【上海S世際酒店員工激勵(lì)機(jī)制探究（含問卷）11000字（論文）】

i-上海S世際酒店員工激勵(lì)機(jī)制研究摘要 I前言 -1-一、激勵(lì)的相關(guān)概念及理論 -2-（一）激勵(lì)的概念 -2-（二）激勵(lì)的過程 -2-（三）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵 -3-（四）理論基礎(chǔ) -4-二、上海S世際酒店員工激勵(lì)機(jī)制 -7-（一）上海S世際酒店簡(jiǎn)介 -7-（二）上海S世際酒店現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制 -7-（三）上海S世際酒店現(xiàn)行員工激勵(lì)機(jī)制分析 -10-三、上海S世際酒店的激勵(lì)機(jī)制存在的問題 -12-（一）薪酬設(shè)計(jì)不合理 -12-（二）績(jī)效管理不科學(xué) -13-（三）晉升制度不完善 -15-（四）企業(yè)文化建設(shè)不到位 -15-四、上海S世際酒店激勵(lì)機(jī)制的解決方案 -17-（一）制定合理的薪酬水平 -17-（二）完善績(jī)效考核指標(biāo) -17-（三）拓寬晉升渠道 -19-（四）豐富企業(yè)文化 -20-（五）關(guān)注員工精神文明建設(shè) -20-結(jié)論 -22-引文 -23-參考文獻(xiàn) -24-摘要文章綜合國(guó)內(nèi)酒店的現(xiàn)狀，以如何激勵(lì)員工改善上海S世際酒店員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀為主要研究?jī)?nèi)容，通過分析上海S世際酒店員工的背景和需求，提出改善酒店的激勵(lì)機(jī)制的方案，從而改善員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，加快員工晉升速度，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。伴隨中國(guó)整體經(jīng)濟(jì)情況的提升，酒店業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。酒店是每一個(gè)城市門面性質(zhì)的行業(yè)，員工是否能提供優(yōu)秀的服務(wù)將會(huì)直接影響著企業(yè)的收益和客戶的滿意度?？蛻羰欠駥?duì)酒店滿意決定了酒店是否能夠發(fā)展壯大，如何挽留有能力的員工，培養(yǎng)出有能力的員工是現(xiàn)代酒店企業(yè)所關(guān)注的問題?，F(xiàn)今酒店業(yè)對(duì)員工關(guān)注程度較低，因此員工的注意力更多的在自己的工資上面，然而只有酒店的整體效益提高，員工才有可能漲薪。唯有好的激勵(lì)機(jī)制才會(huì)增加員工的積極性，從而提高酒店的收入。很多酒店業(yè)都在努力使用不同的激勵(lì)方法來(lái)調(diào)動(dòng)酒店員工的積極性，從而使酒店與個(gè)人都有一個(gè)良好的發(fā)展前景。關(guān)鍵詞：上海S世際酒店；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；前言二十一世際發(fā)展迅猛的第三產(chǎn)業(yè)是酒店業(yè)，目前國(guó)內(nèi)酒店已經(jīng)演變到模塊化規(guī)?；B鎖經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)從酒店房間大小、房?jī)r(jià)高低的競(jìng)爭(zhēng)演變到服務(wù)、人文、品牌間的競(jìng)爭(zhēng)。從上海S世際酒店的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，如今大多數(shù)的員工都是90后，使得整體的工作氛圍與之前的氛圍大不相同。隨著工作壓力的逐年上升，酒店員工開始排斥酒店工作，拖延應(yīng)有工作，這些現(xiàn)象使得酒店的發(fā)展速度日益漸緩。因此，對(duì)于酒店而言，要通過相應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)改變現(xiàn)狀，帶動(dòng)酒店員工的積極性，提升酒店員工的滿意度。本文利用知網(wǎng)查詢，調(diào)查問卷等方法，從上海S世際酒店的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀出發(fā)，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題來(lái)使得上海S世際酒店突破現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制的困擾，優(yōu)化酒店現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制，提升酒店員工的滿意度，減少人員流失，提高員工的服務(wù)等級(jí)。文章研究后發(fā)現(xiàn)上海S世際酒店在薪酬福利、晉升空間、精神激勵(lì)等方面都有所欠缺；在績(jī)效考核方面，績(jī)效考核的結(jié)果差、員工對(duì)于考核的反饋不足；在晉升空間方面，酒店缺乏對(duì)于人才的培養(yǎng)、缺少對(duì)于員工未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃、系統(tǒng)的培訓(xùn)不夠、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升的條件過分苛刻；在精神激勵(lì)方面，酒店員工對(duì)于自己的工作缺乏成就感、上下級(jí)之間的關(guān)系缺乏情感交流。本文通過對(duì)上海S世際酒店員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的研究，提出一些優(yōu)化方案：第一，薪酬福利方面，增加假日獎(jiǎng)勵(lì)，增加員工的基礎(chǔ)薪水，同時(shí)也增加一些對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)措施。