人力資源管理（山東女子學(xué)院）智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年山東女子學(xué)院

人力資源管理（山東女子學(xué)院）智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年山東女子學(xué)院不定時工作日超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分不算作延長工作時間。

答案:對一般來說，外傾型性格類型的人不適合從事能充分發(fā)揮自己的能力并與外界有著廣泛接觸的職業(yè)。（

）

答案:錯招聘工作企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑。

答案:對通過職位分析，對于企業(yè)內(nèi)部各個職位的工作量進(jìn)行科學(xué)的判斷，從而為企業(yè)的人員增減來提供必要信息。

答案:對人力資源需求預(yù)測的就是指企業(yè)當(dāng)中，在未來某一個特定時期之內(nèi)所需要的人力資源數(shù)量，質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。

答案:對按照人力資源規(guī)劃的規(guī)劃期長短，可以把它劃分為短期人力資源規(guī)劃，以及中期人力資源規(guī)劃和長期人力資源規(guī)劃。

答案:對勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

答案:對有效的利用、管理和開發(fā)人力資源，在本質(zhì)上有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的健全和經(jīng)營管理理念的創(chuàng)新。（

）

答案:對下列比較有代表性的職業(yè)發(fā)展階段理論是（）。

答案:格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論###沙因的職業(yè)發(fā)展理論###唐納德·薩柏的職業(yè)發(fā)展理論招聘包括（）等部分。

答案:甄選###招募###錄用系統(tǒng)的開展戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃工作可以歸納為以下幾個方面（

）。

答案:進(jìn)行人力資源預(yù)測###收集、整理人員檔案資料###實(shí)施控制與評價###制定行動計劃馬云關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的建議哪些比較合適（

）。

答案:你需要的不是金“飯碗”，而是永不停止學(xué)習(xí)的進(jìn)取精神###你目前的工作應(yīng)該是確定，而不是假設(shè)###不要在乎你的第一份工作###職業(yè)生涯規(guī)劃不是一次活動，職業(yè)規(guī)劃是一個持續(xù)的過程內(nèi)部招募的具體措施包括（）。

答案:崗位輪換###內(nèi)部公開招募###臨時人員轉(zhuǎn)正###晉升面試中經(jīng)常會犯的錯誤有（）。

答案:暈輪效應(yīng)###首因效應(yīng)###像我效應(yīng)績效反饋采用面談形式須注意（

）問題。

答案:解決問題為重###負(fù)面反饋給希望###講事實(shí)，免套話###端正面談的態(tài)度###批評表揚(yáng)三七開面試的主要題型有（）。

答案:情景型問題###意愿型問題###行為型問題###智能型問題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式主要包括（）。

答案:兩難問題###資源爭奪問題###操作問題“成就欲”這一勝任素質(zhì)表述如下：成就欲：希望更好地完成工作或達(dá)到一個優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)A:激勵成就的強(qiáng)度和完整性A.1不符合工作上的標(biāo)準(zhǔn)。在工作上漫不經(jīng)心，只……A.2A.3……B：成就的影響范圍B.1只關(guān)心個人的表現(xiàn)。通過時間管理技術(shù)……B.2……上述描述中，屬于勝任素質(zhì)6要素中的維度的是（）

答案:激勵成就的強(qiáng)度和完整性人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在（

）

答案:員工培訓(xùn)企業(yè)的生命周期不包括（

）。

答案:衰退階段以下不屬于績效考核誤區(qū)的是（）。

答案:隨機(jī)誤差下列不屬于柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評估內(nèi)容的是（

）。

答案:培訓(xùn)是否以最有效的方式實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（）

答案:股票期權(quán)計劃美國學(xué)者斯潘塞夫婦提出來的“勝任素質(zhì)的冰山模型”，認(rèn)為勝任力由“水面上”和“水面下”兩部分構(gòu)成，以下不屬于“勝任素質(zhì)的冰山模型”的“水面下”的是（

）。

答案:知識和技能在外部招聘途徑中，高級管理人員、高級經(jīng)營人員和高級技術(shù)人員的招聘依賴于（

）。

答案:獵頭公司在面試過程中，若面試官提問“你是否談?wù)勥^去的工作經(jīng)歷與離職的原因”或“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈兛偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”，這屬于面試題目中的（

