2024年業(yè)務(wù)知識(shí)競(jìng)賽-薪酬管理與績(jī)效考核知識(shí)競(jìng)賽筆試考試歷年高頻考點(diǎn)試題摘選含答案

2024年業(yè)務(wù)知識(shí)競(jìng)賽-薪酬管理與績(jī)效考核知識(shí)競(jìng)賽筆試考試歷年高頻考點(diǎn)試題摘選含答案第1卷一.參考題庫(共75題)1.對(duì)傳統(tǒng)薪酬理念在現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)環(huán)境下潛在的問題表述正確的是（）A、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏薪酬彈性，團(tuán)隊(duì)合作與參與性不強(qiáng)B、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏文化內(nèi)涵，對(duì)員工績(jī)效激勵(lì)性不足C、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏多元目標(biāo)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支撐性較差D、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏縱向結(jié)構(gòu)，對(duì)組織扁平化適應(yīng)度低2.使績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵因素是什么？3.薪酬制度設(shè)計(jì)的公平原則，進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意哪些問題？4.績(jī)效考核的內(nèi)容多種多樣，一般來說，員工的績(jī)效考核指標(biāo)大致可以分為（）、（）和（）三個(gè)方面。A、業(yè)績(jī)考核類B、質(zhì)量類C、成本控制類D、技能類E、態(tài)度類5.根據(jù)平衡計(jì)分卡，建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系需要遵循的操作步驟為（） （1）找出關(guān)鍵成功因素 （2）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 （3）明確企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo) （4）形成初步的績(jī)效指標(biāo)體系 （5）對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試和修正 （6）確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點(diǎn) （7）改進(jìn)相關(guān)管理流程，重新審定企業(yè)戰(zhàn)略 （8）確定關(guān)鍵成功因素與業(yè)務(wù)流程之間的聯(lián)系A(chǔ)、（3）（8）（1）（6）（4）（5）（2）（7）B、（3）（8）（1）（6）（4）（2）（5）（7）C、（3）（1）（8）（6）（4）（5）（2）（7）D、（3）（1）（8）（6）（4）（2）（5）（7）6.從員工選擇工作和從事勞動(dòng)的訴求出發(fā)，薪酬的功能包括（）A、補(bǔ)償功能B、導(dǎo)向功能C、分級(jí)定等功能D、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能E、協(xié)調(diào)功能7.下列四項(xiàng)是企業(yè)薪酬管理過程中崗位評(píng)價(jià)的理論依據(jù)，其中正確的是（）A、根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)支付薪酬的制度安排是符合企業(yè)成本導(dǎo)向的B、基于員工所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值來確定員工薪酬符合按要素分配的公平原則C、相對(duì)穩(wěn)定地維持基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬制度有助于企業(yè)向其戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)努力D、基于員工所承擔(dān)崗位對(duì)能力的要求來確定員工薪酬符合按勞分配的公平原則8.360度考核法又稱為“全方位考核法”，其績(jī)效考核信息來源包括（）A、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)B、下屬員工C、平級(jí)同事D、被考評(píng)者本人E、企業(yè)外部的客戶與供應(yīng)商9.在四種主要崗位評(píng)價(jià)方法中，主要從崗位要素出發(fā)，重在崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較的崗位評(píng)價(jià)方法是（）A、排序法B、分類法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、要素比較法10.在各類崗位評(píng)價(jià)方法中，分類法更適用于規(guī)模較小、工作復(fù)雜性較低、工種較少的中小型企業(yè)，是因?yàn)椋ǎ〢、分類法復(fù)雜，理解難度高，但存在較少的主觀性誤差B、分類法復(fù)雜，理解難度高，且存在較多的主觀性誤差C、分類法簡(jiǎn)單，理解難度低，但存在較多的主觀性誤差D、分類法簡(jiǎn)單，理解難度低，且存在較少的主觀性誤差11.薪酬不但對(duì)員工和企業(yè)有著重大意義，它對(duì)于整個(gè)（）也具有獨(dú)特的作用。A、行業(yè)B、企業(yè)C、社會(huì)D、系統(tǒng)12.客觀考察員工和團(tuán)隊(duì)的能力、態(tài)度、行為及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并對(duì)其作出實(shí)事求是評(píng)價(jià)的管理過程是（）A、組織變革B、招聘培訓(xùn)C、績(jī)效考核D、薪酬管理13.薪酬制度設(shè)計(jì)原則？企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)具有哪些步驟？每一步是怎么進(jìn)行的？14.在單組數(shù)據(jù)綜合技術(shù)中，充分考慮了各指標(biāo)得分在總評(píng)中的相對(duì)重要性的方法是（）A、直接求和法B、加權(quán)求和法C、連乘綜合法D、指數(shù)連乘法15.被考核者從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得績(jī)效考核信息的績(jī)效考核實(shí)施方式稱為（）A、書面評(píng)語法B、民意測(cè)驗(yàn)法C、評(píng)級(jí)量表法D、360度考核法16.企業(yè)薪酬發(fā)展經(jīng)歷了早期（）、（）和行為科學(xué)三個(gè)階段。A、勞動(dòng)制度B、科學(xué)管理C、人性化管理D、工廠制度E、全面考核17.如下是運(yùn)用因素比較技術(shù)進(jìn)行崗位考核的步驟，其中遺漏的步驟應(yīng)該是（） （1）選擇若干有代表性的標(biāo)準(zhǔn)崗位 （2） （3）把每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工資或考核總分，分配到相應(yīng)的共有因素上 （4）通過與標(biāo)準(zhǔn)崗位每個(gè)因素的比較，確定待考核崗位在某一共有因素上的工資水平或考核分?jǐn)?shù) （5）將待考核的崗位在各共有因素上的工資或分?jǐn)?shù)總量與標(biāo)準(zhǔn)崗位的總量比較，并歸入大體相當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)中A、把標(biāo)準(zhǔn)崗位劃分成不同的級(jí)別B、分析標(biāo)準(zhǔn)崗位，找出共有因素C、針對(duì)所有分類因素進(jìn)行綜合評(píng)估D、就考核指標(biāo)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行分級(jí)18.