【上海S貿(mào)易公司員工流失情況的現(xiàn)狀及優(yōu)化建議探析4900字（論文）】

上海S貿(mào)易公司員工流失情況的現(xiàn)狀及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u13353一、上海友志貿(mào)易有限公司員工流失情況的現(xiàn)狀 在上海友志貿(mào)易有限公司實(shí)習(xí)時(shí)發(fā)現(xiàn)單位的員工離職率很高，從管理崗至技術(shù)崗一個(gè)月的離職率達(dá)到了11%。隨后查閱數(shù)據(jù)及相關(guān)資料，對(duì)照企業(yè)本身查找問題原因。薪酬水平，發(fā)展前景和企業(yè)文化是幾個(gè)主要因素。中小企業(yè)的管理通常依靠家族的力量，而當(dāng)下的持續(xù)發(fā)展僅依靠家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。就需要尋找合適的管理層及企業(yè)人才來帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。但當(dāng)前的實(shí)際狀況是，中小企業(yè)員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。人員頻繁流動(dòng)的結(jié)果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中小中小企業(yè)急需解決的首要問題。就比如上海友志貿(mào)易有限公司，其于2017年創(chuàng)立于上海市寶山區(qū)，注冊(cè)資金有100萬元，主要業(yè)務(wù)是關(guān)于汽車及配件銷售的工作。據(jù)此，本文將結(jié)合當(dāng)下自身實(shí)際工作所面對(duì)的和所學(xué)專業(yè)知識(shí)，選擇該公司員工流失這一問題進(jìn)行研究，希望對(duì)改善該公司人力資源管理提供一點(diǎn)綿薄之力。一、上海友志貿(mào)易有限公司員工流失情況的現(xiàn)狀（一）不同年齡段員工流失現(xiàn)狀上海友志貿(mào)易有限公司主要以銷售汽車配件為主，擁有一支非常有活力的精英銷售團(tuán)隊(duì)。該公司至今在職人員40人，大多都是以中青年為主，其中20-30歲年齡的員工流失率特別高，主要都是公司基層人員，是員工流失的高發(fā)階段，流失率占總數(shù)據(jù)的60%，30-40歲年齡的員工基本都是公司中層管理人員，流失率占到公司總數(shù)據(jù)的20%，40歲以上的員工都是公司的高層管理者，工齡相對(duì)比較長(zhǎng)也比較穩(wěn)定，流失率比較低，占據(jù)公司總數(shù)據(jù)的3%。由此看來，年齡在40歲以上的員工都是比較穩(wěn)定的，都是公司高層管理人員，30歲以下的員工流失比較嚴(yán)重，特別是新進(jìn)員工，覺得公司壓力太大。公司在不斷擴(kuò)大中，為了彌補(bǔ)員工流失，公司先后在智聯(lián)招聘、BOSS直聘等各大招聘網(wǎng)站長(zhǎng)期招聘人員，但并不理想，流失率還是相當(dāng)高。（二）不同部門員工流失現(xiàn)狀上海友志貿(mào)易有限公司自2017年至2019年以來，員工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，就各個(gè)部門而言，銷售人員部門25人，平均離職人數(shù)16人，流動(dòng)率達(dá)到64%；培訓(xùn)部門4人，平均離職人數(shù)2人，流動(dòng)率達(dá)到50%；行政部門3人，平均離職人數(shù)1人，流動(dòng)率達(dá)到33%；財(cái)務(wù)部門2人，平均離職人數(shù)1人，流動(dòng)率達(dá)到50%；運(yùn)營(yíng)部門2人，平均離職人數(shù)1人，流動(dòng)率達(dá)到50%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，上海友志貿(mào)易有限公司的員工流失率相當(dāng)高，特別是銷售部門，流動(dòng)率高達(dá)64%，員工流失，尤其是關(guān)鍵員工的主動(dòng)流失會(huì)增加企業(yè)的成本，降低生產(chǎn)效率，影響組織績(jī)效，銷售部門很多都是跳槽到其它企業(yè)，另謀高就，或者承受不住公司壓力跳槽，因員工的流失，企業(yè)會(huì)在不同程度和角度上有一定的損失，因此，員工流失率一直是企業(yè)關(guān)注的一個(gè)重要目標(biāo)。（三）不同學(xué)歷員工流失現(xiàn)狀上海友志貿(mào)易有限公司主要招收中專，大專畢業(yè)的人員，有些都是剛畢業(yè)的學(xué)生，就目前看來，在公司工作一年以下的中專學(xué)歷的人員流失是最為嚴(yán)重，占到公司流失率的80%，其次剛?cè)肼毜拇髮．厴I(yè)人員占到公司流失率的10%，中專和大專以上人員流失率只占到公司總數(shù)據(jù)的6%。由此可見，大專以上人員相對(duì)穩(wěn)定，大專以下人員流失過快，員工流失太快，給公司帶來極大影響，甚至牽連到公司利益，所以減少員工的流失率，特別是新入職員工的流失，培養(yǎng)公司精英骨干，是公司成功的重要環(huán)節(jié)，留住優(yōu)秀的員工，減少公司流失率，使公司早日走向輝煌。二、上海友志貿(mào)易有限公司原因分析（一）企業(yè)招聘不合理對(duì)上海友志貿(mào)易有限公司現(xiàn)狀及人員的分析，公司主要還是以外來員工為主力軍，不太看重人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，企業(yè)在制定市場(chǎng)、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時(shí)，沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，招聘工作更是沒有規(guī)劃性，總是等到用人時(shí)才去找人，不用人時(shí)又盲目裁人。