【泰科電子有限公司一線員工的流失現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議探析9200字（論文）】

泰科電子有限公司一線員工的流失現(xiàn)狀、問題及完善對策研究【內(nèi)容摘要】實踐證明，只有不斷引進高水平的人才才能保持現(xiàn)代企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此建設(shè)高度忠誠的企業(yè)員工隊伍變得至關(guān)重要?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，人才的忠誠度決定著企業(yè)是否能充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢。如何有效地留住人才，降低人力成本，使人力資源的使用效益變得最大化，已成為各大企業(yè)管理者以及人力資源管理部門迫切需要解決的重要問題。本文以上海泰科電子有限公司為例，采用文獻研究、問卷調(diào)查、個別訪談等方法，對一線員工流失的現(xiàn)狀及原因進行調(diào)查分析，并對調(diào)查結(jié)果進行總結(jié)，主要表現(xiàn)在企業(yè)員工晉升渠道不足、缺乏人文關(guān)懷、薪酬激勵機制不健全，企業(yè)文化凝聚力不強等方面。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論和公司現(xiàn)狀，以降低一線員工流失率為目標，提出了相應的解決方案和對策，在管理實踐中取得了突破，具有一定的可操作性和實用價值?！娟P(guān)鍵詞】泰科電子有限公司；員工流失；對策分析目錄TOC\o"1-3"\h\u31176前言 430568一、相關(guān)概念及理論 419998（一）員工流失的概念 430506（二）員工流失的特點 5247511.群體性 5290782.群體性 592593.逐利性 513183（三）員工流失的分類 519317（四）員工的激勵理論 516433二、泰科電子有限公司一線員工的流失現(xiàn)狀 616597（一）泰科電子有限公司簡介 69298（二）泰科電子有限公司人力資源管理情況 69761.學歷構(gòu)成 6227592.年齡構(gòu)成 627243.工齡構(gòu)成 632596（三）泰科電子有限公司一線員工流失現(xiàn)狀 72139三、泰科電子有限公司流失率高的原因分析 715087（一）一線員工缺乏合理的晉升機制 715744（二）公司缺乏對一線員工的人文關(guān)懷 89237（三）公司缺乏合理的薪酬激勵制度 911760（四）公司缺乏文化凝聚力 932320四、泰科電子有限公司流失率高的解決對策 103992（一）增加一線員工的晉升渠道 1012517（二）給予一線員工人文關(guān)懷 1030833（三）完善薪酬激勵制度 1123841（四）增強企業(yè)文化建設(shè) 111027五、總結(jié) 1215289致謝詞 1419953參考文獻 15前言隨著我國勞動制度的不斷完善，工資水平的不斷提高，員工自我保護意識的覺醒，企業(yè)面臨著越來越多的困難。但自2008年金融危機以來，大量中小企業(yè)倒閉或搬回內(nèi)地，導致大批員工返回內(nèi)地。還有許多大公司正在迅速萎縮。隨之而來的是更高的員工流動率和供過于求的勞動力市場。缺乏一大批有經(jīng)驗的技術(shù)骨干或一線工人，使企業(yè)蒙受巨大損失。但由于招工難，新員工不適應，導致員工流失率高，培訓時間長，投資時間和成本高。企業(yè)的生產(chǎn)效率、質(zhì)量保證和工作效率都會受到直接或間接的影響，員工的穩(wěn)定也會受到影響。只有有效控制員工流失率，采取有效措施預防和控制員工流失，才能保證企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營，保持企業(yè)在行業(yè)中的競爭力和成長機會。