如果工廠的勞動(dòng)力成本占產(chǎn)品銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)，雇員將獲得貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的收益分享計(jì)劃是（）A、斯坎倫計(jì)劃B、魯克計(jì)劃C、效率增進(jìn)分享計(jì)劃D、延期利潤(rùn)分享計(jì)劃19.依據(jù)按要素分配原則，如下要素形式與薪酬形式存在不當(dāng)匹配的是（）A、管理要素-福利薪酬B、勞動(dòng)力要素-激勵(lì)薪酬C、資本要素-員工持股D、勞動(dòng)力要素-基礎(chǔ)薪酬20.效果型薪酬文化下的薪酬管理導(dǎo)向是（）A、崗位導(dǎo)向B、績(jī)效導(dǎo)向C、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向D、技能導(dǎo)向21.基于相對(duì)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法并不能保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果兼具效率性和公平性，如下可對(duì)崗位評(píng)價(jià)操作流程和評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正的方式包括（）A、用外部公平性修正內(nèi)部公平性B、用內(nèi)部公平性修正外部公平性C、用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性修正內(nèi)部公平性D、用內(nèi)部公平性修正內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性E、用崗位戰(zhàn)略定價(jià)修正崗位市場(chǎng)定價(jià)22.魯克計(jì)劃又稱為產(chǎn)量份額計(jì)劃，以魯克比率作為核心績(jī)效指標(biāo)。一般而言，魯克比率越高，說明（）A、單位勞動(dòng)力成本創(chuàng)造的增值越少B、單位增值的勞動(dòng)力成本越低C、斯坎倫比率越高D、勞動(dòng)力成本越高23.一個(gè)完整的績(jī)效考核系統(tǒng)至少應(yīng)當(dāng)包括（）A、考核目標(biāo)和考核對(duì)象B、考核主體和考核場(chǎng)地C、考核指標(biāo)和考核流程D、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核技術(shù)E、考核主體和考核指標(biāo)24.績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的（）和關(guān)鍵。A、核心B、基礎(chǔ)C、中心D、支柱25.于企業(yè)采用寬帶薪酬帶來的優(yōu)越屬性正確的有（）A、強(qiáng)化員工的等級(jí)意識(shí)B、增強(qiáng)企業(yè)反應(yīng)靈活性C、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神D、鼓勵(lì)員工的能力提升E、支持縱向的崗位調(diào)整26.下表反映的考核信息量化技術(shù)為（） A、類別量化B、順序量化C、距離量化D、比例量化27.與其他薪酬形式相比，基礎(chǔ)薪酬所具有特點(diǎn)包括（）A、常規(guī)性B、固定性C、基準(zhǔn)性D、綜合性E、補(bǔ)充性28.薪酬管理過程中加薪（基礎(chǔ)薪酬）、支付激勵(lì)薪酬、釋放股權(quán)、給予培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)等管理手段的基本依據(jù)來源于（）A、崗位分析B、培訓(xùn)發(fā)展C、績(jī)效考核D、勞資協(xié)調(diào)29.與斯坎倫計(jì)劃和魯克計(jì)劃不同，效率增進(jìn)分享計(jì)劃從產(chǎn)品角度直接衡量生產(chǎn)效率，以勞動(dòng)時(shí)間比率作為核心績(jī)效指標(biāo)。勞動(dòng)時(shí)間比率越大，則（）A、實(shí)際生產(chǎn)效率越低B、實(shí)際生產(chǎn)效率越高C、實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)D、節(jié)約勞動(dòng)時(shí)間越短30.以下薪酬戰(zhàn)略選項(xiàng)屬于薪酬支付依據(jù)維度的有（）A、崗位薪酬vs.能力薪酬B、公開薪酬vs.保密薪酬C、個(gè)人績(jī)效vs.團(tuán)隊(duì)績(jī)效D、內(nèi)在薪酬vs.外在薪酬E、內(nèi)部公平vs.外部競(jìng)爭(zhēng)31.目標(biāo)管理就是在于調(diào)整員工和企業(yè)的：（）。A、利益的均衡問題B、利益的平衡問題C、利益的歸屬問題D、利益的分配問題32.目標(biāo)管理法是眾多國(guó)外企業(yè)進(jìn)行（）的最常見的方法之一。A、干部晉升B、營(yíng)銷計(jì)劃C、績(jī)效考核D、產(chǎn)品開發(fā)33.企業(yè)薪酬水平定位采取混合策略，有助于企業(yè)（）A、針對(duì)特定崗位人才，保持勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B、針對(duì)特定崗位人才，贏得產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C、合理控制薪酬成本，贏得產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D、合理控制薪酬成本，保持勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)E、合理控制薪酬成本，保持薪酬的內(nèi)部公平性34.企業(yè)在選擇專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)要慎重，應(yīng)遵循（）、（）、節(jié)約性好的原則。A、信譽(yù)高B、成本低C、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)D、業(yè)績(jī)好E、經(jīng)濟(jì)性35.借助于薪酬理念轉(zhuǎn)型即戰(zhàn)略薪酬理念的導(dǎo)入，企業(yè)薪酬管理有望達(dá)到的目標(biāo)包括（）A、戰(zhàn)略性B、激勵(lì)性C、靈活性D、創(chuàng)新性E、溝通性36.薪酬信息管理的功能模塊中，向薪酬模塊提供薪酬對(duì)象的崗位類別、崗位等級(jí)、崗位晉升情況等的功能模塊是（）A、員工管理模塊B、績(jī)效考核模塊C、員工培訓(xùn)模塊D、員工福利模塊37.如某公司采用較高的激勵(lì)薪酬和要素薪酬與較低的基礎(chǔ)薪酬與福利，從差異性和剛性兩個(gè)維度來看，該公司的薪酬要素組合屬于（）A、高穩(wěn)定模式B、高彈性模式C、平衡性模式D、調(diào)和性模式38.企業(yè)考核能不能做好關(guān)鍵在于：（）。A、標(biāo)準(zhǔn)制定B、分配標(biāo)準(zhǔn)C、高管決策D、中層經(jīng)理39.