第二，完善績(jī)效考核體系，現(xiàn)有的績(jī)效考核體系有所欠缺，進(jìn)一步的完善體系的同時(shí)也注重員工的績(jī)效考核反饋。第三，提高晉升空間，酒店現(xiàn)有的晉升制度過于傾向于熟人，應(yīng)當(dāng)將晉升的職位更多的給予那些有能力有發(fā)展的員工。一、激勵(lì)的相關(guān)概念及理論（一）激勵(lì)的概念激勵(lì)是心理學(xué)研究中的一部分。心理學(xué)對(duì)激勵(lì)敘述的觀點(diǎn)是在人類在做出行動(dòng)的背后有一種內(nèi)驅(qū)力，加速行為的發(fā)生，這種背后的內(nèi)驅(qū)力被稱為動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)就是人們?yōu)榱似淠繕?biāo)或想法付出的努力程度。人們說(shuō)的激勵(lì)就是增強(qiáng)動(dòng)機(jī)。學(xué)者RobertSteiner認(rèn)為“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。行為的發(fā)生是由于人們對(duì)于自身欲望的滿足。Kahn,Gregor闡述了這樣的觀點(diǎn)：“個(gè)體產(chǎn)生行為的背后是激勵(lì)的情緒作用”。Megginson是這樣解釋激勵(lì)的：“激勵(lì)是促使個(gè)體在推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中達(dá)成自己個(gè)體目標(biāo)的力量”。羅賓斯的觀點(diǎn)有很高的研究?jī)r(jià)值，他所闡述的激勵(lì)是通在個(gè)體投入后達(dá)成目標(biāo)的過程。學(xué)者程方正解釋激勵(lì)，激勵(lì)是一種刺激，刺激人們產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，從而促進(jìn)個(gè)體為自己的目標(biāo)發(fā)生行動(dòng)。章凱從組織這個(gè)角度給激勵(lì)一個(gè)新的定義，他所定義激勵(lì)是組織通過建造一個(gè)固定的條件或者環(huán)境，激發(fā)成員的內(nèi)驅(qū)力，使成員對(duì)自己的工作進(jìn)行有效的控制和管理，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織的目標(biāo)的過程。通過以上學(xué)者對(duì)于激勵(lì)的定義可以總結(jié)出，激勵(lì)的對(duì)象可以是個(gè)體也可以是群體，將個(gè)體或群體的需求作為導(dǎo)體，從而激發(fā)其內(nèi)在的動(dòng)力，促使其產(chǎn)生行動(dòng)，從而達(dá)到其內(nèi)心的期望。換句話來(lái)說(shuō)，激勵(lì)就是激發(fā)內(nèi)在的動(dòng)力，促進(jìn)其完成其心理預(yù)期或目標(biāo)的過程。。（二）激勵(lì)的過程激勵(lì)的過程就是個(gè)體心理的活動(dòng)，激勵(lì)的目的是激發(fā)內(nèi)在的動(dòng)力來(lái)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)。激勵(lì)將個(gè)體的欲望，動(dòng)力以及外界的刺激進(jìn)行協(xié)調(diào)，所以激勵(lì)的過程就是個(gè)體接受外界刺激之后發(fā)生行動(dòng)的心理過程。在激勵(lì)過程里，個(gè)體的各種動(dòng)機(jī)動(dòng)力與外部的刺激時(shí)一體的。因此，激勵(lì)過程就是個(gè)體遭受不同的外界刺激之后產(chǎn)生不同行為的過程。激勵(lì)的過程的步驟如下，首先來(lái)自外界的刺激使得個(gè)體產(chǎn)生缺乏感，缺乏感會(huì)引發(fā)個(gè)體的需求，從而產(chǎn)生很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)又促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生行為，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)跟欲望，欲望滿足后就會(huì)產(chǎn)生新的需求，新的需求又會(huì)產(chǎn)生新的內(nèi)在動(dòng)力周而復(fù)始。（三）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵激勵(lì)機(jī)制是指組織內(nèi)部為了促進(jìn)個(gè)體行為而制定的一整套的系統(tǒng)化的制度，在這套制度的作用下，主體與客體相互作用。酒店員工的激勵(lì)機(jī)制就是針對(duì)各酒店員工工作內(nèi)容時(shí)間等特點(diǎn)，對(duì)其員工進(jìn)行激勵(lì)，刺激員工產(chǎn)生工作行為，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，將員工的能力最大化，幫助酒店更好，更高效的管理員工。（四）理論基礎(chǔ)需求層次理論。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需求層次理論，在他的定義中人類的需求是有層級(jí)的。從上至下分為自我實(shí)現(xiàn)、尊重、社交、安全及生理的需要，只有低層次的需要滿足之后才能滿足高層次的需要。當(dāng)一個(gè)內(nèi)在的低層次的需要被滿足之后，個(gè)體的心理就會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。如果某一層次的需要被過分滿足的話，在之后這個(gè)層次的需要便不再會(huì)對(duì)個(gè)體有激勵(lì)作用。公平理論。