員工績(jī)效考核方案（35篇）

員工績(jī)效考核方案（35篇）

員工績(jī)效考核方案（通用35篇）

員工績(jī)效考核方案篇1

一、考核原則

1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。

銷售人員績(jī)效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額_100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于_條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說(shuō)服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

A不同部門的業(yè)績(jī)考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

_當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入

Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

員工績(jī)效考核方案篇2

一、考核目的

為明確采購(gòu)主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購(gòu)質(zhì)量，降低采購(gòu)成本，特制定本考核方案?？己私Y(jié)果作為采購(gòu)主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

二、考核原則

對(duì)采購(gòu)主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

三、考核周期

1.季度考核：對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的__日～__日，遇節(jié)假日順延。

2.年度考核：對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月__日～__日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用

通過(guò)考核，明確采購(gòu)主管的工作績(jī)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據(jù)。采購(gòu)主管具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。

(一)采購(gòu)制度執(zhí)行率：。

目標(biāo)值為%，每降低%，扣減績(jī)效工資的%。

(二)采購(gòu)管理

1.采購(gòu)計(jì)劃按時(shí)完成率：。目標(biāo)值為%，每降低%，扣減績(jī)效工資的%。

2.采購(gòu)物資質(zhì)量合格率：。目標(biāo)值為%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jī)效工資的%。

(三)供應(yīng)商管理

1.供應(yīng)商履約率：。目標(biāo)值為%，每降低%，扣減績(jī)效工資的%。

2.供應(yīng)商維護(hù)率：。目標(biāo)值為%，每降低%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨，扣減績(jī)效工資的%。

員工績(jī)效考核方案篇3

[摘要]義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，對(duì)于提高教師地位、促進(jìn)教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)，教師工作將會(huì)面臨著一種什么樣的倫理考量，績(jī)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障，教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定，績(jī)效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當(dāng)前中小學(xué)教師在績(jī)效工資實(shí)施中最為關(guān)心、疑慮與困惑的問(wèn)題。中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)與了解來(lái)自一線中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取相應(yīng)的措施消除與解決他們?cè)诳?jī)效工資政策實(shí)施中所產(chǎn)生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風(fēng)險(xiǎn)，提高效率，保證改革取得預(yù)期的成效。

[關(guān)鍵詞]義務(wù)教育;績(jī)效工資;經(jīng)費(fèi)保障;績(jī)效評(píng)價(jià)

中小學(xué)教師是績(jī)效工資制度實(shí)施最大的目標(biāo)群體。績(jī)效工資制度實(shí)施的效果如何，將會(huì)對(duì)我國(guó)中小學(xué)教師工作積極性乃至整個(gè)義務(wù)教育階段學(xué)校的教育、教學(xué)與管理效率產(chǎn)生非常重要的影響。20__年暑期，筆者利用給北京師范大學(xué)20__級(jí)與20__級(jí)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇以“績(jī)效工資改革實(shí)施”為主題的論文。論文提交上來(lái)以后，通過(guò)閱讀與分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)中小學(xué)一線教師對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施問(wèn)題存在很多困惑與疑慮。歸結(jié)起來(lái)，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)

《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》)指出：“績(jī)效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平，由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定?！标P(guān)于教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)規(guī)定從1993年《中華人民共和國(guó)教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個(gè)年頭，期間在20__年新修訂的《中華人民共和國(guó)義務(wù)教育法》中對(duì)此又作出了進(jìn)一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對(duì)《意見(jiàn)》出臺(tái)后，教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠真正實(shí)現(xiàn)，有的教師仍然心存憂慮。

教師W：從《教師法》中規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于或者高于”到《義務(wù)教育法》規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于”，盡管提法越來(lái)越務(wù)實(shí)，但具體目標(biāo)的落實(shí)始終缺乏一個(gè)明確的時(shí)間表。因此在一些地方，特別是在廣大農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實(shí)。義務(wù)教育學(xué)校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴(yán)重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的《并于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》規(guī)定，績(jī)效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，績(jī)效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級(jí)行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。這對(duì)于廣大教師來(lái)說(shuō)絕對(duì)是一個(gè)好消息，而這項(xiàng)政策能否落實(shí)到位，則成為衡量教師績(jī)效工資制度改革成敗的試金石。國(guó)務(wù)院推行的績(jī)效工資制度盡管提出了具體的實(shí)施目標(biāo)和步驟，但人們的擔(dān)憂并沒(méi)有因此而減輕。

影響教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的因素有以下幾個(gè)方面。第一，財(cái)政實(shí)力。財(cái)政實(shí)力是影響該目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的非常重要的前提因素。從目前我國(guó)綜合財(cái)政能力來(lái)分析，無(wú)論是中央財(cái)政還是地方財(cái)政，都具備支持這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的財(cái)力基礎(chǔ)。第二，責(zé)任分擔(dān)。我國(guó)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異很大，對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實(shí)現(xiàn)這一政策目標(biāo)存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)在全國(guó)范圍內(nèi)能夠得到徹底的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)各級(jí)政府所應(yīng)該承擔(dān)的財(cái)政責(zé)任大小作出合理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)如何，不僅與政策本身的規(guī)定是否合理有關(guān)，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當(dāng)下，若想保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)得以真正實(shí)現(xiàn)，就必須盡快出臺(tái)與其相對(duì)應(yīng)的一些下位的具體政策措施。