關(guān)于薪酬理念轉(zhuǎn)型的方向，下列表述匹配正確的是（）A、薪酬客體理念轉(zhuǎn)型：對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬B、薪酬主體理念轉(zhuǎn)型：對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬C、薪酬主體理念轉(zhuǎn)型：外部化的標(biāo)準(zhǔn)還是三位一體的標(biāo)準(zhǔn)D、薪酬標(biāo)準(zhǔn)理念轉(zhuǎn)型：最佳薪酬方案還是最佳者的薪酬方案40.根據(jù)工作特征模型，能夠影響內(nèi)在薪酬的因素包括（）A、技能多樣性B、任務(wù)同一性C、任務(wù)重要性D、工作自主性E、績(jī)效反饋性41.員工由于完成工作而對(duì)工作回報(bào)形成的心理性的訴求是（）A、內(nèi)在薪酬B、外在薪酬C、經(jīng)濟(jì)性薪酬D、間接薪酬42.以下屬于激勵(lì)薪酬計(jì)劃的是（）A、突出員工績(jī)效掛鉤的計(jì)件工資B、具有外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)薪酬C、面向企業(yè)長(zhǎng)期成長(zhǎng)的要素薪酬D、針對(duì)員工生活質(zhì)量的福利薪酬43.作為一種特殊形式的薪酬支付手段，福利薪酬所獨(dú)有的人力資源管理價(jià)值包括（）A、避稅效應(yīng)B、激勵(lì)效應(yīng)C、固定功能D、保障價(jià)值E、復(fù)合功能44.考核合理不合理取決于兩個(gè)字是：（）。A、組織B、利益C、管理D、認(rèn)同45.績(jī)效考核是確定（）和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，也是員工培訓(xùn)的依據(jù)。A、績(jī)效B、目標(biāo)C、薪酬D、晉升46.如下薪酬形式中，屬于基礎(chǔ)薪酬并側(cè)重個(gè)人表現(xiàn)的是（）A、崗位薪酬B、能力薪酬C、績(jī)效薪酬D、年功薪酬E、激勵(lì)薪酬47.以下屬于人員素質(zhì)分析技術(shù)的是（）A、工作要素分析B、時(shí)間分析C、經(jīng)濟(jì)分析D、事故分析48.某企業(yè)根據(jù)員工崗位的重要性、員工年功、績(jī)效表現(xiàn)的不同分別進(jìn)行了有針對(duì)性的薪酬調(diào)整。這種薪酬調(diào)整的方法屬于（）A、等額調(diào)整法B、等比調(diào)整法C、不規(guī)則調(diào)整法D、經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法49.員工考評(píng)分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“達(dá)標(biāo)”、“失職”四個(gè)類別；但對(duì)員工而言很難說清完全屬于哪個(gè)類別，有些方面屬于優(yōu)秀，有些方面可能“失職”。這種情況下，適合于考核信息量化的技術(shù)為（）A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化50.大多數(shù)企業(yè)同時(shí)存在于三個(gè)市場(chǎng)—?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)、（）和產(chǎn)品市場(chǎng)當(dāng)中。A、競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)B、資本*市場(chǎng)C、工業(yè)品市場(chǎng)D、技術(shù)市場(chǎng)51.簡(jiǎn)述薪酬控制的含義。52.較高的內(nèi)在薪酬與較低的外在薪酬所構(gòu)成的薪酬組合模式是（）A、家庭式B、宗教式C、商品式D、雇傭軍式53.完善的薪酬模塊中，薪酬管理部門貫徹先進(jìn)薪酬理念和企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的著力點(diǎn)是（）A、基礎(chǔ)設(shè)置層B、流程控制層C、財(cái)務(wù)管理層D、稅費(fèi)控制層54.薪酬信息管理的模塊流程中，為評(píng)價(jià)薪酬成本的產(chǎn)出效率進(jìn)而評(píng)價(jià)薪酬管理效果提供依據(jù)的是（）A、基礎(chǔ)設(shè)置層B、流程控制層C、財(cái)務(wù)管理層D、績(jī)效考核層55.在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，如果某企業(yè)的工資率為20元/小時(shí)，裝配一臺(tái)電腦的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是60分鐘，而一個(gè)裝配技師僅用30分鐘就可以完成電腦裝配，則其每天工作8小時(shí)的薪酬水平為（）A、160B、320C、480D、64056.某車間10名員工在過去50周內(nèi)生產(chǎn)了5000件產(chǎn)品，員工的總工作時(shí)間為20000小時(shí)。以這一結(jié)果作為衡量該車間生產(chǎn)效率的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)時(shí)間。在最新的考核周內(nèi)，現(xiàn)有的12名員工共工作了480小時(shí)，并生產(chǎn)了130個(gè)產(chǎn)品，則按照效率增進(jìn)分享計(jì)劃，該車間的員工可以分享的收益總額為（）A、4小時(shí)對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力成本B、40小時(shí)對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力成本C、80小時(shí)對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力成本D、480小時(shí)對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力成本57.印象評(píng)判技術(shù)指考核者依據(jù)自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)對(duì)考核客體與對(duì)象的印象作出主觀評(píng)判的考核方式?？己苏咭罁?jù)自己對(duì)考核對(duì)象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的印象評(píng)判技術(shù)是（）A、閉目浮現(xiàn)評(píng)判B、回憶形象評(píng)判C、最后印象評(píng)判D、總體印象評(píng)判58.簡(jiǎn)述長(zhǎng)期績(jī)效薪酬的主要形式及優(yōu)點(diǎn)。59.依據(jù)崗位價(jià)值匹配薪酬等級(jí)的薪酬體系稱為（）A、崗位薪酬B、技能薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬60.為全部或部分彌補(bǔ)通貨膨脹導(dǎo)致實(shí)際薪酬水平下降損失而進(jìn)行的員工加薪屬于（）A、獎(jiǎng)勵(lì)型調(diào)整B、年功型調(diào)整C、效益型調(diào)整D、生活指數(shù)型調(diào)整61.如果整個(gè)作業(yè)團(tuán)隊(duì)中所有員工都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)將獲得額外的獎(jiǎng)金工時(shí)激勵(lì)計(jì)劃是（）A、羅恩計(jì)劃B、甘特計(jì)劃C、多重計(jì)件工資計(jì)劃D、哈爾西五五分成計(jì)劃62.企業(yè)福利資金的籌集方式有（）。A、組織自己籌集福利資金B(yǎng)、通過組織和員工共同承擔(dān)福利費(fèi)用籌集C、向社會(huì)募集D、通過員工承擔(dān)某些福利的全部資金籌集63.（）理論認(rèn)為，人的行為受到內(nèi)在需求的激勵(lì)。