【昆侖銀行股份有限公司人力資源管理規(guī)劃探析3700字（論文）】

昆侖銀行股份有限公司人力資源管理規(guī)劃分析目錄TOC\o"1-2"\h\u16542昆侖銀行股份有限公司人力資源管理規(guī)劃分析 130470一、昆侖銀行股份有限公司人力資源現(xiàn)狀 116507（一）人員結(jié)構(gòu)情況 217346（二）年齡結(jié)構(gòu)情況 227113（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況 315027二、昆侖銀行股份有限公司人力資源管理規(guī)劃存在問題 317670（一）缺乏合理的人力資源規(guī)劃 37331（二）人才選拔策略不科學(xué) 411258（三）人力資源規(guī)劃忽視員工個人發(fā)展 43481三、解決問題的具體建議 4834（一）制定合理的人力資源規(guī)劃 413927（二）實(shí)施科學(xué)的人才選拔策略 530087（三）職業(yè)生涯發(fā)展 5隨著時代的發(fā)展和進(jìn)步，各個行業(yè)都迎來了巨大的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈，為了在激烈的競爭環(huán)境里獲得高收益，各個企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求也越來越多，因此一份完備的人力資源規(guī)劃方案對企業(yè)未來的發(fā)展具有舉足輕重的地位，這也導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理越來越重視。我國對于人力資源的研究是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方國家的，在改革開放之前，中國大多數(shù)的企業(yè)在人力資源管理上，僅僅制定了年薪計劃以及員工的培訓(xùn)計劃，并沒有結(jié)合社會和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，建立系統(tǒng)完善的人力資源計劃。但是，自從上世界八十年代以來，隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大以及海外先進(jìn)企業(yè)管理理念的引入，一些大型的企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源管理的重要性，并出臺了相應(yīng)的人才管理的中長期發(fā)展計劃。但是，由于中國在這方面的工作嚴(yán)重缺乏經(jīng)驗(yàn)，絕大多數(shù)企業(yè)僅僅能夠做到勞動力數(shù)量上的預(yù)測。由于成功企業(yè)最重要的因素是有效的人力資源管理，所以如何根據(jù)公司內(nèi)部的人事狀況以及未來的發(fā)展計劃制定可行的人力資源計劃以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營中迫切需求。經(jīng)過對人力資源規(guī)劃的研究，可以維持公司的人員供需平衡，從而為公司帶來更多的利潤，并達(dá)到公司未來的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。一、昆侖銀行股份有限公司人力資源現(xiàn)狀昆侖銀行是一家由中國石油天然氣集團(tuán)公司對克拉瑪依市商業(yè)銀行注資重組的商業(yè)銀行，于2009年4月成立，總部位于北京。其前身是克拉瑪依市商業(yè)銀行，于2010年4月正式更名為昆侖銀行。主要經(jīng)營銀行、金融服務(wù)業(yè)務(wù)。截至2020年，昆侖銀行將市場拓展到了北京、黑龍江、陜西、四川及石油天然氣富集區(qū)產(chǎn)業(yè)鏈等省區(qū)市，在四川樂山和新疆塔城開辦了2家村鎮(zhèn)銀行，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)80余個，為客戶提供了多元化、特色化的金融產(chǎn)品和服務(wù)。（一）人員結(jié)構(gòu)情況截至2021年末，昆侖銀行股份有限公司員工3,253人，其中總行556人，運(yùn)營服務(wù)中心235人，分行、國際業(yè)務(wù)結(jié)算中心及總行營業(yè)部2,361人，村鎮(zhèn)銀行101人。管理人員總占比20%，技術(shù)人員占比18%，一線基層人員占比57%。其中企業(yè)高層占比4%；中層管理人員占比6%，基層管理人員占比15%，具體的比例分布如圖1所示。