這里公平指的是個(gè)體與其他個(gè)體在付出相等努力或行為之后是否得到了相同的報(bào)酬或激勵(lì)。根據(jù)社會(huì)心理學(xué)和管理學(xué)中對(duì)于公平的解釋，個(gè)體會(huì)在任何時(shí)候進(jìn)行比較這個(gè)行為，比較自己與其他個(gè)體是否付出相同是否收獲相同如果得出的結(jié)論是否定的，無(wú)論是否這個(gè)比較是否客觀都會(huì)影響到個(gè)體以后的內(nèi)驅(qū)力。期望理論。期望理論是現(xiàn)如今最被酒店業(yè)廣為接受的理論。在期望理論中：目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)的前提之下個(gè)體的需要就會(huì)轉(zhuǎn)變成期望，該期望會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的驅(qū)動(dòng)力，用來(lái)激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生積極的行動(dòng)。由此可見，個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力的大小與其期望的大小以及期望能否實(shí)現(xiàn)有巨大的關(guān)聯(lián)。所以，如果組織要激發(fā)個(gè)體的驅(qū)動(dòng)力，提高整體績(jī)效的話有如下三點(diǎn)要注意：個(gè)體的期望體現(xiàn)在工作過程中；工作的績(jī)效與個(gè)體的期望緊密相連；期望是一定可以實(shí)現(xiàn)的期望。成就激勵(lì)理論。麥克利蘭學(xué)者提出了成就激勵(lì)理論，三種需要理論是被大眾所熟知的，麥克利蘭在這基礎(chǔ)的需要理論上進(jìn)行了研究。麥克利蘭認(rèn)為在基本需求之外，個(gè)體還有對(duì)成就名利跟友誼的需要，他們對(duì)個(gè)體的意義與基本需求是一樣重要的。這個(gè)理論認(rèn)為成就激勵(lì)可以增加個(gè)體對(duì)于工作的動(dòng)力，在個(gè)體成長(zhǎng)的每一個(gè)階段里都有著不同的成就需要這是根據(jù)個(gè)體的年齡見識(shí)來(lái)劃分的。

二、上海S世際酒店員工激勵(lì)機(jī)制（一）上海S世際酒店簡(jiǎn)介上海S世際酒店有限公司于2011年07月19日成立。公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：酒店管理，酒店設(shè)備、日用百貨、健身器材的銷售，健身服務(wù)，會(huì)務(wù)服務(wù)，住宿，美容服務(wù)，足浴服務(wù)，餐飲服務(wù)，停車場(chǎng)（庫(kù)）經(jīng)營(yíng)管理等。上海S世際酒店于2015年開業(yè)，客房共275間，酒店WIFI免費(fèi)，停車場(chǎng)免費(fèi)。酒店位于浦東新區(qū)，是上海唐鎮(zhèn)功能區(qū)的繁華地帶。交通便捷，距地鐵2號(hào)線唐鎮(zhèn)站步行僅需10分鐘，搭乘地鐵前往上海張江高科技園與新國(guó)際博覽中心僅僅數(shù)站，同時(shí)距離浦東機(jī)場(chǎng)以及世界聞名的迪士尼樂園僅需不到20分鐘的車程。酒店裝潢典雅考究，秉承現(xiàn)代簡(jiǎn)約的裝修風(fēng)格并結(jié)合以東方玉文化為主題的設(shè)計(jì)特色，可以讓客人充分領(lǐng)略現(xiàn)代文化和古典文化營(yíng)造出的雅典和華美，同時(shí)酒店擁有大量的宴會(huì)廳、充足的房型以及多個(gè)口味的餐廳，讓游客在商務(wù)會(huì)談、學(xué)術(shù)交流、休閑聚會(huì)和出門游玩的時(shí)候都有一個(gè)雅致完美的過程享受。（二）上海S世際酒店現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制1.激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容上海S世際酒店發(fā)展到如今是各個(gè)部門的員工共同努力的結(jié)果。酒店對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制方面也制定了一些措施來(lái)提高員工的工作熱情，讓員工在工作中付出更多的努力。酒店現(xiàn)在采用的激勵(lì)機(jī)制主要以報(bào)酬跟其他的結(jié)合，前者包括工資跟獎(jiǎng)金，后者有生日假期，生日聚會(huì)，員工培訓(xùn)課程以及崗位晉升等。而核定員工是否接受獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是一套系統(tǒng)的考核指標(biāo)，這對(duì)于一家星級(jí)不算很高的酒店來(lái)說(shuō)已經(jīng)是難能可貴的事情了。 2.現(xiàn)行的激勵(lì)制度薪酬激勵(lì)制度。酒店根據(jù)各個(gè)崗位不同將薪資分成了五個(gè)檔次，每個(gè)檔次還有各自的績(jī)效獎(jiǎng)金。酒店員工的薪水都包括基本工資、加班工資、工齡工資、績(jī)效工資、全勤工資及獎(jiǎng)金?；竟べY是酒店各個(gè)部門的員工根據(jù)其不同的職位而享受的基本薪水，只要滿勤就可以全部拿到基本工資。工齡工資，只要在酒店持續(xù)工作一定的年限之后，每三個(gè)月就會(huì)在基本工資上加300-500元。加班工資，在各個(gè)部門的主管批示之后酒店會(huì)以不同的國(guó)家要求給員工相應(yīng)的加班工資。全勤工資，只要每天按時(shí)上班不遲到不早退就可以享受到酒店的全勤工資。獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金按照酒店的整體收益來(lái)計(jì)算，根據(jù)各個(gè)部門各個(gè)員工對(duì)酒店的貢獻(xiàn)程度以及所持有的股份等來(lái)進(jìn)行發(fā)放?？己思?lì)制度。