勞動(dòng)合同法基本常識(shí)問(wèn)樣本

勞動(dòng)合同法基本常識(shí)問(wèn)

職工維權(quán)常見(jiàn)問(wèn)題釋疑100

勞動(dòng)合同法概述

1、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》何時(shí)公布，自何時(shí)起施行？

解答：《勞動(dòng)合同法》由中華人民共和國(guó)第十屆

全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八

次會(huì)議通過(guò)，于6月29日公布，自1月

L旦起施行。

2、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍有哪些？

解答：《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定了該法的適用

范圍:即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、

履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的

用人單位包括以下4種類(lèi)型:

(1)中國(guó)境內(nèi)的企業(yè);(2)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組

織；(3)民辦非企業(yè)用人單位;(4)與

勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)

單位、社會(huì)團(tuán)體。

勞動(dòng)合同的簽訂：

3、勞動(dòng)者在應(yīng)聘到一家用人單位時(shí)，有哪些知情權(quán)？

解答:用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)

者告知講內(nèi)容、條件、工ft地點(diǎn)、

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職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以

及勞動(dòng)者要求了解的其它情況。

4、勞動(dòng)者到新單位后，什么時(shí)候開(kāi)始簽勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定？

解答：《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自

用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用

人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”第10條

規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞

動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立

書(shū)面勞動(dòng)合同J

5、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)告知對(duì)方哪些情況？

解答:用人單位應(yīng)主動(dòng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)

容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安

全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求

了解的其它情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)

者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)

者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

6、訂立勞動(dòng)合同的原則是什么？

解答：《勞動(dòng)合同法》第3條明確了訂立勞動(dòng)合

同的原則包括以下5方面內(nèi)容:；

7、勞動(dòng)合同應(yīng)該具備哪些條款？

解答：《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具

備以下條款：

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（一）用人單位的名稱(chēng)、住所和

法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居

民身份證或者其它有效身份證

件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限;

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

（五）工作時(shí)間和休息休假;

（六）勞動(dòng)報(bào)酬;

（七）社會(huì)保險(xiǎn);

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職

業(yè)危害防護(hù);

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入

勞動(dòng)合同的其它事項(xiàng)；

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款

外，用人單位與勞動(dòng)者能夠約定試

用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)

和福利待遇等其它事項(xiàng)。

8、勞動(dòng)合同分為哪幾種類(lèi)型？

解答:勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定

期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期

限的勞動(dòng)合同。

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?固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)

者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一

年、兩年、三年，期限是明確的。

?以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，

是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的

完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在

工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就

結(jié)束了。

?無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞

動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

9、勞動(dòng)合同該由誰(shuí)持有？

解答：《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定:“勞動(dòng)合同由

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單

位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者

蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞

動(dòng)者各執(zhí)一份

10、用人單位自用工之日起超過(guò)一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同怎么

辦？

解答：《勞動(dòng)合同法》第7條用人單位自用工之

日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂

立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已與勞

動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并在未簽

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訂書(shū)面勞動(dòng)合同期間支付勞動(dòng)者二倍工

資。

11、用人單位招用勞動(dòng)者未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，如何確定雙方存在勞

動(dòng)關(guān)系？

解答:一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)

合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)

關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)

規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)

章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人

單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排

的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)

務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，

認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)

放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作

證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘

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“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其它勞動(dòng)者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用

人單位負(fù)舉證責(zé)任。

12、無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照的單位雇傭勞動(dòng)者應(yīng)如何處理？

解答:依照《勞動(dòng)合同法》第93條規(guī)定:對(duì)不具備

合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行

為，依法追究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出

勞動(dòng)的，該用人單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依

照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的,

應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

無(wú)效勞動(dòng)合同

13、什么樣的勞動(dòng)合同無(wú)效？

解答:勞動(dòng)合同法規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者

部分無(wú)效：

?以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方

在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞

動(dòng)合同的；

?用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者

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權(quán)利的；

?違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其它部分效力

的，其它部分依然有效。

14、無(wú)效勞動(dòng)合同由誰(shuí)確認(rèn)？

解答:所謂無(wú)效勞動(dòng)合同，是指所訂立的勞動(dòng)合

同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期

的法律后果的勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)合同

法》的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)

