【公務(wù)員績效管理探究文獻綜述3500字】

公務(wù)員績效管理研究國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u15077公務(wù)員績效管理研究國內(nèi)外文獻綜述 1316021國外研究回顧 131000一、績效管理的內(nèi)涵和意義 110544二、績效的結(jié)構(gòu) 210493二、績效評價標準的確定 26087三、績效評價內(nèi)容及指標設(shè)計 3259892國內(nèi)研究現(xiàn)狀 416360一、公務(wù)員績效管理內(nèi)容和指標設(shè)計 428696二、公務(wù)員績效管理體系和管理方法 417133三、稅務(wù)系統(tǒng)績效管理研究 5317323文獻評述 61國外研究回顧績效管理起源于20世紀70年代的美國，最初應(yīng)用于企業(yè)管理，因為其顯著的成效開始受到社會各界的廣泛關(guān)注，政府作為一個龐大的組織其管理需要同樣突出，所以績效管理在企業(yè)管理中大放異彩后，政府的有關(guān)部門也開始試行績效管理。目前很多國家都引進了績效管理的理念和技術(shù)，并將其應(yīng)用在政府公務(wù)員管理中，形成了各具特色的政府公務(wù)員績效管理制度?？傮w來說國外主要從績效的結(jié)構(gòu)、績效評價標準的確定、績效評價內(nèi)容及指標設(shè)計三個方面對公務(wù)員績效管理展開了深入的理論研究。一、績效管理的內(nèi)涵和意義美國審計總署（1990）將公共績效管理定義為“績效管理就是為解決某一問題所采用的相對有效性和特定方案的實際有效性，簡而言之就是公共決策獲取相關(guān)信息的一種方法”[[]EleanorChelas.HandbookofPublicAdministration[J].EvaluatingPublicProgress,1990:259[]EleanorChelas.HandbookofPublicAdministration[J].EvaluatingPublicProgress,1990:259.JoanEPynes（2013）認為，公務(wù)員的工作績效能夠影響社會的發(fā)展速度和發(fā)展方向。公務(wù)員的個人績效不僅影響會組織績效，還能夠?qū)φ麄€社會產(chǎn)生一定的影響，充分肯定了公務(wù)員績效管理在社會發(fā)展中起著重要的作用。[[][]JoanE.Pynes.HumanResourcesManagementforPublicandNonprofitOrganizations.[M].SanFrancisco,Calif:Jossey-Bass,2013.二、績效的結(jié)構(gòu)Katz和Kahn（1978）提出了三維分類法。三維分類法把績效分為三個階段：加入組織并留在組織中、達到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標準、自發(fā)地進行組織對員工規(guī)定之外的活動(如與其他成員合作、保護組織免受傷害、為組織的發(fā)展提供建議、自我發(fā)展等）。第一個階段是必須存在的階段，是績效實施的基礎(chǔ)；第二個階段是組織要求的、對組織很重要的階段；第三個階段則有所不同，雖然它對組織同樣重要，但是它的發(fā)生是自發(fā)性的，并不受組織強制規(guī)定。[[][]KatzDandKahnRL.Thesocialpsychologyoforganization[M].NewYork:WileyPublishers,1978.Brief（1986）、George（1992）和Organ（1998）等人通過大量的實證研究，提出了組織公民性、親組織行為、組織奉獻精神等用于形容自發(fā)性行為的概念，雖然在描述上有所不同，但都強調(diào)了組織中的合作和互助行為，認為這類行為將對績效評估的結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。Campbell（1990）等人提出了建立在三個指標參數(shù)上的績效模型，這三個指標參數(shù)分別為：陳述性知識、程序性知識和技能、動機。而這三個指標參數(shù)內(nèi)又包含了八種績效成分，分別為：職務(wù)特定任務(wù)績效、職務(wù)非特定任務(wù)績效、文字和口頭溝通、努力、遵守紀律、為團隊和同事提供便利、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理。他們認為這八種績效成分可以用來構(gòu)成所有的績效結(jié)構(gòu)。[[][]CampbellJP.ModelingthePerformancepredictionProbleminIndustrialandOrganizationalPsychology.[M].HandbookofOrganizationalPsychology,CA:ConsultingPsychologistsPress,1990:687-732.二、績效評價標準的確定科學合理的績效評價標準可以把組織的目標進行分解傳遞，轉(zhuǎn)變成詳細的工作要求。