在酒店實(shí)際調(diào)查過后發(fā)現(xiàn)酒店雖然有自己的考核體系但是體系并不完善，員工對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)際指標(biāo)也并不清晰?？?jī)效考核是以打分的形式體現(xiàn)的，但是員工的薪水與酒店的具體指標(biāo)并不吻合，體系缺陷較大。酒店每個(gè)月會(huì)進(jìn)行月度績(jī)效考核，由部門主管給員工打分，根據(jù)其日常表現(xiàn)，工作態(tài)度和工作完成度來(lái)評(píng)定，雖然由分?jǐn)?shù)但是酒店并沒有對(duì)那些分?jǐn)?shù)較高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但是酒店是有懲罰措施的，根據(jù)員工所犯的錯(cuò)誤來(lái)評(píng)定錯(cuò)誤等級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的處罰，小到罰款大到辭退?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。目前，上海S世際酒店的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為四個(gè)部分，獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、培訓(xùn)和晉升。獎(jiǎng)金的發(fā)放是按照酒店的整體收益以及個(gè)人貢獻(xiàn)不同有所區(qū)分，同時(shí)對(duì)于一些新員工也會(huì)給予一些小的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；榮譽(yù)的激勵(lì)酒店采取的是評(píng)定優(yōu)秀員工，給予相應(yīng)的名譽(yù)稱號(hào)以及獎(jiǎng)牌；酒店給予的培訓(xùn)分為為三類，分別是：針對(duì)酒店管理者方面的管理學(xué)知識(shí)，針對(duì)酒店底層員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，以及那些將要晉升的員工相應(yīng)的階段性提升培訓(xùn)。雖然酒店的培訓(xùn)算是全面但是欠缺一個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)體系，很多員工不知道何時(shí)接受培訓(xùn)；酒店的晉升制度效果很差，多數(shù)為熟人晉升，關(guān)系晉升，有能力的員工缺乏上升渠道。同時(shí)酒店管理崗位稀缺，酒店缺乏具體的規(guī)章制度。其他激勵(lì)制度。上海S世際酒店在人文關(guān)懷方面較為重視，比如會(huì)給生活困難的員工租房補(bǔ)助，對(duì)在酒店考取其他技能的證書的員工給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，在員工生日時(shí)會(huì)有免費(fèi)的餐券跟生日會(huì)，也會(huì)組織其他酒店進(jìn)行聯(lián)誼，提供豐富多彩的文化娛樂活動(dòng)豐富員工的工作和生活，但這些目前只是一些福利并沒有形成一種制度性的規(guī)范，隨機(jī)性較強(qiáng)。（三）上海S世際酒店現(xiàn)行員工激勵(lì)機(jī)制分析薪酬激勵(lì)。經(jīng)過調(diào)查上海S世際酒店的員工月平均收入相比較其他酒店較低。超過半數(shù)的員工的工資在3000元左右。只有少部分部門領(lǐng)導(dǎo)的工資超過了6000元，而這也遠(yuǎn)低于員工的期望工資水平。在薪酬滿意度方面，大部分的員工都是不滿意現(xiàn)在自己的工資，而其中對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)了解的員工更是寥寥無(wú)幾。晉升激勵(lì)。目前大部分員工對(duì)于上海S世際酒店的晉升制度都是不滿的，大多數(shù)人都認(rèn)為酒店的晉升制度不合理，晉升渠道少，空間小。更有消極的員工認(rèn)為在酒店沒有發(fā)展前途，不想在酒店長(zhǎng)期工作。培訓(xùn)激勵(lì)。酒店給予的培訓(xùn)有三種，其中細(xì)小部分包含的培訓(xùn)還是豐富多彩的。大多數(shù)員工對(duì)于酒店的培訓(xùn)方面表示了滿意，也表示愿意接受酒店的培訓(xùn)，只是缺乏培訓(xùn)渠道。酒店對(duì)于酒店培訓(xùn)并沒有一個(gè)具體的規(guī)章制度。其他激勵(lì)。酒店的員工對(duì)于酒店的發(fā)展方向跟酒店的品牌文化并不了解，有一大部分員工對(duì)于酒店的文化的了解僅存在于酒店的宣傳手冊(cè)；大部分員工認(rèn)為自己分區(qū)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)跟員工的關(guān)系并不融洽，工作氣氛壓抑，對(duì)整體團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)極為惡劣。大部分員工表示得不到酒店領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)，很多員工表示如果領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)給他們，他們很樂意參與到酒店的管理當(dāng)中。超過半數(shù)的員工更傾向于金錢跟時(shí)間的激勵(lì)。