圖1昆侖銀行股份有限公司人員結(jié)構(gòu)圖（二）年齡結(jié)構(gòu)情況昆侖銀行股份有限公司在年齡構(gòu)成上主要以中青年為主，其構(gòu)成為40歲以上比例為7%，35歲－40歲的有293人，比例為9%，30歲到35歲之間的有716人，比例為約22%，在25歲到30歲之間人數(shù)最多，比例為34%，25歲以下比例為27%。如圖2所示。圖2昆侖銀行股份有限公司員工年齡圖（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況昆侖銀行股份有限公司員工以本科學(xué)歷為主，整體素質(zhì)較高，本科學(xué)歷以上員工3,061人，占比94.1%，具有博士、碩士學(xué)歷的員工484人，占比14.9%。圖3昆侖銀行股份有限公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)二、昆侖銀行股份有限公司人力資源管理規(guī)劃存在問題（一）缺乏合理的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)公司的內(nèi)部和外部環(huán)境以及公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)來預(yù)測未來員工的質(zhì)量和數(shù)量。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是一種科學(xué)選拔優(yōu)秀人才并增強(qiáng)其能力的管理體系，間接影響企業(yè)的盈利能力和發(fā)展。公司管理人員必須充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，充分利用員工的主動性和創(chuàng)造力，努力提高員工的素質(zhì)和能力。這需要規(guī)劃員工的教育，培訓(xùn)和可持續(xù)性。但是，在人力資源管理方面，企業(yè)從根本上缺乏人力資源規(guī)劃，而人才的選擇主要基于人才的經(jīng)驗(yàn)。由于近年來昆侖銀行股份有限公司的快速發(fā)展，自公司成立以來，公司一直沒有系統(tǒng)地定義其公司發(fā)展戰(zhàn)略。它僅將商業(yè)銀行定義為公司內(nèi)部的主要發(fā)展方向，沒有系統(tǒng)地分析外部環(huán)境和內(nèi)部資源，也沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。在產(chǎn)品開發(fā)和計劃領(lǐng)域，尚不清楚實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑和具體績效。從投資的角度來看，這種不確定性表明公司的投資計劃是非常隨機(jī)的，從而導(dǎo)致內(nèi)部人力資源需求的隨機(jī)性。同時，面對良好的土地收購機(jī)會，人才供應(yīng)方面很少考慮到因素，或者人力資源規(guī)劃尚未進(jìn)入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃水平，這不是業(yè)務(wù)決策的主要因素。（二）人才選拔策略不科學(xué)企業(yè)人才儲備不具有明確的戰(zhàn)略、規(guī)劃和長期平均值，公司受到人力資源管理和良好職業(yè)道德的影響。公司往往是在人力不足時才雇用人員，因而缺乏系統(tǒng)的人員規(guī)劃。公司的人才外流還限于尋找外部市場，忽視了公司現(xiàn)有人力資源的開發(fā)。公司人力資源的改善也受到了一定程度的影響。人力資源規(guī)劃和人力資源管理在企業(yè)中起中心作用。公司采取了直接征聘辦法。項(xiàng)目經(jīng)理級別的人員很少有內(nèi)部或外聘。這主要來自個人經(jīng)驗(yàn)，因此配置的可能存在非常武斷的情況發(fā)生，不需要公開透明的選擇過程。員工還將其視為老板的意愿，與工作的效率和效率無關(guān)的東西大大削弱了工作人員的動機(jī)。在企業(yè)的態(tài)度中，勞動力失衡經(jīng)常發(fā)生。（三）人力資源規(guī)劃忽視員工個人發(fā)展科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃通過將公司未來的發(fā)展與員工未來的自身發(fā)展聯(lián)系在一起，形成公司戰(zhàn)略的全方面融合。而偉寶汽車運(yùn)輸公司的人力資源規(guī)劃方案通常會忽略員工的意見和想法，并且由于執(zhí)行的人力資源計劃不能實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和員工的價值體現(xiàn)，容易使員工產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而影響工作效率，有礙企業(yè)的發(fā)展。三、解決問題的具體建議（一）制定合理的人力資源規(guī)劃昆侖銀行股份有限公司必須樹立以人為本的理念，加強(qiáng)人力資源配置，利用和開發(fā)人才價值，積極促進(jìn)人才健康成長。