河北投資公司薪酬管理制度范本樣本

鑫科集團薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬總額確實定 2第三章薪酬體系 3第四章基礎(chǔ)工資 5第五章崗位績效工資 7第六章獎金 8第七章福利 10第八章年薪制 12第九章崗位工資制 14第十章分成工資制 15第十一章協(xié)議工資制 17第十二章薪酬調(diào)整 18第十三章其它 20第十四章附則 22附件1：鑫科企業(yè)崗位分類表 23第一章總則目標(biāo)和依據(jù)為了制訂適合市場化運作分配體系，激發(fā)職員活力，共同分享鑫科集團企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）發(fā)展所帶來收益，把職員個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進(jìn)職員價值觀念轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才良好機制，推進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，依據(jù)中國相關(guān)法律、法規(guī)，制訂本薪酬制度。適用范圍本制度適適用于企業(yè)全體職員。薪酬分配依據(jù)薪酬分配依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，根據(jù)職員在不一樣崗位上責(zé)任、個人能力和對企業(yè)貢獻(xiàn)計付薪酬。薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)薪酬作為價值分配形式之一，遵照競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性標(biāo)準(zhǔn)。競爭性標(biāo)準(zhǔn)：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整同時，調(diào)整企業(yè)薪酬水平，使企業(yè)薪酬水平含有一定市場競爭力；激勵性標(biāo)準(zhǔn)：打破工資剛性，增強工資彈性，經(jīng)過績效考評，使職員收入和企業(yè)績效、個人績效緊密結(jié)合，激發(fā)職員主動性；另外，設(shè)計薪酬晉升通道，使不一樣崗位職員有相同薪酬晉級機會；公平性標(biāo)準(zhǔn)：薪酬設(shè)計重在建立合理價值評價機制，在統(tǒng)一規(guī)則下，經(jīng)過對職員績效考評決定職員最終收入；經(jīng)濟性標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)人力資源成本增加應(yīng)低于總利潤增加，用合適工資成本增加激發(fā)職員發(fā)明更多經(jīng)濟增加值，保障企業(yè)利益，實現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展。

第二章薪酬總額確實定薪酬總額控制標(biāo)準(zhǔn)是，薪酬總額增加速度低于企業(yè)經(jīng)濟效益增加速度。薪酬總額包含企業(yè)管理總部薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。企業(yè)管理總部薪酬總額：人力資源部依據(jù)企業(yè)整體年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、管理總部薪酬總額，估計下十二個月度管理總部各職等和職檔人數(shù)，和各個職等和職檔薪酬額度，做出下十二個月度管理總部薪酬預(yù)算草案。管理總部預(yù)算薪酬總額=本年度管理總部各層次人員估計編制×年度管理總部各層次人員平均薪酬。各經(jīng)營部門薪酬總額：人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、各經(jīng)營部門薪酬總額，估計下十二個月度經(jīng)營部門各職等和職檔人數(shù)，和各個職等和職檔薪酬額度，做出下十二個月度各經(jīng)營部門薪酬預(yù)算草案。經(jīng)營部門預(yù)算薪酬總額=本年度經(jīng)營部門各層次人員估計編制×年度經(jīng)營部門各層次人員平均薪酬。實際薪酬總額確實定人力資源部年底依據(jù)各部門利潤完成情況核實管理管理總部和各部門實際薪酬總額。管理總部實際薪酬總額：管理總部薪酬總額=管理總部預(yù)算薪酬總額+企業(yè)整體超額利潤×管理總部分成百分比—已流失人員預(yù)算薪酬總額+新入企業(yè)人員預(yù)算薪酬總額經(jīng)營部門實際薪酬總額：經(jīng)營部門薪酬總額=經(jīng)營部門預(yù)算薪酬總額+經(jīng)營部門超額利潤×經(jīng)營部門分成百分比—已流失人員預(yù)算薪酬總額+新入企業(yè)人員預(yù)算薪酬總額其中，管理總部分成百分比和經(jīng)營部門分成百分比由企業(yè)總裁辦公會在年初討論確定，企業(yè)整體超額利潤和經(jīng)營部門超額利潤全部為實際實現(xiàn)利潤減計劃完成利潤，當(dāng)實際實現(xiàn)利潤小于計劃完成利潤時超額利潤為負(fù)數(shù)。薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部和行政總監(jiān)、實施總裁審議后，報總裁辦公會審批實施。管理部門和各經(jīng)營部門薪酬總額分別根據(jù)以下兩條標(biāo)準(zhǔn)制訂：管理部門薪酬總額關(guān)鍵和在崗人數(shù)、在崗人員崗位等級及企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況相關(guān)，每十二個月年初人力資源部做出本年度人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批經(jīng)過后人員薪酬總額實施。各經(jīng)營部門薪酬總額關(guān)鍵和本部門經(jīng)營目標(biāo)實際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營效益改變而改變。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門經(jīng)營目標(biāo)確定各經(jīng)營部門人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批。為了加強對薪酬預(yù)算實施情況過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每個月初，將上月企業(yè)薪酬發(fā)放實際情況匯總上報。各部門人員編制、薪酬總額預(yù)算和核定，須報總裁辦公會審批，并在企業(yè)人力資源管理部門立案。

第三章薪酬體系企業(yè)依據(jù)崗位評價結(jié)果建立不一樣職系。依據(jù)企業(yè)發(fā)展，將企業(yè)內(nèi)全部崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系：管理總部：管理總部崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包含集團總部各層次管理崗位；職能職系包含集團總部各類行政、后勤和職能崗位。經(jīng)營部門：經(jīng)營部門崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包含經(jīng)營部門內(nèi)各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包含經(jīng)營部門內(nèi)實際開展業(yè)務(wù)各類崗位。針對不一樣崗位，企業(yè)采取以下四種薪酬體制：年薪制崗位工資制業(yè)務(wù)分成工資制協(xié)議工資制實施年薪制范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)崗位，其考評周期是月度和整年為周期，并發(fā)放對應(yīng)薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出努力。實施崗位績效工資制范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包含房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部等）中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進(jìn)行評定，并發(fā)放對應(yīng)薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)薪酬和崗位價值、工作技能相掛鉤，并設(shè)置工資等級晉級通道，激勵職員為取得崗位工作績效而努力。實施業(yè)務(wù)分成工資制職員為經(jīng)營部門事銷售人員和相關(guān)基層管理人員。職員薪酬晉升通道為不一樣崗位職員提供合理晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不一樣職系，職員能夠經(jīng)過不一樣通道進(jìn)行晉升。一、管理總部1）管理職系：涵蓋管理總部中高層管理崗位、職能部門通常管理崗位；2）職能職系：涵蓋職能部門事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；二、經(jīng)營部門1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門中高層管理崗位和通常管理崗位；2）業(yè)務(wù)職系：涵蓋經(jīng)營部門（金屬事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部等相關(guān)部門）內(nèi)負(fù)擔(dān)業(yè)務(wù)各崗位；企業(yè)內(nèi)各職系內(nèi)包含崗位詳見附件1：鑫科企業(yè)崗位分類表。