二、教師工作將會(huì)面臨著一種什么樣的倫理考量

“教育者認(rèn)識(shí)到教育過(guò)程中固有的重大責(zé)任，渴望得到同事、學(xué)生、家長(zhǎng)和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵(lì)他們?nèi)カ@得和保持可能的最高程度的道德行為?！边^(guò)去實(shí)行的教師工資制度，帶有很強(qiáng)的平均主義取向，所以，工資對(duì)教師工作積極性調(diào)動(dòng)所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個(gè)過(guò)程中起主導(dǎo)作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實(shí)際工作過(guò)程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對(duì)教育事業(yè)的熱愛(ài)、責(zé)任感以及甘于奉獻(xiàn)的職業(yè)精神?？?jī)效工資制度實(shí)施以后，用于調(diào)動(dòng)教師工作積極性的道德機(jī)制將會(huì)受到經(jīng)濟(jì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制的很大沖擊，這樣就未免會(huì)使教師工作的目的與動(dòng)機(jī)帶有一定的功利主義色彩。

教師Y：教師工資差距增大，而且獎(jiǎng)勵(lì)性工資是由績(jī)效考核結(jié)果決定的，由此有些教師會(huì)產(chǎn)生“以前是為了愛(ài)而教，現(xiàn)在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當(dāng)大的，因此要加強(qiáng)師德建設(shè)，使教師不忘教師使命，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資改革，使績(jī)效工資改革朝著正確的方向發(fā)展。

教師的擔(dān)憂應(yīng)該引起有關(guān)決策部門的高度重視。教師發(fā)自內(nèi)心的愛(ài)與高度責(zé)任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學(xué)工作?？?jī)效工資對(duì)教師積極性的調(diào)動(dòng)是建立在物質(zhì)激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)之上的，這在某種程度上與教師群體內(nèi)在的職業(yè)動(dòng)機(jī)是相悖而論的。為避免績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)知帶來(lái)消極影響，教育部于20__年12月31日制定與頒發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，指出在對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有助于加強(qiáng)師德建設(shè)，但是，師德問(wèn)題很難進(jìn)行量化，即便可以量化，把其置于績(jī)效考核指標(biāo)中也有些過(guò)于牽強(qiáng)。因此，為克服績(jī)效工資制度實(shí)施對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)知帶來(lái)消極影響，在績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：其一，績(jī)效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉(zhuǎn)變社會(huì)與教師本人對(duì)教師勞動(dòng)價(jià)值的錯(cuò)誤性認(rèn)識(shí)，教師勞動(dòng)的意義與價(jià)值是不能，也無(wú)法用金錢來(lái)進(jìn)行衡量的;其三，把師德作為績(jī)效工資分配的先決條件，而不是當(dāng)作首位的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障

《意見(jiàn)》指出：“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，納入財(cái)政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需資金落實(shí)到位。縣級(jí)財(cái)政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，省級(jí)財(cái)政要強(qiáng)化責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度，中央財(cái)政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資給予適當(dāng)支持。”從原則規(guī)定的意義上來(lái)分析，此規(guī)定對(duì)于績(jī)效工資發(fā)放的保障無(wú)疑具有非常重要的指導(dǎo)意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需的資金就很難真正地落實(shí)到位。對(duì)此，一線教師深有疑慮。

教師H：首先，經(jīng)費(fèi)的“省級(jí)統(tǒng)籌”能否落實(shí)?各省的財(cái)政狀況不盡相同，財(cái)政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉(zhuǎn)移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校傾斜?但這只是問(wèn)題的一個(gè)方面。還有另一方面：省級(jí)是否重視教育的發(fā)展并樂(lè)于投入?如果真的重視了，增加幾十個(gè)億的投入并不是多么難的事情。由此可見(jiàn)，如何把省級(jí)財(cái)政應(yīng)該承擔(dān)的資金落實(shí)到位、強(qiáng)化“省級(jí)統(tǒng)籌”的責(zé)任，也還是個(gè)有待解決的問(wèn)題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級(jí)財(cái)政資金劃撥到縣級(jí)財(cái)政后，能否真正做到專款專用?如何對(duì)中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃?jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行有效監(jiān)督以及誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這種監(jiān)督?目前看，這一機(jī)制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒(méi)有理由。

為使績(jī)效工資所需的資金能夠真正落實(shí)到位，首先必須進(jìn)一步明確“管理以縣為主”與“省級(jí)統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級(jí)政府承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)政責(zé)任?“省級(jí)統(tǒng)籌”中，省級(jí)政府承擔(dān)的是管理責(zé)任，還是財(cái)政責(zé)任?“中央適當(dāng)支持”，其支持的比例應(yīng)該是多大?等等。其次，應(yīng)盡快建立相應(yīng)的監(jiān)督保障機(jī)制強(qiáng)化各級(jí)政府部門或教育行政機(jī)關(guān)對(duì)學(xué)?？?jī)效工資的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責(zé)。這樣不僅可以保障績(jī)效工資所需的資金能夠真正地落實(shí)到位，而且也可以有效保障與促進(jìn)績(jī)效工資分配得更加公平。

