招聘錄用工作（招聘管理課件）

錄用決策一商貿企業(yè)二錄用決策的概念三錄用決策人員目錄錄用決策的方法一、錄用決策的概念錄用決策是依據(jù)人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結果組合起來，進行綜合評定，從中擇優(yōu)確定錄用名單的過程。二、錄用決策人員

1、擬聘崗位的直接上級2、人力資源部工作人員3、負責人事工作的高層管理人員4、擬聘人員將來的同事三、錄用決策的方法

1、診斷法2、多重淘汰法3、賦予權重法（補償式）4、綜合法（結合式）1、診斷法——診斷法是指決策者根據(jù)對某項工作利應聘者資格的理解，在分析應聘者所有資料的基礎上。憑主觀印象做出決策。三、錄用決策的方法案例：請你來判斷應該錄用誰在人事決策中，常常遇到一個矛盾：張三的知識和經驗都達到甚至超出了要求。但其個性和愿望與人事經理的要求不太西配；李四的知識經驗略有欠缺，但個性很適合做人事經理，又有獲得這個職位的愿望。問題：到底應該用張三，還是用李四?2、多重淘汰法——多重淘汰法是指對招聘人選的相關測試都是淘汰的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，只有通過上一關才能進入下一關，關關都通過了，才算合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。三、錄用決策的方法3、賦予權重法——賦予權重法是指對應聘人選的各種測試結果根據(jù)不同需要賦以不同的權重，綜合所有測試結果決定錄用人選，即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績做出錄用決策。三、錄用決策的方法

例題：在甲乙兩人中錄用一人，兩人的基本情況與考核得分如下表所示，到底錄用誰？關鍵要看不同項目的權重系數(shù)。項目技術能力學歷政治思想水平組織領導能力事業(yè)心解決問題能力適應能力甲0.90.5110.80.81乙0.70.90.80.8110.7權重W11111111W20.510.810.80.70.64、綜合法（結合式）綜合法即在錄用決策時，有些測試是淘汰性的，有些是賦以不同的權重可以互為補充，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。三、錄用決策的方法思考練習題

某公司擬招聘兩名工作人員，下表是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩位崗位素質測評指標的權重。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。項目知識水平事業(yè)心表達能力適應能力溝通能力協(xié)調能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權重A崗0.80.90.70.810.60.7B崗0.910.80.90.911入職體檢一商貿企業(yè)二入職體檢的意義三入職體檢的內容目錄體檢的實施與注意事項施工企業(yè)認知一、入職體檢的意義1、減少缺勤率和事故的發(fā)生，保證企業(yè)工作的及時完成2、防止傳染病3、測定體能或特寫操作能力施工企業(yè)認知二、入職體檢的內容標準的入職體檢一般包括：1、內、外、耳鼻喉、眼、口腔科、體重；血壓；2、化驗：肝功能11項、乙肝兩對半（酶標）；3、其他：胸部X光透視施工企業(yè)認知三、體檢的實施與注意事項1、體檢的實施1）選定一家信譽好的醫(yī)療機構定點檢查2）體檢費一般由招聘單位支付施工企業(yè)認知三、體檢的實施與注意事項2、體檢的注意事項1）要注意辨別虛假或假冒的體檢結果2）標準是看是不是能滿足具體工作對身體的要求3）注意避免出現(xiàn)歧視背景調查一、背景調查的概念背景調查通常是用人單位在面試結束后上崗前通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。第三者：應聘者原來的雇主、同事以及其它了解應聘者的人員，或者能夠驗證應聘者提供資料準確性的機構或個人。二、背景調查的意義1、幫助企業(yè)HR篩除有虛假信息的候選人2、全面了解求職者的能力與素質3、幫助企業(yè)節(jié)省成本、規(guī)避用人風險三、背景調查的適用范圍1、涉及資金管理的崗位2、涉及公司核心技術秘密的崗位3、部分中高層管理崗位四、背景調查的內容1、證件類信息2、工作履歷3、工作業(yè)績、能力與素養(yǎng)4、個人信用五、背景調查的方法1、電話或當面訪談2、發(fā)函調查3、查閱文獻4、提供資料原件5、委托合法的調查代理機構六、背景調查的實施1、征得應聘者同意，簽訂背景調查授權書2、參考目標職位的素質模型確定背景調查的內容3、確定調查的對象和范圍4、設計相應的調查問卷或提綱5、設法取得調查對象的合作6、運用一定的方法或技巧解決較棘手的問題7、提交背景調查報告七、背景調查的注意事項（1）一般情況下，要征得應聘者的同意方可做背景調查，或簽訂背景調查授權書，因為可能涉及隱私。（2）為了防止同事報復，一般需要對應聘者工作過的幾家單位同時調查，而不是僅調查一家單位。（3）如果應聘者還沒有離開原來的工作單位，那么在進行背景調查時應該注意技巧，不要被原單位發(fā)現(xiàn)該應聘者將要離開的信息，否則對該應聘者不利。（4）只調查與應聘者未來工作有關的信息。（5）必要時可以委托專業(yè)的調查機構進行調查，因為這類機構有更廣泛的渠道與證明人聯(lián)系，并且調查更加專業(yè)。（6）在背景調查過程中要保持嚴謹和客觀的態(tài)度，妥善處理背景調查的負面結果。對于疑似負面的信息要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結論。課后思考題

