【延長(zhǎng)石油公司人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)證探究15000字（論文）】

延長(zhǎng)石油公司人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30606延長(zhǎng)石油人力資源管理戰(zhàn)略研究 125981一、緒論 211298（一）研究背景及意義 22313（二）研究意義 331039（三）研究思路及研究方法 31937二、國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述 59387（一）能源企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 51622（二）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及進(jìn)展 517116（三）人力資源管理理論 6870（四）評(píng)述 820328三、SWOT-AHP的戰(zhàn)略分析模型研究 812982（一）模型的來(lái)源 88764（二）模型的構(gòu)建 9309851、模型的變量與計(jì)量 9285342、收集關(guān)鍵信息 1068783、確定關(guān)鍵因素 10120454、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) 10102365、確定各因素力度 11293546、確定最終戰(zhàn)略 12123867、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略 129057四、延長(zhǎng)石油人力資源管理戰(zhàn)略模型構(gòu)建與分析 1230110（一）企業(yè)簡(jiǎn)介 1211823（二）內(nèi)外部環(huán)境分析 1391661、內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì) 1375292、內(nèi)部劣勢(shì) 14143113、外部機(jī)會(huì) 15200814、外部威脅 169458（三）確定戰(zhàn)略關(guān)鍵因素 1611903（四）構(gòu)建判斷矩陣并確定其權(quán)重 176232（五）層次總排序 2032314（六）SWOT戰(zhàn)略四邊形 2132125五、對(duì)策及建議 2223402（一）討論 229010（二）對(duì)策及建議 2223311、完善公司內(nèi)部機(jī)制 22147982、促進(jìn)人才的引進(jìn)和儲(chǔ)備 22291503、優(yōu)化人員配置方式 22222474、加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè) 2332014六、總結(jié)與展望 2321510（一）總結(jié) 2322339（二）展望 24一、緒論（一）研究背景及意義在中共十九屆五中全會(huì)的報(bào)告中我們可以清楚地看出，當(dāng)前我國(guó)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)已從最初的持續(xù)快速成長(zhǎng)模式逐漸轉(zhuǎn)變成了以高質(zhì)量發(fā)展的模式，目前我國(guó)正處于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和消費(fèi)結(jié)構(gòu)的改革和優(yōu)化,以及轉(zhuǎn)變成長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)力的重要關(guān)鍵階段。能源企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，具有工期長(zhǎng)，規(guī)模大，工作場(chǎng)所變動(dòng)性大的特點(diǎn)。因此，能源企業(yè)的員工工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)且工作地點(diǎn)容易發(fā)生變化，這導(dǎo)致能源公司的人力資源管理困難。與其他企業(yè)相比，除了提高自身的管理模式之外，能源企業(yè)還必須考慮人力資源管理策略是否適合自身的發(fā)展。能源企業(yè)作為我國(guó)的支柱型企業(yè)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步中發(fā)揮了重要的作用。在中小型和大型能源公司之間，人力資源管理的特點(diǎn)差異很大。大型能源企業(yè)資金雄厚，公司的內(nèi)部體系逐步完善，公司內(nèi)部正在組建專(zhuān)職的人力資源管理人員，人力資源管理模式相對(duì)完善。而中小型能源企業(yè)由于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)規(guī)模較小所以到目前為止，尚未注意到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性。內(nèi)部專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員相對(duì)較少，人力資源管理的投資成本較低。與大企業(yè)相比中小企業(yè)內(nèi)部目前沒(méi)有形成較為完善的人力資源管理模式，暫時(shí)也沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。當(dāng)前能源企業(yè)用工人數(shù)較多，員工結(jié)構(gòu)不均，高級(jí)技術(shù)人才所占比重較小而輔助崗位人員較多且激勵(lì)措施不完善的特點(diǎn)已經(jīng)成為提高能源企業(yè)發(fā)展動(dòng)力、推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的阻礙。在人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的情況下，能源企業(yè)如果想要在人才競(jìng)爭(zhēng)上占據(jù)一定的優(yōu)勢(shì)地位，需要不定期地完善企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略使之與企業(yè)總戰(zhàn)略相契合?；谀茉雌髽I(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，以激勵(lì)人才、吸引高質(zhì)量人才、完善人力資源管理戰(zhàn)略體制為目標(biāo)的能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究具有重要意義。延長(zhǎng)石油的發(fā)展起步比較早，是國(guó)內(nèi)具有石油天然氣勘探開(kāi)發(fā)資質(zhì)的四家企業(yè)之一。隨著延長(zhǎng)石油集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐不斷加快的現(xiàn)狀，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理并促進(jìn)績(jī)效和薪酬體系的建立，利用新老員工經(jīng)驗(yàn)及專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行企業(yè)員工文化素質(zhì)教育培訓(xùn)，提高了企業(yè)員工文化素質(zhì)及職業(yè)道德修養(yǎng)。本文以延長(zhǎng)石油有限責(zé)任公司作為案例通過(guò)研究他的企業(yè)整體戰(zhàn)略與其所匹配的企業(yè)總體戰(zhàn)略，找到了其在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理策略上所有存在的缺陷和問(wèn)題，并提出了相應(yīng)改進(jìn)的措施和解決對(duì)策,為企業(yè)進(jìn)行合理地配置人才、培育人才和吸引更多的人才提供了參考。（二）研究意義本研究運(yùn)用人力資源管理與管理學(xué)等科學(xué)相關(guān)理論和方法，以延長(zhǎng)石油為例，用SWOT分析方法，通過(guò)對(duì)延長(zhǎng)石油的企業(yè)總體戰(zhàn)略的分析尋找出和它相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，并且經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)延長(zhǎng)石油在人力資源管理戰(zhàn)略制定和實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，根據(jù)問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和對(duì)策，為其它能源企業(yè)人力資源戰(zhàn)略選擇提供思路。