在人員配備之前，有必要充分分析公司的需求，評估公司的人才狀況，并充分了解內(nèi)部和外部人力資源信息，公司必須根據(jù)公司戰(zhàn)略性人力資源計劃制定合理的招聘計劃，并有效地滿足公司所需的人才吸收，保留，發(fā)展和培養(yǎng)。市場差異化競爭主要表現(xiàn)在產(chǎn)品盈利能力，產(chǎn)品差異化，品牌利益以及隨后的增值所有權(quán)和業(yè)務(wù)管理上。這種差異化競爭需要差異化的人才戰(zhàn)略，而上述差異化目標(biāo)是通過提升人才來實(shí)現(xiàn)的。同時，應(yīng)根據(jù)公司的差異化戰(zhàn)略分配差異化的人才。數(shù)量計劃需要嚴(yán)格的績效分析，并根據(jù)項(xiàng)目計劃制定標(biāo)準(zhǔn)的人員配備計劃。（二）實(shí)施科學(xué)的人才選拔策略人力資源聘用包含人力資源的招聘與任用，即在恰當(dāng)?shù)臅r間搜尋到合適的人選，并對合適的人選進(jìn)行有效配置與任用的一種活動，是人力資源交接的一種重要方式，所以公司的人才招聘在人力資源規(guī)劃中是必不可少的。雖然昆明銀行股份有限公司的員工可以通過內(nèi)部提供，但通過分析可知公司內(nèi)部人力資源無法滿足公司所需要的，因此就需要通過外部招聘選拔與崗位相匹配的人才。那么該如何展開外部招聘，就目前中國企業(yè)的主要外部招聘方式為線下招聘+線上招聘兩種方式，二者之間相互結(jié)合。線下招聘的主要由校園招聘和社會招聘兩種，但以校園招聘為主要招聘方式。校園招聘有春招和秋招兩種，時間為上半年的3月到5月和下半年的10到12月，校園招聘的主要范圍為985、211和雙一流的大學(xué)，這些學(xué)校的學(xué)生絕大數(shù)有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)和良好的素質(zhì)，可塑性高。然后線下招聘主要是通過招聘網(wǎng)站發(fā)布職位需求來進(jìn)行招聘，主要的招聘網(wǎng)站有Boss直聘、前程無憂、智聯(lián)招聘等知名人才網(wǎng)，來滿足企業(yè)的人員需求。同時昆明銀行股份有限公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，針對企業(yè)高層管理人員的缺乏，可以通過獵頭公司為我們尋求專業(yè)的人才，便于企業(yè)戰(zhàn)略決策更好的提出和實(shí)施。針對內(nèi)部人員的招聘，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況在公司內(nèi)部發(fā)布崗位需求通知，進(jìn)行內(nèi)部選拔，然而內(nèi)部選拔的方式采取上級領(lǐng)導(dǎo)推薦和筆試面試相結(jié)合的方式進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)員工與職位的相互匹配，充分的實(shí)現(xiàn)公司人力資源的配置，降低企業(yè)的人力招聘成本。（三）職業(yè)生涯發(fā)展根據(jù)昆明銀行股份有限公司的實(shí)際情況，由于銀行管理層對職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，加之銀行處于發(fā)展階段，尚未建立起相對成熟的職業(yè)生涯管理體系。為了彌補(bǔ)銀行在這方面的不足，讓職業(yè)規(guī)劃在銀行的發(fā)展中發(fā)揮主導(dǎo)作用，需要提高員工對這方面重要性的認(rèn)識，為計劃的順利實(shí)施提供保障。首先，積極引入職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)文化、價值觀有效結(jié)合，使員工意識到職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立企業(yè)發(fā)展理念，形成適合企業(yè)的價值觀，提高員工對企業(yè)的忠誠度。同時，對該行業(yè)制定了制度，將該行業(yè)作為經(jīng)營的一個方面，進(jìn)行有效的管理，提升其價值，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的支持。二是提高員工對職業(yè)規(guī)劃重要性的認(rèn)識，通過符合自身實(shí)際情況的職業(yè)規(guī)劃改變現(xiàn)狀，加強(qiáng)職業(yè)知識儲備，發(fā)揮自身優(yōu)勢，彌補(bǔ)自身優(yōu)勢。缺點(diǎn)并增強(qiáng)其價值。尋求項(xiàng)目開發(fā)與發(fā)展。個人職業(yè)的建立要求員工根據(jù)自