）。

答案:行為型問題關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策下列陳述錯誤的是（

）。

答案:好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定的下列關(guān)于績效管理的認(rèn)識正確的是（

）

答案:績效管理始于績效計劃用人單位和勞動者之間的不可避免的會因勞動關(guān)系產(chǎn)生、變更、終止而發(fā)生沖突和糾紛，加之二者利益、看問題的角度也不同，增加了糾紛的可能性。下列屬于勞動爭議產(chǎn)生的社會外部原因是（

）。

答案:人們的法制觀念淡薄和勞動立法不健全也是導(dǎo)致勞動爭議的重要原因關(guān)于職位分析的說法正確的是（

）

答案:職位分析是一項動態(tài)性的工作外部招募的優(yōu)勢包括（）。

答案:能夠給企業(yè)帶來活力下列不屬于人力資源性質(zhì)的是（

）。

答案:不變性設(shè)某市勞動適齡人口總量為a，其中喪失勞動能力的人口為b，勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口為c，則該市潛在人力資源的數(shù)量d為（

）。

答案:d=a-b+c下列哪種績效考核的方法要求評價者將所有員工放置在一個正態(tài)分布的量表中？（）

答案:強(qiáng)制比例法當(dāng)前提高我國人力資源存量的主要途徑應(yīng)當(dāng)是（

）。

答案:提高人口素質(zhì)，提高勞動者的勞動能力以企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略為核心，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，按照混合式培訓(xùn)模式建立的企業(yè)學(xué)習(xí)基地叫（）。

答案:企業(yè)大學(xué)雙因素理論的提出者是（）。

答案:赫茨伯格用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法對同一個應(yīng)聘者進(jìn)行測試的信度檢驗(yàn)方式是（

）。

答案:復(fù)本信度根據(jù)沙因的職業(yè)錨理論，不愿受別人的約束，也不愿意受程序、工作時間、著裝方式以及在任何組織中都不可避免的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范制約的職業(yè)錨屬于（）。

答案:自主／獨(dú)立型職業(yè)錨工作說明書和工作規(guī)范的區(qū)別在于（）。

答案:工作說明書是以“人”為中心的；而工作規(guī)范是以“事”為中心在規(guī)劃期間之內(nèi)，企業(yè)對于各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，用來闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針政策和原則。

答案:對國家法定休假日、休息日計入年休假的假期。

（

）

答案:錯招聘工作也是一項有成本的管理活動。

答案:對技能清單法是指一個反映員工工作能力特征的一個列表，包括員工的教育背景，工作經(jīng)歷，培訓(xùn)情況，所掌握的技能，以及相應(yīng)的資格證書等等。

答案:對戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃。（

）

答案:對人力資源規(guī)劃是否單獨(dú)進(jìn)行為標(biāo)準(zhǔn)，可以劃分為獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃。

答案:對面試一般需要遵循哪些原則？（

）

答案:面試內(nèi)容需要靈活運(yùn)用各種類型的題目###面試應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況決定采用單個或多個考官進(jìn)行評分職業(yè)生涯的特點(diǎn)包括（）。

答案:階段性###發(fā)展性###差異性###可規(guī)劃性企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，為保證預(yù)測的準(zhǔn)確性，需要考慮（

）這些因素

答案:勞動效率的變化###職位工作量###產(chǎn)品或服務(wù)市場需求關(guān)于人力資源管理，下列說法錯誤的是（

）

答案:人力資源管理是人力資源管理部門的事人力資源管理和人事管理的區(qū)別在管理視角方面體現(xiàn)為（）。

答案:人力資源管理視員工為第一資源，而人事管理視員工為負(fù)擔(dān)、成本小王最近常常為職業(yè)選擇苦惱，朋友建議說他愿意使用工具從事操作性的工作，動手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)，偏好于具體的任務(wù)。那么，小王選擇什么樣的職業(yè)最合適呢？（）。

