績效管理附有答案

績效管理[復(fù)制]復(fù)習(xí)題姓名：[單選題]*班級：(正確答案)第一節(jié)績效考評的前期準(zhǔn)備[填空題]*_________________________________一、單項選擇題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福填空題]*_________________________________1.（）可以從關(guān)鍵績效和崗位職責(zé)方面進(jìn)行衡量，從表現(xiàn)形式來看，通常表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本指標(biāo)等。[2019年11月四級真題][單選題]*A.能力考評指標(biāo)(正確答案)B.業(yè)績考評指標(biāo)C.態(tài)度考評指標(biāo)2.在績效管理系統(tǒng)設(shè)計的過程中，（）為“定義績效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持。[2019年11月四級真題][單選題]*A.工作標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)B.工作規(guī)范C.崗位說明書3.下列不屬于績效考評常見的權(quán)重設(shè)計方法的是（）。[2018年5月四級真題][單選題]*A.專家經(jīng)驗判定法(正確答案)B.數(shù)據(jù)積累法C.排序法4.（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測、分析的過程。[2017年11月四級真題][單選題]*A.績效溝通(正確答案)B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D【解析】A項，績效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實施績效計劃的過程，是雙方保持不斷的聯(lián)系，主管全程進(jìn)行指導(dǎo)、交流、溝通并產(chǎn)生互動的過程，也是不斷完善充實計劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對計劃進(jìn)行必要的調(diào)整、修訂的過程。B項，在績效管理系統(tǒng)中績效改善是一個不容忽視的關(guān)鍵階段，通過有序的績效改善和提高，使績效管理上升到一個新的水平，在新的平臺基礎(chǔ)上不斷延伸和發(fā)展。C項，績效反饋是指在一個績效周期結(jié)束時，管理者與員工進(jìn)行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一個績效周期如何改進(jìn)績效的過程。D項，績效診斷是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面分析的過程。5.（）是績效管理體系的靈魂，績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實可行的基礎(chǔ)上。[2016年11月四級真題][單選題]*A.績效溝通(正確答案)B.績效計劃C.績效反饋6.激勵是指調(diào)動員工的工作積極性，其本身又取決于員工的個人特點，其影響最大的是（）。[2015年11月四級真題][單選題]*A.價值觀(正確答案)B.需要層次C.個性與感知7.績效的（）說明員工的績效會隨著時間的推移發(fā)生變化。[2011年5月四級真題][單選題]*A.發(fā)展性(正確答案)B.動態(tài)性C.多維性8.一名員工的績效的多維性不包括（）。[2012年11月四級真題][單選題]*A.質(zhì)量指標(biāo)(正確答案)B.原材料的消耗C.紀(jì)律意識9.以下關(guān)于績效管理的說法不正確的是（）。[2012年5月四級真題][單選題]*A.績效考評是績效管理系統(tǒng)的主體部分(正確答案)B.績效管理的全過程就是績效考評的全過程C.績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)D.績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)【答案】B【解析】B項，績效考評是績效管理系統(tǒng)運行的重要的支撐點。A項，績效考評是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎(chǔ)上制定出一個健全、合理的考評方案并實施績效考評。C項，績效考評僅僅是績效管理活動中一個重要的環(huán)節(jié)，它是考評者按照特定程序，采用一定方式方法，根據(jù)預(yù)定的量化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工個人或團(tuán)隊的行為和結(jié)果所進(jìn)行測量、考核、評價的過程。D項，績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)。它表現(xiàn)為一個有序的、復(fù)雜的管理活動過程，首先要明確組織與員工個人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期、按質(zhì)、按量地達(dá)到和實現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮如何構(gòu)建并完善一個更有效的激勵員工、不斷提升員工綜合素質(zhì)的運行機制。10.在運用五階段法進(jìn)行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計時，這五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結(jié)；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。[2015年11月、2012年11月四級真題][單選題]*A.④②⑤①③(正確答案)B.①④⑤③②C.④③②①⑤11.在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。[2016年5月四級真題；2017年5月四級真題][單選題]*A.績效溝通(正確答案)B.績效計劃C.績效反饋12.（）是考評者和被考評者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程。[2012年5月四級真題][單選題]*A.績效考評(正確答案)B.績效計劃C.績效反饋13.（）是進(jìn)行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。[2013年11月四級真題][單選題]*A.定義績效(正確答案)B.崗位分析C.企業(yè)戰(zhàn)略14.發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的（）。[2013年5月四級真題][單選題]*A.規(guī)范功能(正確答案)B.發(fā)展功能C.溝通功能15.一般來說，對專業(yè)技術(shù)人員的選拔應(yīng)采用（）考評。[2013年5月四級真題][單選題]*A.品質(zhì)主導(dǎo)型(正確答案)B.行為主導(dǎo)型C.效果主導(dǎo)型16.根據(jù)所選擇的（）不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。[2013年11月四級真題][單選題]*A.考評對象(正確答案)B.考評效標(biāo)C.考評時間17.績效考評的內(nèi)容不包括（）。[2011年5月四級真題][單選題]*A.能力考評(正確答案)B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評18.以下關(guān)于工作態(tài)度考評特點的表述，不正確的是（）。[2015年11月四級真題][單選題]*A.它是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量(正確答案)B.通過對工作態(tài)度考評引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績C.工作態(tài)度的考評既是過程考評，也是結(jié)果考評D.態(tài)度類指標(biāo)鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力【答案】C【解析】AB兩項，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量，通過對工作態(tài)度的考評引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績，是充分發(fā)揮員工工作能力，繼而促使員工達(dá)成績效目標(biāo)的重要手段。C項，態(tài)度考評與能力考評的內(nèi)容不同。一般情況下，對工作態(tài)度的考評往往采用過程考評的方式進(jìn)行，而工作能力考評則既可以是過程考評也可以是結(jié)果考評。D項，在績效考評中，應(yīng)加入工作態(tài)度類指標(biāo)，以鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有的工作能力，最大限度地創(chuàng)造優(yōu)異的工作業(yè)績，并且通過日常工作態(tài)度考評，引導(dǎo)員工發(fā)揮工作熱情，避免“出工不出力”的情況發(fā)生。19.績效管理對員工個人的貢獻(xiàn)不包括（）。[2013年11月四級真題][單選題]*A.抑制功能(正確答案)B.激勵功能C.發(fā)展功能20.下列關(guān)于績效管理的敘述錯誤的是（）。[單選題]*A.績效管理的外延比較完整(正確答案)B.績效管理是一個復(fù)雜的管理活動過程C.績效管理主要著眼于員工個體績效的提高D.績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結(jié)等階段【答案】C【解析】C項，績效管理的活動過程，不僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。21.績效管理在員工層面的功能不包括（）。[單選題]*A.抑制功能(正確答案)B.激勵功能C.發(fā)展功能22.在績效考評方案中，最為關(guān)鍵的是（）。