四、教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定

績(jī)效工資制度是根據(jù)績(jī)效高低來(lái)確定工資分配的一種制度形式。也就是說(shuō)，工資的多少是由績(jī)效高低決定?？?jī)效愈高，那么個(gè)人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會(huì)愈低。從邏輯上來(lái)分析，這是一個(gè)很清楚、明白與簡(jiǎn)單的道理。但其實(shí)際運(yùn)行起來(lái)卻存在著很大的難度。因?yàn)?，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對(duì)績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)以及作出一種什么樣的評(píng)價(jià)問(wèn)題。如若績(jī)效評(píng)價(jià)本身存在問(wèn)題，那么工資分配的合理性就無(wú)從談起。

教師_：首先是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績(jī)效考核內(nèi)容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績(jī)效考核指標(biāo)。這個(gè)要求執(zhí)行起來(lái)非常難。如今學(xué)校已經(jīng)習(xí)慣性以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以升學(xué)率為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校的骨干大多是提高學(xué)校升學(xué)率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認(rèn)差異。如今的教育形成極大的差異，講績(jī)效，是重點(diǎn)學(xué)校的教師績(jī)效高，還是一般學(xué)校教師績(jī)效高，地方教育局肯定回答是重點(diǎn)學(xué)校，高級(jí)教師都集中在重點(diǎn)學(xué)校呢。再次是誰(shuí)來(lái)操縱績(jī)效工資的評(píng)定。局長(zhǎng)?校長(zhǎng)?實(shí)施績(jī)效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本;以德為先，注重實(shí)績(jī);激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展;客觀公正，簡(jiǎn)便易行”的基本原則。誰(shuí)來(lái)主持公道呢?如何保證公平性呢?

《意見(jiàn)》指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。”“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”這一概念理解起來(lái)比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來(lái)卻非常困難。因?yàn)?，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績(jī)”下一個(gè)科學(xué)性的操作性定義問(wèn)題，同時(shí)也會(huì)涉及到對(duì)“優(yōu)績(jī)”如何進(jìn)行合理的認(rèn)定與評(píng)價(jià)問(wèn)題。

教師H：何為“績(jī)優(yōu)”?該如何評(píng)價(jià)?誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)?是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“績(jī)優(yōu)”的?績(jī)效評(píng)估向來(lái)是個(gè)難題，弄不好就會(huì)“變味”，變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵(lì)”，這絕非危言聳聽(tīng)。何為“績(jī)優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個(gè)行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團(tuán)亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績(jī)優(yōu)”是考試成績(jī)嗎?假如是，不少教師會(huì)為了追逐“工資”而放棄真正的“績(jī)優(yōu)”。什么怪事都會(huì)出現(xiàn)，什么招都會(huì)用上：考試前給學(xué)生泄題;擠占非考試科目教學(xué)時(shí)間;判卷時(shí)“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績(jī)優(yōu)”是升學(xué)率嗎?假如是，那么，這個(gè)工資改革方案會(huì)成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無(wú)立足之地了?！翱?jī)優(yōu)”是獲獎(jiǎng)證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場(chǎng)。肥了誰(shuí)，害了誰(shuí)，一目了然?！翱?jī)優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎?假如是，就可以花多點(diǎn)時(shí)間在“寫”上，而不必注重教學(xué)實(shí)績(jī)，不搞好常規(guī)工作，必要時(shí)還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。

如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績(jī)”的政策含義，并制訂科學(xué)的績(jī)效考核辦法，來(lái)加強(qiáng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。并且，在績(jī)效工資改革推行過(guò)程中，“考慮到政策目標(biāo)的不同，就應(yīng)該有不同種類的指標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)。所以，例如，如果主要關(guān)注的是公共資源的使用效率，那么，重點(diǎn)就將放在設(shè)計(jì)產(chǎn)出(和結(jié)果，如果可能的話)的標(biāo)準(zhǔn)方面，即經(jīng)濟(jì)學(xué)家的方法……如果主要關(guān)注的是責(zé)任，那么就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)與上述情況十分不同的重點(diǎn)：測(cè)量為公眾提供服務(wù)的程序性指標(biāo)——它們的有效性和時(shí)間性——也許相關(guān)性會(huì)更大一些。如果把注意的焦點(diǎn)放在管理者的能力上，那么，就應(yīng)將重點(diǎn)放在為個(gè)別單位或部門設(shè)定績(jī)效目標(biāo)方面。當(dāng)然，這些目標(biāo)可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績(jī)效考核的公平與合理，使其更富有成效。

五、績(jī)效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理

績(jī)效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)工資進(jìn)行分配，但是，其同時(shí)也會(huì)涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問(wèn)題，亦即績(jī)效工資分配的公平性問(wèn)題。在績(jī)效工資分配的過(guò)程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問(wèn)題。因?yàn)楣奖旧硭婕暗牟粌H僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問(wèn)題，而且它同時(shí)也會(huì)涉及或影響到個(gè)體效率與組織系統(tǒng)效率實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。作為一個(gè)組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅(jiān)守，那么，效率的實(shí)現(xiàn)就會(huì)最終成為一句空話。

工資是一種消費(fèi)性物品，而不成生產(chǎn)性物品。既然是消費(fèi)性物品，那么其分配首先適用的原則應(yīng)該是公平，而不是效率。在績(jī)效工資分配的過(guò)程中，效率與公平應(yīng)該同時(shí)適用。即在績(jī)效工資分配過(guò)程中的效率是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)效率的公平。為保障績(jī)效工資分配的公平性，除了要保障實(shí)體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實(shí)體性公平是在物品或權(quán)利獲得者與被分配的物品或權(quán)利之間產(chǎn)生的，而程序公平則是在物品或權(quán)利的分配主體與活動(dòng)過(guò)程的關(guān)系中產(chǎn)生的。一般情況下，實(shí)體公平主要指向績(jī)效工資分配的理念、原則與措施等領(lǐng)域，而程序公平主要指向績(jī)效工資分配的過(guò)程與方法等方面。目前，中小學(xué)教師關(guān)于績(jī)效工資的分配最為關(guān)心的是程序公平，而不是實(shí)體公平。