A、赫茲伯格的雙因素理論B、強(qiáng)化理論C、馬斯洛的需求層次理論D、期望理論64.直接計(jì)件工資制簡(jiǎn)單易行，便于理解接受，符合按勞分配的原則，激勵(lì)效果明顯。但也會(huì)引發(fā)一系列管理問題，具體包括（）A、難以確定合理的計(jì)件工資率B、難以適應(yīng)管理崗和團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)C、難以反映員工間的質(zhì)量差異D、難以反映生產(chǎn)中的原料耗費(fèi)E、難以反映員工安全生產(chǎn)意識(shí)65.根據(jù)能力冰山模型，員工能力的構(gòu)成要素包括（）A、知識(shí)B、技能C、自我認(rèn)知D、人格特征E、動(dòng)機(jī)66.執(zhí)行的背后是：（）。A、利益B、素質(zhì)C、文化D、管理67.企業(yè)內(nèi)部發(fā)起績(jī)效考核的方式為（）A、考核者主動(dòng)決定對(duì)被考核者進(jìn)行考核B、考核者的直接主管要求考核者對(duì)被考核者進(jìn)行考核C、年度內(nèi)例行的績(jī)效考核D、被考核者主動(dòng)要求考核者進(jìn)行考核68.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制最大的特點(diǎn)在于它更像是計(jì)時(shí)工資制為代表的固定工資。同計(jì)時(shí)工資制不同，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（）A、按照“工作時(shí)間”計(jì)算薪酬B、不考慮產(chǎn)出數(shù)量和產(chǎn)出質(zhì)量C、額定“工作時(shí)間”的工作量D、基本隸屬于基礎(chǔ)薪酬的范疇69.實(shí)行柔性管理的企業(yè)員工分類中，與企業(yè)的產(chǎn)銷規(guī)模沒有直接關(guān)聯(lián)，數(shù)量上具有較強(qiáng)剛性的是（）A、核心員工B、一線外圍員工C、二線外圍員工D、外部員工70.對(duì)旅店接待人員的禮貌行為，先依據(jù)有關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)用“做到”、“基準(zhǔn)做到”與“沒有做到”三個(gè)詞進(jìn)行定性描述，然后再用“3”表示“做到”，“2”表示“基本做到”，“1”表示“沒有做到”，這樣對(duì)旅店接待人員的禮貌行為進(jìn)行的量化屬于（）A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化71.在企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向下完成能力界定是實(shí)施能力薪酬體系的中心環(huán)節(jié)。按照能力提取與分解模型，對(duì)能力界定的層次表述正確的是（）A、產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)層次高于企業(yè)層次B、企業(yè)層次低于團(tuán)隊(duì)或崗位層次C、團(tuán)隊(duì)或崗位層次低于員工層次D、員工層次高于產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)層次72.能力薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，開發(fā)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)和建立能力評(píng)價(jià)保障體系的環(huán)節(jié)是（）A、能力的界定與提取B、能力的界定與保障C、能力評(píng)價(jià)及其保障D、能力與薪酬的掛鉤73.在計(jì)件工資計(jì)劃中，工資率為常數(shù)，以單位產(chǎn)量的時(shí)耗為依據(jù)的是（）A、哈爾西計(jì)劃B、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制C、直接計(jì)件工資制D、差額計(jì)件工資制74.面向中高層崗位的績(jī)效考核，需要進(jìn)行的準(zhǔn)備工作包括（）A、考核時(shí)間安排B、考核流程計(jì)劃C、考核技術(shù)手段D、考核基礎(chǔ)信息E、考核后勤支持75.與排序法和分類法相比，要素計(jì)點(diǎn)法（）A、客觀性更高、準(zhǔn)確性和可信度更高、自我辯護(hù)性更弱B、客觀性更高、準(zhǔn)確性和可信度更低、自我辯護(hù)性更強(qiáng)C、客觀性更高、準(zhǔn)確性和可信度更高、自我辯護(hù)性更強(qiáng)D、客觀性更高、準(zhǔn)確性和可信度更低、自我辯護(hù)性更弱第2卷一.參考題庫(共75題)1.以下關(guān)于高層管理人員的薪酬要素組合中，屬于即付薪酬的是（）A、激勵(lì)股票計(jì)劃B、虛擬股票計(jì)劃C、短期激勵(lì)薪酬D、專有的補(bǔ)充福利2.通過靈活的內(nèi)部溝通方式，隨時(shí)監(jiān)測(cè)企業(yè)薪酬運(yùn)行，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在問題屬于薪酬運(yùn)行診斷中的（）A、正規(guī)診斷B、非正規(guī)診斷C、內(nèi)部人員診斷D、外部專家診斷3.員工數(shù)量少、組織結(jié)構(gòu)扁平、薪酬體系內(nèi)容較為單純的企業(yè)，其薪酬信息管理適用于（）A、資料庫模式B、獨(dú)立功能模式C、功能整合模式D、系統(tǒng)整合模式4.以下關(guān)于高薪技術(shù)企業(yè)薪酬要素組合，說法正確的是（）A、高基礎(chǔ)薪酬B、高激勵(lì)薪酬C、高要素薪酬D、高福利薪酬5.年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度與員工的崗位貢獻(xiàn)和工作能力沒有直接聯(lián)系。這決定了年功薪酬有助于（）A、鞏固員工忠誠(chéng)度B、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力C、促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)D、激勵(lì)青年員工增長(zhǎng)技能E、杜絕老年員工后顧之憂6.基本薪酬的確定有職位薪資制和（）薪資制兩種方式。A、工齡B、計(jì)件C、技能D、變動(dòng)7.針對(duì)對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬，企業(yè)不同發(fā)展階段與薪酬客體理念匹配正確的是（）A、早期成長(zhǎng)階段-高度側(cè)重人員，低度側(cè)重崗位B、晚期成長(zhǎng)階段-低度側(cè)重人員，低度側(cè)重崗位C、競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)階段-低度側(cè)重人員，高度側(cè)重崗位D、高度競(jìng)爭(zhēng)階段-高度側(cè)重人員，高度側(cè)重崗位8.簡(jiǎn)述薪酬管理的概念。9.績(jī)效評(píng)估的方法有不同的分類?？梢苑譃槎ㄐ院停ǎ┓椒ā、原則B、定量C、依據(jù)D、條件10.績(jī)效考核指標(biāo)是指績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作形式。根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)，下表中的“論述問題是否周密”屬于（） A、考核指標(biāo)B、考核要素C、考核標(biāo)志D、考核標(biāo)度11.外在薪酬體系的主要構(gòu)成部分包括（）A、基礎(chǔ)薪酬B、激勵(lì)薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬E、內(nèi)在薪酬12.