績(jī)效考核和管理假設(shè)模板

績(jī)效考評(píng)和管理假設(shè)

績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理一項(xiàng)關(guān)鍵職能，其關(guān)鍵性和必需性已經(jīng)越來(lái)越被很多企業(yè)所接收，很多企業(yè)在建立績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘用專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)幫助建立或優(yōu)化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。然而，客觀說(shuō)，不是每家企業(yè)全部能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期效果。于是有企業(yè)就對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出質(zhì)疑，更有甚者干脆全盤否定和廢棄辛辛勞苦建立起來(lái)績(jī)效考評(píng)體系。不可否認(rèn)，績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)復(fù)雜度較高管理技術(shù)，所以績(jī)效考評(píng)體系本身是否合理是否科學(xué)會(huì)影響其實(shí)施效果。然而，完全將沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果責(zé)任歸咎于績(jī)效考評(píng)體系本身是不合適。管理作為一門實(shí)踐科學(xué)，沒(méi)有任何一個(gè)管理方法或技術(shù)能夠適適用于任何環(huán)境，真正有效管理技術(shù)往往不是最優(yōu)異最科學(xué)技術(shù)，而是和環(huán)境最匹配技術(shù)。換言之，任何管理技術(shù)有效發(fā)揮作用全部存在一定管理假設(shè)和前提?？?jī)效考評(píng)管理體系是整個(gè)企業(yè)管理體系中一個(gè)子系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個(gè)管理體系之外，這個(gè)子系統(tǒng)運(yùn)作肯定會(huì)受到整個(gè)企業(yè)管理體系影響。所以，有效績(jī)效考評(píng)體系也需要有和之相對(duì)應(yīng)管理假設(shè)?？疾熘袊?guó)外企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)實(shí)踐，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)預(yù)期效果，不一樣企業(yè)全部會(huì)有自己“絕招”。有是使用行為錨定評(píng)分法而有是使用關(guān)鍵事件法；有是每個(gè)月進(jìn)行考評(píng)而有是每十二個(gè)月進(jìn)行考評(píng)，有是由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)而有卻實(shí)施360度考評(píng)，可謂是“八仙過(guò)海，各顯神通”。然而，真正有效績(jī)效考評(píng)體系全部含有以下特征：特征一：把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考評(píng)最根本出發(fā)點(diǎn)管理不是目標(biāo)而是手段，績(jī)效考評(píng)也是如此。企業(yè)為何要實(shí)施績(jī)效考評(píng)？有些人可能會(huì)說(shuō)管理者為了預(yù)防職員“偷懶”，有些人說(shuō)能夠經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異職員淘汰不稱職職員……這些當(dāng)然沒(méi)錯(cuò)，但假如把績(jī)效考評(píng)全部意義界定和此就未免太狹隘了。從管理控制理論上講，績(jī)效考評(píng)不僅是一項(xiàng)關(guān)鍵人力資源管理職能，還是確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有效管理控制手段，首先組織經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)衡量組織現(xiàn)實(shí)狀況，并將現(xiàn)實(shí)狀況和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行比較，尋求其中差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)資源（人力資源只是其中一項(xiàng)資源）和管理機(jī)制來(lái)不停地縮小差距，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說(shuō)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)才是績(jī)效考評(píng)真正出發(fā)點(diǎn)。特征二：職員職責(zé)推行情況是績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵依據(jù)績(jī)效考評(píng)應(yīng)該考評(píng)什么？一個(gè)很普遍說(shuō)法就是“德”“能”“勤”“績(jī)”。然而果真如此嗎？