教師Z：隨著績(jī)效考核工作的開(kāi)展，考核的過(guò)程是否公開(kāi)、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會(huì)直接影響到績(jī)效考核的程序公平，而程序的不公平會(huì)加劇績(jī)效工資分配不公平的程度。在我國(guó)通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這種方式存在較大的主觀性，可能會(huì)導(dǎo)致同一學(xué)校中，同績(jī)效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。

教師H：目前我國(guó)絕大部分學(xué)校還沒(méi)有一套完備的民主管理和評(píng)價(jià)體系。一些學(xué)校表面上也有工會(huì)和教職工代表大會(huì)，但真正到?jīng)Q策時(shí)，往往還是校長(zhǎng)說(shuō)了算，很難做到客觀公正，出了問(wèn)題也難于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”的問(wèn)題上，有不少人都擔(dān)心：在當(dāng)前學(xué)校民主管理體系在大部分學(xué)校并為建立的情形下，誰(shuí)來(lái)監(jiān)督校長(zhǎng)?如何保證學(xué)校在分配方式和方法標(biāo)準(zhǔn)的確定上不會(huì)“暗箱操作”?除了問(wèn)題誰(shuí)來(lái)監(jiān)督?如何監(jiān)督?

實(shí)體公平對(duì)績(jī)效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公平對(duì)績(jī)效工資分配公平性的影響則帶有很強(qiáng)的隨機(jī)性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會(huì)產(chǎn)生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績(jī)效工資分配的公平性，就不僅應(yīng)該只考慮實(shí)體公平問(wèn)題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實(shí)現(xiàn)程序上的公平與公正，需要做到以下兩點(diǎn)：其一，各級(jí)政府部門與教育行政機(jī)關(guān)要加大對(duì)學(xué)?？?jī)效工資分配的監(jiān)督力度;其二，切實(shí)地充分發(fā)揮教職工代表大會(huì)的作用，績(jī)效工資分配方案制定出來(lái)以后應(yīng)該由教職工代表大會(huì)通過(guò)后才能夠給予執(zhí)行。

績(jī)效工資實(shí)施的好壞，不僅會(huì)對(duì)教師的個(gè)人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會(huì)對(duì)整個(gè)教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。作為中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，在推行績(jī)效工資制度改革的過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)真了解與傾聽(tīng)這些來(lái)自一線中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取一些措施來(lái)消除與解決績(jī)效工資改革實(shí)施中產(chǎn)生與存在的問(wèn)題。只要這樣，才有利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度改革的預(yù)期目標(biāo)，更好地保障與促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。

員工績(jī)效考核方案篇4

1績(jī)效考核的理念分析

績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。

績(jī)效評(píng)估是一個(gè)完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過(guò)溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過(guò)程中的障礙，并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效評(píng)估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進(jìn)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問(wèn)題與困難

（1）考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致，指標(biāo)模糊，缺乏可操作性。

目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績(jī)”的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛，考核指標(biāo)模糊，不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來(lái)確定考評(píng)指標(biāo)，也由于一些外在干擾因素，使得考核內(nèi)容具有多重解釋，無(wú)法達(dá)成公平合理的評(píng)估，實(shí)際可操作性較差；

（2）考核的透明度和互動(dòng)性不夠。

目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對(duì)考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動(dòng)的接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動(dòng)性，也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。

（3）激勵(lì)手段單一，發(fā)展性評(píng)價(jià)不足。

目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等掛鉤的階段，對(duì)員工的激勵(lì)手段比較單一，忽略了對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)。

針對(duì)上述存在的問(wèn)題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績(jī)效考核，將大大改善管理中存在的這些問(wèn)題。因?yàn)榭?jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績(jī)效溝通是決定績(jī)效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。

這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jī)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，事實(shí)也證明了這一思路的可行性。

3地鐵行業(yè)績(jī)效考核方法的選擇

勞倫斯S·克雷曼（LawrenceS.Kleiman）在《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書中指出，企業(yè)要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來(lái)，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)。

而要在眾多績(jī)效評(píng)估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的，不能復(fù)雜、要易實(shí)行，具有可操作性。

以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考，即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

（1）工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的`，員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達(dá)到預(yù)期的效果；反之，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方式和內(nèi)容自主空間大，不確定性強(qiáng)。

（2）工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。

（3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動(dòng)較大，管理者難以直接監(jiān)控。

一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)詳盡的評(píng)估方法；工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來(lái)評(píng)估，如果工作目標(biāo)可量化程度低，則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來(lái)評(píng)估；工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采用側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法，反之，則采用側(cè)重評(píng)估結(jié)果的定量方法。