三、上海S世際酒店的激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）薪酬設(shè)計(jì)不合理薪酬水平低，結(jié)構(gòu)不合理。從調(diào)查問卷可以看出來(lái)員工對(duì)上海S世際酒店的薪酬滿意度較低（56.7%非常不滿意，38.7%不滿意），不滿意的原因主要是薪資低，獎(jiǎng)金少。上海S世際酒店的薪酬體系包括固定與浮動(dòng)兩個(gè)部分，其中固定薪酬包括：基本工資、工齡工資；浮動(dòng)工資包括：績(jī)效工資、加班工資、滿勤工資和獎(jiǎng)金。該酒店的基本薪資基本在4000元左右，而那些工作年限較高的領(lǐng)班主管的薪資也只在6000元左右。按上海的物價(jià)來(lái)說(shuō)，這些員工只能勉強(qiáng)生活。滿足最基本的需求，薪資水平明顯偏低。根據(jù)調(diào)查問卷，員工認(rèn)為自己年收入最少10萬(wàn)元才能在上海有一定的生活質(zhì)量并且有所積蓄。而且現(xiàn)在酒店員工大多數(shù)為90后，大多數(shù)人處于將要結(jié)婚以及成家立業(yè)的階段，薪資對(duì)于這些員工來(lái)說(shuō)是非常重要的。而且從工作強(qiáng)度出發(fā)，酒店的工作較為繁瑣復(fù)雜勞累，大部分員工選擇辭職的原因是認(rèn)為自己付出的跟收入的工資不成比例，并沒有達(dá)到他們的滿意程度。（二）績(jī)效管理不科學(xué)與酒店戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)弱。關(guān)于酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)大部分的員工都沒有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，大部分普通員工認(rèn)為酒店戰(zhàn)略與自己無(wú)關(guān)，他們更關(guān)注自己的工資，認(rèn)為酒店跟自己的關(guān)聯(lián)就只有金錢的關(guān)聯(lián)。員工缺乏與酒店的整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，這導(dǎo)致員工工作積極性缺乏，酒店也得不到有效的發(fā)展。認(rèn)識(shí)程度不夠?？?jī)效管理是由計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)與反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)完整的系統(tǒng)。上海S世際酒店現(xiàn)有的績(jī)效管理從專業(yè)角度來(lái)說(shuō)其實(shí)是績(jī)效考核，并且在考核中只有對(duì)于懲罰方面有對(duì)應(yīng)的規(guī)章，這并不能起到一個(gè)正面的作用。并且酒店所實(shí)行的考核方法過于簡(jiǎn)單，這使得考核失去了他本身的作用。酒店現(xiàn)用的考核標(biāo)準(zhǔn)增加了酒店人才內(nèi)心的不滿。這樣下去考核對(duì)于酒店的員工激勵(lì)方面的作用就基本為零，甚至于會(huì)讓部分員工產(chǎn)生對(duì)于考核制度的疑問，這對(duì)于員工對(duì)于工作的積極性是大打折扣的?？?jī)效結(jié)果缺乏溝通。因?yàn)榫频甑墓芾磉^于傳統(tǒng)導(dǎo)致酒店于員工之間沒有有效的績(jī)效結(jié)果交流，大部分的員工認(rèn)為績(jī)效考核的作用就是通知其結(jié)果的一份報(bào)告。在這樣的管理以及現(xiàn)狀下，員工對(duì)于酒店的發(fā)展以及計(jì)劃完全無(wú)法重視起來(lái)，在之后酒店進(jìn)行整體計(jì)劃的時(shí)候員工也無(wú)法提出有效的意見，演變成一個(gè)惡性循環(huán)，使得酒店的很多問題無(wú)法得到解決。（三）晉升制度不完善標(biāo)準(zhǔn)模糊。酒店選擇的選拔方法是從酒店現(xiàn)有員工中擇優(yōu)錄取，這個(gè)方法有效且節(jié)省成本，但是在選拔的過程中酒店指定的制度以及規(guī)則并不明確，大部分員工有著升職的期望但是因?yàn)橹贫鹊牟煌晟茖?dǎo)致他們找不到具體努力的方向，晉升的合理性很差，這導(dǎo)致了一部分員工在內(nèi)心認(rèn)為在這家酒店工作無(wú)法得到重視，職位也無(wú)法晉升，工作無(wú)法積極最后離職，這也是酒店的離職率一直很高的原因可晉升位置有限。在酒店行業(yè)里面，職位的高低代表著收入福利以及獎(jiǎng)金的好壞。拋開薪酬福利來(lái)說(shuō)，員工也很重視晉升后的地位以及個(gè)人的成就。上海S世紀(jì)酒店的成員結(jié)構(gòu)單一，因此可以晉升的職位相對(duì)受限。這導(dǎo)致了很多人才無(wú)法晉升，很多有能力的員工認(rèn)為在酒店工作沒有未來(lái)的前景，都對(duì)自己的未來(lái)產(chǎn)生了焦慮。大多數(shù)的員工認(rèn)為酒店并不是一個(gè)可以一直工作下去的地方，只是找不到其他好的工作的時(shí)候暫時(shí)去賺錢的地方。如果選擇在酒店工作的話，就要一個(gè)很高的職位才能滿足需求。在這種環(huán)境下想要激勵(lì)員工就是無(wú)稽之談了。（四）企業(yè)文化建設(shè)不到位員工的歸屬感更多的來(lái)自對(duì)于企業(yè)文化的理解，吐過員工對(duì)酒店文化理解的程度深一定程度上會(huì)在工作的過程中給予員工精神激勵(lì)④。經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的酒店員工對(duì)于酒店的文化了解程度不足甚至完全不了解，這說(shuō)明酒店管理層對(duì)于酒店員工的宣傳以及平時(shí)酒店所體現(xiàn)出來(lái)的文化是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。這會(huì)導(dǎo)致員工把自己的工作和酒店文化分成兩個(gè)完全不相干的東西。甚至有些員工會(huì)認(rèn)為酒店文化是管理層無(wú)病呻吟的一個(gè)方式而已。這就使得酒店塑造員工價(jià)值觀等方面時(shí)的難度大大提升，就更說(shuō)期待員工將身心投入自己的工作中了。（五）員工精神層面得不到重視上下級(jí)之間溝通不暢。上海S世紀(jì)酒店的管理層認(rèn)為，工作的業(yè)績(jī)尤為重要，同時(shí)并不需要與下級(jí)進(jìn)行互動(dòng)或聯(lián)絡(luò)感情。