A.Sherman、G.Bohlander、S.Snell（1998）等人認為績效評價的確定應(yīng)考慮以下四個前提：與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性、標準的覆蓋面、標準的純潔度以及標準的可靠性。[[][]ArthurW.ShermanJr,GeorgeW.Bohlander,ScottA.Snell.人力資源管理（第十一版）[M].張文賢譯.大連：東北財經(jīng)大學出版社,2001.Bellows（1954）認為績效評價標準應(yīng)當可靠、現(xiàn)實、有代表性、有其他標準有關(guān)聯(lián)性、能夠被工作人員和績效管理人員所接受、一致和有預(yù)測性。Blum和Naylor（1968）則認為績效評價標準應(yīng)當有成本低廉、可理解、可測量、有關(guān)聯(lián)、無污染、無偏差和具有區(qū)分度等特征。[[][]MiltonL.BlumandJamesC.Naylor.IndustrialPsychology:ItsTheoreticalandSocialFoundations(3rdedition).NewYork:HarperandRow,1968.J.S.Kane與E.E.Lawler（1980）從可測量的方向設(shè)定了六項選擇績效評價指標的原則，包括：不確定性原則（Uncertainty）、可能性原則（Likelihood）、可觀察性原則（Observability）、非污染性原則（Noncontamination）、排他性原則（Exclusiveness）和可驗證性原則（Verifiability）。[[][]KaneJS,LawlerEE.Performancedistributionassessment:Anewframeworkforconceivingandappraisingjobperformance[J].Unpublishedmanuscript,1980.三、績效評價內(nèi)容及指標設(shè)計Borman和Motowidlo（1993）提出了績效的二維結(jié)構(gòu)模式，把績效內(nèi)容劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個大類。任務(wù)績效是指員工完成工作的熟練程度，關(guān)系績效包括員工的工作熱情和要求外付出的努力、主動完成分配任務(wù)之外的工作、幫助同事與同事協(xié)作、遵守組織的各項規(guī)定、認同維護組織的目標，也就是指員工在工作過程中所展現(xiàn)出的對工作認真負責的態(tài)度、對同事的友善和對組織的認同。[[][]Borman,WCandMotowidloSJ.Expandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperformance[C].SchmittNandBormanWCEdsJ.PersonnelSelectioninOrganizations.SanFrancisco:Jossey-BassPublishers,1993:71-98.Rosario（2003）對知識型員工的績效管理評價進行了專門的分析和研究，認為想要對這個群體進行績效評價，績效指標的設(shè)計中應(yīng)包含八項指標：即衷心度、工作成績、責任感、遵紀守法、誠信度、團隊精神、主動作為和領(lǐng)導(dǎo)能力。[[][]TessdelRosario,ReoortonStaffPerformanceAssessmentandEnhancementSystemsoftheAgencyforAgriculturalResearchandDevelopment[J].Indonesiap,AsianInstituteofManagement,2003,6:65-72.Corey（2006）將同事間的評估和下屬對上級的評估與直接上級對下屬的評估做了比較，發(fā)現(xiàn)后者評估的準確性要更高，但經(jīng)由加權(quán)平均計算后，前者的準確性能夠有所提高。他還認為對員工績效評價最少應(yīng)選擇10至14個評價要素，而管理人員要想對所管理的員工有所了解至少需要花費一年左右的時間，這樣得到的評估結(jié)果才能保證足夠的客觀公正。[[][]CoreyE.MillerCarlL.ThorntonHowAccurateAreYouPerformanceAppraisals[J].PublicPersonnelManagement,2006,35(2):153-162.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員績效管理的研究較之國外起步較晚，但通過學習借鑒國外先進的績效管理理念，結(jié)合我國自身的社會特點和發(fā)展狀況，在公務(wù)員績效管理研究領(lǐng)域也取得了很大進展。國內(nèi)主要從公務(wù)員績效管理內(nèi)容和指標設(shè)計、公務(wù)員績效管理體系和管理方法以及稅務(wù)系統(tǒng)績效管理研究等方面對公務(wù)員的績效管理進行研究。一、公務(wù)員績效管理內(nèi)容和指標設(shè)計袁娟、鄧歆怡（2016）認為公務(wù)員績效管理的內(nèi)容、指標應(yīng)當科學合理，具備指揮棒和風向標的引領(lǐng)作用，還應(yīng)從實踐入手，注重細節(jié)，體現(xiàn)出個性化特點，關(guān)注文化因素，從而發(fā)揮出正面激勵作用。