具有以下理論意義：(1)豐富了能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略理論知識(shí)和體系。近年來(lái)國(guó)內(nèi)外研究人員對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究，但研究對(duì)象和條件存在不同的情況下，研究成果也存在較大不同。(2)為能源企業(yè)人力資源管理提供了新的研究方法。本文采用SWOT和層次分析法相結(jié)合的方法，構(gòu)建出通過(guò)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略的模型，為能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略提供新的評(píng)價(jià)方法。本研究還具有下列現(xiàn)實(shí)意義：(1)提出優(yōu)化方案和對(duì)策以及措施，有利于能源企業(yè)在日后的發(fā)展過(guò)程中合理避開(kāi)目前企業(yè)所存在的問(wèn)題，為其它能源企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的選擇提供思路。(2)通過(guò)企業(yè)總體戰(zhàn)略的確定尋找出與其相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究，對(duì)延長(zhǎng)石油現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助延長(zhǎng)石油吸引人才和培養(yǎng)人才的制度進(jìn)行調(diào)整，對(duì)未來(lái)的能源企業(yè)人力資源戰(zhàn)略評(píng)價(jià)具有借鑒作用。（三）研究思路及研究方法主要研究?jī)?nèi)容具體如下：第一部分。對(duì)影響人力資源戰(zhàn)略的因素進(jìn)行分析。以延長(zhǎng)石油為例，重點(diǎn)分析各種因素在人力資源管理過(guò)程中的影響程度，并且對(duì)各個(gè)影響因素進(jìn)行分析為構(gòu)建人力資源管理模式的模型提供理論與數(shù)據(jù)的支撐。第二部分。模型的構(gòu)建。通過(guò)對(duì)影響人力資源戰(zhàn)略的因素進(jìn)行分析，運(yùn)用高級(jí)SWOT分析方法和層次分析法對(duì)各個(gè)影響因素進(jìn)行分析，構(gòu)建出人力資源管理模式的評(píng)價(jià)模型，為實(shí)證分析提供科學(xué)的研究方法。圖1圖11技術(shù)路線圖二、國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述（一）能源企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀目前，能源企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相關(guān)研究聚焦于能源戰(zhàn)略和能源種類(lèi)。我國(guó)能源資源自身基本特征當(dāng)前是：能源的總體擁有量比較豐富；能源的區(qū)域和種類(lèi)不均衡；并且能源的開(kāi)發(fā)難度比較大；能源市場(chǎng)對(duì)外部資源的過(guò)于依賴(lài)，能源供求關(guān)系日益緊張[1]。人均消費(fèi)水平和節(jié)能降耗狀況較低，能源開(kāi)采過(guò)程中對(duì)一些有效能源的利用率低，污染嚴(yán)重，能源結(jié)構(gòu)不合理的特點(diǎn)仍然制約著我國(guó)能源的發(fā)展。目前由于環(huán)境問(wèn)題的加劇，能源結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，主要以清潔能源為主，在能源的發(fā)展過(guò)程中應(yīng)當(dāng)因地制宜[2]。Zhen等(2018)認(rèn)為中國(guó)能源企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是清潔低碳，因此，我們應(yīng)該大力發(fā)展化石燃料和改善能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)[3]。李世玉認(rèn)為，伴隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的提出，能源行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的變化。傳統(tǒng)能源公司的優(yōu)勢(shì)逐漸減弱，勞動(dòng)力流動(dòng)性增加，員工收入下降，導(dǎo)致能源行業(yè)的人才獲取優(yōu)勢(shì)越來(lái)越少，這使能源公司在進(jìn)行人力資源管理時(shí)將面臨其他障礙[4]。（二）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及進(jìn)展丁太鳳指出，人力資源管理是一個(gè)持續(xù)不斷和復(fù)雜的過(guò)程。在快速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)需要順應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展和變化，運(yùn)用有效的人力資源管理方法，為企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的建立開(kāi)拓道路[5]。1990年瑞克斯、托勒和馬丁奈茲等人提出了國(guó)際人力資源管理與國(guó)家人力資源管理之間存在一定的相似之處。企業(yè)需要考慮員工從不同的文化形式到新環(huán)境的文化適應(yīng)性和認(rèn)同感。德魯克認(rèn)為，人力資源具有協(xié)調(diào)，判斷，融合等其他資源目前缺乏的特征[6]。企業(yè)通過(guò)建立與自己內(nèi)部相符合的培訓(xùn)制度需要投入大量的精力，而充分運(yùn)用人力資源管理的科學(xué)理論，建立培訓(xùn)制度的最終目的就是為了使得培訓(xùn)能夠發(fā)揮最重要的作用，使得培訓(xùn)更加公平正規(guī)化，并且鼓勵(lì)企業(yè)公司的可持續(xù)性發(fā)展[7]。鄭東東(2020)主張人才培養(yǎng)是公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)在人力資源中的培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效考核以及對(duì)人才的培養(yǎng)直接影響到公司發(fā)展。而企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容則包括六大模塊，組成內(nèi)容也都很多且復(fù)雜[8]。宋寧寧(2010)提出各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移在人才競(jìng)爭(zhēng)上有效利用人力資源可以提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力并增加其經(jīng)濟(jì)利益，公司需要重視人力資源管理。借鑒和吸收人力資源的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)在此基礎(chǔ)上不斷完善我國(guó)人力資源管理存在的不足，也為企業(yè)人力資源發(fā)展提供支持[9]。雷文、賈慧雯等人(2017)認(rèn)為人力資源管理目前所存在的問(wèn)題主要有激勵(lì)制度不完善和管理投入比較少；內(nèi)部人力資源管理理念沒(méi)有及時(shí)和新的理論相結(jié)合；企業(yè)文化缺失；企業(yè)人才培養(yǎng)制度不完善，管理制度混亂[10，11]。Steven(2017)指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)隨時(shí)保持動(dòng)態(tài)，根據(jù)企業(yè)相關(guān)環(huán)境的變化并結(jié)合人力資源管理戰(zhàn)略，主動(dòng)的調(diào)整自己的規(guī)劃，才能使整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)相一致[12]。