[單選題]*A.選擇合適的人選和內(nèi)容(正確答案)B.制定科學(xué)程序C.正確的結(jié)果處理方法23.（）源自企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，體現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)具有增值作用。[單選題]*A.關(guān)鍵績效指標(biāo)(正確答案)B.一般績效指標(biāo)C.否決指標(biāo)24.下列不屬于績效考核指標(biāo)常見的權(quán)重設(shè)計方法的是（）。[單選題]*A.專家經(jīng)驗判定法(正確答案)B.數(shù)據(jù)積累法C.排序法D.層次分析法【答案】B【解析】常見的績效考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)計方法包括：①專家經(jīng)驗判定法；②排序法；③權(quán)值因子判斷表法；④層次分析法。B項是績效考核信息采集方法。25.績效管理的目的日漸多元化，不包括（）。[單選題]*A.戰(zhàn)略目的(正確答案)B.管理目的C.監(jiān)控目的26.（）反映了實現(xiàn)直接績效成果的代價。[單選題]*A.數(shù)量指標(biāo)(正確答案)B.質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)27.工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量是（）。[單選題]*A.工作態(tài)度(正確答案)B.專業(yè)技術(shù)C.科學(xué)管理28.在績效管理中，一般以（）的考評為主。[單選題]*A.上級主管(正確答案)B.同事C.考評者的下屬29.在實際考評中，采用（）的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。[單選題]*A.自我考評(正確答案)B.外部考評C.同級考評二、多項選擇題（每題有多個答案正確）[填空題]*_________________________________1.績效考評指標(biāo)相關(guān)要素一般包括（）。[2019年11月四級真題][單選題]*A.考評主體(正確答案)B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評步驟D.考評權(quán)重2.績效考評內(nèi)容可以劃分為（）。[2016年5月四級真題][單選題]*A.工作能力(正確答案)B.工作態(tài)度C.工作技巧D.工作結(jié)果3.績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對（），挖掘其潛力的活動過程。[2011年11月四級真題][單選題]*A.員工個人或組織的綜合素質(zhì)評定(正確答案)B.改善組織行為C.挖掘潛力的活動過程D.發(fā)揮調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性4.從企業(yè)層面來看，績效管理的功能包括（）。[2015年11月四級真題][單選題]*A.診斷功能(正確答案)B.監(jiān)測功能C.激勵功能D.導(dǎo)向功能5.績效管理作為完整的系統(tǒng)，包括（）。[2011年5月四級真題][單選題]*A.績效計劃(正確答案)B.績效溝通C.績效考評D.績效診斷6.工作績效的影響因素包括（）。[單選題]*A.激勵(正確答案)B.員工工作技巧與能力的水平C.企業(yè)內(nèi)部的客觀條件D.企業(yè)之外的客觀環(huán)境7.關(guān)于績效管理與績效考評的區(qū)別，下列表述正確的有（）。[單選題]*A.績效管理是一個完整的管理過程，績效考評只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段(正確答案)B.績效管理側(cè)重于判斷與考核，績效考評側(cè)重于信息溝通與績效提高C.績效管理伴隨著管理活動全過程，績效考評只出現(xiàn)在特定時期D.績效考評不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合E.績效管理成為績效考評系統(tǒng)運行的重要支撐點【答案】A|C【解析】B項，績效管理側(cè)重于信息溝通和績效提高，績效考評側(cè)重于判斷和考核；D項，績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升；E項，績效考評在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位，成為績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。8.績效診斷可以對（）進(jìn)行診斷。[單選題]*A.管理制度(正確答案)B.企業(yè)績效管理體系C.績效考核指標(biāo)體系D.績效管理者全面、全過程9.績效考評指標(biāo)的要素主要包括（）。[單選題]*A.績效考評標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)B.績效考評權(quán)重C.績效考評主體D.績效考評周期10.對員工進(jìn)行態(tài)度考評時，可以選取的考評要素包括（）。[單選題]*A.主動性(正確答案)B.理解力C.積極性D.判斷力第二節(jié)績效信息的采集[填空題]*_________________________________一、單項選擇題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福填空題]*_________________________________1.下列對績效考評的認(rèn)識正確的是（）。[2018年5月四級真題][單選題]*A.績效考評是孤立的事件(正確答案)B.績效考評是一個簡單的行為C.績效考評具有層次性2.以下關(guān)于企業(yè)員工績效考評的表述，不正確的是（）。[2016年5月四級真題][單選題]*A.績效管理是績效考評活動的核心內(nèi)容和重要保障(正確答案)B.績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求C.它具有指向性，其出發(fā)點和終點是企業(yè)的整體績效3.績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括（）。[2015年11月四級真題][單選題]*A.系統(tǒng)抽樣(正確答案)B.整群抽樣C.分層抽樣4.造成績效信息失真的原因不包括（）。[2016年5月四級真題][單選題]*A.績效信息監(jiān)督機制的缺失(正確答案)B.績效信息提供者提供虛假的數(shù)據(jù)C.組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢5.績效管理活動的核心內(nèi)容是（），它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求。[單選題]*A.績效計劃(正確答案)B.績效考評C.績效溝通6.在常見的績效信息采集方法中，（）是指考評人員到相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)，采集考核信息。[單選題]*A.實地調(diào)查法(正確答案)B.現(xiàn)場記錄法C.數(shù)據(jù)積累法二、多項選擇題（每題有多個答案正確）[填空題]*_________________________________1.以下關(guān)于績效考評的說法正確的有（）。[2017年11月四級真題][單選題]*A.績效考評是人力資源管理體系的基礎(chǔ)(正確答案)B.績效考評可以按照月度定期進(jìn)行C.績效考評與企業(yè)的經(jīng)營管理息息相關(guān)D.績效考評可以不定期地進(jìn)行考核E.非正式的績效考評也很重要【答案】B|C|D|E【解析】績效考評具有以下特點：①績效考評不是孤立的事件。它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。②績效考評具有指向性。它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。③績效考評具有層次性和針對性。不同崗位、不同部門和不同行業(yè)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。④績效考評具有時限性。它要求在一段時間以內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論。考評既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。⑤績效考評是一個過程。它不是簡單的行為，而是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。⑥在實際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的。在現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評也很重要。A項，績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，績效考評是績效管理過程的核心環(huán)節(jié)。2.以下關(guān)于績效考評的說法，正確的是（）。[2015年11月四級真題][單選題]*A.是一系列行為的集合(正確答案)B.與企業(yè)組織架構(gòu)息息相關(guān)C.它的終點是員工個人績效D.正式的績效考評必不可少E.針對不同的行業(yè)，考評內(nèi)容有所不同【答案】A|B|D|E【解析】A項，績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為集合；B項，績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)；C項，績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展；D項，實際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的，在現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評也很重要；E項，績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。