合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，交由

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。而

對(duì)于雙方無(wú)爭(zhēng)議的無(wú)效合同或者無(wú)效的合

同條款，是否必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn),

《勞動(dòng)合同法》并未作出明確的、強(qiáng)制性

的規(guī)定。

15、勞動(dòng)合同無(wú)效后，單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞動(dòng)合同被確

認(rèn)無(wú)效后，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單

位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬

的數(shù)額，參照本用人單位相同或者相近崗

位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

16、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定有效嗎？

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解答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，違反法律的規(guī)定無(wú)

效，《勞動(dòng)法》第18條也規(guī)定，違反法律、

行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無(wú)效。該約定違反了

《婚姻法》的規(guī)定，所以是無(wú)效的，對(duì)合同

雙方均沒(méi)有約束力。

17、單位與職工約定“業(yè)績(jī)不好合同就終止”，該約定有效嗎？

解答:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，必須在符合法

律規(guī)定的條件下，勞動(dòng)合同才能夠終止，

而不能夠由雙方自由約定勞動(dòng)合同終止

的條件。該約定無(wú)效。

18、合同中約定"工傷自理”條款是否有效？

解答:發(fā)生工傷的由勞動(dòng)者自己承擔(dān)責(zé)任，用人

單位概不負(fù)責(zé)；或者約定不為勞動(dòng)者繳納社

會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等內(nèi)容。盡管在勞動(dòng)合同訂立時(shí)

勞動(dòng)者表示同意，但這種勞動(dòng)合同條款由于

違反了《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《工傷

保險(xiǎn)條例》等法律、法規(guī)的規(guī)定，因此屬于

無(wú)效條款。

試用期規(guī)定

19、什么是試用期？

解答:所謂試用期，是指用人單位和勞動(dòng)者在建

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立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，經(jīng)過(guò)平等協(xié)商，在勞動(dòng)合

同中約定，供雙方相互了解、相互考查、

相互選擇的不超過(guò)法律規(guī)定時(shí)長(zhǎng)的期限。

20、試用期的工資如何計(jì)算？

解答:試用期內(nèi)工資不得低于本用人單位相同崗

位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的

80%,并不得低于用人單位所在地的最低

工資標(biāo)準(zhǔn)。

21、單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月能夠嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期

限不同，試用期的長(zhǎng)短也不同：

?勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試

用期不得超過(guò)一個(gè)月；

?勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用

期不得超過(guò)二個(gè)月；

?三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)

合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

22、試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？

解答:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在

勞動(dòng)合同期限內(nèi)。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)為試用期

內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

23、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？

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解答:試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同

僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為

勞動(dòng)合同期限。

24、在試用期間不符合錄用條件，單位能夠解除合同嗎？

解答:職工在試用期間被證明不符合錄用條件，

用人單位能夠解除勞動(dòng)合同。用人單位需向

勞動(dòng)者說(shuō)明其不符合錄用條件的理由和

依據(jù)，也就是說(shuō)，需要證明勞動(dòng)者不符合錄用

條件。因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用

人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。

勞動(dòng)合同的履行

25、單位名稱(chēng)變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第33條規(guī)定:“用人單位變

更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投

資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。”

26、單位合并或者分立，勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定，如果用人單

位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同

繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)

的用人單位繼續(xù)履行。因?yàn)橛萌藛挝坏倪@

些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動(dòng)者建立勞

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動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用工實(shí)體依然存

在，因此，變更后的用工用人單位仍應(yīng)繼

續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。

27、對(duì)于管理人員違章指揮，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎？

解答:在生活中，有一些用人單位違章指揮操作,

從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害，特別是在

建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。因此，安全的勞

動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常重要。

在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面，勞動(dòng)合同法

第32條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利，以及

行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果：

?勞動(dòng)者如果拒絕用人單位管理人員違章指

揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞

動(dòng)時(shí)，該行為不視為違反勞動(dòng)合同，其后

果依然由用人單位承擔(dān)。

?勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)

