(lǐng)導(dǎo)，上級領(lǐng)導(dǎo)批準后在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，條件符合并有意愿的企業(yè)員工可以提交崗位調(diào)動申請書，人力資源部門進行審核，符合要求的企業(yè)員工信息再交給所屬部門領(lǐng)導(dǎo)，進行批準簽字，進行工作交接為崗位調(diào)動做好充分的準備。另一方面在企業(yè)進行社會招聘時，首先將各部門領(lǐng)導(dǎo)需要的專業(yè)技術(shù)人才及特殊要求信息進行總結(jié)，人力資源部門編輯招聘信息，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布企業(yè)招聘信息，同時重點挖掘高校人才。審核應(yīng)聘者簡歷，如符合基本要求，將安排下次面試。該小組由申請人所在部門的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部的成員組成。經(jīng)與面試小組成員協(xié)商，通過電話將招聘人員的情況通知了面試小組，并說明了準備工作和體檢的必要要求。如體檢結(jié)果正確，公司會以郵件形式通知你，請你簽訂勞動合同，并為大學(xué)生到公司簽訂三方合同。部門主管和主管人員在整個招聘過程中起決定性作用，人力資源部門只是為前期的招聘工作進行準備，幫助完善招聘流程，沒有起到招聘過程中的決定性作用。四、H汽車技術(shù)有限公司招聘中存在的問題分析（一）缺乏中長期人力資源規(guī)劃近些年我國經(jīng)濟取得了飛躍性的發(fā)展，我們國家的人才緊缺，所以，公司人員經(jīng)常需要及時招聘，而H汽車技術(shù)有限公司的招聘模式總是在空缺之時和招聘之時，對人力資源部門來說這無形之間給招聘部門增加了工作負擔，時間緊任務(wù)重。聘用新雇員后，可能對自己的職位一無所知。將不能在加入之后執(zhí)行工作。該職位的人力資源需要重新聘用，浪費了時間和費用。H汽車科技有限公司不保留租車時間。公司在招聘工作方面沒有進行清晰、系統(tǒng)的招聘計劃。對崗位空缺信息了解不清楚不及時。在公司招聘工作的前期準備過程中，人力資源對各崗位職責工作內(nèi)容了解不夠清楚，這在后期招聘信息編輯過程中會出現(xiàn)崗位職責偏差，人力資源招聘前沒有對公司未來規(guī)劃與人才規(guī)劃相結(jié)合，會造成人才資源浪費和公司資源的浪費?？傮w來說，對于H汽車技術(shù)有限公司招聘模式缺乏目的性，對于招聘前期準備工作不充分。招聘過程中面試組分工不明確。面試招聘工作結(jié)束后沒有對新上崗的工作人員進行后期跟蹤，整體招聘機制不完善楊郁琨.試析人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用與發(fā)展[J].環(huán)球市場,2017,000(009):7-7.楊郁琨.試析人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用與發(fā)展[J].環(huán)球市場,2017,000(009):7-7.（二）新員工入職不穩(wěn)定在新員工入職后，員工沒有得到重視，H汽車技術(shù)有限公司本主要負責軟件的研發(fā)工作，各部門工作量都比較大，工作時間緊湊。當新員工進入工作崗位時，大家忙于自己的工作，部門新的工作伙伴新員工入職不穩(wěn)定，沒來多久就離職。招聘和選擇新員工意味著求職者對公司有著很高的期望和渴望，但當雇員發(fā)現(xiàn)公司的實際狀況與他們的期望相去甚遠時，他們就會陷入對工作計劃的沉思，調(diào)整自己面對工作狀態(tài)的同時如果公司還是沒有對新員工給予關(guān)注，在慎重考慮后，他們會選擇在試用期內(nèi)辭職。（三）缺乏招聘評估在H汽車技術(shù)有限公司招聘工作中沒有對于招聘的后續(xù)工作、招聘資金花費、招聘整體流程等方面進行經(jīng)驗總結(jié)，對招聘時遇到的問題找到解決策略。為了確保工作崗位人員充足，每月應(yīng)該進行招聘工作，在每次招聘工作結(jié)束之后，對本次的招聘工作進行流程記錄與招聘評估，找到需要改善的地方為下一次招聘工作打下基礎(chǔ)。如果沒有最后招聘評估過程，不必要的招聘過程會造成公司成本和時間成本的雙重浪費。所以說招聘評估是非常有必要的，在一定程度上避免不必要的時間支出與成本支出，減輕下一次招聘工作的負擔管海英.H公司招聘工作中勝任力模型的應(yīng)用研究[D].北京理工大學(xué),2017.管海英.H公司招聘工作中勝任力模型的應(yīng)用研究[D].北京理工大學(xué),2017.五、H汽車技術(shù)有限公司員工招聘問題的完善對策（一）制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)與求職者群體保持平衡狀態(tài)。