上海泰科電子有限公司作為一家從事電子設(shè)備和精密儀器零部件生產(chǎn)的現(xiàn)代企業(yè)，只有充分滿足人力資源需求，才能順利實施和完成生產(chǎn)項目，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。增強公司發(fā)展的實力和信心，促進公司發(fā)展，促進城市經(jīng)濟快速發(fā)展。而且，通過減少一線人員流失，可以提高一線人員對企業(yè)的歸屬感和責任感，保證生產(chǎn)制造活動的順利開展，落實國家加強改革、促進經(jīng)濟發(fā)展的方針政策，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出重大貢獻。本文以上海泰科電子有限公司為例，全面分析了一線員工流失的現(xiàn)象和原因。通過研究，希望能為我國電子制造企業(yè)如何減少一線員工流失提供一些思路，為此類企業(yè)的人力資源管理提供參考。這對提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實意義和現(xiàn)實參考價值。相關(guān)概念及理論（一）員工流失的概念在理解員工離職的概念之前，我們需要先了解員工離職的概念。從廣義上講，人員流動是指員工與用人單位之間為了實現(xiàn)就業(yè)、就業(yè)組織或地區(qū)的變化。從狹義上講，員工流動是指員工因職務變動而從一種工作狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一種工作狀態(tài)。一般情況下，員工流失率通常按以下公式計算:員工流失率=某一時期(通常為一年)離開組織的員工人數(shù)÷同期平均員工總數(shù)×100％這一指標由于計算和理解方便而被廣泛使用。但這一指標有時具有誤導性。如果一家公司有1000名員工，根據(jù)員工流失率的計算公式，公司上一年度的員工流失率為10，預計今年可能有10人離職，這意味著公司可能有10個職位空缺。但如果仔細分析，員工流失率為10%，這是由于一個部門人員頻繁流失造成的，例如生產(chǎn)部門每年有100人離職。雖然流失率仍然是10%，但事實上只有一個部門失去了工作人員，其他部門并沒有損失。因此，在員工流失率分析中，應從公司的角度計算員工流失率，并按部門、專業(yè)、崗位、崗位等級計算流失率。這樣有助于了解員工離職的真實情況，分析員工離職的原因。（二）員工流失的特點1.群體性一般而言，員工流失通常發(fā)生在以下群體：思維很活躍的，專業(yè)不大對口的，對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不滿的，業(yè)務精通的，對自己未來職業(yè)生涯不清晰的，感到受到不公平不公正對待或者與公司同事人際關(guān)系不好的。2.群體性員工流失的時間是有一定規(guī)律的，通?？磥恚诠べY結(jié)算及獎金發(fā)放后，春節(jié)假期結(jié)束后，教育（學歷）水平提高后，職稱或者專業(yè)技術(shù)水平提高后，或者員工流動條件成熟后，員工流失最有可能發(fā)生。3.逐利性逐利性即員工流失總是趨向于個人利益和目標。不同員工對利的趨向不盡相同，大致可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境條件型和追求安穩(wěn)型。（三）員工流失的分類員工流動可分為三種形式：流入、內(nèi)部流動和流出。員工流失只是員工的一種流出形式。員工流失是員工根據(jù)自身情況選擇和組織終端關(guān)系的現(xiàn)象員工流失主要包括以下三類：自愿流失、強迫流失和自然流失。其中，自然流失主要是指員工因退休、死亡等情況而離職的現(xiàn)象，這種情況是偶然的，沒有研究意義，本文不做研究。