民營建筑工程企業(yè)如何構建薪酬管理標準體系

民營建筑企業(yè)怎樣構建薪酬管理體系民營建筑企業(yè)怎樣從草根走向殿堂，企業(yè)管理由粗放向精細轉型，走向現(xiàn)代企業(yè)道路，同時又能保持自己活力特征。浙江是建筑之鄉(xiāng)，民營建筑企業(yè)占了80%以上，怎樣調動職員工作主動性，表現(xiàn)薪酬公平性、公正性和激勵性，落實企業(yè)理念和管理模式，構建薪酬管理體系，助企業(yè)實現(xiàn)鳳凰涅磐。一、建立民營建筑企業(yè)薪酬管理體系標準1、公正性。確定薪酬標準依據(jù)關鍵有兩個方面，即崗位原因和個人原因。崗位原因包含工作職責、工作技能、工作技能、工作強度和崗位層次等內容。個人原因關鍵包含學歷、職稱、業(yè)績等內容。2、透明性。在一個比較成熟建筑人才市場，每個民營企業(yè)家對一個人價值全部有很敏銳直覺，但伴隨企業(yè)發(fā)展，人員不停增多，企業(yè)家也不可能像早期那樣，人員任用、薪酬高低全部由自己來決定，在薪酬方面民營建筑企業(yè)普遍實施暗箱操作，一對一地洽談，工資標準屬于企業(yè)高度機密，尤其年底獎發(fā)放，整個操作得很神秘。必需有分管領導和部門來實施。3、行業(yè)性。建筑業(yè)是國家實施準入行業(yè)，必需取得對應資質和安全生產許可證才能生產經營。國家公布了《建筑業(yè)企業(yè)資質管理要求》及對應《建筑業(yè)企業(yè)資質等級標準》，對人員學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格提出了具體要求，建筑業(yè)薪酬體系必需以此為依據(jù)。4、靈活性。民營建筑企業(yè)能夠從小到大，用人機制靈活、分配機制靈活是其靈魂所在，所以在設計薪酬體系時，必需給決議者足夠操作空間，不能自縛手腳。二、薪酬體系包含崗位工資、企業(yè)工齡工資、學歷工資、職稱工資、執(zhí)業(yè)資格工資、月度考評工資、年底考評工資七項。(一)崗位工資。作為一個純建筑企業(yè)，我們設計了八檔，可作為參考。企業(yè)管理人員分級結構薪級適用范圍崗位工資八總經理、黨委書記6000七副總經理、三總師正職、助理4000六部門責任人正職、三總師副職3000五部門副職、五年以上中級職稱人員四業(yè)務骨干、五年以下中級職稱人員1600三助級職稱人員、見習期雙學位、轉正本科生1200二見習期本科生、轉正大專生、后勤服務人員1000一見習期大專生800民營企業(yè)是按企業(yè)法實施權力構架，董事長、總經理通常是企業(yè)股東，其薪酬待遇含有自主性，從實事求是角度來講，列入也是象征性，意義不大。民營企業(yè)黨委書記實際是負責黨工團，通常是兼任，只在部分特級企業(yè)里才有專職書記。但在改制企業(yè)里面，通常原企業(yè)總經理可能擔任書記。這里要注意助理內涵。民營企業(yè)往往為了某項特殊事項，設置了數(shù)名董事長助理或總經理助理，有是實職，有是虛職，要區(qū)分對待。（二）工齡工資工齡工資正常包含連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡。民營企業(yè)含有強烈現(xiàn)實主義，在實施過程中通常只計算本企業(yè)工齡。計算工齡工資起始時間要充足考慮民營建筑企業(yè)特殊性。民營建筑企業(yè)老板發(fā)展之初通常是在別建筑企業(yè)里擔任項目經理或分企業(yè)經理，下面有一批長久打江山人。作為民營建筑企業(yè)和老板一起打江山人，往往學歷不高、執(zhí)業(yè)資格不高，比較吃虧。但現(xiàn)在企業(yè)卻是改制或登記注冊時間不長，同時為強調企業(yè)忠誠度，我們設計了考慮了二點：一是采取累進方法，即在1～5年，按每十二個月100元/月，超出5年每十二個月200元/月，當然標準也能夠依據(jù)實際情況更高。二是起算時間可依據(jù)企業(yè)本身情況，既可從早期老板奮斗史上取得某一標志性成就時起算，也可從所在企業(yè)注冊登記時計算。（三）學歷工資我們設計了四檔，即碩士碩士（含雙學士）1800元、本科1200元、?？茖W歷800元、中專學歷400元。在多年工作實踐中，通常情況下，本科生素質確實比?？粕鷱姾芏唷＿@里要強調應該以初始全日制學歷教育為準。電大或網(wǎng)絡教育按下一檔次計算。這里不是岐視非全日制教育，試想一個經過四年，而另一個讀二年業(yè)余讀出來，是不能相比。其教學質量和成本是不能比。（四）職稱工資《建筑企業(yè)資質等級標準》對工程技術和經濟管理人員有明確指標要求，在工程投標中業(yè)主也有具體要求。