公司招聘方法就是通過現(xiàn)缺現(xiàn)招來進(jìn)行人員招聘，以滿足企業(yè)當(dāng)前的人員不足，對(duì)自身所需要的人員沒有很好的進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析。這樣的做法在很大程度上使得企業(yè)對(duì)自身的人員需求以及配置估計(jì)上存在嚴(yán)重的缺陷，為以后工作是否順利開展埋下了一顆“定時(shí)炸彈”。從招聘自身的程序來看，它通常是由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評(píng)、比較選擇、試用，錄用等模塊構(gòu)成的，不難理解，用人單位在正式開展招聘工作之前，不僅僅要明確企業(yè)所需人員的數(shù)量及需要怎樣的人員配置，而且，還要做大量的市場(chǎng)信息采集、設(shè)定一些具體的招聘方案，并且考慮釆取何種方式才能招聘到符合企業(yè)要求的員工，而不是憑主觀臆斷，覺得好就行。另外，不只是上海友志貿(mào)易有限公司，還有很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘人員，甚至臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，并且在招聘過程中，有的招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用，而是變成了一種擺設(shè)，豈不白白浪費(fèi)“資源”。毫無疑問，這種招聘方式很難達(dá)到企業(yè)自身所預(yù)期的人員配置，至于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更是天方夜潭。（二）激勵(lì)制度不完善完整的薪酬體系包括外在薪酬體系和內(nèi)在薪酬體系兩個(gè)部分。外在薪酬主要指物質(zhì)方面的，包括基本薪酬、績(jī)效薪酬和以福利表現(xiàn)出來的非現(xiàn)金薪酬?？?jī)效薪酬能使員工的利益與公司的利益統(tǒng)一起來，體現(xiàn)了員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大??；而非現(xiàn)金福利能夠補(bǔ)充其他以現(xiàn)金為基礎(chǔ)的薪酬部分，更重要的是還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心。內(nèi)在激勵(lì)相對(duì)于外在激勵(lì)來說主要指非物質(zhì)性的，包括工作得到上司和同事的認(rèn)可以及未來的發(fā)展空間大小。內(nèi)在激勵(lì)具體體現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃上，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我，確立“以人為中心”的價(jià)值觀。合理的薪酬體系應(yīng)能夠通過內(nèi)外激勵(lì)平衡達(dá)到激勵(lì)員工、提高企業(yè)效率的目的。目前該企業(yè)存在三個(gè)方面的問題，首先，是薪酬外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。經(jīng)調(diào)研可知，該企業(yè)所支付薪酬不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并與外部相比存在較大差距，它不僅難以吸引到所需要員工，而且必然會(huì)面臨著較高的員工流失率。其次，是薪酬缺乏內(nèi)部公平性。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，他員工的積極性與制度的激勵(lì)效果主要來源于他們對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺，也就是說他們?cè)陉P(guān)心個(gè)人所得的絕對(duì)量的同時(shí)，也關(guān)注著其相對(duì)量。所以在薪酬設(shè)計(jì)中要強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。然而該公司正是由于對(duì)于薪酬內(nèi)部的不重視，導(dǎo)致優(yōu)秀的員工大量的流失了。最后，是福利薪酬缺乏彈性。福利是對(duì)直接薪酬的補(bǔ)充，是員工報(bào)酬體系中一個(gè)重要的組成部分。福利計(jì)劃的好壞對(duì)于能否留住人才也起著很大的作用。就比如該企業(yè)的年輕人來說，最主要的是要解決住房問題，但是因?yàn)樵撈髽I(yè)的年輕人剛出來工作，沒有多少資金可以用來購(gòu)房，而該企業(yè)的福利房又有年齡的限制，必須在單位工作多少年才能享受福利房待遇。所以最終這種福利結(jié)構(gòu)不能適合所有員工，他們能夠享受何種福利只與其職位、工作年限等因素有關(guān)，而與其是否需要無關(guān)。（三）文化宣傳不到位上海上海友志貿(mào)易有限公司公司所從事的制造業(yè)本身門檻較低，人員流動(dòng)性較強(qiáng)，行業(yè)發(fā)展前景越好，企業(yè)外部的工作機(jī)會(huì)和工作崗位就會(huì)越多，這就會(huì)促使該行業(yè)中員工的流動(dòng)性日益增強(qiáng)。近年來，制造業(yè)在經(jīng)歷初期的發(fā)展后已經(jīng)形成較為成熟穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(shì)，管理者隨著管理經(jīng)驗(yàn)的增強(qiáng)也意識(shí)到人力資源已成為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來越多的企業(yè)開始加入到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)隊(duì)伍中來。