員工自愿離職是指員工與企業(yè)完全脫離工資關(guān)系或員工與企業(yè)脫離任何法律承認的合同關(guān)系的過程，如辭職、自動離職。被迫流失是企業(yè)因經(jīng)濟衰退而導致的裁員，從而導致員工流失的現(xiàn)象發(fā)生。因為是企業(yè)的行為，員工被強迫，與員工的心理無關(guān)，本文一切研究都只是員工自愿流失的這種情況。（四）員工的激勵理論激勵是指管理人員通過信息溝通，通過適當?shù)耐獠考钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境，具有一定的行為規(guī)范和懲罰措施，通過信息溝通，對組織成員的行為進行激勵、引導、維護和計劃，從而有效地實現(xiàn)組織及其成員的個人目標。如何滿足人們的各種需求，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，是激勵理論亟待解決的問題。國外許多管理學家、心理學家和社會學家根據(jù)自己的實踐經(jīng)驗，從不同的角度提出了許多激勵理論。這些理論是在不同的時間、順序和內(nèi)容中形成的，可分為三類：基于內(nèi)容的動機理論、基于過程的動機理論和基于行為修正的動機理論?；趦?nèi)容的激勵理論主要研究工作內(nèi)容對員工動機、積極性和潛能的影響；基于過程的激勵理論主要研究員工從動機形成、目標選擇到行為發(fā)生的心理過程。泰科電子有限公司一線員工的流失現(xiàn)狀（一）泰科電子有限公司簡介上海泰科電子有限公司是經(jīng)國家有關(guān)部門批準注冊的企業(yè)。公司成立于2004年，總部設(shè)在瑞士、法國。上海泰科電子有限公司以生產(chǎn)加工方式經(jīng)營連接器系統(tǒng)、繼電器、光纖、電路保護設(shè)備、分布式天線系統(tǒng)、電線電纜、觸摸屏、熱縮套管、機架及配線架、網(wǎng)絡(luò)電纜系統(tǒng)、海底通信系統(tǒng)。加工方式包括來料加工、OEM加工和拉深加工。加工技術(shù)包括電子裝配加工等加工電子加工技術(shù)，插件加工，服務電子、電工、電器及軍工等行業(yè)，員工1200余人，注冊資本500萬元。在同類型企業(yè)中，泰科電子品牌馳名中外，公司分布在20多個國家和地區(qū)，與150多個國家有貿(mào)易關(guān)系。上海泰科電子有限公司作為子公司之一，多年來蓬勃發(fā)展，為上海經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大貢獻。（二）泰科電子有限公司人力資源管理情況1.學歷構(gòu)成截至2019年12月底，上海上海泰科電子有限公司共有合同工為229人，符合技術(shù)型員工評判標準的合同工有160人，約占合同工總?cè)藬?shù)的70%。其中具有大專學歷職工6人，本科學歷127人，碩士2人，博士4人。技術(shù)型員工在組織內(nèi)所占比重較高，這與企業(yè)的所處行業(yè)有關(guān)。其余職工為臨時工，人數(shù)達1000名左右。2.年齡構(gòu)成全體合同工年齡結(jié)構(gòu)為：年齡在30歲以下的有136人，年齡在30歲到40歲的有55人，年齡在40歲到50歲的有23人，年齡在在50歲以上有15人。全體臨時工的平均年齡在30歲到40歲之間。3.工齡構(gòu)成全體合同工工齡結(jié)構(gòu)為：工作一年的員工有76人，工作1—5年的員工有67人，工作5—10年的員工有40人，工作10-20年的員工有46人。全體臨時工的平均工齡在5年左右。（三）泰科電子有限公司一線員工流失現(xiàn)狀目前，上海泰科電子有限公司的一線員工是公司生產(chǎn)的主力軍。他們主要分為兩類：合同工和臨時工。合同工的人數(shù)只占公司雇員的百分之二十，而臨時工占總?cè)藬?shù)的百分之八十。