真需要每十二個(gè)月、每個(gè)季度甚至每個(gè)月對(duì)職員品德和能力進(jìn)行考評(píng)嗎？一個(gè)人品德和能力每個(gè)月或每個(gè)季度全部會(huì)發(fā)生改變嗎？績(jī)效考評(píng)體系能夠正確衡量出這種改變嗎？答案顯然是否定。其實(shí)這么了解是擴(kuò)大了績(jī)效考評(píng)外延，“德”“能”“勤”“績(jī)”是職員全方面考評(píng)而不是績(jī)效考評(píng)。不是說(shuō)“德”“能”不需要考評(píng)，而是應(yīng)該在招聘過(guò)程中進(jìn)行考評(píng)，或是在晉升決議過(guò)程中進(jìn)行考評(píng)，“德”“能”應(yīng)該作為任職者門坎，在她任職前考評(píng)，而一旦讓她經(jīng)過(guò)了這個(gè)門坎以后，在她進(jìn)入下一個(gè)門坎之前，我們能夠認(rèn)為她“德”“能”是符合現(xiàn)行職位要求，所以不需要每個(gè)月或每個(gè)季度來(lái)進(jìn)行考評(píng)?！翱?jī)效考評(píng)”顧名思義就是要考評(píng)“績(jī)”和“效”，也就是說(shuō)考評(píng)職員職責(zé)推行情況，具體來(lái)講就是“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”，只不過(guò)有些職員職責(zé)推行情況更多表現(xiàn)在“工作業(yè)績(jī)”上，比如說(shuō)銷售人員，有些職員職責(zé)推行情況更多表現(xiàn)在“工作表現(xiàn)”上，比如說(shuō)秘書。所以在設(shè)置考評(píng)指標(biāo)是要依據(jù)不一樣職位來(lái)合理設(shè)置，也就是說(shuō)要把職員職責(zé)推行情況看成績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵依據(jù)。特征三：管理者是績(jī)效考評(píng)直接責(zé)任者誰(shuí)對(duì)績(jī)效考評(píng)應(yīng)該負(fù)責(zé)呢？大家全部把責(zé)任歸咎于人力資源管理部門，績(jī)效考評(píng)體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果往往全部認(rèn)為是人力資源部工作不得力。這其實(shí)也是對(duì)績(jī)效考評(píng)誤解，當(dāng)然不可否認(rèn)人力資源部是績(jī)效考評(píng)工作組織部門，是應(yīng)該負(fù)擔(dān)一定責(zé)任，不過(guò)人力資源管理部門關(guān)鍵責(zé)任在于建立和維護(hù)一套能夠幫助管理者愈加好評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效考評(píng)管理體系，所以負(fù)擔(dān)不是直接責(zé)任而是間接責(zé)任，換言之，沒(méi)有些人力資源部，管理者一樣負(fù)有對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)職責(zé)。只有各級(jí)管理者才知道組織目標(biāo)知道怎樣把組織目標(biāo)合理分解成個(gè)人目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)根本目標(biāo)；也只有各級(jí)管理者才能全方面了解下屬職責(zé)推行情況，才能使考評(píng)結(jié)果不偏離客觀事實(shí)。所以說(shuō)，組織各級(jí)管理者是績(jī)效考評(píng)直接責(zé)任者。特征四：對(duì)職員績(jī)效經(jīng)過(guò)量化方法來(lái)進(jìn)行考評(píng)組織實(shí)施績(jī)效考評(píng)就是期望能夠?qū)β殕T工作績(jī)效進(jìn)行量化。首先，現(xiàn)代企業(yè)管理精細(xì)化程度越來(lái)越高，對(duì)于職員績(jī)效，僅僅得出是否理想定性判定是不夠，而要對(duì)職員工作績(jī)效進(jìn)行定量描述。其次，現(xiàn)代管理科學(xué)理論和技術(shù)（比如IT技術(shù)）日趨成熟也為定量衡量職員績(jī)效提供了理論支持和技術(shù)手段?？?jī)效考評(píng)體系復(fù)雜度就是表現(xiàn)在怎樣量化評(píng)定職員工作績(jī)效？怎樣正確識(shí)別職員實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)差距？怎樣正確衡量?jī)蓚€(gè)職員之間工作績(jī)效所存在差距？這也就是人力資源管理部門作為績(jī)效考評(píng)組織部門所負(fù)有最關(guān)鍵職責(zé)。很多成功企業(yè)人力資源管理部門就是經(jīng)過(guò)利用現(xiàn)代管理理論和對(duì)應(yīng)技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際現(xiàn)實(shí)狀況建立一套量化績(jī)效考評(píng)體系。也有企業(yè)因?yàn)槭苤朴诒旧砉芾砑夹g(shù)能力，就經(jīng)過(guò)引進(jìn)外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)幫助建立科學(xué)有效績(jī)效考評(píng)體系。