第四章基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定部分。崗位工資是為了表現(xiàn)崗位價值和反應(yīng)職員積累經(jīng)驗而設(shè)定，關(guān)鍵取決于崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和職員經(jīng)驗，固定崗位工資是崗位工資中固定一部分。年功工資是為了激勵職員將企業(yè)作為自己長久服務(wù)對象而設(shè)置，關(guān)鍵取決于職員在企業(yè)中服務(wù)年限。學(xué)歷工資是企業(yè)為表現(xiàn)職員學(xué)歷層次不一樣而設(shè)置薪酬元素，關(guān)鍵取決于職員學(xué)歷?；A(chǔ)工資計算公式為：基礎(chǔ)工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資崗位工資確實定崗位工資確實定，包含兩個方面原因：崗位價值表現(xiàn)和職員技能。經(jīng)過職系分等表現(xiàn)崗位價值，經(jīng)過等內(nèi)分檔表現(xiàn)職員技能發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。崗位工資計算公式為：崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位等級系數(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)：為確定企業(yè)內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；崗位等級系數(shù)：企業(yè)經(jīng)過崗位評價和對同一個崗位內(nèi)部薪檔劃分，確定不一樣崗位等級系數(shù)，崗位等級系數(shù)表現(xiàn)對崗位評價和職員經(jīng)驗積累。崗位工資調(diào)整：崗位工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)是能上能下。企業(yè)根據(jù)職員工作業(yè)績對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，在每十二個月度初依據(jù)年度考評，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整提議（包含晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，同意后由人力資源部實施薪酬調(diào)整。當(dāng)職員崗位工資晉升至本職等最高級時即不再晉升，職員崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低級時即不再降低。當(dāng)職員崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，企業(yè)能夠考慮依據(jù)職員業(yè)績完成情況對其崗位進(jìn)行調(diào)整。崗位工資組成崗位工資=固定崗位工資+崗位績效工資+基礎(chǔ)年度獎金固定崗位工資確實定固定崗位工資=崗位工資×固定百分比固定百分比：依據(jù)對不一樣層次職員獎懲力度和風(fēng)險承受能力，確定崗位工資中固定部分百分比。年功工資確實定依據(jù)職員工作年限確定，表現(xiàn)職員工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)貢獻(xiàn)。職員在本企業(yè)每工作十二個月增加年工資8元，職員在其它企業(yè)工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。年功工資計算公式：年功工資=8×（本企業(yè)工作年數(shù)+其它企業(yè)工作年數(shù)×50%）學(xué)歷工資確實定學(xué)歷工資為企業(yè)對職員不一樣學(xué)歷差異在薪酬方面具體表現(xiàn)，不一樣學(xué)歷層次對應(yīng)不一樣學(xué)歷工資，詳見下表：學(xué)歷初中及以下高中及中專大專及相同學(xué)歷本科及相同學(xué)歷碩士及相同學(xué)歷金額標(biāo)準(zhǔn)（元/月）4060100160300基礎(chǔ)工資用途固定工資通常作為以下項目標(biāo)計算基數(shù)：加班費；多種假別工資；其它。

第五章崗位績效工資崗位績效工資崗位績效工資是對職員崗位績效完成情況一個激勵性薪酬，表現(xiàn)職員在目前崗位和現(xiàn)有技能水平上經(jīng)過本身努力為企業(yè)實現(xiàn)價值。崗位績效工資和個人月度績效考評結(jié)果相掛鉤，按月發(fā)放。崗位績效工資和崗位工資關(guān)系崗位績效工資是崗位工資中浮動一部分。崗位工資確實定具體見第四章十八條。崗位績效工資計算崗位績效工資=崗位工資標(biāo)×崗位績效百分比崗位績效百分比=1—固定百分比—年底百分比固定百分比見第四章十九條考評對于崗位績效工資影響考評和薪酬直接相關(guān)。月度考評結(jié)果直接影響下30天度崗位績效工資，考評結(jié)果表現(xiàn)為個人崗位績效工資考評系數(shù)。個人月度考評系數(shù)確實定具體見《鑫科集團考評管理措施》具體崗位績效工資數(shù)額確實定月度實發(fā)崗位績效工資=崗位績效工資×考評系數(shù)