據(jù)統(tǒng)計顯示：新入職員工全體員工流失員工合同工臨時工合同工臨時工合同工臨時工2015年6人87人249人1000人4人93人2016年7人90人230人922人3人97人2017年5人87人228人916人4人101人2018年5人89人227人906人2人88人2019年4人90人229人906人3人89人從上表可以看出，上海泰科電子有限公司一線員工中合同工和臨時工的離職率分別為2015年1.7%、2016年1.3%和2016年10.5%、2017年1.7%和2018年11%，合同工的離職率分別為0.8%，臨時工9.7%；2019年合同工周轉(zhuǎn)率1.3%，臨時工9.8%。可見，在上海泰科電子有限公司的一線員工中，臨時工的流失率高達近10%，這是一個非?？膳碌臄?shù)字。與合同工相比，雖然有人員流動，但很少。大量的臨時工的流失會導致公司生產(chǎn)量和生產(chǎn)效率的下降，影響是致命的。三、泰科電子有限公司流失率高的原因分析（一）一線員工缺乏合理的晉升機制上海泰科電子有限公司作為泰科電子有限公司的子公司，與公司的生產(chǎn)設(shè)備有一定差距。在積極發(fā)展子公司、擴大子公司發(fā)展規(guī)模的同時，也要考慮一線員工的利益。為了使一線員工有一個積極的目標，必須有一個嚴格有效的晉升制度和渠道。對于公司來說，無論是技術(shù)、管理還是車間員工，都要明確工作目標。一線員工只有在實際利益的驅(qū)使下，有了對公司的歸屬感，才能有上進的動力，爭取更好的晉升機會。首先，上海泰科電子有限公司缺乏有效的員工培訓。公司對一線員工進行培訓，很少給他們提供學習和提高的機會和渠道。在知識和技能無法更新和提高的情況下，缺乏提升技能和渠道。這些一線員工不得不選擇離開，尋找更好的出路。泰科電子有限公司只為每個子崗位提供部分管理學習和交流機會，忽視了一線技術(shù)人員對新知識、新技能的需求，忽視了一線員工對技術(shù)升級培訓的需求。作為一家電子產(chǎn)品制造企業(yè)，只有不斷學習和提高技術(shù)工人的技術(shù)和知識，公司才能得到更好更快的發(fā)展。傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的單一培訓模式已經(jīng)不能滿足年輕員工的需求，老員工不更新技術(shù)就無法引導年輕員工。落后的培訓方式和有限的培訓管理顯然忽視了一線員工職業(yè)發(fā)展的需要。另外，通過與辭職員工的溝通，我們了解到上海泰科電子有限公司的人力資源管理體系不完善，管理水平非常有限，人力資源管理中存在不同程度的任人唯親現(xiàn)象，一線員工因工作原因離職的現(xiàn)象。其次，上海泰科電子有限公司對一線員工缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃。上海泰科電子有限公司的一線員工大多是臨時工。晉升渠道狹窄，沒有合理的培訓機制。一線員工缺乏有效的培訓和鍛煉機會，無法在晉升中獲得優(yōu)勢。一線員工的考核機制是一種擺設(shè)，很難再提拔。管理層忽視了一線員工的專業(yè)知識和特點，未能及時有效地提高和評價一線員工的個人能力，對具有相同特點的一線員工進行培訓和提高，忽視了員工的個人優(yōu)勢，阻礙了一線員工的職業(yè)發(fā)展，也阻礙了公司的發(fā)展。年輕有抱負的員工可能會擔心自己的未來，不得不離開公司，因為他們無法實現(xiàn)自己的抱負。一線人員流失會導致生產(chǎn)加工線出現(xiàn)故障，進而影響整個項目的實施，影響供需，難以滿足與公司簽訂合同的相關(guān)單位的業(yè)務需求。（二）公司缺乏對一線員工的人文關(guān)懷上海泰科電子有限公司缺乏人性化管理和人文關(guān)懷。特別是年輕員工對生活質(zhì)量、工作環(huán)境健康安全、生活環(huán)境質(zhì)量穩(wěn)定、食堂供應質(zhì)量、健身娛樂設(shè)施完善等有一定的要求和追求。