特征五：職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接利用于職員薪酬調(diào)整或職員職業(yè)發(fā)展決議中絕大部分實(shí)施績(jī)效考評(píng)管理體系企業(yè)全部將績(jī)效考評(píng)結(jié)果和職員薪酬等級(jí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)之間直接掛鉤，她們期望職員能夠?qū)?jī)效考評(píng)有足夠重視，同時(shí)依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)整和人事任免決議能夠表現(xiàn)決議依據(jù)充足性。其實(shí)這么安排還有更主動(dòng)意義，首先，績(jī)效考評(píng)結(jié)果和職員薪酬相掛鉤能夠讓職員分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，或當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)能夠分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)分享；其次，績(jī)效考評(píng)結(jié)果和職員職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，能夠有效實(shí)現(xiàn)職員發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，有利于塑造職員和企業(yè)“同呼吸共命運(yùn)”企業(yè)文化。在了解了有效績(jī)效考評(píng)體系特征以后，我們也就不難了解很多企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系沒(méi)有發(fā)揮預(yù)期效果原因在于沒(méi)有建立有效績(jī)效考評(píng)體系。那么怎樣才能建立有效績(jī)效考評(píng)體系？除了要求人力資源部立下“軍令狀”或引進(jìn)外部咨詢機(jī)構(gòu)之外，企業(yè)還應(yīng)該全方面審閱一下本身現(xiàn)實(shí)狀況，是否含有建立有效績(jī)效考評(píng)體系條件。換言之，建立有效績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)該含有以下管理假設(shè)。假設(shè)一：企業(yè)存在明確價(jià)值取向和目標(biāo)既然績(jī)效考評(píng)體系根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那么很顯然前提條件就是企業(yè)要有明確價(jià)值取向和目標(biāo)。有一次在和用戶討論績(jī)效考評(píng)方案時(shí)，用戶說(shuō)你們這套方案是不錯(cuò)，很科學(xué)也很系統(tǒng)，不過(guò)還是不太實(shí)用。我表示不解。她接著說(shuō)，你們只是給出了考評(píng)方法和考評(píng)指標(biāo)，不過(guò)沒(méi)有明確考評(píng)指標(biāo)目標(biāo)，我還是不能用。真是令人啼笑皆非！可能這么用戶有些極端，不過(guò)中國(guó)有多少企業(yè)是有著自己明確價(jià)值取向和發(fā)展目標(biāo)？企業(yè)本身不知道何去何從，又談何績(jī)效考評(píng)？假設(shè)二：職員職責(zé)是明確既然職員職責(zé)推行情況是績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵依據(jù)，那么很顯然前提條件是職員職責(zé)是明確。職責(zé)明確不僅是績(jī)效考評(píng)前提，也是企業(yè)管理基礎(chǔ)要求，然而很多企業(yè)顯然也不含有這一條件，尤其是很多民營(yíng)企業(yè)，規(guī)模快速膨脹過(guò)程并沒(méi)有建立起一套規(guī)范管理體系，“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”現(xiàn)象比比皆是。有一家用戶是經(jīng)典家族企業(yè)，老板是董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，老板娘管財(cái)務(wù)，老板娘妹妹管采購(gòu)，老板娘妹夫管市場(chǎng)和銷售，還有其它親戚散步于企業(yè)各個(gè)角落，照說(shuō)大家各管一攤也行，不過(guò)實(shí)際上并非如此，比如老板娘就常常下車間去指揮工人。老板問(wèn)我向她這么企業(yè)怎樣實(shí)施績(jī)效考評(píng)？我開(kāi)玩笑說(shuō)不如有時(shí)間開(kāi)個(gè)家庭會(huì)議，效果可能也不亞于進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)。假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效動(dòng)機(jī)既然管理者是績(jī)效考評(píng)直接責(zé)任者，那么很顯然前提條件是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)要勇于擔(dān)負(fù)起一個(gè)管理者基礎(chǔ)職責(zé)。然而，這么前提條件是否含有，對(duì)于很多企業(yè)仍然是打問(wèn)號(hào)。