所以職稱評定工作成為建筑企業(yè)人事工作關鍵。在薪酬設計中，必需表現(xiàn)這個引導作用。1、我們設計了五個等級：正高級職稱1600元、副高級職稱1000元、中級職稱500元、助理級職稱300元、員級職稱100元。在民營建筑企業(yè)，高級職稱尤為缺乏。2、從現(xiàn)實角度來講，以國家政策為導向，能夠限于工程技術和經濟管理類。3、現(xiàn)在少數(shù)地域職稱評定比較混亂，有以牟利為目標，該地域評定職稱有不被認可風險。所以職稱證書必需是經過正規(guī)渠道評審或考試才予認定。（五）執(zhí)業(yè)資格工資執(zhí)業(yè)資格對建筑企業(yè)關鍵性是不言而喻，尤其是注冊建造師更是建筑企業(yè)基石。所以，在設計薪酬體系時必需方向明確，方法得力，重獎之下必有勇夫。我們綜合考慮其使用價值和考試難易程度，標準是這么設計，一級建造師（含B證）1000元，二個專業(yè)1500元；二級建（含B證）500元；二個專業(yè)800元；造價工程師800元，注冊安全工程師等其它執(zhí)業(yè)資格500元；造價員400元；安全員（含C證）200元，其它現(xiàn)場崗位執(zhí)業(yè)證書100元。執(zhí)業(yè)資格證書以注冊到本企業(yè)開始計調工資。（六）月度考評工資。對民營建筑業(yè)而言，過于繁瑣量化考評華而不實，對考評者和被考評者全部提出了較高要求，而建筑企業(yè)素質相對偏低。對管理者而言，關鍵在于要掌握有力管理手段。民營建筑企業(yè)多為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來，含有較為濃厚家族企業(yè)和鄉(xiāng)土企業(yè)特點，在企業(yè)轉型過程中輕易產生沖突。一個空降部門領導手下有若干老板親戚或同籍人，所以，決議者輕易在規(guī)范管理和親情管理之間動搖，常常被對同一事實互有沖突匯報中包圍，在若干事件痛定思痛后，必需給予管理者對應手段。我們設計月度考評相對簡練，以月發(fā)工資不足3000元，考評工資為200元；3000及以上考評工資為300元?？荚u分合格和不合格，出現(xiàn)重大工作失誤、拒不實施指令等違規(guī)者，由部門責任人考評直接判定為不合格。（七）年度考評工資。按年底考評措施實施，以年底獎形式發(fā)放。這一部分是保持民營企業(yè)靈活性手段，有較大操作空間。三、對特殊崗位，如融資人員和經營骨干，可在此基礎上，采取績效考評掛鉤方法。四、工資初始確定和調薪（一）工資初始確定：1、工資初始確定。包含二種情況：一是新聘人員初始確定：在洽談時，通常依據(jù)市場行情，有人少，二是老職員重新界定：以某一月度作為，依據(jù)工資體系進行細化，和現(xiàn)在現(xiàn)行進行對比?？赡艹霈F(xiàn)三種結果。對高層管理人員，通常低于（二）工資變更對企業(yè)中低層管理人員實施薪資正常晉升機制。增資依據(jù)關鍵是增加工作業(yè)績、考取資格證書?？梢罁?jù)上述標準進行例行調資。五、薪酬發(fā)放一、企業(yè)每個月以貨幣或轉賬形式支付勞動酬勞，試用期工資元/月。試用期滿年勞動酬勞陸萬元，每個月發(fā)放元（含個人應負擔社保基金和個人所得稅等費用），年底績效考評合格，補足差額部分。二、工資發(fā)放日為次月15日以前。如遇春節(jié)放假期間，發(fā)放日順延到正式上班三個工作日內。三、在協(xié)議生效后壹年之內，甲方如發(fā)覺乙方未能達成和其職級相適應業(yè)務技能，有權降薪或調整崗位，享受新崗位工資待遇。如雙方對此不能達成一致，各方全部有權解除勞動協(xié)議。四、建筑企業(yè)年底獎部分數(shù)量較多，職員辭職必需提前三十日提出，如遇春節(jié)期間，必需在春節(jié)前提出，據(jù)實計算工作時間。為方便查看，擬出工資組成表。工資細目分級組成標準備注崗位等級工資分八級，見附表工齡工資1～5年每滿1年100元/月自年起算5年以上每滿1年200元/月學歷工資碩士碩士1800元/月（含雙學士）本科學歷1200元/月非全日制一般教育文憑下浮一個檔次。?？茖W歷800元/月中專學歷400元/月職稱工資正高級職稱1600元/月限于工程技術和經濟管理職稱（含財會、統(tǒng)計）。副高級職稱1000元/月中級職稱500元/月助理級職稱300元/月員級職稱100元/月執(zhí)業(yè)資格津貼一級建造師一個專業(yè)1000元/月，二個專業(yè)1500元/月；（含B