為了使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)更加強大、更加穩(wěn)定，同時保持人力資源配置的均衡，我們應(yīng)該努力為企業(yè)提供更多的人力資源。人事問題的構(gòu)成可以幫助概括和概括一個公司的員工隊伍。若企業(yè)人力資源部門掌握求職信息、專業(yè)領(lǐng)域與職位匹配情況，則人才的引進可改善企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)整體結(jié)構(gòu)趨于合理。減少雇傭員工的費用，以此形成完整的人力資源計劃，為接下來的招聘奠定基礎(chǔ)。人力資源的前期計劃是企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃的第一環(huán)節(jié)，保證招聘流程的完整性應(yīng)進行人力資源規(guī)劃，步驟如下：（1）計劃。按照企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前企業(yè)職員的情況，計劃下一階段企業(yè)崗位的空缺和人力資源的配置情況。（2）確定目標。確定企業(yè)發(fā)展大方向繼而拆分成若干小方向，確定目標方向可以為第一步的計劃提供清晰的方向。（3）實行。實行包含崗位的選擇、崗位的安排、入職培訓(xùn)、薪酬待遇等。（4）把握與判斷。對人力資源規(guī)劃的崗位把握、招聘流程的安排，求職者能力的判斷。（二）幫助新員工融入公司招聘部門設(shè)置專人引導(dǎo)入職員工。雇員加入后，代表人力資源部的工作就結(jié)束了，任職人員必須在人力資源部主管的指導(dǎo)下與部門主管溝通。舉例來說，在部門主管的指導(dǎo)下，向部門里的其他同事介紹新同事，尤其是即將在工作中有工作接觸的部門同事，午飯也可以和新同事共同就餐，讓新入職員工感受到公司的溫暖。新職員剛接觸新崗位，身為部門負責人應(yīng)該要花費去幫助新員工快速適應(yīng)工作環(huán)境。在工作生活方面多關(guān)心多詢問，這是一個潛移默化的過程。招聘部除工作職責及福利待遇外，還應(yīng)多介紹公司周邊的環(huán)境、地理位置等，方便新員工了解就餐地點及地鐵線路。以公司文化影響員工。公司文化是公司招聘的一面門面。企業(yè)文化還會潛移默化地影響著企業(yè)員工的行為。透過企業(yè)文化的影響來激發(fā)員工的工作效率，加速公司的發(fā)展，讓新進員工感受到企業(yè)的魅力，這也會增加新進員工的工作熱情，迅速融入這個大家庭，企業(yè)文化就是企業(yè)的軟實力。（三）評估招聘活動提高招聘有效性第一步評估的是在招聘中的回報。雇傭人力資源部時，在確定不必要的開支之前，要記錄開支項目，進行審查，并與預(yù)算進行比較。企業(yè)應(yīng)對每年招聘工作部分的支出建立預(yù)留款項。招聘預(yù)算大致包含：招聘平臺發(fā)布預(yù)算、招聘人員筆試預(yù)算、入職身體檢查預(yù)算、其他項支出。第二步是提高入職人員有效評估。錄用評估是根據(jù)錄用計劃對企業(yè)錄用人員進行的人力資源評價，是對企業(yè)發(fā)展過程中在職人員數(shù)量、錄用職位數(shù)量以及錄用人員素質(zhì)的掌握，伴隨時代發(fā)展企業(yè)未來規(guī)劃也會隨之發(fā)生變化，對企業(yè)人才領(lǐng)域方向也會有所改變，對入職人員的評估過程就顯得尤為重要。結(jié)論本文以H汽車技術(shù)有限公司為例，通過對H汽車技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀的分析研究，并針對具體問題提出解決方案，深入分析了招聘中存在的問題。從人力資源規(guī)劃、新入職員工離職率高、招聘評估三個方面分析了H汽車技術(shù)有限公司汽車公司招聘欠缺合理性，并從制定人力資源規(guī)劃、完善招聘標準、招聘公平公正等大層面提出了解決問題的對策。參考文獻[1]莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].時代金融,2020(06):50-51.[2]曹才子,付佳敏.跨國公司招聘理念及招聘策略研究——以華為技術(shù)有限公司為例[J].營銷界,2019(32):275-276.[3]金曉淼.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].企業(yè)改革與管理,2019(10):95-96.[4]劉思琪.我國金融類企業(yè)員工招聘問題及策略研究——以招商證券公司為例[J].勞動保障世界,2019(12):2-3.[5]劉思琪.我國金融類企業(yè)員工招聘問題及策略研究——以招商證券公司為例[J].才智,2019(11):246-247.[6]