人力資源管理（微課堂）智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年哈爾濱商業(yè)大學

人力資源管理（微課堂）智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年哈爾濱商業(yè)大學職業(yè)任務信息可以分為核心任務信息與輔助任務信息。其中的核心任務信息是指需要投入大量時間、大量的精力去從事的任務、活動、動作等信息。（）

答案:對一個沒有取得工商執(zhí)照的早點鋪子沒有資格與勞動者簽訂勞動合同。（）

答案:對強制比例法可以防止考核者過于嚴厲或過于寬容。（）

答案:對關鍵事件法在績效考核中可以單獨使用。（）

答案:錯低成本競爭戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定提出了更高的要求。（）

答案:錯人才盤點給企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。（）

答案:對培訓與開發(fā)的步驟是培訓需求分析、培訓計劃與實施、培訓遷移和培訓效果評估。（）

答案:對公務員與所在單位發(fā)生工作糾紛時，適用勞動法調(diào)解。（）

答案:錯在進行職位分析時，首先使用定量方法，對企業(yè)一般職位信息進行了解。（）

答案:錯在實踐中，組織分析、工作任務分析和人員分析一定要按照特定的順序來進行。（）

答案:錯當使用“數(shù)據(jù)排列法”分析薪酬調(diào)查得來的數(shù)據(jù)時，一般要計算25分位值、50分位值、75分位值和90分位值。（）

答案:對不同的職業(yè)，要求人們以相應的工作角色出現(xiàn)。（）

答案:對無領導小組討論規(guī)定時間一般為兩個小時左右。（）多選

答案:錯在校大學生不適合與用人單位簽訂勞動合同。（）

答案:對績效改進計劃的執(zhí)行是績效改進的最后一個環(huán)節(jié)。（）

答案:錯勞動者自愿加班，不是單位安排的加班，單位不會支付加班費。（）

答案:對雙視角人力資源管理指的是管理主體和管理對象兩個視角。（）

答案:對正確的自我分析，是指客觀視角分析自己的人生目標、自己所具備的能力與素養(yǎng)、自己的性格、自己的價值觀等。（）

答案:對勞動關系與勞務關系是兩個不同的概念與范疇，其區(qū)別體現(xiàn)在（）。

答案:適用的法律不同###當事人的權利不同###當事人的要求不同###處理爭議的程序不同勞動關系中的用工主體可以是（）。

答案:個體經(jīng)濟組織###民辦非企業(yè)單位###企業(yè)###與勞動者建立勞動關系的國家機關職位分析的方法主要有（）。

答案:通用定性工作分析方法###傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法###以工作為基礎的系統(tǒng)性分析方法###以人為基礎的系統(tǒng)性方法崗位說明書是對每一工作的性質(zhì)、任務、責任、環(huán)境及對工作人員的資格條件要求所作的書面記錄，可以分為（）兩部分。

答案:工作說明###工作規(guī)范下面是HRBP在企業(yè)里需要扮演的角色的是（）。

答案:戰(zhàn)略變革的設計師###可靠的實踐家###日常工作的戰(zhàn)術家###業(yè)務的盟友設置績效考核指標權重時，一般會將涉及（）指標的權重設置得比較大一些。

答案:個人或部門績效短板###影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)###需要多個部門配合在對求職者工作經(jīng)歷的真實性判斷時，應從（）方面做出分析與篩選。

答案:工作時間###工作內(nèi)容###工作成果培訓與開發(fā)的最終目的是（）。

答案:提升企業(yè)整體績效在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資（）的工資報酬。

答案:200%績效改進中，績效診斷時使用的羅珊績效診斷箱一般是從技能、知識、態(tài)度、（）四個方面找出員工績效的短板。

答案:外部環(huán)境用人單位在籌備期間的籌備組（）與自己心儀的技術人員簽訂合法的勞動合同。

答案:沒有資格使用外部薪酬報告數(shù)據(jù)時，除了要將內(nèi)部崗位與報告中的崗位進行崗位工作內(nèi)容是否一致的評價，還需要進行（）是否一致的評價。

答案:崗位工作權限一個人所具有的有利于其在某一職業(yè)方面成功的素質(zhì)的總和，即（）。

答案:職業(yè)性向全面企業(yè)人力資源管理的關鍵因素是（）。

答案:學會和技術人員的有效溝通在關鍵事件法中，記錄一個關鍵事件可以采用（）。

答案:STAR法在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法（）。

答案:結構化面試職業(yè)任務是職業(yè)從業(yè)人員在從業(yè)中所執(zhí)行（）工作活動。

答案:所有某企業(yè)對高層員工的薪酬水平采用了50分位值的薪酬水平，對基層員工采用了25分位值的薪酬水平，這是運用了（）。

答案:混合型策略勞動者不能勝任工作，用人單位履行法定程序后（）。

答案:可以解除勞動關系企業(yè)制定員工培訓計劃的基本前提是（）。

答案:培訓需求分析簽訂勞動合同時，我國法律規(guī)定勞動者的最低年齡是（）。

答案:16周歲人力資源規(guī)劃的主要工作是預測企業(yè)人員（）關系。

答案:供求（）讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

答案:開放式提問在標準工時制度下，工作日安排勞動者延長工作時間的，要支付不低于（）的工資報酬。

答案:150%下面關于強制比例法說法正確是（）。

答案:適規(guī)模較大的企業(yè)（）是評價中心技術中的經(jīng)常使用的一種方法，它主要是采用情景模擬的方式，對考生進行集體面試。通常由一定數(shù)量的一組被評價者，在規(guī)定的時間內(nèi)就規(guī)定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等地位，并不指定小組的領導者或主持人。