答案:技能性職業(yè)（木匠、廚師等）招募者在招募過程中會不自覺的陷入一些常見的誤區(qū)，例如我們常說的“一俊遮三丑”就是（

）。

答案:暈輪效應(yīng)對人力資源管理環(huán)境的辨別主要考慮兩個要素（）。

答案:環(huán)境的復(fù)雜性和穩(wěn)定性以下（

）不是培訓(xùn)需求的來源

答案:內(nèi)部考核方案的調(diào)整當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助他預(yù)測其在期望崗位上的（

）。

答案:發(fā)展?jié)摿υ谶M(jìn)行人員招募時，哪種招募方式的缺點(diǎn)是只能在固定時間內(nèi)招聘，不能臨時錄用？哪種招募方式的缺點(diǎn)是效果留存的時間短，成本較高，信息容量小。（）

答案:學(xué)校推薦介紹，新聞廣告職位說明書和職位規(guī)范的區(qū)別在于（）。

答案:職位說明書是對員工完成某項工作必備的基本素質(zhì)和條件的規(guī)定以下哪項描述不屬于外部招募的優(yōu)勢或劣勢？（）

答案:招募到的人員可靠和穩(wěn)定性較差職位分析的結(jié)果包括（）。

答案:職位描述和職位規(guī)范“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（

）

答案:“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“垃圾只是放錯了地方的財富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中，我們要堅持（

）。

答案:用人所長的原則以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于(

)。

答案:技能培訓(xùn)下列不屬于評價中心技術(shù)的是（）。

答案:頭腦風(fēng)暴下列情形屬于勞動關(guān)系的是（）。

答案:老師與其所在學(xué)校之間的關(guān)系人員替換就是對企業(yè)現(xiàn)有的狀況進(jìn)行評價，然后對他的晉升或者調(diào)動的可能性進(jìn)行判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。

答案:對組織勝任素質(zhì)模型是從組織發(fā)展意愿和目標(biāo)出發(fā)的。

答案:對當(dāng)產(chǎn)品與服務(wù)的需求增加的時候，企業(yè)設(shè)置的職位可能會增加，反之企業(yè)設(shè)置的職位就會減少。

答案:對業(yè)務(wù)性的職能活動就是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、員工關(guān)系管理等人力資源管理職能。

答案:對從廣義上說，舒適的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍也是一種薪酬。（

）

答案:對為保證績效考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立評審申訴兩個保障系統(tǒng)。（

）

答案:對確定績效標(biāo)準(zhǔn)，也就是說用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個人是否優(yōu)秀，是否表現(xiàn)一般，還是表現(xiàn)不盡人意，這是建立在素質(zhì)模型第一步也是非常關(guān)鍵的一步。

答案:對依照職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢，相對于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展模式來講，新出現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展概念包括（）。

答案:易變性職業(yè)生涯###無邊界職業(yè)生涯帕森斯的人職匹配可分為（）等類型。

答案:因素匹配###特質(zhì)匹配職務(wù)說明書包括哪些內(nèi)容？（）

答案:工作描述###任職資格說明###工作關(guān)系###工作環(huán)境企業(yè)怎樣設(shè)計培訓(xùn)評估的方法可以使得評估更加科學(xué)？（）

答案:在進(jìn)行學(xué)習(xí)層的評估時，可采取考試法、演講法、角色扮演法、演示法等###在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的一段時間里，按照一定的時間間隔對受訓(xùn)者與控制組進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試以下對于管理者在對下屬績效監(jiān)控時應(yīng)采取的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的描述中，正確的是（）

答案:有能力但無意愿的員工應(yīng)采取高關(guān)系低任務(wù)的方法###有意愿但沒有能力的員工應(yīng)該采取高任務(wù)高關(guān)系的方法企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（

）。

答案:崗前培訓(xùn)薪酬等級數(shù)量較多，每一等級的薪酬幅度較小的薪酬體系是（

）。

答案:窄帶薪酬體系“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）

答案:成本在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，（）是非人力資源管理部門的職責(zé)。

答案:向人力資源管理部門提交人員需求計劃下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測方法（）。

答案:德爾菲法漢斯致力于成為一名人力資源管理專業(yè)人士，但是他不知道自己需要具備哪些素質(zhì)。職業(yè)專家指出，以下（）屬于人力資源管理人員的素質(zhì)要求。