條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和

控告。

28、個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定，由誰(shuí)擔(dān)責(zé)？

解答:個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，

給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人

承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

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勞動(dòng)合同的變更

29、協(xié)商一致能夠變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎？

解答:《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定:用人單位與勞

動(dòng)者協(xié)商一致，能夠變更勞動(dòng)合同約定的

內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和

勞動(dòng)者各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同變更的形式與

簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書(shū)面形式,

將變更后的內(nèi)容固定下來(lái)，且經(jīng)雙方簽字

或蓋章后生效。

30、用人單位根據(jù)考核結(jié)果降低勞動(dòng)者工資，是否屬于變更勞動(dòng)合同？

解答:用人單位作為管理者有權(quán)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)

期間行使管理權(quán)，但該權(quán)利不得濫用，亦

不可侵害勞動(dòng)者的知情權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》

第35條規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,

能夠變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)

合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面的形式。工資標(biāo)準(zhǔn)是

勞動(dòng)合同中的一個(gè)重要條款，如要變更均

應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。用人單位制定合理、

規(guī)范的考核制度并以此為依據(jù)，調(diào)整工資

結(jié)構(gòu)，做到考核過(guò)程有章可循，考核結(jié)果

公示也能夠行使其調(diào)整工資制度的管理權(quán)

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利。

31、如何認(rèn)定用人單位變動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位的正當(dāng)性？

解答：《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定:訂立和變更勞動(dòng)

合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原

貝!J,不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。因

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生

重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變

更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，

若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞

動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同的解除

32、什么是“勞動(dòng)合同的解除”？

解答:所謂勞動(dòng)合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意

見(jiàn)第26條規(guī)定，是指勞動(dòng)合同訂立后，

尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞?/p>

動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)

關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法

定解除和約定解除兩種?！秳趧?dòng)合同法》

第36條規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一

致，能夠解除勞動(dòng)合同。這就是約定解除。

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勞動(dòng)合同的解除，只對(duì)未履行的部分發(fā)生

效力，不涉及已履行的部分。

33、解除勞動(dòng)合同的法律效力是什么？

解答:解除勞動(dòng)合同分為單方解除勞動(dòng)合同和協(xié)

議解除勞動(dòng)合同：

?單方解除勞動(dòng)合同屬于違反勞動(dòng)合同的行

為，用人單位或勞動(dòng)者由于本身的過(guò)錯(cuò)造

成的不履行或不適應(yīng)履行合同義務(wù)，應(yīng)承

擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。即行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)

任和刑事責(zé)任。

?協(xié)議解除勞動(dòng)合同及其法律后果:雙方當(dāng)

事人具有平等的解除合同請(qǐng)求權(quán)；必須經(jīng)

雙方平等自愿協(xié)商一致；協(xié)調(diào)解除不受約

定終止合同條件的約束；由用人單位提出

解除勞動(dòng)合同的，必須支付補(bǔ)償金。每滿(mǎn)

一年的發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資補(bǔ)償。

34、協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰(shuí)先提出？

解答:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，能夠解除勞

動(dòng)合同。但是，哪一方面首先提出解除的

請(qǐng)求后果完全兩樣，勞動(dòng)者首先提出解除

請(qǐng)求的，用人單位能夠不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;

用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向

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勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

35、解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算？

解答:用人單位在行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利時(shí)要

注意:向職工送達(dá)解除勞動(dòng)合同決定的當(dāng)

天是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。此前該職

工依然是用人單位的職工，職工不上班，

用人單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)。

36、辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，雙方各有什么義務(wù)？

解答:對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦

理工作交接。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，需要向

勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的，應(yīng)當(dāng)

在辦結(jié)工作交接時(shí)一次性支付，除此之

外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移

檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。

37、單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本至少保存幾年？

解答:用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同

的文本，至少要保存二年備查。

38、用人單位必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，哪些人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用？

解答:用人單位裁員時(shí)，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用:

?與本用人單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞

動(dòng)合同的；

?與本用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

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的；

?家庭無(wú)其它就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人

或者未成年人的。

勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同

39、勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？

解答:勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單

位，能夠解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者因個(gè)

人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中

的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)

的違約責(zé)任。

40、試用期內(nèi)能夠辭職嗎？

解答:勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單

位，能夠解除勞動(dòng)合同。

41、勞動(dòng)者行使辭職自由權(quán)時(shí)，如何保留證據(jù)？

解答:按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者能夠根

據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭

職，只要提前30日以書(shū)面形式通知用人

單位，即可解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者

在履行提前通知義務(wù)（書(shū)面形式）時(shí)，一

定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確

在30日前曾向用人單位提交過(guò)書(shū)面辭職

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的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好能

夠提供其它證據(jù)證明已經(jīng)書(shū)面通知了用

人單位（如快遞詳情單等）。

42、強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動(dòng)者能夠辭職嗎？

解答:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單

位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或

者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)合

同。如果用人單位安排勞動(dòng)者工作的環(huán)境

和工作條件惡劣，存在安全隱患和漏洞，

有可能給勞動(dòng)者的安全帶來(lái)威脅；或者勞

動(dòng)者的工作環(huán)境與勞動(dòng)合同的約定的內(nèi)

容不符，勞動(dòng)者都能夠以此理由提出解除

勞動(dòng)合同。用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放

假”或“停工”，無(wú)疑剝奪了勞動(dòng)者的工

作權(quán)利，讓勞動(dòng)者失去賴(lài)以工作的基本條

件，因此可視為未提供勞動(dòng)條件。

43、單位拖欠工資，勞動(dòng)者能夠辭職嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞

動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)合同。用

人單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，有兩種表

現(xiàn)形式：（1）未及時(shí)發(fā)放工資。（2）未足

額發(fā)放工資。

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44、單位不繳社保，勞動(dòng)者能夠辭職嗎？

解答:用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保

險(xiǎn)。如果用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保

險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)，即侵害了勞

動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者是能夠主動(dòng)提出解除

勞動(dòng)合同的。

45、單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者能夠辭職嗎？

解答:當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的

規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者能夠解

除勞動(dòng)合同。

用人單位提出解除勞動(dòng)合同

46、用人單位什么情況下能夠單方面解除勞動(dòng)合同？

解答:用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在工作中的主觀表現(xiàn)

決定解除勞動(dòng)合同即：

?在試用期期間被證明不符合錄用條件；

?勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造

成重大損害的；

?勞動(dòng)者同與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)

完成本用人單位的工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)

用人單位提出，拒不改正的；

?勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

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?以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人

單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)

合同的。

47、用人單位什么情況下提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額

外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，能夠解除勞動(dòng)合同？

?勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療

期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用

人單位另行安排的工作的；

?勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工

作崗位，仍不能勝任工作的；

?勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重

大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人

單位與勞動(dòng)者協(xié)調(diào)，未能變更勞動(dòng)合同內(nèi)

容達(dá)成協(xié)議的。

48、勞動(dòng)者提供虛假材料，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同嗎？

解答:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)

方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變

更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人

單位能夠解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如通過(guò)虛

假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)

歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽

訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，用人單

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位則完全能夠依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞

動(dòng)合同而不視為違約。當(dāng)然，需要注意的

是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工

的勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。

49、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位能夠解除合同嗎？

解答:職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人

單位能夠解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，

當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位

的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過(guò)

合法程序制定，并提前向勞動(dòng)者公示或者

告知，是合法、有效，對(duì)勞動(dòng)者具有約束

力的。

50、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位能夠解除勞動(dòng)合同嗎？

解答:職工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造

成重大損害，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同。

這里，因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給

用人單位造成的“重大損害”，用人單位

應(yīng)通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行書(shū)面形式量化，比如

達(dá)到10000元?jiǎng)t為“重大損害”，方能夠

作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合

同。否則，一旦勞動(dòng)者持有異議，裁判

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者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程

度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷，從而影響到對(duì)

用人單位解除合同是否合理的裁判。

51、職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，無(wú)固定期勞動(dòng)合同也能夠被解除嗎？