3.績效考評的作用包括（）。[2016年5月四級真題][單選題]*A.有利于促進(jìn)勞動分工科學(xué)化(正確答案)B.上級主管不必介入所有具體事務(wù)中C.有助于員工正確認(rèn)識、評估自我D.利于員工找到工作效率低下的原因4.常見的績效信息采集方法包括（）。[單選題]*A.實地調(diào)查法(正確答案)B.現(xiàn)場記錄法C.抽樣調(diào)查法D.順序法E.對比分析法【答案】A|B|C【解析】常見的績效信息采集方法包括：①實地調(diào)查法；②現(xiàn)場記錄法；③數(shù)據(jù)積累法；④問卷調(diào)查法；⑤抽樣調(diào)查法。DE兩項屬于績效數(shù)據(jù)分析的方法。5.造成績效信息失真的原因包括（）。[單選題]*A.使用實地調(diào)查法采集信息(正確答案)B.組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢C.績效信息提供者提供虛假數(shù)據(jù)D.采用本企業(yè)人力資源部門自己編制的績效考評表格6.下列各項中，（）可以避免績效信息失真現(xiàn)象的發(fā)生。[單選題]*A.科學(xué)構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系(正確答案)B.不斷完善績效信息采集方式C.健全績效信息資源開發(fā)質(zhì)量保障體系D.采用本企業(yè)人力資源管理部門自己編制的績效考評表格第三節(jié)績效考評結(jié)果的計算[填空題]*_________________________________一、單項選擇題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福填空題]*_________________________________1.（）是將績效分?jǐn)?shù)按照其大小順序法進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。[2015年11月四級真題][單選題]*A.能級分析法(正確答案)B.順序法C.對比分析法2.績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，（）只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比。[2016年5月四級真題；2017年5月四級真題][單選題]*A.常模分析法(正確答案)B.能級分析法C.對比分析法3.（）將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看其與這個模式相符的程度，從而對其績效進(jìn)行評價。[2012年11月四級真題][單選題]*A.順序法(正確答案)B.對比分析法C.能級分析法D.常模分析法【答案】D【解析】常模分析法指將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進(jìn)行考評。A項，順序法是將績效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依據(jù)要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序；B項，對比分析法是將兩個以上的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析，比較其績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較；C項，能級分析法是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行考評的方法。4.以下考評文檔管理工作中，屬于瀆職的是（）。[2012年5月四級真題][單選題]*A.考評資料應(yīng)立即歸檔(正確答案)B.當(dāng)離開辦公室時，應(yīng)將辦公室門和抽屜鎖好C.經(jīng)理來電話急要其他文件，叫同辦公室的同事將自己的抽屜鎖好5.績效數(shù)據(jù)分析的順序法與（）的主要區(qū)別在于前者只將分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，后者將分?jǐn)?shù)按區(qū)劃分。[單選題]*A.對比分析法(正確答案)B.能級分析法C.綜合分析法6.（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價的方法。[單選題]*A.順序法(正確答案)B.對比分析法C.綜合分析法二、多項選擇題（每題有多個答案正確）[填空題]*_________________________________1.以下有關(guān)強制分布法的表述，正確的是（）。[2015年11月四級真題][單選題]*A.該方法等級劃分清晰，不同的等級賦予不同含義，區(qū)別顯著(正確答案)B.進(jìn)行考評時只需確定各等級的比例，通過簡單計算即得出結(jié)果C.它能具體比較員工間的差別，并為管理診斷提供準(zhǔn)確可靠信息D.該方法能夠有效避免評估中出現(xiàn)過嚴(yán)或過松等一邊倒的現(xiàn)象E.當(dāng)員工業(yè)績處于同一水平時，硬性區(qū)分等級會引起員工不滿【答案】A|B|D【解析】AB兩項，強制分布法的優(yōu)點之一是等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著，并且只需要確定各等級的比例，簡單計算即可得出結(jié)果。C項，強制分布法只能把員工分為有限的幾種等級，難以具體比較員工間的差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確、可靠的信息。D項，由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，這種方法可以有效避免評估中過嚴(yán)或過松等一邊倒的現(xiàn)象。E項，如果員工的績效水平事實上不遵從所設(shè)定的分布樣式，那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工的不滿。2.以下關(guān)于集中歸檔的表述，正確的是（）。[2016年5月四級真題][單選題]*A.需要采用不同的存檔方法(正確答案)B.可避免考評資料的重復(fù)和浪費C.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料D.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)3.企業(yè)績效管理是企業(yè)一個重要的檢測手段，它可以（）。[2012年5月四級真題][單選題]*A.檢驗員工的士氣(正確答案)B.檢驗員工的工作態(tài)度、技能水平C.也可反映企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為方式D.檢驗員工的素質(zhì)狀況和崗位適應(yīng)度4.為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞（）展開。[2013年11月四級真題][單選題]*A.為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息(正確答案)B.為員工晉升、調(diào)動等人力資源計劃的制訂提供依據(jù)C.對員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評估，完成企業(yè)文化建設(shè)D.對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進(jìn)的方針和措施5.關(guān)于分析考評數(shù)據(jù)的方法，下列說法正確的有（）。[單選題]*A.順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序(正確答案)B.順序法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)C.能級分析法只將分?jǐn)?shù)排隊，如：100分、91分、81分，以此類推D.綜合分析法運用考評數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比E.常模分析法是將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進(jìn)行評價【答案】A|D|E【解析】BC兩項，能級分析法同順序法的主要區(qū)別是順序法只將分?jǐn)?shù)排隊，如：100分、91分、81分，以此類推；而能級分析法是將分?jǐn)?shù)按區(qū)劃分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)。6.強制分布法屬于相對定級的主要方法，下列說法正確的有（）。[單選題]*A.強制分布法是按事先確定的比例將被考評者分別分配在各個績效等級上，有時也被稱為硬性分布法(正確答案)B.強制分布法容易引起員工不滿C.強制分布法等級清晰、操作簡便D.在使用強制分布法時，應(yīng)平均分配給每個部門相同的比例7.為了區(qū)分員工的績效水平，很多企業(yè)往往會將最終的績效考評結(jié)果劃分為不同的等級。從具體的劃分方法來看，可以分為（）。[單選題]*A.絕對定級法(正確答案)B.相對定級法C.順序法D.綜合分析法一、簡答題（）[填空題]*_________________________________1.簡述采用權(quán)值因子判斷表法確定績效考評權(quán)重的主要步驟。[單選題]*【答案】（1）權(quán)值因子判斷表法步驟①組成考評的專家組(正確答案)②編制考評指標(biāo)權(quán)值因子判斷表③專家填寫權(quán)值因子判斷表④對專家所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計2.請簡述績效考評的基本特點。[2010年5月四級真題][單選題]*【答案】績效考評有以下基本特點：（1）績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。（2）績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。