第六章獎金獎金是企業(yè)對職員在一段時期內(nèi)工作付出階段性獎勵，關(guān)鍵表現(xiàn)為年度獎金。獎金適用范圍為企業(yè)內(nèi)實施崗位工資制崗位。年度獎金確實定標(biāo)準(zhǔn)年度獎金是企業(yè)為職員共享企業(yè)經(jīng)營效益結(jié)果而設(shè)置獎項，是依據(jù)企業(yè)整體業(yè)績、各部門績效情況和個人工作努力程度而核定發(fā)放超值獎勵部分。企業(yè)管理總部職員獎金數(shù)額和企業(yè)整體效益、職員個人年度考評結(jié)果相掛鉤。經(jīng)營部門職員獎金數(shù)額和本部門效益完成情況、職員個人年度考評結(jié)果相掛鉤。職員年度獎金組成職員年度獎金由兩個部分組成：職員年度獎金=職員基礎(chǔ)年度獎金+超額獎金職員基礎(chǔ)年度獎金為職員所屬部門或企業(yè)整體根據(jù)計劃完成經(jīng)營目標(biāo)情況下所提取獎金數(shù)額，超額獎金為職員所屬部門或企業(yè)整體超額完成經(jīng)營目標(biāo)情況下，從超額利潤部分中提取獎金，職員基礎(chǔ)年度獎獎金和超額獎金計算時統(tǒng)一計算。管理總部年度獎金總額確定依據(jù)企業(yè)實現(xiàn)利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)實施情況，核定管理總部年度薪酬總額后，扣除基礎(chǔ)工資總額、崗位績效工資總額、福利支出總額和其它薪酬支出后，余額作為年度獎發(fā)放，即：管理總部年度獎金總額=管理總部實際薪酬總額—基礎(chǔ)工資總額—崗位績效工資總額—福利支出總額—其它薪酬支出總額管理總部實際薪酬總額由總裁辦公會依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃目標(biāo)和實際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。經(jīng)營部門年度獎金總額確定依據(jù)經(jīng)營部門實現(xiàn)利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)實施情況，核定經(jīng)營部門年度薪酬總額后，扣除基礎(chǔ)工資總額、崗位績效工資總額、福利支出總額和其它薪酬支出后，余額作為年度獎發(fā)放，即：經(jīng)營部門年度獎金總額=經(jīng)營部門實際薪酬總額—基礎(chǔ)工資總額—崗位績效工資總額—福利支出總額—其它薪酬支出總額經(jīng)營部門實際薪酬總額由總裁辦公會依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃目標(biāo)和實際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。管理總部各部門年度獎金總額確定部門年度獎金總額=管理總部年度獎金總額×各部門分配權(quán)重×部門年度考評系數(shù)部門分配權(quán)重=本部門職員基礎(chǔ)年度獎金總額/∑（各部門職員基礎(chǔ)年度獎金總額）部門年度考評系數(shù)確實定具體見《鑫科集團考評管理措施》。各部門年度獎金總額依據(jù)部門年度考評結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁同意。職員年度獎金確定職員基礎(chǔ)年度獎金額×職員基礎(chǔ)年度獎金額×年度考評系數(shù)年度獎金×部門年度獎金總額＝年度獎金×部門年度獎金總額＝∑∑（本部門職員基礎(chǔ)年度獎金額×年度考評系數(shù)）其中：∑（本部門職員基礎(chǔ)年度獎金額×年度考評系數(shù)）：為該職員所在部門全部些人員加總；部門年度獎金總額：該職員所在部門所分配年度獎金總額；特殊獎金特殊貢獻(xiàn)獎是指因為職員個人努力給企業(yè)帶來較大貢獻(xiàn)而頒發(fā)一個尤其嘉獎。其目標(biāo)在于對職員優(yōu)異表現(xiàn)給予正向強化，以激勵職員自覺地關(guān)心企業(yè)發(fā)展。特殊貢獻(xiàn)獎金包含：一、總裁尤其嘉獎職員在開拓業(yè)務(wù)等方面有較大突破和創(chuàng)新，比如職員經(jīng)過個人關(guān)系給企業(yè)帶來大用戶，或經(jīng)過和政府特殊關(guān)系給企業(yè)處理了部分實際困難等。由職員所在部門申報，經(jīng)總裁審批后給一次性獎勵并計入考評檔案。獎勵額度為元至元不等。二、合理化提議獎對工作方法效率化改善，或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展和管理提出建設(shè)性提議并被采納，經(jīng)驗證為企業(yè)降低了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益職員，經(jīng)總裁或總裁辦公會評審后給一次性獎勵并計入考評檔案。獎勵額度為元至元不等。三、伯樂獎為企業(yè)推薦急需人才，并經(jīng)試用期后證實能夠為企業(yè)帶來預(yù)期價值和貢獻(xiàn)職員；或?qū)ο聦僦鲃优囵B(yǎng)并使其快速成長為企業(yè)優(yōu)異人才上級，由人力資源部報企業(yè)總裁或總裁辦公會審批，給獎勵。獎勵額度為元。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部職員不參與此獎項。