上海泰科電子有限公司只有男女宿舍，對雙職工家庭考慮較少，對子女的照顧和教育也不太重視。領(lǐng)導對員工缺乏人文關(guān)懷，工作不到位。一線員工基本溝通順暢，同事間有QQ或微信群。他們不僅是同事和同志，而且是工作和生活中的好朋友。除了工作，生活中也有頻繁的接觸。但是，一線工作人員與管理層接觸的機會很少，很多建議和投訴沒有得到及時反映和解決。內(nèi)部溝通的渠道非常簡單，只有總經(jīng)理信箱的形式，設(shè)置在總經(jīng)理辦公室門口。說到底，只是流于形式，沒有實際意義。經(jīng)理和總經(jīng)理很少去車間，去一線體驗考察，缺乏基本的人文關(guān)懷，即使雙方溝通，也很難把自己放在對方的利益上，溝通效果也不明顯。目前，上海泰科電子有限公司的員工人數(shù)在增加，但公司并沒有給外籍員工一個相對合理的假期。離家出走的員工沒有時間回家探親。人性化管理相對缺乏，不到位。因此，異地員工的滿意度非常低，潛在的損失也非常大。（三）公司缺乏合理的薪酬激勵制度上海泰科電子有限公司在激勵和考核體系方面還不完善?？冃Э己吮举|(zhì)上是一種過程管理，不僅是對結(jié)果的考核，更是對各方面的考核。上海泰科電子有限公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資、績效工資、水平工資、加班工資和生活津貼，但這種績效不是針對個人，而是針對整個部門?？冃Э己肆饔谛问?，缺乏監(jiān)督?？冃Э己说淖罱K目標是促進公司與員工的雙贏。通過檢查評估，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，找出差距，共同進步。上海泰科電子有限公司的激勵制度在一定程度上降低了一線老員工的積極性，也影響了新員工學習和掌握技術(shù)的積極性。此外，上海泰科電子有限公司只為合同工辦理基本養(yǎng)老金、醫(yī)療保險和意外傷害保險。與臨時工相比，他們沒有勞動保障，只有基本工資，沒有工資福利。對于新員工或?qū)W徒，沒有任何保證。沒有提供基本的食宿。節(jié)日期間，上海泰科電子有限公司只給一線員工一份簡單的伙食補貼：每人一袋大米和一桶油。與其他企業(yè)的購物卡相比，這些辛苦工作一年的一線員工的物質(zhì)回報有點有限。一線員工的積極性和主動性受到打擊，心中沒有目標和斗志，工作效率低下。這些都將極大地影響公司的整體工作量和工作進度，以及公司的利益和聲譽。因為內(nèi)部競爭沒有壓力，外部競爭在同行業(yè)沒有優(yōu)勢，工資水平低。在物價上漲的經(jīng)濟條件下，一線員工為了獲得基本的生活保障，不得不選擇離開，尋求新的發(fā)展。（四）公司缺乏文化凝聚力上海泰科電子有限公司的企業(yè)文化建設(shè)相對薄弱。調(diào)查顯示，大多數(shù)員工不了解或不了解公司的文化。公司只對員工進行安全教育，很少涉及企業(yè)文化。沒有歸屬感和集體榮譽感的員工也將成為員工離職的重要原因。上海泰科電子有限公司的文化建設(shè)還不夠。員工只能在休息時間呆在工廠或宿舍，下棋、打牌、賭博或玩手機游戲。沒有休息場所、娛樂場所和健身場所。沒有領(lǐng)導或組織者組織相關(guān)活動。工會、工人之家和其他組織只是名義上存在，根本沒有任何作用。員工沒有歸屬感，對企業(yè)缺乏奉獻精神，潛在的“企業(yè)是我的家”意識。老員工已經(jīng)習慣了這里的工作環(huán)境，所以他們的滿意度更高。新員工，尤其是年輕員工，對文化要求更高，希望得到更高的認可。他們把企業(yè)文化與企業(yè)活力聯(lián)系起來，把人生觀和價值觀相匹配，希望融入企業(yè)文化生活，為企業(yè)文化建設(shè)貢獻力量。這就迫切要求企業(yè)樹立正確的企業(yè)文化，向總部學習，發(fā)展具有地方特色的企業(yè)文化。四、泰科電子有限公司流失率高的解決對策（一）增加一線員工的晉升渠道上海泰科電子有限公司幫助一線員工做好職業(yè)生涯管理，可以讓一線員工在組織中明確自己的發(fā)展路徑和方向。