解答:一些職工認(rèn)為，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”

就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，用人單位不能以

任何理由解除勞動(dòng)合同，能夠高枕無(wú)憂(yōu)干

到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。根據(jù)《勞動(dòng)

合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章

制度，用人單位就能夠解除勞動(dòng)合同，這

其中當(dāng)然也包括無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。因

此，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”的職工也

要遵守用人單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違

反了用人單位的規(guī)章制度，同樣會(huì)被用人

單位解除無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。

52、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？

解答:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者只有在

嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度

的情況下，用人單位才能夠解除勞動(dòng)合

同。像“上班時(shí)間看書(shū)”等從一般生活常

識(shí)判斷不是嚴(yán)重違紀(jì)行為，除非公司在規(guī)

章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間看書(shū)屬?lài)?yán)重

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違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞

動(dòng)合同。

53、勞動(dòng)者被判刑，單位能夠解除勞動(dòng)合同嗎？

解答:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者被依法

追究刑事責(zé)任后，用人單位能夠解除勞動(dòng)

合同。根據(jù)我國(guó)《刑事訴訟法》規(guī)定，任

何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。因

此，用人單位欲以上述理由解除與職工的

勞動(dòng)合同時(shí)，需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)

任的事實(shí)存在，比如，勞動(dòng)者已被法院作

出生效判決有罪。需要說(shuō)明的是，當(dāng)職工

被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位能夠解

除勞動(dòng)合同，但并不等于是自動(dòng)解除或必

須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同，

決定權(quán)在于用人單位。

勞動(dòng)合同終止

54、合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

解答:固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位不再

與職工續(xù)簽而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人

單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，

如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約

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定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者依然不同意

除外。勞動(dòng)合同到期后，只要用人單位不

再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

55、勞動(dòng)合同因約定條件出現(xiàn)而終止時(shí)，用人單位是否應(yīng)該向勞動(dòng)者

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

解答:勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，

勞動(dòng)合同即行終止，除用人單位維持或提

高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)

者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)向勞

動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

56、企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

解答:用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被

吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人

單位決定提前解散的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞

動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

57、哪些情況下勞動(dòng)合同不能終止？

解答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有

下列情形用人不得解除勞動(dòng)合同：

?從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行

離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病在診

斷或醫(yī)學(xué)觀察期間；

?在本用人單位患職業(yè)病或因工傷并被確認(rèn)

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喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；

?患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)

的；

?女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

?在本用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年,且距法定

退休年齡不足五年的；

?法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

58、勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)不辭而別應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？

解答:勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期間不辭而別屬于違

約，即違反勞動(dòng)合同的約定。勞動(dòng)者違反

規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)

用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人

單位的損失，包括用人單位招收錄用其所

支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)

用；對(duì)生活、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)

損失，以及其它賠償費(fèi)用。而且用人單位

能夠依《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除與勞動(dòng)

者的勞動(dòng)合同，同時(shí)要求賠償損失。

補(bǔ)償金

59、單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？

解答:用人單位因勞動(dòng)合同的解除或終止需要向

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勞動(dòng)者給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)為：

?按勞動(dòng)者在本用人單位工作的年限，每滿(mǎn)

一年支付一個(gè)月工資；

?六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；

?不滿(mǎn)六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。

60、勞動(dòng)關(guān)系跨越新舊法，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計(jì)算？

解答:本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行

后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定

應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償

年限自本法施行之日起計(jì)算。

61、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

解答:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位

向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位

應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。可見(jiàn)，即

使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出

解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償金；而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的,

用人單位則能夠不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是,

在其它情況下，如果系由用人單位的過(guò)錯(cuò)

原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的,

用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

62、用人單位在哪些情況下解除勞動(dòng)合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

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解答:勞動(dòng)合同法規(guī)定下列情況下解除勞動(dòng)合同

能夠不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

?試用期被證明不符合錄用條件的；

?嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

?嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重

大損害的；

?勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)

系，對(duì)完成本用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)

重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正

的；

?以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)