說明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的概念，試述在運(yùn)用此方法中要注意哪些問題？13.對(duì)匯總后的薪酬預(yù)算進(jìn)行整體調(diào)整后再分配到各部門的薪酬預(yù)算方法屬于（）A、分配法B、匯總法C、綜合法D、演繹法14.人力資源管理的難點(diǎn)是（）。A、目標(biāo)管理B、績(jī)效考核C、目標(biāo)實(shí)施D、測(cè)評(píng)監(jiān)督15.某工廠近年來效益良好，但普通員工工資處于地區(qū)較低水平。今年年初，員工為此進(jìn)行了集體抗議與罷工，工廠領(lǐng)導(dǎo)為恢復(fù)生產(chǎn)提升了普通員工的薪酬水平。這種薪酬水平調(diào)整屬于（）A、生活指數(shù)型調(diào)薪酬B、效益型調(diào)整C、主動(dòng)型薪酬水平調(diào)整D、被動(dòng)型薪酬水平調(diào)整16.某些企業(yè)更適合采用單一的員工激勵(lì)計(jì)劃，這些企業(yè)具備的條件是（）A、員工的工作結(jié)果具備很強(qiáng)的可控性B、個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)清晰準(zhǔn)確、便于衡量C、個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在特定時(shí)期相對(duì)穩(wěn)定D、企業(yè)具有規(guī)范的人力資源管理制度E、企業(yè)強(qiáng)調(diào)技術(shù)進(jìn)步和員工技能學(xué)習(xí)17.期股計(jì)劃是針對(duì)企業(yè)管理人員和科技骨干實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式，對(duì)董事長(zhǎng)實(shí)施期股計(jì)劃的主體應(yīng)為（）A、企業(yè)董事會(huì)B、企業(yè)監(jiān)事會(huì)C、薪酬委員會(huì)D、企業(yè)股東大會(huì)18.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？如何理解它的重要性？19.企業(yè)為員工提供的各種補(bǔ)助津貼和保障服務(wù)統(tǒng)稱為（）A、基礎(chǔ)薪酬B、激勵(lì)薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬20.薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？21.績(jī)效考核的主體依據(jù)是：（）。A、管理職責(zé)的履行情況B、員工利益的分配情況C、組織職責(zé)的監(jiān)督情況D、員工職責(zé)的履行情況22.高管在考核的方式上需要采用：（）。A、文字述職式B、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估式C、全體測(cè)評(píng)式D、數(shù)字報(bào)告式23.在形成科學(xué)合理的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)后，應(yīng)以此為標(biāo)桿去修正企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系的偏差。如下偏差修正方式中正確的是（）A、對(duì)于低于目標(biāo)薪資水平的崗位或員工，加大工作負(fù)荷B、對(duì)于高于目標(biāo)薪酬水平的崗位或員工，直接下調(diào)薪酬C、對(duì)于低于目標(biāo)薪酬水平的崗位或員工，凍結(jié)薪酬上調(diào)D、對(duì)于高于目標(biāo)薪酬水平的崗位或員工，延長(zhǎng)提薪周期24.工作文化中的職能型文化下，工作的重心集中于（）A、提升企業(yè)的工作效率B、優(yōu)化滿足客戶需要的工作流程C、提升新產(chǎn)品或服務(wù)推向市場(chǎng)的速度D、最大限度地發(fā)揮高技能工作團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)25.要想成功適用能力薪酬體系，并最大限度的發(fā)揮其管理優(yōu)勢(shì)，需要全面優(yōu)化企業(yè)的適用環(huán)境。下列優(yōu)化思路正確的是（）A、確認(rèn)是否具有能力薪酬體系的適用條件B、將能力薪酬體系與人力資源管理相匹配C、將能力薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配D、建立健全的與能力有關(guān)的工作評(píng)估制度E、建立包容能力薪酬體系的基礎(chǔ)薪酬制度26.對(duì)于企業(yè)和員工而言都具有避稅效應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃是（）A、收益分享計(jì)劃B、現(xiàn)金利潤(rùn)分享計(jì)劃C、延期利潤(rùn)分享計(jì)劃D、效率增進(jìn)分享計(jì)劃27.組織內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和稱為（）A、薪酬B、經(jīng)濟(jì)性薪酬C、非經(jīng)濟(jì)性薪酬D、福利28.薪酬費(fèi)用率屬于薪酬成本衡量指標(biāo)中的（）A、薪酬成本靜態(tài)水平衡量指標(biāo)B、薪酬成本動(dòng)態(tài)水平衡量指標(biāo)C、薪酬成本經(jīng)濟(jì)效益衡量指標(biāo)D、薪酬成本綜合水平衡量指標(biāo)29.企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理制定的原因就是要把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為（）。A、個(gè)人的戰(zhàn)略B、組織的戰(zhàn)略C、領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略D、集體的戰(zhàn)略30.管理學(xué)當(dāng)中一個(gè)劃時(shí)代的變革是：（）。A、彼得·德魯克發(fā)明了現(xiàn)場(chǎng)管理B、彼得·德魯克發(fā)明了“6s”管理C、彼得·德魯克發(fā)明了質(zhì)量管理D、彼得·德魯克發(fā)明了目標(biāo)管理31.能夠保持團(tuán)隊(duì)成員總薪酬結(jié)構(gòu)不變的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配方式是（）A、平均分配獎(jiǎng)金B(yǎng)、根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效貢獻(xiàn)分配獎(jiǎng)金C、根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員基礎(chǔ)薪酬分配獎(jiǎng)金D、根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員職位高低分配獎(jiǎng)金32.研究目標(biāo)的管理首先讓人（）。A、為自己而工作B、為企業(yè)而工作C、為目標(biāo)而工作D、為國(guó)家而工作33.企業(yè)為貢獻(xiàn)突出的員工設(shè)立特別獎(jiǎng)金，保證其收入水平不降低，以留住骨干員工，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這反映了獎(jiǎng)金計(jì)劃的（）A、激勵(lì)性B、兼容性C、靈活性D、可控性34.經(jīng)營(yíng)者年薪制是綁定經(jīng)營(yíng)者收益與企業(yè)收益的重要紐帶。