平時(shí)只會(huì)使用權(quán)威讓下級(jí)員工服從命令，這導(dǎo)致了員工與上級(jí)間沒有了溝通的方法，上下級(jí)之間信息差距越來(lái)越大，內(nèi)心會(huì)逐漸產(chǎn)生厭惡感。缺少授權(quán)。酒店對(duì)于底層員工采取的是壟斷制。就是底層人員沒有任何的權(quán)力。但是調(diào)查過后可以發(fā)現(xiàn)，大部分的員工是希望自己能夠有些權(quán)力的，甚至有些員工很樂于參與酒店的管理。由此可以發(fā)現(xiàn)酒店的員工對(duì)于酒店的重視是有一定程度的，員工對(duì)于自己的未來(lái)也有成就的需求。但是酒店忽略了這方面的員工需求，也并沒有為員工提供響應(yīng)。四、上海S世際酒店激勵(lì)機(jī)制的解決方案在第二章的相關(guān)激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合對(duì)上海S世際酒店在員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題以及其產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，提出上海S世際酒店員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的原則、方案和實(shí)施的保障措施。（一）制定合理的薪酬水平根據(jù)崗位和職級(jí)制定薪酬水平。在確定了基本的工資之后，酒店可以從工作難度等方面出發(fā)，給不同難度崗位的員工制定合身的薪酬。除去實(shí)習(xí)生以及高層管理者以外，建議將員工的等級(jí)進(jìn)行明確的劃分，對(duì)于酒店貢獻(xiàn)高的員工進(jìn)行提升等級(jí)，一個(gè)階段有五級(jí)，每一個(gè)員工等級(jí)都有相對(duì)應(yīng)的薪水，在等級(jí)到達(dá)五級(jí)之后開啟晉升渠道，晉升到下一個(gè)崗位以后等級(jí)重置，重新積累。如果是有相同職位的員工同時(shí)晉升就由管理層多方面考核決定先后順序。當(dāng)然，如果員工在工作過程中失誤或犯錯(cuò)誤，根據(jù)其錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度，決定其等級(jí)下降多少。。嚴(yán)格按照績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。在酒店現(xiàn)有的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，并沒有起到吉利的作用。因此我們做出一些調(diào)整，比如在月末的時(shí)候由部門直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果該員工并未犯錯(cuò)且績(jī)效成績(jī)優(yōu)異酒店就給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。但是如果員工犯錯(cuò)或者績(jī)效考核不合格，工資只能有正常工資的一半。這樣可以大大提升員工的工作態(tài)度與認(rèn)真程度。（二）完善績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定酒店績(jī)效目標(biāo)。在確定酒店的績(jī)效管理之后，可以根據(jù)酒店的發(fā)展趨勢(shì)，應(yīng)用SMART原則，將酒店的發(fā)展目標(biāo)分成不同的層級(jí)實(shí)施，給每個(gè)部門的員工都設(shè)置一個(gè)具體的工作目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)的完成需要員工付出一定的努力，并且為這個(gè)目標(biāo)制定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)⑤。酒店的管理人員要及時(shí)與部門員工進(jìn)行溝通，對(duì)于發(fā)生的問題共同解決，讓員工明確酒店的發(fā)展與自己工作的密切關(guān)系。使酒店、管理層、員工三位一體，目標(biāo)一致。同時(shí)為了酒店的大的趨勢(shì)以及利益而共同努力進(jìn)步?？?jī)效考核的內(nèi)容?？?jī)效考核不可以只用考勤和業(yè)績(jī)來(lái)計(jì)算，應(yīng)該制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以及方法相結(jié)合來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。在考核時(shí)可以通過員工的貢獻(xiàn)程度，服務(wù)態(tài)度，工作認(rèn)真程度等不同的方面來(lái)考核。同時(shí)也可以考核員工的服務(wù)態(tài)度、易容儀表等方面的有定性的考核。向員工反饋考核結(jié)果。酒店員工的素質(zhì)是酒店的間接簡(jiǎn)介。與與員工及時(shí)交流考核的結(jié)果可以讓員工及時(shí)的反應(yīng)到自己的不足之處并且快速改正自己的其缺點(diǎn)，提高自己的服務(wù)質(zhì)量，從而使酒店整體水平得到提升。這個(gè)溝通的過程一定要讓雙方甚至酒店其他員工都能看得到，給員工指出不足之處，對(duì)績(jī)效考核的記過進(jìn)行分析與總結(jié)，有則改之無(wú)則加冕⑥。通過上級(jí)與下級(jí)之間的溝通，讓員工對(duì)自己的產(chǎn)生一個(gè)明確的認(rèn)知，充分的了解自己的不足，以及得知自己的優(yōu)勢(shì)，在以后的工作中避免之前犯的錯(cuò)，將自己的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的更加完善。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。