方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞

動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效；

?被依法追究刑事責(zé)任的。

63、勞動(dòng)者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？

解答:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝

任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不

能勝任工作的；用人單位提前30日以書(shū)

面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者

1個(gè)月工資后，能夠解除勞動(dòng)合同。

64、員工不能完成工作定額，單位解除勞動(dòng)合同要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

解答:如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)

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要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后依然不能完成

規(guī)定工作量的，才能解除勞動(dòng)合同，而且

要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這里

的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動(dòng)者同意的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)

嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變

相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；此外，企業(yè)制定勞動(dòng)

定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)職工代表大

會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，

與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，通過(guò)

以上法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的

規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。

65、客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補(bǔ)償

嗎？

解答:勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重

大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人

單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同

內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以

書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付

勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，能夠解除勞動(dòng)合

同。在這種情況下，用人單位解除勞動(dòng)合

同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然,

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如果客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合

同無(wú)法履行，勞動(dòng)者也能夠提出解除勞動(dòng)

合同。但《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有規(guī)定，就

此情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位

必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如果發(fā)生這

種情況，勞動(dòng)者應(yīng)慎重主動(dòng)提出解除勞動(dòng)

合同。

66、個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入是否免征個(gè)

人所得稅？

解答:根據(jù)《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)

合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問(wèn)

題的

通知》，對(duì)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同而取得一次性

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按“工資、薪金所得”

項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅。

工資報(bào)酬

67、什么是最低工資標(biāo)準(zhǔn)？

解答:最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履

行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在用

人單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不

包括：

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?延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬；

?以其它形式支付的住房和用人單位支付

的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、

井下、有素、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)

條件下的津貼；

?國(guó)家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利

待遇；

最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和

小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)

準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工

資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。

68、“提成”是否能夠作為工資？

解答:提成一般都是作為工資收入中獎(jiǎng)金這一部

分來(lái)說(shuō)的，是否用提成作為工資，本身是

一個(gè)形式問(wèn)題。只要工資的構(gòu)成本身沒(méi)有

違反法律法規(guī)的規(guī)定，是能夠的。

69、“小時(shí)工”勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算，支付周期最長(zhǎng)是多少天？

解答:非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)

不超過(guò)15日。而非全日制用工的，工資

應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。

70、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？

解答:用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)

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面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不

明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照

集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同

或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的

原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。

加班費(fèi)

71、職工正常的工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)？

解答:職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每

周工作40小時(shí)。

72、加班費(fèi)怎么計(jì)算？

解答:《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定:用人單位安排

加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者

支付加班費(fèi)。根據(jù)《關(guān)于職工加班工資有

關(guān)問(wèn)題的通知》（津勞社局發(fā)［】50號(hào)）

規(guī)定：

?用人單位依法安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間又

不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的150%的工

資報(bào)酬；安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能

補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)

酬。

?用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工

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作的，應(yīng)在正常支付其工資的基礎(chǔ)上，按

照不低于本人日或者小時(shí)工資的300%,另

行支付加班工資。

?計(jì)算加班加點(diǎn)工資應(yīng)按照勞社部發(fā)【】、

小時(shí)工工資標(biāo)準(zhǔn)，即：

日工資二月工資收入/

小時(shí)工資二月工資收入/（*8小時(shí)）

73、補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？

解答:休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)能夠首先安

排補(bǔ)休。在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低

于工資200%的加班費(fèi)。休息日一般是指

雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職

工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息

權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及

時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生

產(chǎn)。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，用

人單位必須按照日工資基數(shù)的300%支付

加班工資。

74、加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？

解答:根據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工本人的工

資總額為基數(shù)計(jì)算。有些用人單位僅以職

工基本工資來(lái)計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。工

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資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼

等所有與勞動(dòng)者考勤相關(guān)的收入。

75、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？

解答:用人單位支付加班工資的前提是“用人單

位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)

工作時(shí)間以外工作”，勞動(dòng)者自愿加班的,

用人單位依據(jù)以上規(guī)定能夠不支付加班

工資。

76、加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？

解答:加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)《勞

動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給

勞動(dòng)者本人，不得克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者

工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、

津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及

特殊情況下的工資等。所以，加班工資應(yīng)按

月支付給勞動(dòng)者本人。

77、職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？

解答:職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《最低工資規(guī)