經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施的前提是（）A、企業(yè)完成公司制改造B、所有者與經(jīng)營(yíng)者分離C、企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)較明晰D、公司具有高的成長(zhǎng)性35.人力資源的工作是育用留選人，四個(gè)字中最重要的是：（）A、育”B、用”C、留”D、選”36.有活力機(jī)制的核心在于：（）。A、對(duì)制度的調(diào)整B、對(duì)組織的調(diào)整C、對(duì)團(tuán)隊(duì)的調(diào)整D、對(duì)利益的調(diào)整37.要素薪酬除了與激勵(lì)薪酬具有共性特征之外，還與激勵(lì)薪酬存在顯著的差異性，具體包括（）A、要素薪酬更重視員工績(jī)效而不是整體績(jī)效B、要素薪酬更重視短期績(jī)效而不是長(zhǎng)期績(jī)效C、要素薪酬更重視相對(duì)績(jī)效而不是絕對(duì)績(jī)效D、要素薪酬更重視崗位績(jī)效而不是整體績(jī)效38.如某企業(yè)將工作重心集中于最大限度的發(fā)揮高技能工作團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢(shì)，該企業(yè)的工作文化屬于（）A、職能型文化B、流程型文化C、時(shí)效型文化D、網(wǎng)絡(luò)型文化39.從企業(yè)薪酬管理訴求出發(fā)，薪酬的功能包括（）A、增值功能B、激勵(lì)功能C、競(jìng)爭(zhēng)功能D、補(bǔ)償功能E、配置功能40.職業(yè)發(fā)展咨詢屬于福利薪酬中的（）A、社會(huì)保障B、員工援助服務(wù)C、再教育輔助服務(wù)D、彈性福利計(jì)劃41.為推動(dòng)公司產(chǎn)品進(jìn)入新的市場(chǎng)而從各個(gè)部門抽調(diào)相關(guān)人員組建起來的臨時(shí)工作團(tuán)隊(duì)屬于（）A、平行團(tuán)隊(duì)B、流程團(tuán)隊(duì)C、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)D、全職團(tuán)隊(duì)42.冷漠型文化下的薪酬管理導(dǎo)向是（）A、績(jī)效與成就導(dǎo)向B、挑戰(zhàn)與晉升導(dǎo)向C、工作安全感和保障度導(dǎo)向D、工作能力和工作安全感導(dǎo)向43.簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的概念。44.在任職資格指標(biāo)體系開發(fā)基本流程中，處于崗位分類分級(jí)和任職資格指標(biāo)開發(fā)之間的工作流程是（）A、能力提取B、角色定位C、能力評(píng)價(jià)D、崗位界定45.對(duì)于運(yùn)營(yíng)良好且員工數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模、高層重視并愿意投資推進(jìn)薪酬管理信息化的企業(yè)，其薪酬信息管理的基本模式適于選擇（）A、資料庫模式B、獨(dú)立功能模式C、功能整合模式D、系統(tǒng)整合模式46.看到一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)以后，把它放大，進(jìn)而掩蓋了他所有的缺點(diǎn)，這就是：（）。A、馬太效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、蝴蝶效應(yīng)D、多米諾骨牌效應(yīng)47.寬帶薪酬的產(chǎn)生是與現(xiàn)代企業(yè)管理的一系列發(fā)展趨勢(shì)相聯(lián)系的。如下與寬帶薪酬相匹配的管理趨勢(shì)是（）A、組織結(jié)構(gòu)扁平B、工作團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向C、運(yùn)營(yíng)崗位導(dǎo)向D、等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)48.由企業(yè)內(nèi)部人員，特別是企業(yè)薪酬管理人員通過內(nèi)部討論、集中會(huì)診、員工面談等方式對(duì)企業(yè)薪酬管理過程進(jìn)行運(yùn)行診斷的做法屬于（）A、正規(guī)診斷B、非正規(guī)診斷C、內(nèi)部人員診斷D、外部專家診斷49.下列各項(xiàng)福利項(xiàng)目中，屬于法定福利計(jì)劃的是（）A、帶薪年休假B、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃C、住房或購(gòu)房支持計(jì)劃D、企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)50.下列崗位薪酬體系規(guī)劃流程排列順序正確的是（） （1）崗位梳理 （2）崗位工作分析 （3）崗位要求說明 （4）薪酬匹配 （5）崗位價(jià)值評(píng)估 （6）崗位結(jié)構(gòu)設(shè)定A、（1）（2）（3）（4）（5）（6）B、（1）（2）（3）（5）（6）（4）C、（3）（1）（2）（4）（5）（6）D、（3）（1）（2）（5）（6）（4）51.薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)的（）類型具有高度的相容性。A、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B、開發(fā)戰(zhàn)略C、市場(chǎng)戰(zhàn)略D、促銷戰(zhàn)略52.普通員工持股計(jì)劃側(cè)重于長(zhǎng)期激勵(lì)，以下可納入不同員工持股計(jì)劃的有（）A、簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)用工合同的在職員工B、離退休員工C、短期合同制員工D、臨時(shí)工53.適用寬帶薪酬的企業(yè)應(yīng)具有的特征包括（）A、高專業(yè)化程度B、復(fù)合型崗位C、跨部門流程D、團(tuán)隊(duì)型運(yùn)作E、培訓(xùn)體系健全54.在現(xiàn)金利潤(rùn)分享計(jì)劃下，要在員工中分配利潤(rùn)分享基金，最公平分配方法是（）A、平均分配B、按照基礎(chǔ)薪酬等級(jí)分配C、按照基礎(chǔ)薪酬比例分配D、按照員工分配期內(nèi)的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配55.以下各種績(jī)效考核評(píng)判技術(shù)中，屬于相對(duì)比較評(píng)判技術(shù)的有（）A、代表人物比較B、兩極排序考核C、成對(duì)比較考核D、分級(jí)考核E、比例控制考核56.“通過過去考核未來”的原理具體體現(xiàn)為績(jī)效考核總結(jié)要（）A、重視與企業(yè)價(jià)值觀的一致性B、注重對(duì)企業(yè)績(jī)效的討論分析C、形成系統(tǒng)、全面、深入的考核結(jié)論D、針對(duì)成績(jī)和不足討論鞏固和改進(jìn)措施57.簡(jiǎn)述薪酬的概念，并從對(duì)員工、對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)三個(gè)方面試論薪酬的功能。58.常用的崗位評(píng)價(jià)定量方法包括（）A、排序法B、分類法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、要素比較法E、等級(jí)描述法59.如下薪酬帶定價(jià)步驟正確的實(shí)施順序?yàn)椋ǎ?（1）明確每一職種中不同等級(jí)崗位的薪酬水平 （2）將不同職種的薪酬范圍整合為職類薪酬范圍 （3）將不同職類的薪酬范圍整合為薪酬帶薪酬范圍 （4）將不同崗位的薪酬水平整合為職種的薪酬范圍 （5）設(shè)定不同薪酬帶的重疊率，形成寬帶薪酬結(jié)構(gòu)A、（1）（2）（3）（4）（5）B、（1）（2）（4）（3）（5）C、（1）（4）（2）（3）（5）D、（1）（4）（3）（2）（5）60.