（3）績效考評具有層次性和針對性，不同崗位、不同部門和不同行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。（4）績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論?？荚u既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。（5）績效考評是一個過程，它不是簡單的行為，而是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。（6）在實際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的。在現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評也很重要。(正確答案)3.簡述績效考評的作用有哪些。[2019年下半年四級真題][單選題]*【答案】通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：（1）上級主管不必介入所有具體事務(wù)。（2）通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。（3）減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少當(dāng)上級主管需要信息時卻無法提供信息的情況出現(xiàn)。（4）通過幫助員工找到效率低下的原因，減少錯誤和偏差（包括重復(fù)出錯的問題）。同時，績效考評還能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。（5）通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的評估，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷。這樣能激發(fā)他們的勞動積極性、主動性和創(chuàng)新性，使他們揚長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。(正確答案)4.企業(yè)員工績效信息有哪些采集的方法？[2017年5月、2016年11月四級真題][單選題]*【答案】績效信息如何采集，要有明確的信息采集方法。不同的績效指標(biāo)，信息采集方法也不一樣。概括起來，常見的績效信息采集方法主要有以下幾種：（1）實地調(diào)查法實地調(diào)查法是指考評人員到實際工作地點調(diào)查工作完成的情況，對工作地點有關(guān)人員提供的績效信息進(jìn)行客觀、如實記錄，并要求提供績效信息的人員對其提供的信息進(jìn)行驗證簽字，以確?？冃畔⒌臏?zhǔn)確性。通過這種方法采集績效信息比較客觀，但是如果信息來源選擇不當(dāng)，也可能會出現(xiàn)偏誤。（2）現(xiàn)場記錄法現(xiàn)場記錄法是指考評人員到工作現(xiàn)場或績效指標(biāo)要求的指定場地進(jìn)行檢查，采集績效信息。例如，考核指標(biāo)規(guī)定“公司召開會議不得遲到，每遲到一次扣1分”，那么就必須有專門人員在會場進(jìn)行監(jiān)督，記錄遲到人員和時間。（3）數(shù)據(jù)積累法數(shù)據(jù)積累法是指考評人員到相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)，采集考核信息。企業(yè)中常見的數(shù)據(jù)提供部門包括財務(wù)部、辦公室、行政部門、人力資源部、紀(jì)檢室等。為了確保數(shù)據(jù)采集的及時性，可以根據(jù)績效指標(biāo)的屬性建立常態(tài)的績效數(shù)據(jù)采集機制，由相關(guān)部門在規(guī)定的時間點提供相關(guān)的信息或數(shù)據(jù)。（4）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是指通過向服務(wù)對象發(fā)放問卷調(diào)查表，征求服務(wù)對象的意見和滿意度，以此作為績效考評的依據(jù)。問卷調(diào)查表上要列出需要調(diào)查的績效項目和指標(biāo)，項目、指標(biāo)要簡單明了，通常采取選擇回答的方式，這樣利于服務(wù)對象節(jié)約時間，愿意配合調(diào)查。這種方法中問卷調(diào)查表的設(shè)計非常重要，它關(guān)系到績效信息準(zhǔn)確與否，因此必須做好問卷調(diào)查表的設(shè)計工作。（5）抽樣調(diào)查法在績效考評過程中，由于受到精力和成本方面的限制，不可能對所有的內(nèi)容都進(jìn)行全面考評，特別是行為類指標(biāo)，行為時時在進(jìn)行，考評主體不可能全天候地觀察所有員工的行為，因此只能采取抽檢的方式，抽查員工規(guī)定績效。抽樣的方法主要包括單純隨機抽樣、系統(tǒng)抽樣、整群抽樣和分層抽樣。(正確答案)5.簡述定期進(jìn)行績效管理總結(jié)時應(yīng)當(dāng)圍繞哪些重點問題展開。[2017年5月、2013年5月四級真題][單選題]*【答案】績效管理是企業(yè)一個非常重要的檢測手段，它不僅可以檢驗員工的士氣、工作態(tài)度、技能水平、素質(zhì)狀況和崗位適應(yīng)度，也顯示和反映出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為方式、企業(yè)經(jīng)營管理狀況、組織結(jié)構(gòu)的合理性、團(tuán)隊及企業(yè)精神、凝聚力程度等方面的實際情況?？傊?，為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進(jìn)行定期的總結(jié)是十分必要的，主要應(yīng)圍繞以下重點展開：（1）為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息。（2）為員工的晉升、調(diào)動等人力資源計劃的制訂提供依據(jù)。（3）對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)。（4）對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進(jìn)的方針和措施。（5）不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。（6）分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計劃。(正確答案)6.說明績效的性質(zhì)和特點。[單選題]*【答案】（1）績效的性質(zhì)績效是“績”（即工作的結(jié)果）與“效”（即實現(xiàn)工作結(jié)果的效率水平）的復(fù)合體，本身是一種客觀存在，但是這種客觀的績效水平需要經(jīng)過考評者的評價，形成的績效信息才能對管理決策產(chǎn)生影響。（2）績效的特點概括起來，績效的特點主要包括以下三個方面：①績效的多因性績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境、機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。②績效的多維性績效的多維性是指需要從多個維度或方面去分析與考評績效。在設(shè)計績效考評體系時往往要根據(jù)組織戰(zhàn)略、文化以及職位特征等方面的情況設(shè)計出一個由多重考評指標(biāo)組成的考評指標(biāo)體系。這個體系包含多項指標(biāo)，而且還要根據(jù)各種情況確定每個維度以及不同考評指標(biāo)的不同權(quán)重，以區(qū)分指標(biāo)的重要程度。③績效的動態(tài)性績效的動態(tài)性是指員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。如果管理者總是以一成不變的觀點看待員工績效，勢必會導(dǎo)致績效考評誤差的出現(xiàn)。為了有效避免這一問題，在績效管理過程中，一是要合理設(shè)定績效考評周期，確?？荚u者能夠根據(jù)考評的目的及時充分地掌握員工的績效情況；二是可以通過合理設(shè)置指標(biāo)體系、引入多元考評主體等方式，盡量確?？荚u出來的結(jié)果真實、客觀，真實地反映員工的績效達(dá)成情況。(正確答案)7.績效管理的目的有哪些。[單選題]*【答案】(正確答案)1.戰(zhàn)略目的。績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起[填空題]*_________________________________2.管理目的。組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效考評的信息）?？冃Ч芾淼墓芾砟康脑谟趯T工的績效表現(xiàn)給予評價，并進(jìn)行相應(yīng)的獎懲以激勵員工。[填空題]*_________________________________3.開發(fā)目的。在績效管理過程中，管理者能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的不足之處，以便對他們進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，達(dá)到績效改進(jìn)的目的。[填空題]*_________________________________4.溝通目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是一種重要的溝通手段。[填空題]*_________________________________5.組織維系目的。績效管理過程中會產(chǎn)生技術(shù)、能力、晉升潛力和現(xiàn)有員工所承擔(dān)相關(guān)任務(wù)的經(jīng)歷等相關(guān)信息。[填空題]*_________________________________6.存檔目的。績效管理的過程中會產(chǎn)生大量的涉及企業(yè)全員、全面、全過程的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，這些大數(shù)據(jù)的存檔具有十分重要的意義。[填空題]*_________________________________8.