上海泰科電子有限公司沒有足夠的人力資源為每一位一線員工制定詳細、科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但它可以鼓勵一線員工制定自己的職業(yè)發(fā)展藍圖，從而減少人力資源管理的工作量，使一線員工勝任工作對自己的工作，有很強的認同感和執(zhí)行行業(yè)規(guī)劃的熱情。它還可以讓一線員工感受到公司對他們個人成長的關(guān)心和關(guān)懷。根據(jù)各崗位特點，對一線員工進行有針對性、有特色的培訓?？v向職業(yè)生涯規(guī)劃主要是企業(yè)內(nèi)部的晉升制度。晉升制度要公開透明，形式多樣，員工可以自我推薦。晉升渠道暢通、自由，使有能力的員工在相應的崗位上熠熠生輝。企業(yè)應建立員工檔案，統(tǒng)計每位員工的特點和專業(yè)特長，發(fā)布空缺信息和公司內(nèi)部招聘公告，鼓勵有能力的員工積極應聘，并將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全掌握在自己手中，讓每個員工都有選擇的權(quán)利。人力資源部成立了專門的職業(yè)生涯規(guī)劃小組，對員工的職業(yè)生涯管理進行評估。從側(cè)面鼓勵員工積極工作，使員工在工作中始終充滿熱情。另外，評價體系和積累體系可以并行。一是定期組織培訓，為想升職的員工提供學習和實際操作的機會。通過考核驗收，真正的技能型人才才能得到相應的崗位。二是對員工日常工作以及突出貢獻，積累到一定標準予以表彰或提拔。這樣才能充分調(diào)動員工的積極性，讓員工看到升職的可行性，充分為企業(yè)服務。（二）給予一線員工人文關(guān)懷上海泰科電子有限公司要注重人文關(guān)懷。公司的建設(shè)不僅體現(xiàn)在公司的工作環(huán)節(jié)上，更體現(xiàn)在實現(xiàn)高產(chǎn)、高效、節(jié)能、環(huán)保的目標上，體現(xiàn)在實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標上。企業(yè)文化建設(shè)必須與之相適應，在思想上起主導作用。只有高舉共產(chǎn)主義旗幟，牢記公司的核心理念，員工才能真正為公司做出貢獻。員工的關(guān)心不僅體現(xiàn)在物質(zhì)獎勵上，更體現(xiàn)在員工的心理動力上，體現(xiàn)在宿舍管理員、食堂管理員及相關(guān)管理人員的責任監(jiān)督和績效考核上，關(guān)系到一線員工的工作和生活。增加工作生活環(huán)境用電設(shè)備，對高溫作業(yè)和低溫作業(yè)給予補貼，并給予員工一定的冷暖費用。招聘保潔人員負責企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的保潔工作，并為工人提供后勤保障，使其擁有良好的工作和生活環(huán)境。上海泰科電子有限公司可以建立分配夫妻宿舍，配備基本生活設(shè)施，讓員工有賓至如歸的感覺。餐廳管理要更加透明、人性化，員工可以免費用餐，也可以每天收費用餐。增加24小時熱水供應，確保員工下班后有熱水使用。食物的品種足以滿足一線員工的口味需求。幫助解決員工子女上學、就醫(yī)的問題，讓員工安心在公司工作，為公司創(chuàng)造最大價值。（三）完善薪酬激勵制度上海泰科電子有限公司應建立科學的薪酬體系。在基本工資水平上，要參照當?shù)赝袠I(yè)的工資標準，制定高于或不低于其他企業(yè)的工資標準，在外部環(huán)境中具有競爭力。內(nèi)部工資應根據(jù)員工的水平、受教育程度、工作強度、質(zhì)量標準等方面，做到公平合理、科學合理。要完善科學的薪酬激勵政策，薪酬要有一定的優(yōu)勢，這樣才能保證學徒工、臨時工和實習生的需求，特別是實習生的積極待遇，保證人才儲備。