Stanley(2016)結(jié)合相應(yīng)的時(shí)代背景認(rèn)為企業(yè)對(duì)人力資源目標(biāo)的確定和完善的基礎(chǔ)就是人力資源管理戰(zhàn)略的完善和建立。李特(2020)提出人力資源管理中存在的主要問(wèn)題是缺乏先進(jìn)管理理念，對(duì)人才開(kāi)發(fā)途徑單一，人才流動(dòng)過(guò)于頻繁[13，14]，由此可見(jiàn)人力資源管理主要存在的問(wèn)題在于缺乏先進(jìn)的管理理念。目前研究的學(xué)者大多把注意力放在了內(nèi)外部相匹配上，而忽略了人力資源的彈性。隨著改革開(kāi)放人力資源理論逐漸被國(guó)內(nèi)運(yùn)用和研究，其影響力也不斷增加，應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大。潘晨(2020)指出對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才就是第一資源，我國(guó)人力資源的相關(guān)內(nèi)容需要不斷完善和加強(qiáng)，并運(yùn)用相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)實(shí)踐是未來(lái)發(fā)展的一個(gè)方向[15]。張浩力(2019)認(rèn)為將企業(yè)的人力資源管理相關(guān)理論應(yīng)用到企業(yè)管理工作中，可以保證企業(yè)的管理工作能夠有序地進(jìn)行，在一定程度上能夠提高企業(yè)的綜合實(shí)力并且通過(guò)培訓(xùn)提高員工的整體素質(zhì)。雖然我國(guó)當(dāng)前人力資源管理理論在企業(yè)工作中的應(yīng)用和實(shí)施還不夠完善，不過(guò)隨著我國(guó)對(duì)人力資源的重視程度，相關(guān)理論也會(huì)在實(shí)踐中不斷得以完善[16]。（三）人力資源管理理論1954年，彼得·德魯克在他的作品中首次提出并且明確定義了“人力資源”這一概念。人力資源管理理論是在1980年代中期至后期出現(xiàn)的，由美國(guó)管理科學(xué)家沃克首次提出。Walker（1978）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)的其他部門(mén)和人力資源部門(mén)相互協(xié)作，共同促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)[17]。Wright等人提出了戰(zhàn)略人力資源管理的組成部分包括人力資本的存蓄量、員工和企業(yè)的關(guān)系以及人力資源戰(zhàn)略的實(shí)踐系統(tǒng)[18]。舒勒認(rèn)為(1992)人力資源是企業(yè)內(nèi)部的重要資源之一，是企業(yè)制定重要決策參與部門(mén)，是企業(yè)內(nèi)部改革的推動(dòng)部門(mén)、是相關(guān)戰(zhàn)略執(zhí)行的部門(mén)[19]。學(xué)者戴維·沃爾里奇（2000）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略不是單單只靠人力資源內(nèi)部人員的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，需要其他部門(mén)共同協(xié)作配合才可以讓人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略得到有效的實(shí)現(xiàn)[20]。朱曉英(2012)提出我國(guó)人力資源管理理論在改革開(kāi)發(fā)之后才開(kāi)始緩慢發(fā)展，是伴隨著MBA在國(guó)內(nèi)的盛行才開(kāi)始發(fā)現(xiàn)人力資源管理，不過(guò)由于時(shí)代的特殊性，相關(guān)理論體系沒(méi)有得到大力推行[21]。趙曙明、周璐璐(2012)認(rèn)為，從1990年開(kāi)始，我國(guó)的許多研究人員均投入到企業(yè)人力資源管理的相關(guān)研究中去，部分學(xué)者通過(guò)西方書(shū)籍了解人力資源相關(guān)理論，還有部分學(xué)者通過(guò)國(guó)外的理論和和資料，在此基礎(chǔ)上尋找出了與我國(guó)國(guó)情相適應(yīng)的人力資源管理理論[22]。吳鵬松指出企業(yè)的人力資源管理政策通常會(huì)受到社會(huì)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境各種因素的影響，通常從事人力資源管理的相關(guān)人員會(huì)通過(guò)確定出最有利于企業(yè)的因素，并依此來(lái)指定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理政策[23]。學(xué)者葛桓志主要從商業(yè)公司的人力資源戰(zhàn)略管理方面進(jìn)行研究。企業(yè)的戰(zhàn)略管理中包括人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，因此企業(yè)通過(guò)培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理人員可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[24]。加里·德斯勒（2013）在《人力資源管理》中指出人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)對(duì)人才的重視程度與否的體現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎重的選擇相關(guān)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展[25]。孫暉(2014)認(rèn)為在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)要從多個(gè)方面入手，使企業(yè)人力資源不斷取得新的發(fā)展。劉曉賢（2017）則主要從五個(gè)方面對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行確定，人力資源不僅僅是一種資源，還是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵[26、27]。汪安佑、曹寶成等人(2018)認(rèn)為人力資源管理理論需要企業(yè)內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐對(duì)體系的建立具有重要作用[28]。Bodak(2014)等人指出應(yīng)該將重點(diǎn)放在吸引優(yōu)秀人才和規(guī)劃的實(shí)施上。Stanley(2016)認(rèn)為企業(yè)之間人才爭(zhēng)奪愈演愈烈，人力資源管理也逐漸上升到了戰(zhàn)略管理的更高層次，在這種情況下企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)和有效利用人力資源[29、30]。在人力資源戰(zhàn)略管理上崔占光等人(2017)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的保障體系,創(chuàng)新人力資源的管理思維；完善監(jiān)督制度，公開(kāi)招聘；建全薪酬管理戰(zhàn)略，提高人才激勵(lì)的效果；保持戰(zhàn)略人力資源管理期望一致[31]。張劍華(2016)認(rèn)為，人性化管理理念目的在于樹(shù)立員工正確的三觀，并通過(guò)建立有效的薪酬體系和激勵(lì)措施使員工對(duì)薪資的滿(mǎn)意度提高，從而激發(fā)他們的積極性[32]。許小東則主要從企業(yè)戰(zhàn)略的角度入手，重點(diǎn)研究人力資源管理的職能和模式之間的關(guān)系，從而讓企業(yè)意識(shí)到人力資源管理的重要性[33]。李軍(2013)提出，由于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，獲得優(yōu)秀的人力資源可以使企業(yè)在人才管理方面獲得優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定[34]。