簡述績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關(guān)系。[單選題]*【答案】績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，即企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，與其他人力資源管理系統(tǒng)存在著極為密切的關(guān)系。具體如下：（1）績效管理與工作分析的關(guān)系績效管理與工作分析具有雙向的影響關(guān)系，工作分析的結(jié)果會影響績效管理系統(tǒng)的設(shè)計方式?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果反過來也會對工作分析產(chǎn)生影響。工作分析的結(jié)果是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。同時，績效管理也會對工作分析產(chǎn)生反作用?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果能夠反映出崗位設(shè)置以及職責(zé)定位等方面存在的種種問題，能夠?qū)ぷ鞣治鍪欠窈侠磉M(jìn)行驗證。（2）績效管理與招募甄選的關(guān)系績效考評的結(jié)果可能會促使企業(yè)作出進(jìn)行招募活動的決定。企業(yè)通過分析績效考評的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題是工作量過于飽和，即現(xiàn)有的人力資源數(shù)量無法滿足完成工作任務(wù)的需要，會作出招聘新員工的決策。從錄用的角度來看，運用員工績效考評的結(jié)果檢驗企業(yè)現(xiàn)有甄選系統(tǒng)的預(yù)測效度，并不斷探索和開發(fā)更加適合本企業(yè)特點的甄選方法是企業(yè)人力資源管理人員的一項非常重要的工作。（3）績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績效管理，都是一種對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)的機制，目的都是要使員工的行為能夠符合組織實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的需要，只是這兩種機制發(fā)生作用的方式和時機不同?？冃Ч芾淼哪康闹邪ㄩ_發(fā)目的。人員開發(fā)并不是盲目的開發(fā)，而是有目標(biāo)的開發(fā)。這種目標(biāo)在一定程度上是依據(jù)績效管理的結(jié)果得以確定的。培訓(xùn)開發(fā)也會對績效管理產(chǎn)生影響。正是由于在績效管理中發(fā)現(xiàn)了員工中存在的能力不足，才需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)。（4）績效管理與薪酬福利的關(guān)系一項好的薪酬制度應(yīng)該由相對穩(wěn)定（靜止）的部分（基本工資）和相對動態(tài)的部分（績效工資、獎金、績效加薪）組成。績效管理理論認(rèn)為，績效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系。我們一般將這種與績效管理結(jié)果相聯(lián)系的薪酬方案稱為績效薪酬方案。只有將績效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報相掛鉤，才能夠使績效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。（5）績效管理與崗位變動及解雇退休的關(guān)系績效管理的結(jié)果會影響崗位變動和解雇退休方面的決策。當(dāng)企業(yè)管理者在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)員工無法勝任其現(xiàn)職工作時，績效管理的結(jié)果便可能成為該員工崗位變動或解雇退休的依據(jù)之一。另外，績效管理對崗位變動的影響還表現(xiàn)在可以從績效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長處，根據(jù)各個崗位對人員的不同要求為員工選擇一個更適合他的崗位，并通過績效管理的結(jié)果檢驗崗位變動決策是否達(dá)到了預(yù)期的效果。(正確答案)9.簡述員工績效考評的主體。[單選題]*【答案】績效考評主體是對考評指標(biāo)進(jìn)行評價的人或機構(gòu)。按照來源的不同，績效考評主體主要包括以下五種：（1）上級考評管理人員（上級）是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主。（2）同級考評同事通常與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合。因此，被考評者的同事比上級更清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌。但他們在參與考核評價時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大。（3）下級考評被考評者的下級與上述考評者不同，他作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般比重較低。（4）自我考評被考評者對自己的績效進(jìn)行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。但在績效管理中，由于自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以自我考評結(jié)果在總體評價中一般所占比重也不高。（5）外部考評外部考評者是指被考評者所在部門或單位以外的人員或機構(gòu)，如被考評者直接服務(wù)的客戶、第三方機構(gòu)等。他們雖能較客觀、公正地參與績效考評，但由于他們可能不太了解被考評者的能力、行為和實際工作情況。使考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用外部主體進(jìn)行考評時應(yīng)當(dāng)慎重。(正確答案)10.績效考評權(quán)重的確定方法有哪些？[單選題]*【答案】常見的績效考評權(quán)重確定方法如下：（1）專家經(jīng)驗判定法專家經(jīng)驗判定法是最簡單的權(quán)重確定方法。它是決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項考評指標(biāo)重要程度的認(rèn)識，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對各項考評指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。有時決策者也會召集一些人討論一下，聽取大家的意見，然后由決策者確定權(quán)重的大小。這種方法基本上是基于個人的經(jīng)驗決策，往往帶有片面性。對于比較簡單的績效考評工作，這個辦法花費的時間和精力比較少，容易被接受?，F(xiàn)行的許多績效考評都采用這種方法。在應(yīng)用時，應(yīng)該注意的問題是要召集利益沖突的各方進(jìn)行充分討論，平衡各種不同的意見，避免專斷的行為。（2）排序法排序法也是建立在專家判斷的基礎(chǔ)上，但是不同的是要求專家對各個指標(biāo)進(jìn)行排序，區(qū)分出各個指標(biāo)的相對重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計算權(quán)重。（3）權(quán)值因子判斷表法權(quán)值因子判斷表法是指由考評人員組成考評的專家組，由專家組制定和填寫權(quán)值因子判斷表，然后根據(jù)各位專家所填權(quán)值因子判斷表來確定權(quán)重值的方法。（4）層次分析法層次分析法（AHP法）是對人們主觀判斷做形式的表達(dá)、處理與客觀描述，通過判斷矩陣計算出相對權(quán)重后，要進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗，克服兩兩相比的不足。(正確答案)11.簡述績效信息失真的原因。[單選題]*【答案】造成績效信息失真的原因有多個方面，既可能是由考評主體的主觀因素所導(dǎo)致的，也可能是因為客觀因素或條件所造成的，具體原因主要包括以下三個方面：（1）組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢組織是一個多層級的架構(gòu)，這樣的系統(tǒng)使績效信息在上、下級以及橫向傳遞的過程中，會由于個別部門和人員不予配合、績效信息在傳遞過程中受到干擾等原因，出現(xiàn)過時、堵塞和丟失的情況，最終影響績效信息的質(zhì)量。（2）績效信息提供者提供虛假數(shù)據(jù)績效管理制度往往造成績效信息與部門利益、個人利益發(fā)生直接聯(lián)系。而當(dāng)考評指標(biāo)成為衡量業(yè)績和決定獎罰的唯一標(biāo)準(zhǔn)時，在考評對象達(dá)不到績效考評標(biāo)準(zhǔn)的情況下，受利益的驅(qū)動，考評對象可能會采取非理性的行為——篡改、虛報、瞞報有關(guān)信息來獲取考評利益。（3）績效信息監(jiān)督機制的缺失監(jiān)督制度是相關(guān)部門或人員提供真實績效信息的重要保證。如果監(jiān)督機制不完善，監(jiān)督不到位，為考評主體提供的數(shù)據(jù)資料的可靠程度就會降低。如果沒有有效的監(jiān)督體系，績效信息的采集就會處于無人監(jiān)管的境地，人力資源部門就無法有效杜絕績效信息虛假和不準(zhǔn)確等問題。(正確答案)12.對于績效信息失真，該如何處理？[單選題]*【答案】績效信息的真實與否對績效考評結(jié)果的公正性有著顯著的影響，需要引起企業(yè)的高度重視。為了確?？冃畔⒌恼鎸嵭?，有效地考評績效，企業(yè)必須盡量避免績效信息失真的問題發(fā)生。具體而言，可以從以下四個方面著手：（1）科學(xué)構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系績效考評指標(biāo)設(shè)計是績效信息采集的基礎(chǔ)，與績效考評指標(biāo)體系無關(guān)的信息不能稱為績效信息。