尤其是在很多傳統(tǒng)國(guó)企，當(dāng)管理者知道績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接影響到職員收入和任免，就自然不自然把表現(xiàn)欠佳下屬也給一個(gè)不錯(cuò)考評(píng)結(jié)果，而表現(xiàn)出色下屬考評(píng)結(jié)果也沒(méi)有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者基礎(chǔ)管理哲學(xué)，萬(wàn)一不小心因?yàn)榭?jī)效考評(píng)得罪了哪個(gè)下屬，誰(shuí)知道會(huì)給自己惹出多大麻煩？企業(yè)高管人員總是埋怨自己沒(méi)有時(shí)間過(guò)問(wèn)績(jī)效考評(píng)事情，不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)是否盡責(zé)，對(duì)于考評(píng)結(jié)果審核或?qū)徟鷼v來(lái)全部是走走過(guò)場(chǎng)。這么企業(yè)，績(jī)效考評(píng)最終流于形式奇怪嗎？一點(diǎn)全部不奇怪。怪人力資源部沒(méi)有盡責(zé)嗎？不公平！怪咨詢企業(yè)設(shè)計(jì)方案不科學(xué)嗎？不講道理！假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定考評(píng)成本管理是需要成本，越精細(xì)管理就需要支付越多管理成本。績(jī)效考評(píng)也是如此，設(shè)計(jì)考評(píng)反案請(qǐng)咨詢企業(yè)要花錢，考評(píng)方案需要借助IT平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)所以要買軟件也要花錢，管理者進(jìn)行考評(píng)要花時(shí)間，組織考評(píng)溝通也要花時(shí)間，統(tǒng)計(jì)關(guān)鍵事件作為考評(píng)信息也要花時(shí)間……于是有管理者就開(kāi)始埋怨了，怎么考評(píng)要這么費(fèi)勁？沒(méi)錯(cuò)！要想讓績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就得花錢又花時(shí)間。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)說(shuō)，既然任何一項(xiàng)管理全部需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理取得效益是否高于所投入成本?？?jī)效考評(píng)是否值得花大力氣去推行在于績(jī)效考評(píng)能否帶來(lái)足夠多效益？很多企業(yè)管理者為此感到迷惑，因?yàn)閷?duì)于績(jī)效考評(píng)投入和付出是實(shí)實(shí)在在，不過(guò)績(jī)效考評(píng)所帶來(lái)效益是個(gè)未知數(shù)，而且怎樣正確計(jì)量績(jī)效考評(píng)所帶來(lái)效益也是一個(gè)難題?？峙聸](méi)有些人能夠在理論完全解答這些迷惑，不過(guò)中國(guó)外成功企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們，對(duì)于期望連續(xù)發(fā)展企業(yè)來(lái)講，實(shí)施績(jī)效考評(píng)管理是必需，也是經(jīng)濟(jì)。所以，企業(yè)應(yīng)該為績(jī)效考評(píng)支付財(cái)務(wù)成本，企業(yè)管理者應(yīng)該為績(jī)效考評(píng)支付時(shí)間成本。假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平或職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)是有吸引力職員對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果表示關(guān)注最關(guān)鍵原因在于她們期望自己工作結(jié)果能夠在薪酬或職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平或職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)是有吸引力是有效績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵前提。假如職員對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果全部漠不關(guān)心，極難想象績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。有些用戶在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，總是埋怨說(shuō)績(jī)效考評(píng)結(jié)果極難兌現(xiàn)，經(jīng)過(guò)考評(píng)結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜，不過(guò)要是收入降低了那人肯定會(huì)辭職，一旦有些人辭職后，下次管理者再也不敢給出真實(shí)考評(píng)結(jié)果，因?yàn)檗o職輕易不過(guò)引進(jìn)并不輕易，所以時(shí)間長(zhǎng)了以后，績(jī)效考評(píng)就難免流于形式了。對(duì)于這么企業(yè)，績(jī)效考評(píng)失效關(guān)鍵原因在于企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平或職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考評(píng)者吸引力