答案:專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、實(shí)施能力和思想素質(zhì)張華是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對張華職業(yè)生涯管理的首要任務(wù)是（

）

答案:為張華設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道一般而言，保險推銷員應(yīng)當(dāng)采用（

）的考評方法進(jìn)行考核。

答案:結(jié)果導(dǎo)向某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報酬中的（

）。

答案:貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則解決人力資源短缺最根本、最有效發(fā)方法當(dāng)首選（

）。

答案:調(diào)動員工的積極性IBM,HP公司的CEO都是從外部招募。其原因不包括（

）。

答案:風(fēng)險小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展?！敖馃o足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(

)

。

答案:用人所長原則人力資源供給和需求的比較結(jié)果是怎樣的，也就稱為凈需求。

答案:對對于新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，既可以讓他們了解自己的工作。還可以讓員工了解到自己跟職位的任職要求的這種差距，從而來心甘情愿的接受相應(yīng)的培訓(xùn)。

答案:對下列屬于影響招聘活動的內(nèi)部因素的是（）。

答案:企業(yè)的政策###企業(yè)的招聘預(yù)算需要層次理論認(rèn)為（）。

答案:組織用于滿足低層次需要的投入的效益是遞減的###人的需要由低到高可以分為五種類型職業(yè)生涯發(fā)展階段結(jié)構(gòu)可以從（）等方面考察。

答案:職業(yè)生涯階梯的寬度###職業(yè)生涯階梯的高度###職業(yè)生涯階梯的速度（）指對代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)進(jìn)行衡量，并以衡量結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬。

答案:利潤分享計劃李強(qiáng)是公司人力資源部經(jīng)理，最近公司要做職位分析。在調(diào)查階段，他需要收集工作的背景資料。以下不屬于工作背景資料的是（）。

答案:人力資源規(guī)劃在職務(wù)分析的過程中，職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素都是常用的術(shù)語，這些術(shù)語所對應(yīng)的工作活動的單位從大到小依次是（

）。

答案:職務(wù)、職位、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)（

）。

答案:問卷法下列哪個因素屬于人格因素（）。

答案:內(nèi)外向華為公司常常會采用學(xué)徒培訓(xùn)的培訓(xùn)方法，下列有關(guān)學(xué)徒培訓(xùn)的說法不正確是（

）。

答案:有利于注入“新鮮血液”，利于企業(yè)創(chuàng)新。員工正式成為企業(yè)的一員的標(biāo)志是（

）。

答案:勞動合同人力資源管理活動的基石是()。

答案:職位分析我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(

)

。

答案:16周歲當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

答案:負(fù)激勵培訓(xùn)需求通常是組織層面、任務(wù)層面和人員層面這三個層面需求的重合部分。

答案:對現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)主要有（）

答案:經(jīng)濟(jì)學(xué)###心理學(xué)###社會學(xué)與人類學(xué)下列情況中哪些情況更適合采用外部招聘（

）

答案:補(bǔ)充初級崗位員工###獲得新思想###獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)下列不屬于性格測試的是（）。

答案:WAIS-R每個人的價值觀、人格、能力、成長環(huán)境、教育背景等各不相同，導(dǎo)致每個人所從事的職業(yè)也不相同。這體現(xiàn)了職業(yè)生涯的（

）特點(diǎn)。

答案:差異性美國薪酬協(xié)會于2008年提出總體薪酬的概念，總體薪酬分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，以下不屬于非貨幣性薪酬的是（

）。

答案:五險一金企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于(

)。

答案:關(guān)鍵人員五險一金（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金）屬于（

）。

答案:國家法定福利根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)的確定準(zhǔn)則，下列不屬于績效標(biāo)準(zhǔn)的是（

）。

答案:“員工的招聘成本需要降低?！毕鄬τ趦?nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）。

答案:招聘到高質(zhì)量人才現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（

）。

答案:把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素美國行為科學(xué)家埃德加?沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”。