董青霞(2010)提出，企業(yè)內(nèi)部薪酬和績(jī)效體系的完善和公開(kāi)可以使考核更具公開(kāi)性和透明度，提高員工的工作積極性，促進(jìn)工作的完善[35]。龐爾賢(2017)認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是否能夠成功構(gòu)建，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中地位確定的決定性因素[36]。吳楠(2017)提出，人力資源是企業(yè)階段發(fā)展的靈魂，人力資源各個(gè)模塊的建立與完善，是公司成長(zhǎng)與發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理的主要紐帶。林鵬和李韜(2016)認(rèn)為人類(lèi)的潛力是無(wú)窮的，這種無(wú)窮的能力可以促進(jìn)個(gè)體的成長(zhǎng)，提高工作時(shí)的效率[37，38]。方銘澤(2018)等人認(rèn)為，培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部人力資源的完善對(duì)企業(yè)員工后期的工作幫助很大，可以促進(jìn)組織內(nèi)部員工工作能力的提高[39]。另外，還有許多學(xué)者和企業(yè)中高層管理者把研究的目標(biāo)放在了人力資源管理與企業(yè)文化兩者關(guān)系方面。Ognjenovic通過(guò)研究提出了一套運(yùn)用于人力資源管理的戰(zhàn)略方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系進(jìn)行了細(xì)致的討論[40]。Kuimet(2015)等學(xué)者對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行研究，把企業(yè)的外部環(huán)境放入人力資源的影響因素內(nèi)，并采用定性研究方法和定量研究方法相結(jié)合和的方法對(duì)人力資源管理進(jìn)行探究[41]。（四）評(píng)述上述理論研究成果為人力資源戰(zhàn)略管理的研究提供了大量的參考，但是，以上研究主要從人力資源戰(zhàn)略管理的發(fā)展，能源企業(yè)的種類(lèi)及發(fā)展現(xiàn)狀等方面進(jìn)行研究，而運(yùn)用層次分析法與SWOT相結(jié)合的方法對(duì)能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略方面的研究比較少。目前大多學(xué)者注重以時(shí)代背景下的人力資源管理存在的問(wèn)題及解決措施，而能源企業(yè)用工人數(shù)較多且工作場(chǎng)所較多給人力資源管理造成了一定的難度，由于其特殊性，能源企業(yè)普通員工技術(shù)能力和知識(shí)能力缺乏，使普通員工晉升通道受阻，導(dǎo)致大量普通員工自身積極性不強(qiáng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。本文主要研究能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，選擇具有一定代表性的延長(zhǎng)石油企業(yè)為研究案例，從其總體戰(zhàn)略指定的基礎(chǔ)上分析其人力資源戰(zhàn)略，找出不利于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響因素，并且提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，對(duì)其他能源企業(yè)具有一定的借鑒意義。三、SWOT-AHP的戰(zhàn)略分析模型研究（一）模型的來(lái)源1980年舊金山大學(xué)的海因茨·韋里克教授提出了SWOT分析的方法，用于確定SWOT的關(guān)鍵因素。通過(guò)建立SWOT矩陣，確定企業(yè)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)劣勢(shì)，機(jī)會(huì)和威脅的特定要素。SWOT主要由影響企業(yè)的內(nèi)部條件和分析影響企業(yè)的外部條件兩個(gè)部分組成。通過(guò)這種方法，可以找出有利于企業(yè)的因素，值得提升的因素和不利于企業(yè)發(fā)展的因素，并且發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，為其提供解決方案并確定發(fā)展方向。將需要解決的問(wèn)題、戰(zhàn)略實(shí)施的威脅和需要及時(shí)解決的問(wèn)題進(jìn)行一個(gè)優(yōu)先解決的分類(lèi)。將已經(jīng)設(shè)計(jì)并且確定好的研究對(duì)象按照問(wèn)卷調(diào)查方法將其排列為多個(gè)矩陣的形態(tài),然后采用系統(tǒng)分析的方法和思路來(lái)對(duì)各種影響因素的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析,并由此得出一系列與之相對(duì)應(yīng)的研究結(jié)論。通常的結(jié)論是具有一定的科學(xué)型性,有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和管理人員做出更正確的決策和計(jì)劃。（二）模型的構(gòu)建1、模型的變量與計(jì)量?jī)?yōu)勢(shì)是相對(duì)而言比對(duì)方有利的形勢(shì)，一般是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。劣勢(shì)是在力量或態(tài)勢(shì)上與對(duì)方相比較處于不利的地位，通常會(huì)使企業(yè)處于不利地位。機(jī)會(huì)是時(shí)機(jī)、關(guān)鍵、要害。是當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)給企業(yè)所帶來(lái)的有利于企業(yè)發(fā)展的方面，在此時(shí)抓住機(jī)遇將會(huì)有利于企業(yè)的發(fā)展。威脅是當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)給企業(yè)所帶來(lái)的不利方面，企業(yè)如果不能及時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，在某些情況下有可能會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。強(qiáng)度用來(lái)表示企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略的影響程度。幅度是企業(yè)所面對(duì)的內(nèi)部環(huán)境即自身的優(yōu)勢(shì)、自身的劣勢(shì)劣勢(shì)，外部環(huán)境即存在的機(jī)會(huì)和面對(duì)的威脅分別對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略的影響程度。幅度的計(jì)算公式：F=Q*W上式中F表示企業(yè)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅相對(duì)應(yīng)的力度。Q表示問(wèn)卷調(diào)查出的預(yù)估強(qiáng)度。W表示估計(jì)發(fā)生概率?？偡仁嵌鄠€(gè)優(yōu)勢(shì)、多個(gè)劣勢(shì)、多個(gè)機(jī)會(huì)和多個(gè)威脅各自幅度結(jié)果的相加。對(duì)SWOT四方面因素的分析計(jì)算具體如下：優(yōu)勢(shì)因素：劣勢(shì)因素：機(jī)會(huì)因素：威脅因素：總幅度是由優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅的各個(gè)子因素通過(guò)上式計(jì)算所得出的一個(gè)綜合計(jì)算結(jié)果，它具體的計(jì)算方法如下：總優(yōu)勢(shì)力度：；總劣勢(shì)力度：；總機(jī)會(huì)力度：；總威脅力度：2、收集關(guān)鍵信息尋找與企業(yè)信息相關(guān)的的內(nèi)外部環(huán)境情況，即機(jī)會(huì)分析與威脅分析；包括經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各個(gè)外部環(huán)境。優(yōu)勢(shì)分析和劣勢(shì)分析；主要包括公司內(nèi)部的情況分析。