同時，獎勵要超過處罰，處罰措施要盡量減少或取消。獎懲要明確透明，讓優(yōu)秀貢獻者得到重獎，物質(zhì)獎勵和精神獎勵要平等。薪酬機制可以根據(jù)不同崗位選擇績效工資和資格工資。完善激勵機制。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，要兼顧合同工和正式工的保險和醫(yī)療，解決職工的后顧之憂，為一線職工提供個人醫(yī)療保險。定期體檢，保障員工的身體健康，讓每一位員工都有一個健康的身體，為徒弟建立基本的意外傷害保險，確保全體員工的生產(chǎn)生活安全。綜合辦公室成立了醫(yī)療隊，可以對一般疾病和意外傷害進行簡單的治療和急救。公共培訓體系，讓員工安心培訓，真正學到業(yè)務知識，為公司發(fā)展服務。加大節(jié)日獎勵力度，對公司有貢獻的員工給予帶薪節(jié)日獎勵，建立專項獎勵、全員服務獎、長期貢獻獎、突出貢獻獎、生產(chǎn)技術(shù)帶頭人、安全生產(chǎn)獎等獎勵制度。（四）增強企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)組織成員的價值認同感，增強企業(yè)形象和品牌信念，進而提高企業(yè)的核心競爭力?！捌髽I(yè)不僅是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，也是環(huán)境和責任的承擔者是”是光大國際最根本的價值，應體現(xiàn)在所有光大國際生產(chǎn)經(jīng)營、管理制度和員工行為上，提高員工對企業(yè)的責任感使命感、歸屬感和集體榮譽感企業(yè)。讓員工的個人價值和公司的文化價值統(tǒng)一起來，每個員工都認同自己的企業(yè)文化和內(nèi)涵，為在這樣一個公司工作而自豪。在突出位置貼標語，始終牢記公司的價值觀，使公司的文化體現(xiàn)在員工的日常生活中。建立工會、職工之家機構(gòu)，為職工提供了一個正式的溝通場所，公司領(lǐng)導應經(jīng)常參與組織，讓一線職工有機會與各級領(lǐng)導直接溝通。公司領(lǐng)導還應組織參加訪問困難職工活動，組織公司內(nèi)部體育活動，定期組織籃球比賽、文藝演出等集體活動，形式可以多樣化，內(nèi)容應豐富具體，既能調(diào)動職工的積極性，又能形成內(nèi)部凝聚力，為公司的文化建設(shè)提供保障。上海泰科電子有限公司要不斷創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏。同時，不斷加強企業(yè)文化建設(shè)，舉辦業(yè)余文化生活的各類活動。五、總結(jié)人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理。通過加強人力資源管理的職能和原則，人力資源部不僅為公司其他部門和全體員工提供并滿足了各種人事服務，而且加強了人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。泰科電子有限公司近年來，員工流失嚴重，特別是作為主要生產(chǎn)主力的一線員工流失非常嚴重，公司的整體競爭力受到很大的制約。本文以泰科電子有限公司為研究對象，分析了影響泰科電子有限公司一線員工流失的原因。究其原因，一是員工晉升渠道不足；二是薪酬激勵制度不合理；三是企業(yè)缺乏人文關(guān)懷；四是企業(yè)缺乏文化凝聚力。解決泰科電子有限公司一線員工流失的對策主要包括四個方面：一是建立健全晉升制度；二是完善薪酬福利激勵制度；三是加強企業(yè)人文關(guān)懷；四是加強企業(yè)文化建設(shè)。歸根結(jié)底是要加強和完善內(nèi)部管理機制，從企業(yè)內(nèi)部因素出發(fā)，在人力資源管理中，為員工提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)生涯平臺，