對(duì)于地鐵行業(yè)來(lái)說(shuō)，存在工作環(huán)境的變化大，結(jié)構(gòu)化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn)，因此在本方案中提出以量化考評(píng)為主，綜合測(cè)評(píng)為輔，“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績(jī)效考核體系，既考慮員工的行為評(píng)估，又兼顧量化評(píng)估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個(gè)員工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行的主觀價(jià)值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績(jī)，但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jī)，具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)，在績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績(jī)，提升員工的工作熱情、工作主動(dòng)性和積極性。

圍繞這一觀點(diǎn)，采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KeyProcessIndication，KPI）作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。

針對(duì)地鐵行業(yè)而言，即針對(duì)融資、承包商、設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營(yíng)等一系列重要環(huán)節(jié)，具體考察員工在各個(gè)環(huán)節(jié)工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一，主要針對(duì)事故、投訴和表?yè)P(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績(jī)法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī)，創(chuàng)造的社會(huì)效益，以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說(shuō)明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人，也包括相應(yīng)的團(tuán)體。

4考評(píng)主體的確定

（1）直接上司評(píng)價(jià)：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評(píng)價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評(píng)價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是：如果單純的依賴直接上司的評(píng)價(jià)結(jié)果，那么，直接上司的個(gè)人偏見(jiàn)、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。

（2）同事評(píng)價(jià):一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無(wú)法觀察到的某些方面。同事評(píng)價(jià)可以由職代會(huì)代表成員承擔(dān)。職代會(huì)代表是各個(gè)部門推選出來(lái)的，是企業(yè)管理和決策的民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和公開(kāi)的原則，促進(jìn)民主管理，采用職代會(huì)來(lái)承擔(dān)同事評(píng)價(jià)的職能不僅是可行的，也是合理的。

（3）自我評(píng)價(jià):每個(gè)人對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)總是最本質(zhì)的，認(rèn)識(shí)自己既是困難的，又是最有發(fā)言權(quán)的，自我評(píng)價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過(guò)程。運(yùn)用多個(gè)評(píng)價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可能會(huì)比單一評(píng)價(jià)主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評(píng)的主觀性和片面性，使績(jī)效考評(píng)更全面、客觀和公正，對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考評(píng)可借鑒360度績(jī)效考評(píng)方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評(píng)價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公平、合理的評(píng)價(jià)提供幫助。

績(jī)效考評(píng)綜合得分=上司評(píng)價(jià)得分_0.4＋同事評(píng)價(jià)得分_0.3＋自評(píng)得分_0.3

5員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)

根據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中，可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評(píng)估法”，同時(shí)結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績(jī)和關(guān)鍵事件評(píng)估法”。

（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：是側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法，是通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例或維度，來(lái)對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)的一種以定性為主，定量為輔的評(píng)價(jià)方法。

（2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一，主要針對(duì)事故、投訴和表?yè)P(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件。

（3）關(guān)鍵業(yè)績(jī)法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的社會(huì)效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn)。

對(duì)于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jī)主要通過(guò)“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)”，對(duì)于有突出業(yè)績(jī)的員工及團(tuán)隊(duì)的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會(huì)效果的事件的評(píng)價(jià)和判斷，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)法；從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的特性和族性的統(tǒng)一。

以下具體解釋此考評(píng)設(shè)計(jì)方案見(jiàn)表1：

通過(guò)對(duì)地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績(jī)效評(píng)價(jià)維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進(jìn)（I）、不令人滿意（U）和不予評(píng)價(jià)（N）6個(gè)等級(jí)，最低等級(jí)的基本分為10分，每個(gè)等級(jí)間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個(gè)指標(biāo)均“勝任”，得分是400分。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級(jí)“優(yōu)秀”的得分線。

通過(guò)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)，每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分，進(jìn)而檢測(cè)自己行為的得失，改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為，促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。

O:杰出（Outstanding）在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異。

E:很好（E_cellent）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，對(duì)完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用，工作績(jī)效是高質(zhì)量的。

G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求。

I:需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，還有需要改進(jìn)和提高的地方。

U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須加以改進(jìn)，需要提高自身的工作能力。

N:不做評(píng)論（NotRated）在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論，無(wú)法評(píng)價(jià)或沒(méi)能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。

相對(duì)而言，工作行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)是主觀判斷，是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評(píng)價(jià)，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)是客觀的，針對(duì)工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績(jī)的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識(shí)的?！瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)更多是客觀的，著眼于激勵(lì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工能夠更有創(chuàng)造力，挖掘新的工作機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問(wèn)題，獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會(huì)效益。

6總結(jié)

職工績(jī)效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對(duì)立，而應(yīng)該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟(jì)，每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過(guò)員工的成功來(lái)衡量的。所以，筆者提出的績(jī)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹(shù)立"人本管理"思想，鼓勵(lì)員工的合作、交流、創(chuàng)新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。

員工績(jī)效考核方案篇5

一、考核目的

全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jī)，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用?？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

二、考核方式

每月考核一次，一類班級(jí)以100分為基礎(chǔ)分，二類班級(jí)每月以103分為基礎(chǔ)分，三類班級(jí)每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計(jì)班級(jí)文明分，每年級(jí)前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元;3-5名為二等，發(fā)放津貼100元;

三、考核細(xì)則

1.未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交計(jì)劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料，每項(xiàng)扣5分。

2.每月檢查一次《班主任手冊(cè)》，沒(méi)有正常使用和填寫的扣2分。

3.沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì)課的每節(jié)扣2分。

4.不接受各項(xiàng)臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)工作的扣5分。

6.未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評(píng)估方案的扣5分。

7.沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

10.學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。

11.班級(jí)財(cái)務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。

12.學(xué)生認(rèn)真對(duì)待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

13.對(duì)教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報(bào)的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時(shí)報(bào)告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(zhǎng)和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級(jí)積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。

