人力資源2級(jí) 薪酬計(jì)劃的制訂 總結(jié)

PAGE1薪酬計(jì)劃的制訂薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬戰(zhàn)略（一）含義企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，但不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其二，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對(duì)組織績(jī)效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在：1.薪酬戰(zhàn)略是與總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理3.薪酬戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效與變革具有關(guān)鍵性作用（二）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容一是薪酬戰(zhàn)略要素。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策。1.薪酬基礎(chǔ)及政策薪酬基礎(chǔ)是指確定薪酬的依據(jù)與條件，即員工的薪酬由什么來(lái)確定。在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬基礎(chǔ)與相應(yīng)政策主要考慮兩個(gè)方面：一是薪酬的確定主要依據(jù)哪些要素，是員工的崗位還是績(jī)效。與其相應(yīng)的薪酬政策，是選擇崗位薪酬模式還是績(jī)效薪酬模式。二是年資、技能、崗位、績(jī)效等各種要素在整個(gè)薪酬構(gòu)成中的地位與作用程度。2.薪酬水平及政策薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬水平的決策主要考慮三個(gè)要素。其一，市場(chǎng)薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。其二，組織自身的績(jī)效與財(cái)務(wù)狀況。其三，組織自身所處的發(fā)展階段。與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類(lèi)型。3.薪酬結(jié)構(gòu)及政策薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。4.薪酬文化及政策薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念，它從思想理念上對(duì)組織的薪酬戰(zhàn)略起引導(dǎo)作用。薪酬文化及政策所討論的問(wèn)題主要是薪酬決策與管理的目標(biāo)導(dǎo)向與思想理念，包括：把薪酬看成是“人力成本”還是“人力資本”；薪酬模式的設(shè)計(jì)是以人為基礎(chǔ)還是以崗位為基礎(chǔ)；薪酬理念是“物質(zhì)報(bào)酬”還是“全面報(bào)酬”；薪酬的目標(biāo)傾向是成本控制還是重在激勵(lì)；薪酬決策是側(cè)重公平還是效率，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性還是內(nèi)部公平性。5.薪酬管理及政策薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術(shù)性的業(yè)務(wù)管理，戰(zhàn)略性薪酬管理是整個(gè)組織薪酬管理的總體模式、核心制度與主體方式。薪酬管理及政策要討論的內(nèi)容主要有三個(gè)方面。其一，薪酬信息的公開(kāi)透明程度，其核心問(wèn)題是實(shí)行保密薪酬制度還是公開(kāi)薪酬制度。其二，薪酬管理權(quán)限的劃分，即薪酬的管理是集權(quán)式還是分權(quán)式。其三，員工參與薪酬決策的狀況，即薪酬的決策模式是集權(quán)型還是民主型。保密薪酬制度、集權(quán)式的管理屬于封閉式管理模式，而公開(kāi)薪酬制度、分權(quán)式管理、民主型決策屬于開(kāi)放式的管理模式。薪酬計(jì)劃在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：與目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。進(jìn)行薪酬計(jì)劃制訂時(shí)可以制作一張薪酬計(jì)劃表，以便于統(tǒng)計(jì)與分析。薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況；預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等。制定薪戰(zhàn)的流程（一）評(píng)估薪酬的意義和目的了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)待員工的價(jià)值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。（1）全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力。（2）員工的薪酬需求。（二）開(kāi)發(fā)薪戰(zhàn)，使之同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（三）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略（四）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)薪酬計(jì)劃的制訂（一）制訂薪酬計(jì)劃所需資料（二）薪酬計(jì)劃的制訂方法1.從下而上法“下”指員工，“上”指各級(jí)部門(mén)，以至企業(yè)整體。工作程序是：根據(jù)部門(mén)的人資規(guī)劃和員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出整體的薪酬計(jì)劃。2.從上而下法工作程序是：先由高層根據(jù)人資規(guī)劃等決定整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。各部門(mén)按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。（三）制訂薪酬計(jì)劃的工作程序：1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等）。2.了解財(cái)力狀況，根據(jù)人資策略，確定薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3.了解人資規(guī)劃。4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6.各部門(mén)根據(jù)整體的薪酬計(jì)劃和薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況、各員工的基本