在當(dāng)?shù)厣虾Ｉ虾Ｓ阎举Q(mào)易有限公司公司同行業(yè)的覆蓋面也不小，基層技術(shù)員工就業(yè)有更多的可選擇性，這就為其離職免除了后顧之憂，更有信心能找到適合自己的工作。此外，上海上海友志貿(mào)易有限公司公司沒有把企業(yè)文化與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)，只是短視公司目前的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為企業(yè)文化的投入和建設(shè)不能看到立竿見影的經(jīng)濟(jì)效益，不能使其與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系起來，這勢(shì)必會(huì)影響有雄心壯志的員工對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的信心，不能看到企業(yè)將來的發(fā)展藍(lán)圖。上海上海友志貿(mào)易有限公司公司沒有良好的文化背景來留住員工，不能靠有魅力的企業(yè)文化來吸引員工，企業(yè)發(fā)展毫無文化特色。除此之外，上海上海友志貿(mào)易有限公司公司并沒有明確的企業(yè)愿景，使員工能看到企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)從而安心留在企業(yè)。如果上海上海友志貿(mào)易有限公司公司繼續(xù)在今后發(fā)展中過分著眼于實(shí)現(xiàn)短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，就會(huì)使企業(yè)員工危機(jī)感加重，從而因?yàn)閷?duì)企業(yè)發(fā)展的不自信而選擇離開，導(dǎo)致員工流失。三、上海友志貿(mào)易有限公司思考對(duì)策（一）強(qiáng)化用人機(jī)制關(guān)于人性化管理方面，本文建議可以從以下幾個(gè)方面做一些完善，加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性：首先，是適當(dāng)增加招聘本地籍員工；其次，是重視用人溝通方式，一是與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)，讓上級(jí)了解自己的想法和想法，以便得到更多的支持；二是下屬之間的溝通與協(xié)調(diào)，使下屬明白自己的意圖，將行動(dòng)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)；三是與其他部門的同事溝通協(xié)調(diào)，在遇到相互合作或交叉工作時(shí)達(dá)成一致，并得到對(duì)方的支持和幫助，使工作任務(wù)順利完成。此外，本文建議該公司需要取消公司親屬應(yīng)聘回避制度，增加組織公司內(nèi)部和附近單位的單身聯(lián)誼活動(dòng)，幫助員工解決單身問題；最后，本文認(rèn)為該公司還可以積極建集資房，員工集中生活在一個(gè)小區(qū)，從而便于公司組織相關(guān)活動(dòng)，在滿足員工生活所需的基礎(chǔ)下，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的工作積極性。（二）健全激勵(lì)制度首先，是企業(yè)科學(xué)考評(píng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制推崇公平、平等、機(jī)會(huì)均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進(jìn)員工的工作充滿主動(dòng)、滿懷抱負(fù)，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。其次，該企業(yè)的管理者對(duì)于激勵(lì)制度的考核需要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則和立場(chǎng)，管理者的偏頗將會(huì)影響激勵(lì)制度的運(yùn)行效果和最后的成果，有時(shí)會(huì)夾雜個(gè)人感情，這種不公平的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作的困難重重，不僅對(duì)員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會(huì)對(duì)公司造成極壞影響。最后，本文認(rèn)為該企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的管理方式上，應(yīng)該處于公開透明主要體現(xiàn)在激勵(lì)制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強(qiáng)考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進(jìn)一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵(lì)制度在企業(yè)中深入展開。（三）培育企業(yè)文化企業(yè)想要從根本上保證文化建設(shè)落到實(shí)處必定先要從制度入手，樹立“以人為本”的理念。上海上海友志貿(mào)易有限公司公司應(yīng)該根據(jù)公司實(shí)際，在與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致的前提下，將以人為本的理念融入公司的管理制度，并不斷加以完善。上海上海友志貿(mào)易有限公司公司制定的規(guī)章制度必須為全體員工廣泛了解