答案:對外部環(huán)境的信息包括兩個方面，第一個就是經(jīng)營環(huán)境的信息，第二個就是關(guān)于會影響到人力資源供給和需求的信息。

答案:對合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。（

）

答案:錯在績效管理方面，通過職位分析，每一個職位所要從事的工作，以及他所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，都有一個明確的規(guī)定，所以，職位分析為績效考核提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，減少評價的主觀性。

答案:對只有從“動機(jī)人”、“決策人”和“知識人”三者結(jié)合的角度,將工作積極性、能動性和創(chuàng)造性緊密結(jié)合起來,才能最大限度提高管理績效。

答案:對人力資源水池模型一般要針對于具體的部門，職位層次和職位類別來進(jìn)行的，由于它在現(xiàn)有的人員基礎(chǔ)上，通過計算流入量和流出量來預(yù)測未來的共濟(jì)。

答案:對勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過六個月。

答案:對員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識、技能和態(tài)度。（

）

答案:對薪酬經(jīng)理的主要工作是要為工作評估值確定一個對應(yīng)的工資值，也就是說，要把這些工作評估值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。（

）

答案:錯在薪酬政策方面，職位分析，對于每一個職位所要承擔(dān)的職責(zé)和從事的活動，作出具體的描述，企業(yè)就可以根據(jù)各個職位，對于企業(yè)內(nèi)部相對重要性的大小，給予不同的報酬，這樣子可以確保薪酬的內(nèi)部公平性。

答案:對關(guān)于勝任素質(zhì)（Competencymethod）的定義，國內(nèi)外學(xué)者提出了很多觀點(diǎn)，但其中最有代表，影響最大的就是麥克利蘭。

答案:對了解自己，就是了解自己的心理動機(jī)、需要、興趣、價值、取向、性格、氣質(zhì)、才能、專長、短處等特征，特別是應(yīng)對自己的職業(yè)興趣、能力、個性有較深入的認(rèn)識和了解，才能保證職業(yè)生涯管理的目的性和方向性。（

）

答案:對現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)，產(chǎn)生的時代背景和動力包括（）

答案:人本主義心理學(xué)思想的廣泛傳播###計算機(jī)的產(chǎn)生和機(jī)器智能化導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)對腦力依賴越來越高柯氏的培訓(xùn)評估模型可以分為（）。

答案:結(jié)果層次###學(xué)習(xí)層次###反應(yīng)層次###行為層次人力資源培訓(xùn)開發(fā)的作用有（

）。

答案:是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)###是應(yīng)當(dāng)高新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要###是提高組織人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑###有助于提高組織的士氣，降低員工流失率###可帶來較高的投資回報率效度的類型包括（）。

答案:校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度###內(nèi)容效度職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對企業(yè)的意義包括（）。

答案:可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失###進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，提高企業(yè)的績效###重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)心理測試一般包括（）。

答案:性格測試###特殊能力測試根據(jù)職業(yè)生涯階梯模式中的雙重模式理論，可將職業(yè)生涯路線劃分為（）。

答案:技術(shù)路線###管理路線下面更關(guān)于寬帶薪酬制度的陳述，正確的是（）。

答案:寬帶薪酬只有少數(shù)的薪酬等級，所以薪酬變動范圍較寬###寬帶薪酬有利于職位輪換，因?yàn)閱T工想借此提高能力，并因此提高薪資###寬帶薪酬適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司招聘計劃的具體內(nèi)容包括

答案:招聘的范圍###招聘的規(guī)模###招聘的預(yù)算###招聘的時間職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的評估主要包括（）。

答案:企業(yè)分析###社會環(huán)境分析###行業(yè)環(huán)境分析企業(yè)要保證招聘工作的科學(xué)有效，需要首先完成下列（

）工作，這是開展招聘工作的基礎(chǔ)

答案:職位分析###人力資源規(guī)劃在進(jìn)行人員招聘時，選擇組織內(nèi)部調(diào)整相對于外部招聘將會？（

）

答案:有利于控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用###可以利用已有人事資料，做到簡化招聘、錄用程序“若顧客向你投訴，說下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（

）。

答案:情境性面試（）是勞動爭議案件處理必經(jīng)的法律程序。

答案:仲裁格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為五個階段（）。

答案:職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期關(guān)于職位說明書，以下陳述中錯誤的是（）