酒店可以將績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行充分的利用，比如在員工晉升，員工薪資，員工獎(jiǎng)金等方面都可以參考績(jī)效考核結(jié)果。這樣可以免去很多員工的不滿和不解。將整個(gè)酒店的所有獎(jiǎng)勵(lì)措施透明化，給員工一個(gè)具體的條件框架，增加員工的期望，提升員工工作積極性。（三）拓寬晉升渠道晉升是每一個(gè)組織對(duì)其有能力的員工最直接的激勵(lì)方式。首先就是薪酬方面，職位的晉升就代表著每個(gè)月固定薪資的增加，給予人才一個(gè)薪酬激勵(lì)，滿足其物質(zhì)上的需求。另一方面來(lái)說(shuō)，升職對(duì)個(gè)體而言就是對(duì)其能力的一種認(rèn)同，讓人在在精神層面獲得激勵(lì)，滿足其成就方面的需要。而上海S世際酒店現(xiàn)有的員工晉升渠道過于單一且可晉升的職位過少，這是不行的。建議酒店在每一個(gè)部門里面多設(shè)置幾個(gè)層次的職位，每個(gè)職位管轄范圍不同，挑選合適的有能力的不同員工去做相應(yīng)的職位。在滿足員工的成就以及物質(zhì)需要的同時(shí)也有利于酒店的全面發(fā)展。（四）豐富企業(yè)文化榮譽(yù)激勵(lì)是組織里常見的一種激勵(lì)方法。每個(gè)組織經(jīng)過考核對(duì)比之后對(duì)那些貢獻(xiàn)較多的員工給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，在獎(jiǎng)勵(lì)其為組織做出的貢獻(xiàn)的同時(shí)，也激發(fā)其他個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力。使其他個(gè)體產(chǎn)生新的需求的同時(shí)也充分宣傳了組織的文化以及發(fā)展目標(biāo)⑦。上海S世際酒店可以從酒店的現(xiàn)狀出發(fā)，比如酒店的等級(jí)制度，給予晉升最快的員工“酒店名星”的稱號(hào)等等。（五）關(guān)注員工精神文明建設(shè)溝通是雙方關(guān)系進(jìn)步最快的方法，及時(shí)有效的溝通可以避免很多由于信息傳遞較慢產(chǎn)生的分歧，緩解員工之間的關(guān)系，緩解工作產(chǎn)生的壓力，增強(qiáng)組織間的氛圍，讓每一個(gè)個(gè)體的情緒高漲，投身于自身的工作中。同時(shí)也減少上下級(jí)的隔閡，讓基層員工對(duì)于組織整體的評(píng)價(jià)上升，增強(qiáng)激勵(lì)效果。上海S世際酒店要從上下級(jí)之間的關(guān)系出發(fā)，因?yàn)楝F(xiàn)有的管理理念滯后，上下級(jí)之間的關(guān)系過度緊張，在之后的工作中，上級(jí)除了對(duì)下級(jí)進(jìn)行命令以外應(yīng)當(dāng)對(duì)于員工的生活需求多加關(guān)注，從員工的角度考慮問題，幫助下級(jí)員工解決工作和生活中的問題。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)開放員工找上級(jí)提意見的渠道，讓上級(jí)管理層充分了解底層員工對(duì)于酒店不足方面自己的見解。上級(jí)與下級(jí)要建立情感關(guān)系，減少彼此間的隔閡，對(duì)于下級(jí)員工要增加其被認(rèn)同感。結(jié)論文章是研究上海S世際酒店的現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制。開篇介紹了激勵(lì)的概念以及激勵(lì)的作用，以其中的需求理論，公平理論，期望理論等方面的理論基礎(chǔ)來(lái)分析上海S世際酒店的現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)了五點(diǎn)不足，分別是薪酬、績(jī)效管理、員工晉升制度、企業(yè)文化建設(shè)以及員工精神這些方面。根據(jù)激勵(lì)的相關(guān)理論概念、國(guó)內(nèi)外專家提出的觀點(diǎn)以及結(jié)合酒店實(shí)際情況提出優(yōu)化方案。分別為制定合理的薪酬水平、完善績(jī)效考核指標(biāo)、拓寬晉升渠道、豐富企業(yè)文化以及關(guān)注員工精神文明建設(shè)。希望酒店對(duì)這幾點(diǎn)加以改進(jìn)之后會(huì)有更好的收益，員工也可以獲得更好的發(fā)展。酒店人員激勵(lì)機(jī)制必須能夠提升員工工作的積極性。員工的積極性也是每一家酒店發(fā)展中必不可少的東西。如果酒店的人才都熱情洋溢的工作這必然會(huì)讓酒店的綜合實(shí)習(xí)邁上一個(gè)新的檔次。酒店對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視其實(shí)是對(duì)員工需求的滿足，只有滿足了不同員工的各種需求，員工才會(huì)以一個(gè)很優(yōu)異的成績(jī)回饋給酒店，實(shí)現(xiàn)酒店于個(gè)人的雙贏局面。企業(yè)控制未來(lái)，掌握未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的主動(dòng)權(quán)的關(guān)鍵因素是其核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果酒店要在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，它必須樹立其強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才是酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力。無(wú)論哪家企業(yè)想發(fā)展，都離不開人們的創(chuàng)造力和熱情，員工是最寶貴的資源，因此酒店必須重視員工，激勵(lì)員工，為員工提供精力。