第七章福利法定福利法定福利關(guān)鍵指按國家政策要求所繳納四險一金，包含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和住房公積金，按國家政策要求統(tǒng)一繳納。企業(yè)一般福利關(guān)鍵指企業(yè)為職員提供除工資和獎金之外待遇，關(guān)鍵以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。勞保用具：無償為正式職員提供統(tǒng)一工作服和洗理用具等必需勞動保護用具。自助式津貼企業(yè)正式職員（不含工勤人員）在試用期滿后，每三個月可報銷一定限額津貼費用；在該限額內(nèi)，職員可自主選擇一定項目標(biāo)組合及各項目標(biāo)具體額度。（一）自助式津貼項目包含：1、書報津貼2、公務(wù)交通津貼：限上下班或公出不使用企業(yè)交通工具職員3、公務(wù)通訊津貼：包含住宅電話和手機公務(wù)使用（二）享受自助式津貼金額及其條件以下：條件高層管理人員中層管理人員基層管理人員通常職員季度報銷金額（三）自助式津貼每三個月發(fā)放一次。職員必需以相關(guān)發(fā)票報銷，不得以現(xiàn)金發(fā)放。企業(yè)尤其福利目標(biāo)：企業(yè)經(jīng)過尤其福利提供，增強職員向心力、提升職員穩(wěn)定率，引進(jìn)高級人才；范圍：企業(yè)內(nèi)中、高層管理崗位；汽車福利：企業(yè)向職員提供購車優(yōu)惠，職員首付購車金額30%，企業(yè)代職員支付剩下70%金額，同時職員和企業(yè)簽署特定服務(wù)年限長久勞動協(xié)議，當(dāng)長久服務(wù)年限達(dá)成后，職員將擁有全部汽車產(chǎn)權(quán)福利；具體操作：職員向企業(yè)人力資源部提出購車申請，人力資源部對購車人資格、購車價格、渠道等進(jìn)行審核，審核經(jīng)過后，提交總裁辦公會，總裁辦公會對購車方案進(jìn)行審批；總裁辦公會審批經(jīng)過后，由人力資源部、財務(wù)部、購車職員簽署對應(yīng)車款借貸協(xié)議和長久勞動協(xié)議，明確雙方權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)；車輛購置后，對應(yīng)購車手續(xù)材料（包含發(fā)票、養(yǎng)路證等）封存于人力資源部，當(dāng)達(dá)成長久勞動協(xié)議約定服務(wù)年限后，購車職員向人力資源提出申請，總裁或總裁辦公會對申請審批經(jīng)過后，人力資源部將購車手續(xù)返還購車職員；房產(chǎn)福利：企業(yè)向職員提供購房優(yōu)惠，職員支付購房金額30%，企業(yè)代職員支付剩下70%金額，同時職員和企業(yè)簽署特定服務(wù)年限長久勞動協(xié)議，當(dāng)長久服務(wù)年限達(dá)成后，職員將擁有全部房產(chǎn)產(chǎn)權(quán)福利；具體操作：職員向企業(yè)人力資源部提出購房申請，人力資源部對購房人資格、購房規(guī)格等進(jìn)行審核，審核經(jīng)過后，提交總裁辦公會進(jìn)行審批；總裁辦公會審批經(jīng)過后，由人力資源部、財務(wù)部、職員共同簽署房款借貸協(xié)議和長久勞動協(xié)議，明確雙方權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)；職員購房后，對應(yīng)購房手續(xù)材料（房屋產(chǎn)權(quán)等材料）封存于人力資源部，當(dāng)達(dá)成長久勞動協(xié)議約定服務(wù)年限后，購房職員向人力資源部提出申請，總裁辦公會審批經(jīng)過后，人力資源部將購房手續(xù)返還職員；

第八章年薪制適用范圍年薪制適適用于企業(yè)高層管理人員、經(jīng)營部門責(zé)任人。工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)年薪（年薪制收入）=基礎(chǔ)年薪+效益年薪+福利月度收入=基礎(chǔ)年薪/12+效益年薪預(yù)發(fā)/12×月度考評系數(shù)發(fā)放措施一、標(biāo)準(zhǔn)年薪確實定標(biāo)準(zhǔn)年薪參考外部市場薪酬水平和企業(yè)本身情況確定，明確標(biāo)準(zhǔn)年薪中基礎(chǔ)年薪百分比、年度獎金預(yù)發(fā)放百分比等，并經(jīng)總裁辦公會審批經(jīng)過。二、基礎(chǔ)年薪和福利按月發(fā)放，不和考評結(jié)果掛鉤基礎(chǔ)年薪為標(biāo)準(zhǔn)年薪中固定數(shù)額，不參與考評，每個月定時發(fā)放。