為了能夠使績效信息盡量真實、客觀，首先要從源頭入手，在績效考評指標(biāo)體系設(shè)計階段盡可能地使用能夠利用、易獲得的客觀數(shù)據(jù)作為考評指標(biāo)，并且不斷規(guī)范統(tǒng)計核算方法，使績效考評指標(biāo)體系變得更為科學(xué)、合理。（2）不斷完善績效信息采集方式績效信息采集需要各方面的積極配合，同時有賴于科學(xué)信息采集方法的有效支撐。為了確保績效信息采集的真實性，一方面要暢通績效信息采集渠道，采取多種方法激勵相關(guān)部門和人員及時提供真實數(shù)據(jù)；另一方面要不斷完善績效信息采集方法，將定期普查和抽樣調(diào)查等方式相結(jié)合，逐步形成抽樣調(diào)查、重點調(diào)查和典型調(diào)查等多種方法綜合運用的統(tǒng)計調(diào)查方法體系。（3）健全績效信息資源開發(fā)質(zhì)量保障體系建立和健全績效信息資源開發(fā)質(zhì)量保障體系，是準(zhǔn)確、科學(xué)地開發(fā)績效信息和提高信息開發(fā)質(zhì)量的可靠保障。具體而言，一是要建立、健全和落實統(tǒng)計信息質(zhì)量責(zé)任制，對上報的統(tǒng)計數(shù)據(jù)要明確責(zé)任人，采取科學(xué)有效的方法，堅持事前預(yù)測、事中控制、事后分析，全程控制績效信息開發(fā)質(zhì)量；二是要建立和完善績效信息甄別制度，把信息甄別作為績效信息管理的重要一環(huán)固定下來，綜合運用績效信息甄別的方法，切實提高信息資源開發(fā)的質(zhì)量；三是要建立和健全信息質(zhì)量責(zé)任追究機制，加大對信息失真責(zé)任者的懲罰力度，避免提供虛假績效信息的情況發(fā)生。（4）不斷提高績效信息提供者的職業(yè)道德和責(zé)任意識為了最大限度地避免由主觀原因造成的績效信息失真，企業(yè)必須重視績效信息提供者的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)。一是要提高績效信息提供者的職業(yè)道德，增強其實事求是的觀念，使其堅持原則，敢于抵制和大膽揭發(fā)在績效數(shù)據(jù)上弄虛作假的行為；二是要提高績效信息提供者的信息責(zé)任意識，所有工作人員要對自己的信息工作負(fù)起切實的責(zé)任，隨時剔除那些經(jīng)過自己之手的不實信息，使虛假信息消弭在自己的管理工作中。(正確答案)13.分析績效考評數(shù)據(jù)時，可以采用哪些方法？[單選題]*【答案】績效數(shù)據(jù)分析是利用科學(xué)的分析方法，根據(jù)績效數(shù)據(jù)及相關(guān)資料進(jìn)行綜合考評，為人力資源的決策提供依據(jù)。分析績效數(shù)據(jù)大致有以下五種方法：（1）順序法順序法是將績效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依據(jù)要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。（2）能級分析法能級分析法是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行考評的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分的劃分。這種方法同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，如100分、91分、81分，以此類推；能級分析法則是將分?jǐn)?shù)進(jìn)行按區(qū)劃分，如0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良。90分及以上為優(yōu)。（3）對比分析法對比分析法是將兩個以上的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析，比較它們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。（4）綜合分析法綜合分析法是運用績效數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的考評。這種考評只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比。（5）常模分析法常模分析法是將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看考評結(jié)果與這個模式相符的程度，從而對該員工的績效進(jìn)行考評。(正確答案)14.簡述強制分布法的優(yōu)缺點。[單選題]*（1）強制分布法的優(yōu)點：①等級清晰、操作簡便；②刺激性強；③強制區(qū)分。(正確答案)（2）強制分布法的缺點：①如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿；②只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。15.定期對績效管理進(jìn)行的總結(jié)主要應(yīng)圍繞以下重點展開？[單選題]*（1）為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息。(正確答案)（2）為員工的晉升、調(diào)動等人事計劃的制訂提供依據(jù)。（3）對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)。（4）對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進(jìn)的方針和措施。（5）不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。（6）分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計劃。二、綜合分析題（）[填空題]*_________________________________1.級主管不必介入到所有具體事務(wù)中。[填空題]*_________________________________2.通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。[填空題]*_________________________________3.減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級主管需要信息時沒有信息的局面。[填空題]*_________________________________4.通過幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和偏差（包括重復(fù)出錯的問題）。同時，績效考評還能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。[填空題]*_________________________________5.通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面的正確的估價，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。[單選題]*(2)員工流失率居高不下、士氣不高的原因在哪里？(正確答案)公司在規(guī)模小的時候，沒有制度完整的績效考評制度，對員工的業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行簡單的獎勵尚可，但公司規(guī)模大了以后，就應(yīng)該使用規(guī)范的管理，引入績效考評制度。員工流失率居高不下、士氣不高的原因在于，公司原先的管理方法，如不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚并予以物質(zhì)獎勵，或批評等方法已經(jīng)不適用了，績效表現(xiàn)好的員工需要績效考評來不斷肯定其成績，而且要定期地考評，否則他們會感到不公平，會打消其積極性，甚至?xí)魇?。員工士氣不高的原因在于績效表現(xiàn)好和差的員工待遇差距不大，而且不同的待遇差距“有時有，有時沒有”因為是“不定期的”，這樣有些員工存在“投機”心理。績效高的員工不一定能夠得到獎勵，而且獎勵沒有制度化，慢慢所有員工就變得士氣不高，平均主義思想盛行。(3)對公司老總王某就建立績效考評制度提出幾點建議。一是要抓緊時間建立績效考評制度，制度出完善的績效考核體系；二是要嚴(yán)格考核管理，實行定期考核；三是要將考核結(jié)果與員工個人待遇、激勵等政策掛鉤；四是要實施完整的績效管理流程，加強溝通、反饋、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的管理；五要調(diào)查員工流失、士氣不高的原因，聽取員工的意見，改進(jìn)績效考核體系。[填空題]*_________________________________2.某企業(yè)的績效考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，5等這5個等級，第一年排在5等的不發(fā)年終獎金，第二年排在5等的下崗培訓(xùn)，若安排上崗后仍排在5等，則淘汰下崗。一年一度的考評又來了，財會科的陳科長開始頭疼，今年不知要把誰排在5等上，每個員工都很盡責(zé)，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到2次，請假1次，就把小張排到5等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。[單選題]*請問：(正確答案)(1)財務(wù)部門是否適合硬性的分布法?為什么?-(2)如果重新為該公司的財務(wù)部門設(shè)計績效考核方案應(yīng)注意哪些問題?【參考答案】1.不適合。原因（1）因為硬性分布法是以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評的正確性。當(dāng)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布時適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好，至少也是過得去情況發(fā)生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態(tài)。