14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。

15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。

16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。

17.認(rèn)真參加班主任例會(huì)并做好記錄，遲到或無(wú)記錄的每次扣2分，無(wú)故缺席的扣5分。

18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。

20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

四、獎(jiǎng)勵(lì)加分

1.班級(jí)學(xué)生團(tuán)體比賽校級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)5、4、3分，市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別為7、6、5分，省級(jí)9、8、7分(個(gè)人以半折算，不累計(jì)計(jì)算)。

2.班級(jí)學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

3.班級(jí)學(xué)生積極參加學(xué)?；顒?dòng)，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競(jìng)賽及論文等方面獲獎(jiǎng)加分參照第一條。

5.以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jī)加1-5分。

6.每周評(píng)為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100%的加10分，達(dá)到90%的加8分，達(dá)到80%的加6分，達(dá)到70%的加5分。

五、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參與年度評(píng)優(yōu)

1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。

2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時(shí)上交私自挪用的。

3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。

六、學(xué)期結(jié)束

評(píng)優(yōu)一、二類班級(jí)和三類班級(jí)按比例分配名額，按班級(jí)積分，從高到低，同時(shí)參考班級(jí)文化成績(jī)、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評(píng)定。

員工績(jī)效考核方案篇6

為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：

一、適用對(duì)象：

本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

二、考核辦法

護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2、護(hù)士長(zhǎng)考核

護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績(jī)效總分40%)：護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

5、加分項(xiàng)目

(1)獲得患者口頭或書面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

6、扣分項(xiàng)目

(1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分。

三、考核測(cè)評(píng)要求

護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

四、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：

(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī)

(二)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務(wù)能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動(dòng)紀(jì)律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯(cuò)事故(10分)

⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結(jié)果

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評(píng)比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè)，并與年終技術(shù)職稱考評(píng)掛鉤，成績(jī)不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱職(考評(píng)采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職)，無(wú)故不參與考核者評(píng)定為不稱職。

護(hù)理部

員工績(jī)效考核方案篇7

目前，對(duì)于門店一線，采取的績(jī)效考核方式主要有如下幾種：

1.與計(jì)劃管理相結(jié)合的目標(biāo)管理法（MBO）

這種方法被廣泛采用，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同和參與。為了克服考核過(guò)程中監(jiān)督方面的不足，還強(qiáng)調(diào)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，層層分解并最終落實(shí)到班次和個(gè)人，使員工能明確自己的績(jī)效目標(biāo)并為此而努力。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）

這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從目標(biāo)管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標(biāo)，通過(guò)這些關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成來(lái)提升整體績(jī)效水平。這種方法以行為為導(dǎo)向，比目標(biāo)管理法更加量化，導(dǎo)向性更加明確。

3.360°考核法

這種方法既注重考評(píng)員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過(guò)程、個(gè)人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評(píng)的范疇，使績(jī)效考核更全面和客觀。

值得注意的有關(guān)問(wèn)題：

從以上幾種績(jī)效考核的具體方式來(lái)看，從MBO到KPI再到360°，正好體現(xiàn)了在不同成長(zhǎng)階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段，大多會(huì)以銷售指標(biāo)的考核作為績(jī)效管理的最主要內(nèi)容，制定年度銷售和利潤(rùn)計(jì)劃，并層層分解到個(gè)人，每個(gè)員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標(biāo)，并根據(jù)完成情況獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在這一階段，企業(yè)會(huì)一心追求毛利的化。這種以銷售為導(dǎo)向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應(yīng)更多地關(guān)注顧客的滿意度，這就需要減弱對(duì)單純的銷售指標(biāo)的關(guān)注，將員工的服務(wù)能力、門店的聚客能力納入到績(jī)效考核的范疇中，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)適時(shí)適度地調(diào)整考核權(quán)重。

其實(shí)，績(jī)效考核不應(yīng)該作為企業(yè)的一項(xiàng)管理目標(biāo)而單獨(dú)存在，應(yīng)將其視為企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)之中的一個(gè)組成部分，員工層面的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)以設(shè)立個(gè)人目標(biāo)為前提，包括制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃和行動(dòng)方案、績(jī)效考核、信息反饋，從而促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)與提高?？?jī)效考核更多地是做為績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的.大環(huán)境下，站在某種角度來(lái)說(shuō)，藥店之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣?yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應(yīng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo)，不能將銷售指標(biāo)作為績(jī)效考核的內(nèi)容。

所以，藥店可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選取合適的KPI，將銷售指標(biāo)納入其中，如可設(shè)置專業(yè)知識(shí)掌握指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度指標(biāo)、會(huì)員回頭率指標(biāo)等，并根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)期和近期發(fā)展規(guī)劃設(shè)置權(quán)重。同時(shí)，關(guān)注員工的工作努力程度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，全方位設(shè)定考核方式，以此作為員工報(bào)酬的組成部分，并作為績(jī)效管理的重要依據(jù)，指導(dǎo)管理方向。

員工績(jī)效考核方案篇8

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

二、考核原則：

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

3、公平、公正、公開(kāi)。

三、考核對(duì)象：物管處全體員工。

四、考核細(xì)則：

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：

勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度;