答案:職位說明書是職位分析的唯一成果文件下列關(guān)于績效考核評價的功能的陳述，錯誤的是（）。

答案:績效考核為管理者批評、處罰下屬提供了一個機(jī)會企業(yè)在進(jìn)行員工人職教育的會務(wù)準(zhǔn)備時，需要準(zhǔn)備入職教育的專業(yè)內(nèi)容，下面選項中，（

）不屬于入職教育的專業(yè)內(nèi)容。

答案:企業(yè)文化薪酬結(jié)構(gòu)線描述了（）和薪酬水平的對應(yīng)關(guān)系。

答案:職位評價點(diǎn)數(shù)下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃措施是（

）。

答案:外部招聘小張參加了人力資源部門組織的崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)期間，人力資源部門了解了小張參加培訓(xùn)的感受，這屬于培訓(xùn)評估中的（

）

答案:反應(yīng)評估以下有關(guān)大學(xué)老師的績效考核指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的描述，哪項是最符合標(biāo)準(zhǔn)的？（）

答案:“課程內(nèi)容嫻熟，對問題的闡述深入淺出，能反映或聯(lián)系學(xué)科的新成果”能夠避免趨中趨勢的評價方法是（

）。

答案:交替排序法按照結(jié)構(gòu)化程度不同，面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和（）。

答案:半結(jié)構(gòu)化面試在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(Team)的作用,這反映了人力資源管理的（

）。

答案:互補(bǔ)增值原理導(dǎo)師制是（）在職培訓(xùn)方法的演繹。

答案:師帶徒（

）是指蘊(yùn)藏于組織中，能夠產(chǎn)生價值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊意識等各種因素的集合。

答案:人力資本某公司崗舉行完新員工的崗前培訓(xùn)，現(xiàn)擬對新員工發(fā)放有關(guān)這次培訓(xùn)評估的調(diào)查問卷，請問以下何種問題屬于結(jié)果層的評估？（）

答案:“您的銷售收入是否提高？銷售成本是否降低？”關(guān)于寬帶薪酬的理解不正確的是（

）

答案:寬帶薪酬不利于實(shí)施崗位輪換下列職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論中，不是以年齡增長為主要依據(jù)的是（）。

答案:帕森斯的特質(zhì)—因素理論在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

答案:找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢根據(jù)分階段的職業(yè)生涯管理理論，社會化過程發(fā)生在（）。

答案:初進(jìn)組織階段下面不屬于人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的是（

）。

答案:企業(yè)總經(jīng)理在職位說明書的撰寫中，以下對履行職責(zé)表述合理的是（）。

答案:監(jiān)督和控制部門年度預(yù)算，以保證開支符合業(yè)務(wù)計劃要求馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

(

)。

答案:人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動。在衡量人力資源管理部門的工作對企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)時，（）是重要的指標(biāo)之一。

答案:工作滿意度下列哪種方法不屬于人力資源供給預(yù)測的方法？（）

答案:趨勢預(yù)測法在辭退解雇方面，我國勞動法規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。”其中不包括（

）。

答案:女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。按照面試的組織方式，面試可以分為（）。

答案:陪審團(tuán)面試、集體面試在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

答案:馬歇爾馬克思所說的“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（）

答案:人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動實(shí)現(xiàn)薪酬外部公平的手段是（）

答案:市場薪酬調(diào)查系統(tǒng)績效考核的方法中，（）能夠既可視化組織戰(zhàn)略，同時又對戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定出細(xì)化的戰(zhàn)略目標(biāo)，衡量指標(biāo)和目標(biāo)值。

答案:平衡計分卡根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu)，員工可以晉升的部門或職位范圍是（）。

答案:職業(yè)生涯的寬度企業(yè)對新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。

答案:崗前培訓(xùn)下面對集體合同的期限表述正確的是（）。

答案:定期合同戰(zhàn)略性人力資源管理的動態(tài)性是指（）。

答案:人力資源管理的柔性和靈活性勞務(wù)關(guān)系則可以雙方都是單位，也可以雙方都是公民，或者一方是單位，另一方是公民。

答案:對勞動合同是勞動者與用人單位之間關(guān)于確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也稱勞動契約或勞動協(xié)議。