三、效益年薪預(yù)發(fā)放效益年薪預(yù)發(fā)是指企業(yè)依據(jù)高層管理人員、經(jīng)營部門責(zé)任人月度業(yè)績完成情況在每個月提前預(yù)發(fā)一部分薪酬，年底發(fā)放全部效益年薪時將預(yù)發(fā)部分扣除。效益年薪預(yù)發(fā)表現(xiàn)企業(yè)高層管理人員和業(yè)務(wù)部門責(zé)任人員月度考評，具體計算為：效益年薪預(yù)發(fā)放=效益年薪×預(yù)發(fā)放百分比×月考評系數(shù)四、效益年薪年底止算效益年薪年底止算和年度考評結(jié)果相掛鉤。年底，企業(yè)依據(jù)高層管理人員和經(jīng)營部門責(zé)任人目標(biāo)責(zé)任完成情況和整體經(jīng)營效益情況計算效益年薪浮動系數(shù)，根據(jù)考評得分計算實際年薪收入，然后補足效益年薪差額，于第二年元月發(fā)放。效益年薪浮動系數(shù)具體計算參見《鑫科集團考評管理措施》。實際效益年薪=標(biāo)準(zhǔn)效益年薪×年度考評系數(shù)實發(fā)效益年薪=實際效益年薪－每個月效益年薪預(yù)發(fā)風(fēng)險抵押金為了加強高層管理人員風(fēng)險管理和連續(xù)經(jīng)營意識，效益薪金在依據(jù)考評指標(biāo)完成情況計算出具體額度后，90%隨考評周期發(fā)放，10%存入企業(yè)專門開立風(fēng)險抵押金賬戶。風(fēng)險抵押周期為1年，高管人員能夠取走到期部分，同時對應(yīng)給同期銀行利率相當(dāng)利息賠償，而其它部分繼續(xù)保留在賬戶中。假如在風(fēng)險抵押期間出現(xiàn)以下情況造成經(jīng)營不善虧損或效益嚴(yán)重下滑，則要視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險抵押金。一、重大決議出現(xiàn)較大失誤，給企業(yè)造成重大損失；二、負(fù)擔(dān)關(guān)鍵工作沒有準(zhǔn)期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)；三、私自離職并帶走關(guān)鍵資源，給企業(yè)帶來一定損失；四、嚴(yán)重違返企業(yè)管理制度和要求，或違反國家法律法規(guī)，致使在任期間或離任后，出現(xiàn)重大責(zé)任事故。

第九章崗位工資制適用范圍崗位工資制適適用于企業(yè)內(nèi)除高層管理人員、經(jīng)營部門責(zé)任人、鋼鐵事業(yè)部基層管理人員和員工之外其它人員，包含管理總部中層管理人員、基層管理人員、行政職能職系人員、經(jīng)營部門（房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）基層管理人員和業(yè)務(wù)職系人員。工資結(jié)構(gòu)工資收入=基礎(chǔ)工資+崗位績效工資+年度獎金+福利基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資確實定具體參見第三章要求，基礎(chǔ)工資按月發(fā)放；崗位績效工資崗位績效工資確實定具體參見第四章要求，崗位績效工資按月發(fā)放；年度獎金年度獎金確實定參見第五章要求，年度獎金發(fā)放為每十二個月一次，發(fā)放時間為每十二個月年末。福利福利發(fā)放具體參見第六章要求實施。

第十章分成工資制適用范圍分成工資制適用范圍金屬事業(yè)部銷售人員和房地產(chǎn)事業(yè)部銷售人員。金屬事業(yè)部銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)年度收入整體組成=基礎(chǔ)工資+業(yè)務(wù)分成+福利月度收入組成=基礎(chǔ)工資+崗位績效工資+福利崗位績效工資實質(zhì)上可作為銷售分成提前預(yù)支，以避免銷售人員月度收入過低，降低銷售人員流動性。年底發(fā)放業(yè)務(wù)分成時，需將崗位績效工資將從銷售分成中扣除?；A(chǔ)工資按本制度第四章要求確定，并于每個月發(fā)放。崗位績效工資：企業(yè)每十二個月年初依據(jù)年度經(jīng)營計劃確定對應(yīng)人員年度最終銷售目標(biāo)和月度銷售目標(biāo)，月度考評依據(jù)實際銷售情況和銷售目標(biāo)確定考評系數(shù)和崗位績效工資，具體參見本制度第五章要求和《鑫科集團考評管理措施》。金屬事業(yè)部銷售人員業(yè)務(wù)分成（一）、業(yè)務(wù)分成數(shù)額確實定當(dāng)年業(yè)務(wù)分成數(shù)額=銷售分成－應(yīng)計費用年末發(fā)放業(yè)務(wù)分成時需將提前預(yù)支崗位績效工資扣除（二）、銷售分成銷售分成=銷售額分成+銷售利潤分成（1）銷售額分成銷售額分成是依據(jù)年度銷售額目標(biāo)完成情況進(jìn)行分成。銷售具體分成百分比見下表：銷售分成百分比銷售目標(biāo)完成YY1萬以下[YY1，YY2?[YY2，YY3?