3、確定關(guān)鍵因素本文主要運(yùn)用德?tīng)柗品▉?lái)確定與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵因素，主要是想得到更符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略決策。得到相關(guān)的信息就需要對(duì)企業(yè)了解的公司內(nèi)部人員和相關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。本次使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行研究，其主要過(guò)程是：先通過(guò)一些途徑收集專(zhuān)家的意見(jiàn)，然后對(duì)所收集到的意見(jiàn)進(jìn)行整理和分類(lèi)，再將結(jié)果反饋給專(zhuān)家，如果專(zhuān)家認(rèn)為有問(wèn)題那么可以繼續(xù)提出意見(jiàn)，多次反復(fù)過(guò)后，得出最終結(jié)果。4、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)(1)問(wèn)題描述本調(diào)查問(wèn)卷的目標(biāo)是對(duì)延長(zhǎng)石油的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)略決策的選擇，主要通過(guò)運(yùn)用層次分析法來(lái)實(shí)現(xiàn)。(2)問(wèn)卷說(shuō)明為了對(duì)延長(zhǎng)石油企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅中的各個(gè)要素之間的重要程度進(jìn)行排序和分析，本文采用問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)層次分析法的規(guī)定，通過(guò)對(duì)同一層次上的因素的重要程度賦予其相應(yīng)的權(quán)重，如表4-1。表4-1等級(jí)對(duì)應(yīng)表定性比較描述定量數(shù)字A和B有相同的重要性1A和B相比A的重要性稍強(qiáng)3A和B相比A的重要性強(qiáng)5A和B相比A的重要性比較強(qiáng)7A和B相比A的重要性最強(qiáng)9A和B相比，重要性處于上述等級(jí)之間2、4、6、8A和B相比B的重要性稍強(qiáng)、強(qiáng)、比較強(qiáng)、最強(qiáng)1/3、1/5、1/7、1/9(3)問(wèn)卷內(nèi)容和形式將問(wèn)卷設(shè)計(jì)成利于進(jìn)行軟件導(dǎo)入的形式，可以將其設(shè)計(jì)成兩兩比較的形式，之后再整理歸納，變成矩陣。兩兩比較的問(wèn)卷形式如下表表4-2重要性比較示例表A評(píng)價(jià)尺度B98765432123456789如果A要素相比于B要素更重要，就選擇更靠A的重要性數(shù)值，如果兩者重要性一致，就選擇1。最終形成四個(gè)要素兩兩比較的矩陣。（4）問(wèn)卷數(shù)據(jù)處理將數(shù)據(jù)導(dǎo)入yaahp軟件進(jìn)行處理，系統(tǒng)將會(huì)自動(dòng)進(jìn)行計(jì)算，得出相對(duì)應(yīng)的每一項(xiàng)所具有的權(quán)重。5、確定各因素力度采用德?tīng)柗品ù_定各因素的強(qiáng)度的具體數(shù)值，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分別用正負(fù)數(shù)表示，機(jī)會(huì)和威脅用正負(fù)數(shù)表示，每個(gè)要素的強(qiáng)度由得到的這些數(shù)字的絕對(duì)值體現(xiàn)，絕對(duì)值越大，那么他們的強(qiáng)度越大。采用層次分析的方法計(jì)算已經(jīng)確定的各個(gè)因素重要性大小。具體的層次分析法步驟如下：(1)建立起層次結(jié)構(gòu)的模型將決策的目標(biāo)分為三個(gè)方面，首先是確定決策的目標(biāo)，然后制定是決策的中層要素，最后是需要考慮的具體因素。(2)構(gòu)造矩陣通過(guò)對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行兩兩比較，形成一個(gè)比較矩陣，矩陣中對(duì)每?jī)蓚€(gè)因素之間重要性的比較進(jìn)行評(píng)分。一般判斷矩陣的具體標(biāo)準(zhǔn)如表4-1。(3)層次單排序及檢驗(yàn)一致性避免發(fā)生因素A比B重要且B比C重要，但C比A重要的矛盾情況產(chǎn)生，在形成矩陣之后要對(duì)矩陣中的數(shù)值進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。6、確定最終戰(zhàn)略(1)繪制戰(zhàn)略四邊形構(gòu)建一個(gè)橫坐標(biāo)為W-S縱坐標(biāo)為O-T的二維坐標(biāo)體系，根據(jù)判斷矩陣中所得到的數(shù)據(jù)在直角坐標(biāo)系內(nèi)繪制出戰(zhàn)略四邊形圖。(2)確定點(diǎn)P所在的象限并對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略第一象限戰(zhàn)略為開(kāi)拓型戰(zhàn)略，是一種積極主動(dòng)的戰(zhàn)略，采取這類(lèi)型戰(zhàn)略的企業(yè)應(yīng)該開(kāi)拓市場(chǎng)或者擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，積極主動(dòng)地贏得消費(fèi)者的青睞、尋找新的市場(chǎng)。第二象限對(duì)應(yīng)的是爭(zhēng)取型戰(zhàn)略與開(kāi)拓型戰(zhàn)略，都是擴(kuò)大市場(chǎng)和擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，但爭(zhēng)取型戰(zhàn)略比較溫和，主張一種穩(wěn)中求進(jìn)的行動(dòng)策略，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的不足做出相應(yīng)的調(diào)整，使企業(yè)可以穩(wěn)步上升。第三象限對(duì)應(yīng)的是保守型戰(zhàn)略，主張企業(yè)保持好現(xiàn)有的水平，不支持冒險(xiǎn)性的行為，一般在市場(chǎng)環(huán)境險(xiǎn)惡或企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)使用。第四象限是抗?fàn)幮蛻?zhàn)略是一種類(lèi)似于挽救的措施，是對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整和改正，調(diào)正經(jīng)營(yíng)水平，幫助企業(yè)恢復(fù)到穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)所采取的行動(dòng)。P點(diǎn)是戰(zhàn)略四邊形的重心點(diǎn)，P點(diǎn)的坐標(biāo)P（x,y）=(∑xi/4,∑yi/4)，根據(jù)點(diǎn)p所在的坐標(biāo)象限確定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。7、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略戴爾和霍德的分類(lèi)：將人力資源戰(zhàn)略分為誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。具體描述詳請(qǐng)見(jiàn)附錄一四、延長(zhǎng)石油人力資源管理戰(zhàn)略模型構(gòu)建與分析（一）企業(yè)簡(jiǎn)介陜西延長(zhǎng)石油有限責(zé)任公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“延長(zhǎng)石油”）是1905年在清政府的批準(zhǔn)下在陜西省建立。1907年，通過(guò)不懈的努力在延長(zhǎng)縣鉆了我國(guó)第一口陸上油井，使我國(guó)陸上非生產(chǎn)石油產(chǎn)品的歷史結(jié)束了，也填補(bǔ)了中國(guó)古老的民族工業(yè)的一頁(yè)空白，在中國(guó)石油加工的發(fā)展歷程中發(fā)揮了基礎(chǔ)性的作用。