安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;

執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況;

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布;

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。

員工績(jī)效考核方案篇9

一、考核目的

本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率，降低工程預(yù)算成本。

二、考核范圍

適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。

三、考核周期

本考核方案適用于對(duì)預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。

四、考核內(nèi)容

考核項(xiàng)目權(quán)重分配項(xiàng)目細(xì)化

工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

工作成本20%預(yù)算費(fèi)用每超出計(jì)劃的1%則加扣1分

工作能力20%在國(guó)家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

五、考核構(gòu)成

考核實(shí)行百分制。其中每一考核項(xiàng)的滿分均為100分，在增減相應(yīng)的獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

六、考核計(jì)算

1.預(yù)算工程師評(píng)分＝工作質(zhì)量得分_40%+工作效率得分_25%+工作成本得分_20%+工作能力得分_20%

2.經(jīng)理評(píng)分＝下屬各預(yù)算工程師評(píng)分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分

員工績(jī)效考核方案篇10

一、考核目的

為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績(jī)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本方案。

二、考核分類

信息網(wǎng)絡(luò)人員的績(jī)效考核分為季度考核和年度考核兩種。

(一)季度考核

季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同上)，重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考核。

(二)年度考核

年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同)和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核。

三、考核小組成員

按照公司績(jī)效考核制度的規(guī)定，設(shè)立績(jī)效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績(jī)效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見(jiàn)下表。

考核小組成員職責(zé)劃分

成員具體職責(zé)

部門經(jīng)理①負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

②負(fù)責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果

③負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴

④負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰

部門內(nèi)部各級(jí)考核人①負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

②負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效考核評(píng)分

③負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議

人力資源部①負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

②負(fù)責(zé)對(duì)各部門績(jī)效考核過(guò)程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

③負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴

④負(fù)責(zé)每季度對(duì)各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)

⑤負(fù)責(zé)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰

四、績(jī)效考核工作主要流程

績(jī)效考核工作主要流程如下圖所示。

績(jī)效考核工作流程圖

五、績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

(一)績(jī)效考核計(jì)劃制訂

①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計(jì)劃/考核表”，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報(bào)直接上級(jí)

②每財(cái)年第一季度首月20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計(jì)劃書”。

③直接上級(jí)對(duì)季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，反饋審批后的“季度工作計(jì)劃/考核表”。

(二)員工述職報(bào)告

每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對(duì)照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計(jì)劃書”，先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級(jí)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評(píng)小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告。各部的述職工作要有計(jì)劃，提前安排，保證質(zhì)量。

(三)績(jī)效考核評(píng)定

①績(jī)效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計(jì)劃書”和該員工的實(shí)際業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和工作能力。

②直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分。

③在業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計(jì)劃書”執(zhí)行，考核等級(jí)如下表所示。

考核等級(jí)表

等級(jí)定義摘要大概比例

A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻(xiàn)

②實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)計(jì)劃預(yù)期30%

B良好①在主要工作中都有比較突出的成績(jī)

②實(shí)際績(jī)效超過(guò)計(jì)劃預(yù)期50%

C尚可①在主要工作中有一定的貢獻(xiàn)，無(wú)明顯失誤

②實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到計(jì)劃預(yù)期10%

D不佳①在各項(xiàng)工作中都無(wú)突出表現(xiàn)，存在不足之處

②實(shí)際績(jī)效未達(dá)到計(jì)劃預(yù)期，但差距很小7%

E拙劣①在各項(xiàng)工作中都無(wú)突出貢獻(xiàn)

②實(shí)際績(jī)效距計(jì)劃預(yù)期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級(jí)人員的季度考核評(píng)定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。

⑤年度考核評(píng)定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評(píng)小組處。

(四)績(jī)效面談

①直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需在考核過(guò)程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談主要為肯定成績(jī)、指出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計(jì)劃書/考核表”等。

②對(duì)考核結(jié)果為C以下(包括C)的員工，必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

③人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理。

(五)審核、調(diào)整

①季度及年度考評(píng)小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況，以及對(duì)所屬員工的了解情況，對(duì)部門員工考核等級(jí)進(jìn)行季度或年度審核，適當(dāng)調(diào)整員工績(jī)效考核等級(jí)。

②考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果。

(六)考核結(jié)果匯總

①各部門對(duì)上一季度的績(jī)效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

②上一年度績(jī)效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

(七)申訴

被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù)，考核結(jié)果存在問(wèn)題的要及時(shí)糾正。

(八)考核結(jié)果的使用

1.建立考核檔案

人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

2.考核辭退

通過(guò)績(jī)效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過(guò)在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因公司無(wú)空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”。

①一個(gè)考核年度內(nèi),季度或年度績(jī)效考核中有一次被評(píng)為E的。

②一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評(píng)為D或年度績(jī)效考核被評(píng)為D的，又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

③一個(gè)考核年度內(nèi)，季度和年度績(jī)效考核中有三次以上(含三次)被評(píng)為C級(jí)及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無(wú)其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”。

要求各部門整個(gè)年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因，部門整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報(bào)請(qǐng)主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。

六、解釋、修訂

本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂。

員工績(jī)效考核方案篇11

一、考核目的

1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。

三、考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對(duì)象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼?工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬(wàn)/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

七、考核實(shí)施流程

1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開(kāi)展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