答案:無領導小組討論用漢堡法進行績效反饋面談時，基本的邏輯是（）。

答案:表揚-批評-表揚一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃或管理的基礎（）。

答案:充足的職業(yè)信息通過特定的時段觀測與感悟，回答適合與不適合相應職業(yè)的意見與觀點。此方法是（）。

答案:24小時活動日記特定的職業(yè)需要開展特定的（）。

答案:職業(yè)動作###職業(yè)任務###特定的職責###職業(yè)活動新階段新理念新格局和人民美好生活的需要中孕育著新職業(yè)。（）

答案:對數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展中催生數(shù)字職業(yè)。（）

答案:對一家企業(yè)的分公司可以與某個具體勞動者直接簽訂勞動合同，建立勞動關系。（）

答案:錯用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當（）處理。

答案:勞務關系在建立勞動關系時，用人企業(yè)必須是（）。

答案:完全民事責任能力的獨立法人實體現(xiàn)役軍人可以與具體企業(yè)簽訂勞動合同，建立勞動關系。（）

答案:錯國家對企業(yè)的月工資收入有統(tǒng)一明確的規(guī)定。（）

答案:錯下面哪個分位值代表了公司的薪酬水平競爭力處于一般狀態(tài)（）。

答案:50分位值職級比較低的員工，（）在總薪酬中所占比例要相對較高。

答案:基本工資下面關于績效調(diào)薪酬的說法正確的是（）。

答案:績效調(diào)薪是有增有減的###績效調(diào)薪要受職位所居薪酬區(qū)間的限制分位值是反映薪酬水平高低的重要指標。（）

答案:對企業(yè)在分配部門績效考核目標時可以采用（）進行分配。

答案:強相關識別三維定位法中，決定一個指標權重的除了指標的重要程度和緊急程度，還包括（）。

答案:可實現(xiàn)程度企業(yè)部門CPI的來源主要有（）。

答案:管理制度###部門的工作職責###企業(yè)管理短板###工作流程設置績效考核指標權重時，越是高層的崗位，和崗位職責相關的工作結果類指標的權重就越大。（）

答案:錯記錄關鍵事件時，一般會記錄特別好的事件和特別不好的事件。（）

答案:對培訓課程體系框架的搭建目前主流的有三種：第一種崗位能力結合業(yè)務流程進行搭建、第二種用通用的三分法進行搭建和第三種根據(jù)已有培訓課程重組優(yōu)化搭建。（）

答案:錯組織分析一般可以從兩個方面進行分析，一是對企業(yè)的未來發(fā)展方向進行分析，二是對（）做出評價。

答案:企業(yè)的整體績效下面不屬于工作分析步驟的是（）。

答案:根據(jù)工作對員工進行訪談和調(diào)研培訓講師是培訓的載體，是培訓體系中的執(zhí)行者，課程體系設計得再好，沒有高素質(zhì)的，穩(wěn)定的講師隊伍去執(zhí)行，效果也會大打折扣。（）

答案:對員工培訓體系的三個核心是（）。

答案:構建培訓課程體系###建立培訓制度###建設培訓講師隊伍在半結構化面試和非結構化面試中不提倡使用STAR式提問和追問的方法，這種方法更適用于結構化面試。（）

答案:錯個人簡歷大體可以分為（）兩個部分。

答案:客觀內(nèi)容###主觀內(nèi)容無領導小組討論的時間一般為（）。

答案:60-90分鐘STAR式提問不包括（）。

答案:聯(lián)系（Relation）如果應聘者在簡歷中要求的薪酬數(shù)額大大超出招聘崗位的預算，或者是簡歷中要求的薪酬數(shù)額遠遠低于市場行情，那么可以與這些簡歷的應聘者再進一步溝通。（）

答案:錯下面關于組織結構圖說法正確的是（）。

答案:確定了每個職位的名稱###顯示了當前工作與組織中其他工作職位是一種什么樣的關系###職位的承擔者應該向誰匯報###工作在組織中處于什么地位編制職位說明書時，可以用恰當?shù)拿~來表示任職者的行為。（）

答案:錯對企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)競爭分析的工具是（）。

答案:SWOT勝任素質(zhì)模型是把卓越員工和績效差的員工區(qū)分開。（）

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