1935年，由紅軍接管了延長(zhǎng)石油廠，油廠的員工積極大力生產(chǎn)各種石油產(chǎn)品，為抗日戰(zhàn)爭(zhēng)和解放戰(zhàn)爭(zhēng)提供了有力的支持，這些石油產(chǎn)品是當(dāng)時(shí)陜甘寧邊區(qū)政府的主要經(jīng)濟(jì)支柱之一。1998年，中國(guó)石油工業(yè)開(kāi)始了重大的改組和改革。為了適應(yīng)新形勢(shì)，省委，省政府決定合并延長(zhǎng)石油礦務(wù)局，到榆林地區(qū)成立了省政府直屬的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，為陜北石油的持續(xù)科學(xué)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。2013年，它躋身世界500強(qiáng)公司之列，并成為我國(guó)西部地區(qū)第一家財(cái)富500強(qiáng)公司。2020年8月10日，延長(zhǎng)石油在2020年《財(cái)富》全球500強(qiáng)企業(yè)中排名第265位，而延長(zhǎng)石油在世界500強(qiáng)公司中的排名正在逐年提高。同年12月，被選為“2020年陜西省百?gòu)?qiáng)企業(yè)”之一。延長(zhǎng)石油堅(jiān)持“人才優(yōu)先”的發(fā)展理念，始終把人才發(fā)展作為提升企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)、科技優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)的重要支撐，整體布局人才開(kāi)發(fā)，不斷優(yōu)化人才梯隊(duì)，持續(xù)擴(kuò)大人才總量。按照“人才開(kāi)發(fā)可視化，教育培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)化，績(jī)效管理戰(zhàn)略化，薪酬分配差異化”的目標(biāo)，持續(xù)健全人才開(kāi)發(fā)與服務(wù)體系。（二）內(nèi)外部環(huán)境分析1、內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)(1)良好的企業(yè)形象能源企業(yè)在發(fā)展自身企業(yè)的同時(shí)還兼顧社會(huì)責(zé)任感，除了注重經(jīng)濟(jì)效益外還重視公司經(jīng)營(yíng)為社會(huì)盡可能帶來(lái)公共效益，在能源開(kāi)采的同時(shí)也注重對(duì)環(huán)境的保護(hù)，安裝先進(jìn)的環(huán)保設(shè)備。(2)走向國(guó)際化國(guó)家倡導(dǎo)“走出去”戰(zhàn)略，我國(guó)能源企業(yè)積極響應(yīng)，爭(zhēng)取做大做強(qiáng)向國(guó)際化發(fā)展，隨著國(guó)際化的不斷發(fā)展國(guó)際社會(huì)對(duì)各種企業(yè)的包容性不斷擴(kuò)大，能源企業(yè)積極走出去有利于企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步同時(shí)也推動(dòng)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。(3)政府的支持能源企業(yè)的發(fā)展受到了國(guó)家各項(xiàng)政策的支持和推動(dòng)，在稅收和人才引進(jìn)政策上給予大力支持，使得能源企業(yè)在政府的支持下不斷邁向高速發(fā)展的平臺(tái)，也讓人民享受到了能源發(fā)展帶來(lái)的便利。(4)技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)近些年隨著科技的發(fā)展，能源企業(yè)對(duì)生產(chǎn)技術(shù)越發(fā)看重，隨著重要性的提高企業(yè)對(duì)這方面的投入也大大提高，而這些方面的完善也為其在國(guó)際化的進(jìn)程中提供了科技的力量，也使得能源的開(kāi)采方式更加的便利和安全2、內(nèi)部劣勢(shì)(1)內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制不夠完善由于薪酬體系制定缺乏科學(xué)性和公平性指導(dǎo)所以部分用人部門(mén)在執(zhí)行過(guò)程中存在一定的隨意性，工資單元的構(gòu)成較為復(fù)雜，包括基本工資加津貼加獎(jiǎng)金等。薪酬結(jié)構(gòu)靈活性不強(qiáng)，員工收入比較穩(wěn)定，工齡越高收入越高，績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核脫鉤的強(qiáng)度較低。延長(zhǎng)石油年終獎(jiǎng)的發(fā)放主要和行政級(jí)別掛鉤，與工作績(jī)效關(guān)系較弱，從而導(dǎo)致了員工缺乏工作熱情和積極性。(2)培訓(xùn)能力需要提升現(xiàn)在正在運(yùn)用的培訓(xùn)隨意性較大，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需求脫離；缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)方式較單一，確實(shí)反饋機(jī)制；員工培訓(xùn)主動(dòng)性不強(qiáng)，缺乏良好的培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)相對(duì)比較緩慢。通常培訓(xùn)是按部就班的對(duì)課程進(jìn)行學(xué)習(xí)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，通常是由人力資源部門(mén)牽頭進(jìn)行，各部門(mén)對(duì)人力資源部門(mén)培訓(xùn)沒(méi)有給予足夠的支持，缺乏和相應(yīng)業(yè)務(wù)部門(mén)的對(duì)接，存在信息溝通不暢的情況。(3)人才儲(chǔ)備不足盡管延長(zhǎng)石油一直重視人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，但由于其行業(yè)的特殊性，現(xiàn)在的在職員工中碩士以上學(xué)歷的人員所占比重比較小，員工總體學(xué)歷層次偏低，而企業(yè)許多中高層管理人員都是由基層員工升職而來(lái)的，因此管理方面的知識(shí)儲(chǔ)備相對(duì)較少，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制還沒(méi)有完善這將會(huì)對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起制約作用。(4)制度體系相對(duì)落后集團(tuán)化人力資源制度體系已經(jīng)初步建成，但距離整體發(fā)展的要求仍然存在巨大的差距，制度更新和國(guó)家政策的變化無(wú)法迅速銜接，能源企業(yè)在公司的管理方面繼續(xù)運(yùn)用了原來(lái)國(guó)企的內(nèi)部機(jī)制，在公司中高層領(lǐng)導(dǎo)的任命問(wèn)題上，直接由集團(tuán)公司確定人選，而非通過(guò)公開(kāi)透明的聘用手段，一方面指派人員對(duì)子公司情況的了解需要時(shí)間，另一方面不夠公開(kāi)的選拔機(jī)制會(huì)使員工的積極性受到影響。在公司的決策方面，子公司根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)做出相應(yīng)決定后，需要報(bào)告給集團(tuán)總公司進(jìn)行審批，而集團(tuán)公司再向上審批。層層審批導(dǎo)致決策變成實(shí)際的時(shí)間較長(zhǎng)，企業(yè)容易錯(cuò)過(guò)最佳的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。(5)信息化利用不完善延長(zhǎng)石油內(nèi)部人力資源信息化建設(shè)起步與其他企業(yè)相比比較晚，并且信息化建設(shè)工程量較大，技術(shù)要求高，導(dǎo)致許多內(nèi)部人員信息沒(méi)有完全匯總，信息化建設(shè)的內(nèi)容和完善程度十分影響人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)度，原有的辦公體系的靈活性不強(qiáng)，缺乏相關(guān)制度配套，培訓(xùn)效果需要進(jìn)一步提升。