[[][]袁娟,鄧歆怡.新加坡、日本、韓國公務(wù)員考核制度比較研究[J].2016,1:122-127.卓越（2007）提出，績效管理指標體系應(yīng)包含三級，一級指標主要用于規(guī)范管理范圍，二級指標是基本性指標，三級指標用了設(shè)定具體標準，具體指標在設(shè)置中又分為要素指標、證據(jù)指標和量化指標三類，可以采用績效要素結(jié)構(gòu)法、關(guān)鍵指標法、專題設(shè)計法等方法來設(shè)計指標。[[][]卓越.政府績效評估指標設(shè)計的類型和方法[J].中國行政管理,2007,2:25-28.張麗（2007）認為，在公務(wù)員績效管理指標設(shè)計中應(yīng)建立職位分類制度，根據(jù)公務(wù)員的崗位職責設(shè)立績效評價指標，建議要根據(jù)政務(wù)類和事務(wù)類公務(wù)員之間的崗位職能差別和不同類別公務(wù)人員的管理需求差異，差別化設(shè)立評價指標。[[][]張麗.對我國公務(wù)員績效評估的思考與創(chuàng)新[J].法治與社會,2007,5:561-562.周美雷（2012）認為，公務(wù)員績效管理的重點是業(yè)績，在管理指標的權(quán)重分配上應(yīng)側(cè)重于業(yè)績指標，并且應(yīng)考慮工作人員的不同職級和不同的工作性質(zhì)，在配置考核指標權(quán)重時應(yīng)當根據(jù)這些不同有所區(qū)分。[[][]周美雷.北京市科級公務(wù)員量化考核研究[J].北京行政學院學報,2012,1:71-75.二、公務(wù)員績效管理體系和管理方法張書濤（2012）認為要想科學地建立公務(wù)員績效管理體系，一要設(shè)置合理的績效管理指標，包括設(shè)置公務(wù)員管理指標時要明確考核的標準，要設(shè)置可量化的德才等方面表現(xiàn)指標，要對不同類型崗位進行分類管理，縮小偏差；二要搭建信息化績效管理平臺，便捷管理的實施，提高管理的效率；三要發(fā)揮公務(wù)員績效管理評價結(jié)果的導(dǎo)向作用，建立相應(yīng)的獎懲制度，讓評價結(jié)果在平時就能發(fā)揮作用，促進公務(wù)員工作效率和素養(yǎng)的提高。[[][]張書濤.我國公務(wù)員績效評估的困境與改進途徑[J].云南行政學院學報,2012,6:152-155.張小玲（2004）對國外常用的三種績效管理方法：“3E”評價法、標桿管理法和平衡記分卡進行分析比較，結(jié)合我國實際提出了我國地方政府實施績效管理的方案。[[][]張小玲.國外政府績效評估方法比較研究[J].軟科學,2004,18(5):1-2.陳琦（2007）將平衡記分卡理論應(yīng)用于我國公共部門個人績效管理研究，對我國政府部門個人績效管理的現(xiàn)狀進行分析研究，針對目前面臨的政府部門中個人績效管理缺乏的問題，運用企業(yè)管理中績效管理的方法進行綜合分析，將平衡記分卡理論應(yīng)用于政府部門個人績效管理中，詳細闡述了平衡記分卡理論在政府部門績效管理中運用的步驟和要點，講解了平衡記分卡的分解與制定方法，以及如何利用平衡記分卡來進行反饋提高。[[][]陳琦.平衡記分卡理論在我國公共部門個人績效考核中的應(yīng)用研究[D].上海:同濟大學,2007.三、稅務(wù)系統(tǒng)績效管理研究楊花（2007）認為影響征管效率的不只是稅款的征收數(shù)額，干部隊伍管理、機構(gòu)編制情況和人員考核管理都會影響到征管效率，應(yīng)統(tǒng)籌考慮，全面優(yōu)化個人績效管理體系。陳立兵、周宏慧（2009）認為稅務(wù)部門在績效管理機制建設(shè)方面，應(yīng)將共性指標和個性指標相結(jié)合、定量考核與定性評價相結(jié)合、過程監(jiān)控與結(jié)果評估相結(jié)合、激勵與績效約束相結(jié)合。[[][]陳立兵,周宏慧.基層稅務(wù)機關(guān)績效管理中的問題與完善措施[J].稅務(wù)研究,2009,11:90.于魏華（2015）研究了績效管理體系，認為科學的績效指標體系、績效崗責體系、績效溝通體系、績效配套體系和績效結(jié)果運用體系，是稅務(wù)績效管理體系中需要關(guān)注的地方，推行和應(yīng)用績效管理是政府實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變的必然要求。[[][]于魏華.稅務(wù)機關(guān)績效管理的若干問題探討[J].中國管理信息化,2015,12:159.沈肇章、趙麗萍（2004）從績效管理指標的設(shè)置和運用方面著手，結(jié)合稅務(wù)系統(tǒng)的整體情況，對稅務(wù)公務(wù)員績效管理進行了深入探索。他們認為，指標的設(shè)計要體現(xiàn)多元化，要能綜合反映稅務(wù)人員的工作業(yè)績，另外，指標設(shè)計不僅要考慮到稅務(wù)人員的工作業(yè)績，還要考核其工作態(tài)度、創(chuàng)新精神、知識水平、工作能力，還要考核其是否能與他人交流與共享信息