能力薪酬體系能激勵(lì)員工不斷挖掘自身潛在能力，無論員工個(gè)人還是他們供職的企業(yè)都將從中受益。如下對(duì)能力薪酬體系優(yōu)勢(shì)特征闡述正確的是（）A、支持學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建B、企業(yè)獲得一個(gè)靈活的團(tuán)隊(duì)C、增強(qiáng)員工職業(yè)生涯控制力D、支持扁平化組織結(jié)構(gòu)61.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工（）的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。A、人員B、績(jī)效C、積分D、訓(xùn)練62.如果企業(yè)想利用好業(yè)內(nèi)最佳薪酬方案實(shí)現(xiàn)薪酬理念轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵在于意識(shí)到最佳的薪酬方案是（）A、最科學(xué)的薪酬方案B、最慷慨的薪酬方案C、最佳者的薪酬方案D、最先進(jìn)的薪酬方案63.績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法是績(jī)效考評(píng)的具體（）與手段。A、原則B、方法C、依據(jù)D、條件64.根據(jù)戰(zhàn)略薪酬理念，薪酬戰(zhàn)略決策要素與決策內(nèi)容匹配正確的是（）A、競(jìng)爭(zhēng)性-薪酬水平B、內(nèi)部結(jié)構(gòu)-薪酬形式C、組成形式-薪酬水平D、實(shí)施方式-薪酬形式65.簡(jiǎn)述技能薪酬模式的優(yōu)勢(shì)。66.薪酬運(yùn)行診斷的流程是（）A、發(fā)現(xiàn)問題——分析問題——解決問題B、薪酬調(diào)研——薪酬分析——薪酬決策C、問題調(diào)查——原因診斷——整改方案D、問題調(diào)查——原因診斷——整改方案——實(shí)施與評(píng)估67.斯坎倫計(jì)劃以斯坎倫比率作為核心績(jī)效指標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)不斷地降低成本，特別是勞動(dòng)力成本。具體而言，斯坎倫比率代表著（）A、勞動(dòng)力成本占本期銷售額的比重B、勞動(dòng)力成本占本期庫存增加額的比重C、本期庫存增加額占本期銷售額的比重D、勞動(dòng)力成本占本期銷售額和庫存增加額之和的比重68.計(jì)酬方式多采用年薪或月薪形式，基本上不采取小時(shí)工資制的薪酬形式為（）A、薪金B(yǎng)、工資C、獎(jiǎng)金D、福利69.如下關(guān)于激勵(lì)薪酬的表達(dá)正確的是（）A、激勵(lì)薪酬具有基準(zhǔn)性B、激勵(lì)薪酬具有激勵(lì)性C、績(jī)效薪酬屬于激勵(lì)薪酬D、年功薪酬屬于激勵(lì)薪酬70.企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，其中與薪酬管理具有橫向關(guān)聯(lián)關(guān)系的人力資源管理范疇包括（）A、人員招聘和人才保留B、培訓(xùn)發(fā)展與財(cái)務(wù)管理C、戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核D、勞資協(xié)調(diào)與生產(chǎn)管理71.為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，需要遵循的基本原則包括（）A、戰(zhàn)略一致性原則B、反映組織特征原則C、及時(shí)性和應(yīng)變性原則D、客觀性和準(zhǔn)確性原則E、可接受性和可控性原則72.薪酬體系中與當(dāng)期績(jī)效直接掛鉤的薪酬形式為（）A、基礎(chǔ)薪酬B、激勵(lì)薪酬C、要素薪酬D、福利薪酬73.普通員工持股計(jì)劃有福利分配型員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股計(jì)劃，以下屬于風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股計(jì)劃的執(zhí)行方式的是（）A、儲(chǔ)蓄換取股權(quán)B、美國(guó)式員工持股計(jì)劃C、定期向員工贈(zèng)送股票或股票期權(quán)D、員工出資或由企業(yè)扣繳薪酬購(gòu)買公司股票74.項(xiàng)目完成能力薪酬體系導(dǎo)入之后，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)能力評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)化，可以通過（）A、建立能力等級(jí)升降機(jī)制B、通過民主程序?qū)嵤┠芰υu(píng)價(jià)C、完善員工申訴和意見反饋機(jī)制D、定期調(diào)整能力模塊及分級(jí)指標(biāo)75.從績(jī)效薪酬的實(shí)施方式看，績(jī)效薪酬體系的關(guān)鍵要素包括：（）A、加薪幅度B、加薪對(duì)象C、加薪依據(jù)D、加薪周期E、加薪方式第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：B2.參考答案：績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績(jī)效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績(jī)效管理不可能取得成效。3.參考答案：薪酬制度設(shè)計(jì)的公平原則是薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循六大原則之一，薪酬制度設(shè)計(jì)的公平原則一般體現(xiàn)在外部公平原則、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三個(gè)方面。進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意如下幾個(gè)問題：（1）薪酬制度要民主、透明、公開。（2）薪酬制度設(shè)計(jì)要有原則作為指導(dǎo)和規(guī)范。原則可以是更多地考慮員工利益或企業(yè)成本等，規(guī)范可以是其他制度形成的規(guī)范，如財(cái)務(wù)制度、招聘制度等形成的規(guī)范。（3）將員工的注意力從注重結(jié)果公平轉(zhuǎn)移到注重機(jī)會(huì)均等上來，一方面可以促使員工自覺地去把握成就自我的機(jī)會(huì)，另一方面也可以減少薪酬制度設(shè)計(jì)和改革的壓力。（4）不要刻意追求公平。絕對(duì)公平是不存在的，這就要求企業(yè)努力建設(shè)好相對(duì)公平的環(huán)境，讓員工感覺到彼此間的公平，同時(shí)，不斷完善薪酬制度，使之更好地體現(xiàn)公平。4.參考答案：A,D,E5.參考答案：C6.參考答案：A,B,C,D7.參考答案：C8.參考答案：A,B,C,D,E9.參考答案：C10.參考答案：C11.參考答案：C12.參考答案：C13.參考答案： 薪酬制度作為一項(xiàng)重要的企業(yè)制度，科學(xué)有效的薪酬制度能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。 薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循六大原則，即： 1）外部公平原則，企業(yè)之間的薪酬公平，體現(xiàn)為在同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)里類似職務(wù)的薪酬基本相同。內(nèi)部公平性。