3、外部機(jī)會(huì)(1)國(guó)家能源戰(zhàn)略我國(guó)目前能源現(xiàn)狀是煤炭資源比較豐富，然而石油、天然氣等資源相對(duì)較少，因此一些比較缺少的能源主要依靠進(jìn)口，所以為了保障我國(guó)的能源的安全，在倡導(dǎo)大力發(fā)展清潔能源的基礎(chǔ)上，我國(guó)仍然是煤炭將居于能源發(fā)展的主導(dǎo)地位，這為我國(guó)煤炭行業(yè)的進(jìn)步提供了一定的保障，也為我國(guó)煤炭企業(yè)的發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。(2)能源消耗量大我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使能源消耗水平也不斷增高，我國(guó)目前電力供應(yīng)中主要還是以火力發(fā)電廠為主，風(fēng)力和水力發(fā)電為輔，因此對(duì)煤炭的需求量也會(huì)進(jìn)一步增加。由于能源的需求是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要條件，能源的發(fā)展需要投入大量人才，因此對(duì)人才的需求量大，所以認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才的重要性可以促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略完善。(3)科技的發(fā)展科學(xué)技術(shù)近些年取得了不斷的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+和人工智能發(fā)展迅速，目前已經(jīng)應(yīng)用到煤炭行業(yè)，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步不僅可以降低煤炭的人工開(kāi)采成本，還可以為煤炭的行業(yè)的安全生產(chǎn)也提供保障?？萍嫉牟粩噙M(jìn)步，人才的獲取渠道得以拓寬，可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)現(xiàn)人才、篩選人才、面試人才，為面試者和企業(yè)節(jié)省了時(shí)間成本。4、外部威脅(1)人力資源結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化當(dāng)前，以人為本的理念被許多企業(yè)重視，一些企業(yè)逐步落實(shí)以人為本的理念，重視人才質(zhì)量并大規(guī)模輸入人才，全國(guó)各地也相繼發(fā)布了與人才引進(jìn)相關(guān)的優(yōu)惠政策，加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著其他跨國(guó)企業(yè)的進(jìn)入人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化顯得十分重要。延長(zhǎng)石油目前人力資源結(jié)構(gòu)中優(yōu)質(zhì)人才所占比重較小，技術(shù)人才和專(zhuān)家占較小一部分，并且由于行業(yè)的特殊性離職率較高，企業(yè)內(nèi)員工的離職率比較高。(2)國(guó)際煤炭的沖擊由于我國(guó)煤炭開(kāi)采起步較晚，因此開(kāi)采技術(shù)比較落后、開(kāi)采的相關(guān)成本也比較高，而國(guó)際煤炭的價(jià)格近幾年有所降低，所以我國(guó)煤炭進(jìn)口量在近幾年也不斷增長(zhǎng)，這對(duì)我國(guó)的煤炭市場(chǎng)的發(fā)展可能造成了一些沖擊。國(guó)際煤炭企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，他們的人力資源管理模式與中國(guó)存在差異，一些方面更能吸引人才，另一方面也會(huì)出現(xiàn)管理的難題。(3)人才競(jìng)爭(zhēng)加劇(T3)目前互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，信息的傳播速度加快，人們對(duì)職業(yè)的選擇也會(huì)相對(duì)自由。隨著就業(yè)渠道的拓寬，能源企業(yè)內(nèi)部工作的特殊性導(dǎo)致人才流失加劇，內(nèi)部制度體系存在一定的落后性可能會(huì)導(dǎo)致其無(wú)法吸引大量?jī)?yōu)質(zhì)人才。（三）確定戰(zhàn)略關(guān)鍵因素為保證文章的數(shù)據(jù)具有一定的準(zhǔn)確性，對(duì)該企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員、人力資源部成員等進(jìn)行了調(diào)查，組成專(zhuān)家小組來(lái)完成本次調(diào)查問(wèn)卷，從各企業(yè)管理者自身的角度分析，形成對(duì)延長(zhǎng)石油人力資源管理戰(zhàn)略影響關(guān)鍵因素的問(wèn)卷。首先，本文運(yùn)用文獻(xiàn)綜述法對(duì)近期的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理歸納，總結(jié)出延長(zhǎng)石油目前所面臨的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅。再形成調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放給專(zhuān)家小組的成員。（1）問(wèn)卷的組成與調(diào)查本問(wèn)卷共由兩部分組成。包括個(gè)人的信息和問(wèn)卷填寫(xiě)的相關(guān)說(shuō)明以及問(wèn)卷的主要部分。主要采用匿名方式調(diào)查，但需要說(shuō)明職位。本問(wèn)卷信息保密，保證不對(duì)外流通，根據(jù)AHP衡量標(biāo)度一覽表對(duì)重要因素進(jìn)行打分，具體調(diào)查問(wèn)卷見(jiàn)附錄。本次調(diào)查問(wèn)卷由能源企業(yè)高管和人力資源管理部門(mén)相關(guān)人員組成的專(zhuān)家小組進(jìn)行填寫(xiě)，確定的最終專(zhuān)家團(tuán)人數(shù)為100人，由80%的男性和20%的女性，年齡在30歲以上的高層管理者。（2）確定延長(zhǎng)石油人力資源管理的關(guān)鍵因素圖4-1層次分析結(jié)構(gòu)圖本文通過(guò)信息收集，列舉出來(lái)影響延長(zhǎng)石油企業(yè)戰(zhàn)略的各種因素，得到如下圖所示的SWOT分析層次結(jié)構(gòu)圖。圖4圖4-1層次分析結(jié)構(gòu)圖（四）構(gòu)建判斷矩陣并確定其權(quán)重根據(jù)層次結(jié)構(gòu)圖并結(jié)合專(zhuān)家意見(jiàn)，構(gòu)建判斷矩陣。在專(zhuān)家討論的過(guò)程中對(duì)機(jī)會(huì)、威脅、挑戰(zhàn)、優(yōu)勢(shì)的重要性運(yùn)用一覽表進(jìn)行打分，按照AHP衡量標(biāo)度，如圖4-1運(yùn)用1-9標(biāo)度法，對(duì)影響能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的SWOT因素進(jìn)行賦值，構(gòu)建SWOT組和S、W、O、T組判斷矩陣。建立如下圖所示矩陣。（詳情如表4-3—4-6）表43S組判斷矩陣S組S1S2S3S4S111/31/31/3S23133S331/311S431/311該分析結(jié)果表明在內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)方面延長(zhǎng)石油的良好企業(yè)形象起到了主要的作用，促進(jìn)了延長(zhǎng)石油人力資源管理戰(zhàn)略的建立和實(shí)施，并且企業(yè)走向國(guó)際化和國(guó)家政策的支持以及創(chuàng)新能力的加強(qiáng)，對(duì)延長(zhǎng)石油人力資源管理戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有一定的正面作用。表44W組判斷矩陣W組W1W2W3W4W5W113333W21/311/31/31/3W31/31/5131W41/51/31/313W51/31/511/31該分析結(jié)果表明在內(nèi)部劣勢(shì)方面延長(zhǎng)石油的激勵(lì)約束不夠全面存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)人才應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)儲(chǔ)備，完善相應(yīng)的制度化體系并且深入信息的利用，企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)。