在當(dāng)前國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)人才嚴(yán)重流失的形勢(shì)下，酒店應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，將激勵(lì)資金與日俱增，并建立適合自身酒店特點(diǎn)、適合自身酒店發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。只有在實(shí)踐中發(fā)展和完善，才能吸引和留住人才，在當(dāng)今和未來(lái)市場(chǎng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存。引文①汪艷麗：《酒店業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策研究》,載《景德鎮(zhèn)高專學(xué)報(bào)》，2014年，第10期，第95頁(yè)。②王藝希：《北京嘉里酒店員工培訓(xùn)問題及對(duì)策》，載《市場(chǎng)周刊》，2014年，第4頁(yè)，第142頁(yè)。③周丹：《談酒店文化在酒店員工培訓(xùn)中的重要作用》,載《酒店管理研究》，2014年，第10期，第113頁(yè)。④上海S世際酒店官方網(wǎng)站：http://www./.⑤閆曉樂：《星級(jí)酒店員工培訓(xùn)存在的問題及解決對(duì)策》，載人力資源，2015年，第6期，第133頁(yè)。⑥席銳，楊國(guó)鍵：《酒店基層員工培訓(xùn)問題分析》，載《納稅》，2017年，第6期，第63頁(yè)。⑦董琳：《酒店員工培訓(xùn)存在的問題探析》，載《管理縱橫》2015年，第3期，第244頁(yè)。參考文獻(xiàn)田虹,謝雪梅.通信企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì),1999,(03).郭婷.事業(yè)單位薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2014,(29).鑒國(guó).FH公司薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D].南昌:南昌大學(xué),2014,(11).陳能浩.淺談銷售人員的激勵(lì)提升策略[J].市場(chǎng)論壇,2015,(09).張術(shù)霞.我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2011,(05).斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京:中人民人學(xué)出版社,2008,(59).Kim.Incentivesandorganizationsinthepublicsector[J].JournalofHumanResources,2012,(65).LuhterHalseyGulick.OrganizingPlay[J].TheJournalofEducation,1910,(71).ChongM.Lau,KetviRoopnarain.Theeffectsofnonfinancialandfinancialmeasuresonemployeemotivationtoparticipateintargetsetting[J].TheBritishAccountingReview,2014,(46).Peter.OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees[J].SelectedWorksofVikasSingh,2015,(102)).Dalton.BehaviorinOrganizations:UnderstandingandManagingtheHuman[J].SideofWork,2016,(76).

附錄上?；释ナ兰o(jì)酒店員工需求問卷調(diào)查親愛的員工:你們好，感謝你們對(duì)酒店的付出和貢獻(xiàn)。為了提高酒店的發(fā)展，更好的為你們服務(wù)。您對(duì)這份問卷滿意度的答卷，對(duì)我們大家都至關(guān)重要。請(qǐng)您認(rèn)真完成以下的問題。說(shuō)明:請(qǐng)?jiān)谶x項(xiàng)上直接畫“O”請(qǐng)選擇您所在的部門:西餐廳中餐廳廚房行政辦后勤部前廳部財(cái)務(wù)部工程部您的工作年限是:0-3月3-6月6-12月1-2年2年以上您的性別:男女2、您的年齡:20-25歲26-30歲30-35歲36-40歲40-45歲45歲以上3、您的職務(wù)層次:實(shí)習(xí)生普通員工技術(shù)員管理人員4、您的學(xué)歷:高中、中專以下?？票究拼T士以上5、您對(duì)于目前從事的工作是否有成就感:非常多有一些可能有完全沒有6、您對(duì)你的工作內(nèi)容和工作職責(zé)是否了解:總是經(jīng)常偶爾從不7、您的工作是否被合理公正的分配:總是經(jīng)常偶爾從不8、您對(duì)工作強(qiáng)度的感受如何:很緊迫較緊迫一般較輕松很輕松9、您認(rèn)為目前是否能充分發(fā)揮你的能力:非常充分比較充分一般不太充分非常不充分是否出現(xiàn)有多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)向您分配任務(wù)情況:經(jīng)常有事極少完全沒有您的上級(jí)是否會(huì)主動(dòng)和您溝通，了解您工作中的困難和思想狀況:經(jīng)常有事極少完全沒有對(duì)上司的各項(xiàng)工作決策，您是否認(rèn)同:總是經(jīng)常偶爾從不在與您相關(guān)的工作中，是否能充分行駛建議權(quán):經(jīng)常有事極少完全沒有如果對(duì)工作存在疑問，您將A、找機(jī)會(huì)直接與上級(jí)交流B、找比較熟的公司高層交流C、與最親密的同事私下交流D、說(shuō)了也沒用，發(fā)些牢騷泄火E、其他:（請(qǐng)注明）15、工作中，您的上級(jí)是否對(duì)你進(jìn)行過鼓勵(lì)或者是表?yè)P(yáng):經(jīng)常有事極少完全沒有16、生活中，您的上級(jí)是否對(duì)你給予了額外