硬性分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的消息。（2）末尾淘汰：不符合績效性質(zhì)中的多維性，即對被考核人員的分析要求考慮多方面的因素。（3）兩年了，績效考核方法還沒有變化，不符合動態(tài)性。[填空題]*_________________________________2.如果重新為該公司的財務(wù)部門設(shè)計績效考核方案應(yīng)注意：因為該公司財務(wù)部門作為職能部門應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來考評，而非行為主導(dǎo)型。企業(yè)在采用績效考核方案時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點，選擇合適的方案。具體來說應(yīng)該從以下幾個方面著手：科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)；評價的實施；績效面談；制定績效改進(jìn)計劃；改進(jìn)績效的指導(dǎo)。[填空題]*_________________________________3.A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強？（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題？[單選題]*【答案】（1）A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義，只是簡單地將績效考核結(jié)果與獎金掛鉤。②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的真實性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意下列問題：①明確考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務(wù)態(tài)度等。②重新設(shè)計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。(正確答案)4.甲公司是個中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業(yè)做大做強，必須加強績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調(diào)動員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考評方法如下：每季度考評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo)，只是到了季度考評時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對其做一次排序。請問：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題？[單選題]*【答案】甲公司研發(fā)部門的績效管理存在的問題主要有：（1）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，即研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。（2）主管和被考評者平時缺乏有效的溝通。主管對被考評者缺乏有效的績效指導(dǎo)和績效反饋。績效管理是一個互動的過程，在這個過程中主管需要與下屬有效溝通，及時對下屬的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。（3）考核周期不合理。研發(fā)工作需要較長的周期，研發(fā)人員不應(yīng)實行季度考評，對創(chuàng)收這種長期性的指標(biāo)更不能以季度為周期進(jìn)行衡量。對研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律進(jìn)行考評。（4）對考評結(jié)果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。(正確答案)5.公司年終的績效考評結(jié)束了，小王的績效考評分?jǐn)?shù)低于她的同事小何。小王和小何是同時應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結(jié)果，可能會影響到下一年度誰能夠被提升的問題。從進(jìn)入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無論從學(xué)歷來講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。這時，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個周末，她和小何都在加班，因為有事情需要請示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話？貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了？”小王覺得奇怪，她怎么會知道上司兒子的名字？貝貝又是誰？事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時的感覺是這件事情很無聊，也很浪費時間，如果是她打電話，一定會直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系？現(xiàn)在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會令同事感覺緊張，會給人不夠隨和的感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢？小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結(jié)果仍然很低呢？畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀！是不是搞好人際關(guān)系是考評的大前提？如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問題呢？對績效考評結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因為上司認(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。績效考評結(jié)束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問題出在哪里？問題：（1）為什么小王會得到這樣的績效考核結(jié)果？（2）公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么？[單選題]*【答案】（1）小王得到這樣的績效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：①員工不了解績效考核的指標(biāo)體系；②公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對員工做出評價。小王由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績卻低于小何。（2）公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評價不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因為上司認(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。這些都是由于績效考核系統(tǒng)不透明、不公開造成的。(正確答案)6.某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：[單選題]*第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。(正確答案)第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：等級ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評結(jié)果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。（1）請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。（2）上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進(jìn)建議?！緟⒖即鸢浮浚?）使用評分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法。（3分）第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個等級，這種方法稱為強制分布法。（3分）（2）考評方法的不足與改進(jìn)建議：=1\*GB3①領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性。（3分）②強制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應(yīng)克服強制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。（3分）③考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個方面，擴大激勵結(jié)果。（3分）7.D公司是國內(nèi)一家合資企業(yè)，最近空降來了一位新的總經(jīng)理H。目前，該公司績效考核指標(biāo)混亂不堪，讓他十分發(fā)愁。H作為公司最主要的領(lǐng)導(dǎo)之一，他覺得有必要進(jìn)行績效管理體系的建設(shè)，推行平衡計分卡。因此，H召集公司內(nèi)部各部門負(fù)責(zé)人開會，推行BSC，并要求人力資源部拿出一個方案以便實施。[單選題]*為了制訂出合理的指標(biāo)，整個人力資源部“忙翻天了”。