員工績(jī)效考核方案篇12

一、基本原則

(一)效率優(yōu)先原則。堅(jiān)持工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個(gè)人收入與開(kāi)單提成相結(jié)合，突出社會(huì)效益，淡化經(jīng)濟(jì)效益;

(二)公平公正原則。堅(jiān)持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合、崗位風(fēng)險(xiǎn)與分配系數(shù)相統(tǒng)一，實(shí)行因事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以責(zé)定分、以分取酬;

(三)合理分配原則。堅(jiān)持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結(jié)余，加強(qiáng)成本費(fèi)用控制，摒棄短期行為，增強(qiáng)發(fā)展后勁。

(四)分級(jí)考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)職工進(jìn)行考核。同一層級(jí)實(shí)行一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。

二、考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

衛(wèi)生院干部職工的考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參照附件制定。

三、考核方法

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)職工進(jìn)行考核?？h衛(wèi)生局定期不定期對(duì)考核情況進(jìn)行督查，并對(duì)考核情況進(jìn)行審核。審核后由縣財(cái)政核算中心撥付。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結(jié)合本院實(shí)際，根據(jù)職工工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位工作職責(zé)和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持每月考核，考核結(jié)果進(jìn)行公示并上報(bào)縣衛(wèi)生局審核備案，按考核結(jié)果兌付績(jī)效工資。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實(shí)行考勤與考績(jī)相結(jié)合的績(jī)效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)出勤情況實(shí)行日工資制，出勤天數(shù)按照當(dāng)月法定出勤日計(jì)算。檔案工資的30%，并提取衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入的20%作為績(jī)效工資，進(jìn)行考核二次分配，將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補(bǔ)貼和護(hù)士的基本工資提高10%的部分列入支出預(yù)算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。

四、考核方式

1、查閱資料。包括查閱各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、病歷、處方、診療登記、疫情報(bào)告、疾病譜排序等;

2、現(xiàn)場(chǎng)檢查。包括查看醫(yī)療設(shè)備完好率和使用率、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、工作紀(jì)律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等;

3、走訪群眾。包括對(duì)預(yù)防接種對(duì)象、保健對(duì)象、建檔對(duì)象和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的情況，測(cè)評(píng)滿意度。

4、召開(kāi)座談會(huì)。隨機(jī)抽取30%的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見(jiàn)。

5、計(jì)算工作量。對(duì)每個(gè)職工的工作量進(jìn)行核算。

6、評(píng)價(jià)服務(wù)質(zhì)量。對(duì)每個(gè)職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果作為評(píng)價(jià)服務(wù)質(zhì)量的依據(jù)。

7、評(píng)估滿意度。對(duì)不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀(jì)律等要按次、按性質(zhì)予以扣分。

五、考核結(jié)果運(yùn)用

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績(jī)效考核實(shí)行百分制考核?？己私Y(jié)果分為4個(gè)等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不得超過(guò)15%，按分?jǐn)?shù)高低依次確定。

2、按考核結(jié)果確定考核系數(shù)，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.4。

3、結(jié)合崗位考核系數(shù)對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行分配。即：職工當(dāng)月績(jī)效工資=(衛(wèi)生院職工個(gè)人30%績(jī)效工資+20%業(yè)務(wù)收入人均數(shù))_考核系數(shù)

六、監(jiān)督管理

(一)縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核實(shí)施方案和目標(biāo)管理責(zé)任書，明確考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)職工的績(jī)效考核實(shí)施辦法根據(jù)簽訂的責(zé)任書和本辦法，結(jié)合本院實(shí)際制定，上報(bào)縣衛(wèi)生局審核、備案。

(二)縣衛(wèi)生局要加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核分配工作的監(jiān)督管理，建立責(zé)任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，采取明查暗訪、民主測(cè)評(píng)、滿意度調(diào)查等方式進(jìn)行督導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善。

(三)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅(jiān)持考核分配原則，緊貼實(shí)際制定可操作的績(jī)效考核辦法，做到任務(wù)到人、責(zé)任到人、權(quán)利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)作用，調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性，全面完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。

(四)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對(duì)績(jī)效考核方案、結(jié)果、大額費(fèi)用支出等進(jìn)行公示，接受職工的監(jiān)督。

(五)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節(jié)假日加班費(fèi)、夜班費(fèi)、出差費(fèi)、下鄉(xiāng)補(bǔ)助等按照省市縣有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，列入支出預(yù)算。

(六)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的請(qǐng)銷假曠工按照縣人事局下發(fā)的《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)人員請(qǐng)假曠工有關(guān)規(guī)定的通知》執(zhí)行

七、村衛(wèi)生服務(wù)中心(站)職工績(jī)效考核分配參照本辦法執(zhí)行。

八、本辦法由縣衛(wèi)生局、縣財(cái)政局負(fù)責(zé)解釋。

員工績(jī)效考核方案篇13

一、績(jī)效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績(jī)效考核的原則

1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

(1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整

四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。

五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

員工績(jī)效考核方案篇14

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(2)為公司員工晉升提供資料。

(3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開(kāi)性原則。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。

1、部門、下屬子(分)公司評(píng)分。

按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。

2、崗位評(píng)分。

(1)崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度_月_日之前確定。

②擬定工作計(jì)劃。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度_月_日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月_日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。

b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。

(2)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。

3、評(píng)分方式。

(1)一般管理人員評(píng)分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。

(2)一般工作人員評(píng)分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20