即員工之間的薪酬公平，同一組織中不同職務(wù)所獲薪酬有一個(gè)勻稱的比例關(guān)系，體現(xiàn)為不同員工之間所獲薪酬與其貢獻(xiàn)和績(jī)效成正比； 2）競(jìng)爭(zhēng)原則，企業(yè)想要獲得具有競(jìng)爭(zhēng)里的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套吸引人才的薪酬制度，這樣才能減少人才的流失； 3）激勵(lì)原則，通過薪酬來激勵(lì)員工是最有效的方法； 4）經(jīng)濟(jì)原則，這原則要求合理配置人力資源，還要兼顧成本； 5）戰(zhàn)略原則，在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的過程中，一方面要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)的戰(zhàn)略要求，要通過薪酬制度設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，另一方面要把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，并迸一步轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)； 6）合法原則合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。薪酬制度要遵守國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)。 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)由七個(gè)步驟組成，即： 1）制定企業(yè)工資分配的原則與策略； 2）工作分析與設(shè)計(jì)； 3）工作評(píng)價(jià)； 4）工資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集； 5）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； 6）工資分級(jí)與定薪。 設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度時(shí)首先應(yīng)該分析企業(yè)的性質(zhì)，然后確定工資制度的基本類型，最后在按照企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)步驟進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。14.參考答案：B15.參考答案：D16.參考答案：B,D17.參考答案：B18.參考答案：A19.參考答案：A20.參考答案：B21.參考答案：A,C,E22.參考答案：B23.參考答案：A,D,E24.參考答案：B25.參考答案：B,C,D26.參考答案：C27.參考答案：A,B,C,D28.參考答案：C29.參考答案：B30.參考答案：A,C,E31.參考答案：D32.參考答案：C33.參考答案：A,C34.參考答案：A,D35.參考答案：A,B,C,D,E36.參考答案：A37.參考答案：B38.參考答案：D39.參考答案：A40.參考答案：A,B,C,D,E41.參考答案：A42.參考答案：A43.參考答案：A,D,E44.參考答案：D45.參考答案：C46.參考答案：C,D47.參考答案：A48.參考答案：C49.參考答案：D50.參考答案：B51.參考答案：薪酬控制可以從廣義和一般意義兩方面理解，廣義上的薪酬控制是對(duì)企業(yè)的整個(gè)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行監(jiān)控，以保證企業(yè)的薪酬體系發(fā)揮作用。一般意義上的薪酬控制，僅指企業(yè)薪酬成本控制。由于現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性使得企業(yè)不得不將成本控制納入其必須認(rèn)真考慮權(quán)衡的范疇。但這種控制不是簡(jiǎn)單地壓縮勞動(dòng)力成本，而是要在保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上采取有效控制措施，減少一些不合理和不科學(xué)的勞動(dòng)力成本的支出。52.參考答案：A53.參考答案：A54.參考答案：C55.參考答案：B56.參考答案：B57.參考答案：D58.參考答案：（1）長(zhǎng)期績(jī)效薪酬是指薪酬衡量周期超過一年的績(jī)效薪酬。它一般以股票或股權(quán)作為激勵(lì)員工的手段，是員工分享組織所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種形式。長(zhǎng)期績(jī)效薪酬的常見類型有員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和延期薪酬計(jì)劃。（2）對(duì)組織來講：第一，它能夠促使員工關(guān)心組織的財(cái)務(wù)價(jià)值，引導(dǎo)員工提高績(jī)效；第二，它能夠吸引和留住高績(jī)效員工；第三，長(zhǎng)期績(jī)效薪酬不計(jì)入員工的基本薪酬，并且都有期限，因此不會(huì)長(zhǎng)期影響組織的勞動(dòng)力成本；第四，長(zhǎng)期績(jī)效薪酬計(jì)劃在有的國(guó)家可以得到減免稅收的優(yōu)惠；第五，長(zhǎng)期績(jī)效薪酬計(jì)劃有資本積累和資金籌集功能；第六，讓員工持有本組織股份有利于防止惡意收購(gòu)。對(duì)員工來說：第一，能夠體現(xiàn)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，滿足員工參與管理的需求；第二，向員工提供了股票投資機(jī)會(huì)，為其提高收入、累積財(cái)富創(chuàng)造了條件；第三，不要求員工支出資金或者只需支出部分資金，員工在股票分配之前也不需要付稅。59.參考答案：A60.參考答案：D61.參考答案：B62.參考答案：A,B,D63.參考答案：C64.參考答案：A,B,C,D,E65.參考答案：A,B,C,D,E66.參考答案：D67.參考答案：B68.參考答案：C69.參考答案：A70.參考答案：B71.參考答案：A72.參考答案：C73.參考答案：B74.參考答案：A,B,C,D,E75.參考答案：C第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：C2.參考答案：B3.參考答案：A4.參考答案：C5.參考答案：A,B,C,E6.參考答案：C7.參考答案：D8.參考答案：所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。在人力資源管理中，薪酬管理對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)困難的管理任務(wù)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。9.參考答案：B10.參考答案：C11.參考答案：A,B,C,D12.參考答案： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是用于考核被考核者績(jī)效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)做出比較，然后進(jìn)行評(píng)估，因簡(jiǎn)潔、明確而受到企業(yè)的歡迎。 在運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法時(shí)運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題： 1）要加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的