定》規(guī)定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情

況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在

剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸?/p>

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資標(biāo)準(zhǔn)：

?延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；

?中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒

有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

?法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待

遇等；

據(jù)此，延長(zhǎng)工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不

能作為最低工資的組成部分。

病假、三期、年假

78、職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位可否

終止勞動(dòng)合同？

解答：《勞動(dòng)法》第42條規(guī)定有幾種情況不得解

除勞動(dòng)合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)

期和哺乳期，用人單位不得終止勞動(dòng)合

同，勞動(dòng)合同期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、

孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿(mǎn)為止。對(duì)于因工負(fù)

傷部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者合同期滿(mǎn)

的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)也不能終止勞動(dòng)合

同，依《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，仍由原

用人單位按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提供醫(yī)療等

待遇。

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79、職工非因工負(fù)傷致殘時(shí)，用人單位該怎么辦？

解答:企業(yè)職工非因工負(fù)傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療

機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期

內(nèi)醫(yī)療期終結(jié)，不能從事原工作，也不能

從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)由勞

動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病殘程度

鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為

1-4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)

關(guān)系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退

職待遇；被鑒定為5-10級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)

不得解除勞動(dòng)合同。

80、勞動(dòng)者病愈后不能工作，單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？

解答:勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)

療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由

用人單位另行安排的工作，用人單位在提

前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者

額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，能夠解除

勞動(dòng)合同。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的

有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為

違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。

81、什么是醫(yī)療期？

解答:根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期

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規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非

因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞

動(dòng)合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)

傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際

參加工作年限和在本用人單位工作年限，

給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：

?實(shí)際工作年限以下的:在本用人單位工

作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的

為6個(gè)月。

?實(shí)際工作年限以上的:在本用人單位工

作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上以

下的為9個(gè)月；

?以上以下的為12個(gè)月；

?以上20年以下的為18個(gè)月；

?20年以上的為24個(gè)月。

82、醫(yī)療期期滿(mǎn)被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？

解答:勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定

委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事

用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同

的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其

在本用人單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給

相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)

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還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助

費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),

患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的

50%,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助

費(fèi)的100%。

83、女職工產(chǎn)假后用人單位不安排工作的，女職工能否要求解除勞動(dòng)

合同？用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

解答:女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)用人單位

不得提出解除勞動(dòng)合同，但是女職工在孕

期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同，

法律并未進(jìn)行限制，女職工在此期間提出

解除勞動(dòng)合同，用人單位能夠不支付解除

勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

84、年休假天數(shù)如何確定？

解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條

規(guī)定:年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確

定?！堵毠侥晷菁贄l例》第3條規(guī)定:

?職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)的，年休假

5天；

?已滿(mǎn)不滿(mǎn)20年的，年休假10天；

?已滿(mǎn)20年的，年休假15天。

85、年休假天數(shù)如何折算？

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解答:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞

動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位向勞動(dòng)者提出

解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢?jiàn)，即使在協(xié)商一致

的情況下，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同

的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由

勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位則

能夠不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在其它情

況下，如果系由用人單位的過(guò)錯(cuò)原因，由

勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單

位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

86、如果單位因工作需要不能安排職工休年休假的，該怎么辦？

解答:根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定:用人

單位確因工作需要不能安排職工休年休

假的，經(jīng)職工本人同意，能夠不安排職工

休年休假，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天

數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入

的300%支付年休假工資報(bào)酬。

勞務(wù)派遣

87、什么是勞動(dòng)派遣？

解答:勞動(dòng)派遣是一種新型的用工方式。勞動(dòng)派

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遣，即用人單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出所需

人員的標(biāo)準(zhǔn)和工資待遇，由派遣機(jī)構(gòu)通過(guò)

市場(chǎng)招聘等方式搜索合格人員，把篩選合

格的人送交用工用人單位。

88、勞務(wù)派遣合同最低簽多少年？

解答:勞