[YY3，YY4?YY4以上分成百分比0B1%%%%其中：銷售目標(biāo)完成為當(dāng)期實現(xiàn)銷售回款額銷售回款額目標(biāo)和分成百分比由企業(yè)和相關(guān)人員共同協(xié)商確定。銷售額分成=∑實現(xiàn)銷售回款額×分段分成百分比（2）銷售利潤分成銷售利潤分成為銷售人員銷售鋼材價格超出企業(yè)統(tǒng)一銷售定價超額利潤提取。超額利潤分成是依據(jù)年度銷售利潤額目標(biāo)完成情況采取超額累進(jìn)方法計算分成。銷售利潤具體分成百分比見下表：超額利潤分成百分比實現(xiàn)利潤額xx1萬元以下[xx1，xx2?[xx2，xx3?[xx3，xx4?xx4以上分成百分比0A1%%%%利潤額分成基數(shù)和分成百分比由企業(yè)和相關(guān)人員在年初確定。銷售利潤分成=∑超額銷售利潤額×分段分成百分比（三）、應(yīng)計費用應(yīng)計費用包含兩個部分費用：銷售費用和資金占用費用銷售費用＝員工出差費用＋用戶費用員工出差期間發(fā)生全部費用（包含通訊費、交通費、食宿費、應(yīng)酬費及送禮等）均由員工個人負(fù)責(zé)。用戶費用包含售前、售中和售后發(fā)生相關(guān)費用。資金占用費用是根據(jù)銷售協(xié)議在到期日應(yīng)該回款而沒有回款而產(chǎn)生費用，其具體計算為：資金占用費用=∑逾期銷售協(xié)議款×逾期時間×逾期利息逾期利息由企業(yè)和相關(guān)人員在年初時確定。（四）、分成發(fā)放結(jié)算和發(fā)放時間：分成結(jié)算和發(fā)放時間為每十二個月年底。分成發(fā)放具體金額=銷售分成—應(yīng)計費用—∑每個月崗位績效工資房地產(chǎn)事業(yè)部銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)收入組成=基礎(chǔ)工資+業(yè)務(wù)分成+福利房地產(chǎn)事業(yè)部銷售人員業(yè)務(wù)分成。（一）、業(yè)務(wù)分成計算對完成不一樣業(yè)績銷售人員，依據(jù)在一定周期內(nèi)基礎(chǔ)銷售任務(wù)完成情況確定不一樣分成百分比，以激勵銷售人員主動努力超額完成任務(wù)。具體要求參見下表：業(yè)務(wù)目標(biāo)完成額zz1萬以上[zz1，zz2?[zz2，zz3?[zz3，zz4?zz5分成百分比0C1%%%%業(yè)務(wù)完成目標(biāo)和分成百分比由企業(yè)和相關(guān)人員共同協(xié)商確定。業(yè)務(wù)分成=∑實現(xiàn)銷售額×分段分成百分比（二）、分成發(fā)放銷售職員分成獎勵在銷售協(xié)議簽署后分期支付，即1、簽署銷售協(xié)議，用戶首付款全部到帳后，取得分成獎勵50%；2、用戶付全款或辦理完按揭貸款，房款全部到帳后，取得分成獎勵40%；3、用戶辦理入住手續(xù)后，取得分成獎勵10%。業(yè)務(wù)分成每個月核實一次，隨基礎(chǔ)工資發(fā)放日發(fā)放。

第十一章協(xié)議工資制適用范圍協(xié)議工資制適適用于企業(yè)引進(jìn)特殊人才。企業(yè)引進(jìn)特殊人才包含：對企業(yè)有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目標(biāo)是為激勵和吸引優(yōu)異人才，使企業(yè)和外部人才市場接軌，增強企業(yè)人力資源能力，特殊人才引進(jìn)以外部招聘為主，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。確定和發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判靈活簽署雇傭協(xié)議。企業(yè)引進(jìn)特殊人才和企業(yè)簽署書面協(xié)議，明確要求薪酬總額、發(fā)放方法、工作內(nèi)容和考評方法。企業(yè)引進(jìn)特殊人才協(xié)議工資水平經(jīng)直接上級提出提議，總裁審批后實施，對特殊引進(jìn)人才工資水平實施保密管理。特殊引進(jìn)人才淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)人才，年底依據(jù)協(xié)議進(jìn)行年度考評。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考評總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系改變，不再是市場稀缺人才。