答案:對勞動關(guān)系的主體一方必定是勞動者，另一方是單位。

答案:對我們通常所指的勞動關(guān)系僅指由勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系

答案:對及時處理原則要求勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理爭議案件時，要在法律和有關(guān)規(guī)定要求的時間范圍內(nèi)對案件進(jìn)行受理、審理和結(jié)案，不得超過法定的處理時限。

答案:對下列屬于量化評價方法的有哪幾個？

答案:要素比較法###要素計點(diǎn)法報酬要素是指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的因素。

答案:對要素計點(diǎn)法是從整體上對職位價值大小做出評價。

答案:錯法定社會保險主要是指五險一金。

答案:對下列哪幾項屬于基本薪酬的特征？

答案:穩(wěn)定性###固定性###變化性###基準(zhǔn)性平衡計分卡由卡普蘭和諾頓提出。

答案:對一個完整的績效管理系統(tǒng)包括下列哪幾個方面？

答案:績效考評###績效結(jié)果運(yùn)用###績效反饋###績效計劃###績效實(shí)施制訂績效計劃不需要員工參與。

答案:錯下列哪一位是績效產(chǎn)出說的代表人物？

答案:伯納丁一個完整的績效管理系統(tǒng)是一個封閉循環(huán)的系統(tǒng)。

答案:對所做的培訓(xùn)是企業(yè)非常特殊的技能培訓(xùn)，那么一般情況之下就會從內(nèi)部來尋找培訓(xùn)師。

答案:對一般培訓(xùn)時間需要考慮培訓(xùn)的需求和受訓(xùn)人員。

答案:對培訓(xùn)的評估，我們通常采用的是柯氏的評估模型，四層次的評估模型，分別是反映層次的評估，學(xué)習(xí)層次的評估，行為層次的評估，和結(jié)果層次的評估。

答案:對培訓(xùn)的重點(diǎn)，一定要和企業(yè)整體的發(fā)展策略或者說發(fā)展的重點(diǎn)保持一致。

答案:對所謂培訓(xùn)的遷移，就是要把培訓(xùn)的成果落實(shí)到我們的實(shí)際工作中，讓培訓(xùn)對工作產(chǎn)生實(shí)際的幫助。

答案:對下列關(guān)于職業(yè)生涯的說法正確的是（

）。

答案:每個人只有一個職業(yè)生涯歷程每個人的價值觀、人格、能力、成長環(huán)境、教育背景等各不相同，導(dǎo)致每個人所從事的職業(yè)也不相同。這體現(xiàn)了職業(yè)生涯的（

）特點(diǎn)。

答案:差異性職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重于職業(yè)生涯的（

），職業(yè)生涯管理側(cè)重于職業(yè)生涯的（）。

答案:內(nèi)在方面

外在方面超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機(jī)會，講求以職業(yè)技能的提升代替長期雇用保證的職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，稱為（

）。

答案:無邊界職業(yè)生涯人格—職業(yè)匹配理論的提出者是（

）。

答案:約翰·霍蘭德下列關(guān)于招聘效果評估的表述錯誤的是（

）

答案:其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越低，說明招聘的效果越好人力資源管理的吸納功能是通過（）實(shí)現(xiàn)的。

答案:員工招聘下列不屬于招聘需求的是（

）。

答案:招聘預(yù)算“垃圾只是放錯了地方的財富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中，我們要堅持（

）。

答案:用人所長的原則內(nèi)部招募的具體措施不包括(

)

答案:內(nèi)部員工推薦德爾菲法（DelphiMethod）是邀請某一個領(lǐng)域的一些專家或者有經(jīng)驗(yàn)的管理人員，對某一個問題進(jìn)行預(yù)測，最終達(dá)到一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。

答案:對人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)某一個時期人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求。

答案:對人力資源供給預(yù)測，是指在未來某一個特定時期之內(nèi)，能夠供及企業(yè)的人力資源的數(shù)量，質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計，人力資源的供給。

答案:對如果職位的工作量不飽滿，那么就要合并相關(guān)的職位，職位的數(shù)量就會減少