在行政力量的推動下，人力資源部制作了相應(yīng)的表格，然后也通過會議和電子郵件的形式向各部門說明了BSC的實施，并把相應(yīng)的表格發(fā)給各部門，告訴各部門“M公司要制定新的指標(biāo)了”。各部門經(jīng)過仔細(xì)的商量和與人力資源部“爭吵”后,比較完整的四大考核指標(biāo)，即財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)反饋到人力資源部，然后由H審核并予以實施。(正確答案)隨后，相應(yīng)的問題逐漸暴露。在指標(biāo)反饋的時候，就有部門經(jīng)理反映，他們部門由于長時間沒有考慮過所對應(yīng)的軟指標(biāo)，比如“學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)”，他們不知道如何制定這項指標(biāo)。人力資源部也發(fā)現(xiàn)，他們收回的新的指標(biāo)只是以前一些考核指標(biāo)的“替代品”。而且,當(dāng)初他們沒有想到監(jiān)控系統(tǒng)的問題，他們似乎也沒有足夠的人力和精力來考慮監(jiān)控系統(tǒng)的事宜。所以實施的BSC考核指標(biāo)難以監(jiān)控，在沒有建立與之相應(yīng)的監(jiān)控體系的情況下，新制定的考核指標(biāo)并沒有起到考核的作用。在這樣一種情況下，各部門經(jīng)理和員工們依舊以財務(wù)指標(biāo)為核心來開展日常業(yè)務(wù)。很多員工覺得新考核指標(biāo)與以前的考核指標(biāo)相比沒什么不同。一位員工抱怨說:“要我每天填寫拜訪客戶的情況，比如次數(shù)，可是這和我的薪酬沒有聯(lián)系?！倍?jīng)理同樣抱怨，他們收集好了這些考核情況，但怎樣知道他的員工拜訪客戶的效果如何?人力資源部同樣也困惑，這些情況匯總起來，將來怎樣利用?“我們關(guān)心的是收入”。于是部門的員工陷入一種困惑，或者竟有“嘲笑”新考核體系的現(xiàn)象。一年后，該公司的業(yè)績不但沒有上升，反而下降。平衡計分卡的實施最終以該總經(jīng)理的辭職而告終。問題：該企業(yè)實施平衡記分卡失敗的原因是什么？參考答案：[單選題]*此案例說明平衡計分卡在實踐中還是存在一些問題的，主要是在應(yīng)用過程中某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)了失誤所致。如M公司失敗的原因是指標(biāo)設(shè)計不合理以及缺乏監(jiān)控體系和沒有與薪酬掛鉤，戰(zhàn)略規(guī)劃不嚴(yán)謹(jǐn)。H后來承認(rèn):“當(dāng)初實施BSC的時候并沒有考慮清楚它的內(nèi)涵和目的，確實，當(dāng)時我想的就是希望它作為一個考評工具而已?！?正確答案)上面M公司失敗的原因從另外一個角度看是實施的條件還不具備，如準(zhǔn)備不夠充分，某些員工的能力，H的急于就成等。那么什么樣的企業(yè)適合平衡計分卡呢?從實踐經(jīng)驗看，平衡計分卡主要適用于具有以下特征的企業(yè)。1、適用于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸獾钠髽I(yè)[單選題]*從組織層次上來看，企業(yè)績效還可以從員工個人績效，團(tuán)隊績效和總體績效等三個層次來量度。所以平衡計分卡必須將公司、部門和個人三者的利益結(jié)合起來，即能夠把組織內(nèi)部的部門、工作組及個人的目標(biāo)達(dá)成一致，其中個人利益能夠服從組織的整體利益,這是平衡計分卡研究的一個重要前提。我們可以以平衡計分卡為經(jīng)，個人績效發(fā)展為緯，促使個人績效發(fā)展與組織目標(biāo)戰(zhàn)略相連接，以建構(gòu)一套客觀的量化指標(biāo)，將企業(yè)的愿景與使命通過平衡計分卡的財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四大板塊構(gòu)成整體。(正確答案)2、適用于面臨競爭壓力較大的企業(yè)[單選題]*經(jīng)濟(jì)全球化、科技不斷的發(fā)展使所有企業(yè)面臨著不斷加劇的競爭。競爭的壓力是企業(yè)謀求發(fā)展的內(nèi)在動力，這正好是平衡計分卡得以實施的內(nèi)在原因。但采取行動必須以競爭被企業(yè)所感知為前提條件。如果競爭壓力較大，但企業(yè)尚未感知，這種競爭也是不會形成發(fā)展動力的。對于這樣的企業(yè)，員工不可能很好地配合，如果管理者急于求成而引人平衡計分卡，就如同給牛車安上飛機用的輪胎，不會起到應(yīng)有的積極作用。(正確答案)3、適用于以目標(biāo)戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的企業(yè)[單選題]*當(dāng)我們?yōu)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展樹立了目標(biāo)之后，戰(zhàn)略的作用就是為解決如何才能達(dá)到這個目標(biāo)的問題提供思路。如果不以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，平衡計分卡和其他的考核方法沒什么區(qū)別，平衡計分卡的成功之處就是將企業(yè)戰(zhàn)略置于管理的中心，所以企業(yè)要應(yīng)用平衡計分卡,必須以企業(yè)戰(zhàn)略作為導(dǎo)向。即使企業(yè)還沒有制定出有效的戰(zhàn)略，引人平衡計分卡也可以幫助企業(yè)重新認(rèn)識和制定企業(yè)的戰(zhàn)略。(正確答案)4、適用于具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制的企業(yè)[單選題]*在激烈的競爭中，采用平衡計分卡要求企業(yè)必須采取“四輪驅(qū)動”(“前輪”是員工的積極參與，“后輪”是管理者的管理)模式，唯有這樣，才能使企業(yè)機動靈活、反應(yīng)快速地運行于市場經(jīng)濟(jì)之中，而不會陷人經(jīng)營管理失敗的泥潭之中。平衡計分卡必須在民主式管理風(fēng)格的企業(yè)平臺上運行，使員工能夠充分參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施，如果一個企業(yè)尚不是民主式管理風(fēng)格，在實施平衡計分卡的過程中，隨著員工參與度的提高，可以將其轉(zhuǎn)變?yōu)槊裰魇降墓芾盹L(fēng)格。從這一意義上來說，平衡計分卡不僅具有業(yè)績評價功能，還具有改變企業(yè)文化的作用。(正確答案)5、適用于成本管理水平較高的企業(yè)[單選題]*如果一個管理成本較高的企業(yè)實行平衡計分卡后，成本管理水平?jīng)]有變化，勢必增加管理成本，有可能得不償失。當(dāng)然,除了成本之外，企業(yè)還需要注重產(chǎn)品的質(zhì)量及其他一些影響顧客的因素。(正確答案)8.A公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修改了考評制度，重新編制了考評表，并開始實施，如下：[單選題]*公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評、下級考評和上級考評。(正確答案)每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神等，每項都說明了含義和分值，考評項目滿分為100分。月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人事部門反映。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％，部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級考評占20％，人事部門占10％，上級考評占40％。請根據(jù)案例回答下列問題：案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的哪些內(nèi)容？【參考答案】(1)考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。(2)考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。(3)考評指標(biāo)：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。(4)考評時間和期限：規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。(5)考評流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。9.吳華在D航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。此前，她在一所名牌大學(xué)獲得了MBA學(xué)位，又在本公司總部科室干過四年多職能性管理工作。她分工管理10家供應(yīng)站，每站有一名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。D公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制他們所訂購的食品，不搞分包供應(yīng)。供應(yīng)站主任主要負(fù)責(zé)計劃，編制預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。吳華上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，她收獲不小，也增加了自信。吳華手下的10名主任中資歷最老的是馬伯雄。他只念過一年大專，后來進(jìn)了D公司，從廚房代班長干起，直到三年前當(dāng)上了這個供應(yīng)站的主任。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向D公司的對手訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)，有好幾位已經(jīng)被提升，當(dāng)上了其他地區(qū)的經(jīng)理。不過，他的不良飲食習(xí)慣給他帶來了嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，