表45O組判斷矩陣O組O1O2O3O1組11/31/2O2組313O3組21/31該分析表明在外部機(jī)會(huì)方面科技的發(fā)展對(duì)于延長(zhǎng)石油未來(lái)一段時(shí)間的發(fā)展起到了關(guān)鍵的作用，其次是能源的消耗對(duì)能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定具有一定的，同時(shí)還要重視國(guó)家的能源戰(zhàn)略。表4-6T組判斷矩陣T組T1T2T3T111/31/5T2311/3T3531該分析表明在外部威脅方面人才競(jìng)爭(zhēng)加劇對(duì)延長(zhǎng)石油人力資源產(chǎn)生威脅的重要因素，其次國(guó)際煤炭沖擊和人力資源結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題都對(duì)延長(zhǎng)石油人力資源管理戰(zhàn)略產(chǎn)生的威脅。接下來(lái)使用yaahp0.5.3軟件根據(jù)層次分析結(jié)構(gòu)圖首先畫(huà)出決策目標(biāo)、中間層要素和備選方案要素，然后將問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果輸入，系統(tǒng)的算出各個(gè)要素的權(quán)重運(yùn)和一致性比率(CR)，若所運(yùn)算出來(lái)的一致性比率小于1那么就通過(guò)了一致性檢驗(yàn)，與之相反就未通過(guò)檢驗(yàn)。（詳情如圖4-6—4-9）表4-7S組權(quán)重及一致性結(jié)果S組權(quán)重（Wi）一致性比率（CR）S10.0074CR=0.0579CR<0.1S20.0375S30.0161S40.0161表4-8W組權(quán)重及一致性結(jié)果W組權(quán)重（Wi）一致性比率（CR）W10.1418CR=0.0780CR<0.1W20.0247W30.0710W40.0388W50.0710表4-9O組權(quán)重及一致性結(jié)果O組權(quán)重（Wi）一致性比率（CR）O10.0667CR=0.0516CR<0.1O20.2522030.1059表4-10T組權(quán)重及一致性結(jié)果T組權(quán)重一致性比率（CR）T10.0158CR=0.0370CR<0.1T20.0389T30.0960由上圖可知CR<0.1,矩陣均通過(guò)一致性檢驗(yàn)。（五）層次總排序根據(jù)“因素力度=因素強(qiáng)度*因素相對(duì)重要性”，計(jì)算各因素強(qiáng)度，如下表4-11表4-11各因素力度表SWOT因素名稱(chēng)強(qiáng)度相對(duì)重要性力度優(yōu)勢(shì)S1良好的企業(yè)形象+50.00740.037S2走向國(guó)際化+40.03750.15S3政府的支持+40.01610.064S4技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)+30.01610.0483表4-11各因素力度表（續(xù)）劣勢(shì)W1激勵(lì)約束不夠健全-40.1418-0.5627W2培訓(xùn)能力不足-30.0247-0.0741W3人才儲(chǔ)備不足-30.0710-0.213W4制度體系相對(duì)落后-40.0388-0.1552W5信息化利用不完善-20.0710-0.124機(jī)會(huì)O1國(guó)家能源戰(zhàn)略+40.06670.2668O2能源消耗量大+30.25220.7656O3科技的發(fā)展+30.10590.3177挑戰(zhàn)T1人力資源結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化-40.0158-0.0632T2國(guó)際煤炭沖擊-30.0389-0.1167T3人才競(jìng)爭(zhēng)加劇-40.0960-0.384通過(guò)上表計(jì)算得出數(shù)據(jù)，對(duì)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)的總力度進(jìn)行計(jì)算，具體計(jì)算流程如下S`（優(yōu)勢(shì)總力度）=∑Si=0.036+0.15+0.064+0.0483=0.2983W`（劣勢(shì)總力度）=∑Wi=-0.5627-0.213-0.1552-0.124=-1.0192O`（機(jī)會(huì)總力度）=∑Oi=0.266+0.7656+0.3177=1.3492T`（威脅總力度）=∑Ti=-0.0632-0.1167-0.384=-0.5639（六）SWOT戰(zhàn)略四邊形由上文可知道四個(gè)變量分別為總優(yōu)勢(shì)、總劣勢(shì)、總機(jī)遇和總威脅共同構(gòu)成的直角坐標(biāo)系，在對(duì)應(yīng)點(diǎn)分別構(gòu)成S`、W`、O`、T`，依次連接構(gòu)成戰(zhàn)略四邊形。圖4-2戰(zhàn)略四邊形P=(∑xi/4,∑yi/4)=(-0.2548,0.3373),如圖可見(jiàn)重心位于第二象限，因此延長(zhǎng)能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略重點(diǎn)應(yīng)采用WO戰(zhàn)略，即盡可能抓住機(jī)遇，克服自身劣勢(shì)因素的影響，實(shí)現(xiàn)能源企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在這種戰(zhàn)略下，延長(zhǎng)石油需要抓住市場(chǎng)環(huán)境變化所帶來(lái)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)企業(yè)總體的發(fā)展。圖4-2戰(zhàn)略四邊形由于延長(zhǎng)石油主要通過(guò)自己的實(shí)際工作來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，注重團(tuán)隊(duì)的各方面建設(shè)，內(nèi)部也會(huì)為員工提供一定的幫助，員工與高層領(lǐng)導(dǎo)者之間互相尊重、是平等的關(guān)系的特征，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略模型和戴爾和霍德的人力資源管理戰(zhàn)略分類(lèi)相結(jié)合，可以得出延長(zhǎng)石油的人力資源管理模式屬于參與戰(zhàn)略。即管理人員對(duì)員工的工作提供指導(dǎo)和幫助。五、對(duì)策及建議（一）討論企業(yè)建立有效的人力資源戰(zhàn)略可以與公司的戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源是企業(yè)中最依賴(lài)的資源，通過(guò)建立有效的人力資源體系需要從內(nèi)部建立起公開(kāi)透明的激勵(lì)和培訓(xùn)制度，發(fā)掘內(nèi)部員工的工作能力，人力資源管理很難被別的企業(yè)照搬學(xué)習(xí)，人力資源戰(zhàn)略的確定包括績(jī)效、培訓(xùn)、招聘等活動(dòng)，通過(guò)各方面活動(dòng)的完善構(gòu)建有效的人力資源戰(zhàn)略相當(dāng)重要。（二）對(duì)策及建議1、完善公司內(nèi)部機(jī)制企業(yè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造好；良好的企業(yè)管理環(huán)境，不僅要從形式上構(gòu)建完善的領(lǐng)導(dǎo)班子體系，更要切實(shí)發(fā)揮以董事會(huì)為核心的內(nèi)部管理機(jī)制；其次要形成一個(gè)較完善的約束和激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的不斷完善。企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，完善績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，構(gòu)建具有科學(xué)性的的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效與薪酬掛鉤，提高員工的積