第十二章各經(jīng)營部門適用工資制說明金屬事業(yè)部各崗位適用工資制說明年薪制：金屬事業(yè)部總經(jīng)理崗位工資制：金屬事業(yè)部總經(jīng)理助理、儲運部經(jīng)理、金屬事業(yè)部核實員、儲運部核實員、計量班長、計量工、司索工、儲運部經(jīng)理助理、切割工、倉管員、龍門吊司機、汽吊司機、司機、車隊調(diào)度、維修工業(yè)務(wù)分成制：金屬事業(yè)部銷售部經(jīng)理、銷售部員工、銷售部經(jīng)理助理、房地產(chǎn)事業(yè)部各崗位適用工資說明年薪制：房地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理崗位工資制：前期主管、工程部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、工程主管、土建工程主管、材料主管、地產(chǎn)部內(nèi)勤、業(yè)務(wù)分成制：營銷部經(jīng)理、銷售員IT事業(yè)部各崗位適用工資說明年薪制：IT事業(yè)部總經(jīng)理崗位工資制：IT事業(yè)部研發(fā)經(jīng)理、IT事業(yè)部銷售經(jīng)理、IT部項目經(jīng)理、IT部研發(fā)部經(jīng)理、IT部市場部經(jīng)理、高級程序員、程序員、軟件工程師、網(wǎng)絡(luò)管理員、美工

第十三章薪酬調(diào)整企業(yè)薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和部分調(diào)整兩種方法。整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是經(jīng)過改變企業(yè)薪酬總體水平，對企業(yè)全部崗位和人員薪酬進(jìn)行整體性調(diào)整，所包含內(nèi)容包含崗位工資、績效獎金等。薪酬整體調(diào)整周期和調(diào)整幅度依據(jù)企業(yè)效益、企業(yè)發(fā)展情況和外部市場薪酬水平確定。薪酬調(diào)整由人力資源部提出計劃，上報總裁或總裁辦公會討論決定，經(jīng)過后于下十二個月度實施。部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整依據(jù)職員個人年度考評結(jié)果、崗位變動等情況決定。調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)職員薪酬達(dá)成所處職等薪檔上限時，需要考慮經(jīng)過崗位晉升來實現(xiàn)該職員薪酬晉級。由人力資源部綜合審核，確定職員在達(dá)成晉級資格同時也含有新崗位任職資格和能力時，提出晉升提議，經(jīng)總裁同意后晉升；當(dāng)職員達(dá)成降級降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部提出降級降職提議，報總裁審批實施。職員升職后，若原來崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)最低級崗位工資，則職員崗位工資確定為在新職等中和原崗位工資持平薪檔，若低于則按新職位所在職系職等對應(yīng)崗位工資最低級起薪。職員平調(diào)后，則實施和原崗位工資水平相持平薪檔，若原崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)最高級崗位工資則根據(jù)新職位所在職系職等對應(yīng)崗位工資最高級起薪，若原崗位工資低于新職位所在職系職等最低級崗位工資則按新職位所在職系職等對應(yīng)崗位工資最低級起薪。職員降職后，若原來崗位工資高于新職位所在職系職等對應(yīng)最高級崗位工資，則按新職位所在職系職等對應(yīng)崗位工資最高級起薪。若低于新職位所在職系職等對應(yīng)最高級崗位工資，則按對應(yīng)等級崗位工資下調(diào)一檔起薪。職系間崗位變動，按新任職資格確定其在新職系中等級和薪酬水平，在新職系中晉升、晉級。對于職員崗位發(fā)生調(diào)整（降職、升職、平調(diào)等），年度效益獎分時間段計算（以天為單位）。依據(jù)考評結(jié)果調(diào)整。個人年度綜合績效考評評定等級為“優(yōu)”職員，第二年度工資等級上浮一級。對已達(dá)成本崗位最高級次工資水平，則不再上調(diào)。個人年度綜合績效考評評定等級未達(dá)成“基礎(chǔ)合格”職員，第二年度工資等級下調(diào)一級，但已達(dá)成本崗位最低級次工資水平，則不再下調(diào)。

第十四章其它試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期職員工資根據(jù)同類崗位等級最低級工資70%發(fā)放。試用期職員不參與績效考評，標(biāo)準(zhǔn)上沒有績效獎金。試用期滿合格轉(zhuǎn)正后發(fā)放全額工資，參與績效考評。副職人員工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部設(shè)置副職崗位時，副職崗位職級和對應(yīng)正職相同，而副職崗位工資等級較正職低一個職檔。加班工資企業(yè)不提倡加班，但依據(jù)工作需要必需加班，而且不能安排調(diào)休者，由部門經(jīng)理申請，人力資源部核實，總裁同意后可發(fā)放其加班工資。每個月按個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為固定工資。1、公休日加班公休日加班工資=[基礎(chǔ)工資/標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)]×加班天數(shù)2、法定節(jié)假