軟件工程師張鴻儒是一家國內大型網站的技術主管，上級找他談話，打算給他升職。與此同時，他接到了另一家大公司伸來的橄欖枝——不僅職位升一級，而且薪水比當前東家的薪水高出80%！他不可能不動心。于是，他一邊上班，一邊和新公司接洽，對方的HR提出為了了解他在工作中的表現(xiàn)和能力，要做一個背景調查。張鴻儒答應了，但他也考慮到這有可能“打草驚蛇”，于是他強烈要求對方一定要低調進行，絕不能讓現(xiàn)在的公司知道。對方的HR答應了。可是沒多久，現(xiàn)在的公司就知道了張鴻儒要跳槽的事。公司馬上“雪藏”了他，新公司最后也沒有聘用他。張鴻儒的職業(yè)生涯因為這次背景調查遭受了重創(chuàng)。原來，給張鴻儒做背景調查的人很是一個剛出道不久的人力資源管理人員，做背景調查還比較外行，他用手機打電話到張鴻儒公司的人力資源部，稱自己是英國領事館的簽證官，張鴻儒要出國旅游，所以需要核實一些情況?？墒菑堷櫲逅诠救肆Y源部接電話的人經過多年挖人與反挖人的歷練，都已經成了“人精”，一看對方是用手機打電話來調查公司骨干員工的背景情況，就想到了“挖人”。結果幾個回合溝通下來，做背景調查的人反被張鴻儒所在公司的HR套了老底。

問題：請談談啟示。錄用程序一商貿企業(yè)二作出錄用決策三錄用與拒聘通知目錄簽訂勞動合同一、作出錄用決策注意事項1、盡量使用全面衡量的方法2、減少作出錄用決策的人員3、不能求全責備二、錄用與拒聘通知錄用通知——及時內容：

1）對新雇員的加入表示歡迎，讓被錄用者知道他們的到來對于組織的重要意義2）明確員工報到的相關內容3）報到的時間和地點4）如何到達及其他應該說明的信息辭謝通知——辭謝通知書注意：1）盡量用書面的方式通知，并有統(tǒng)一的表達方式。2）注意辭謝信的內容和措辭。三、簽訂勞動合同1、勞動合同的含義：也稱勞動契約、勞動協(xié)議，它是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機關單位等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協(xié)議。三、簽訂勞動合同2、勞動合同的內容（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼（3）勞動合同期限（4）工作內容和工作地點（5）工作時間和休息休假（6）勞動報酬（7）社會保險（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項三、簽訂勞動合同3、勞動合同簽訂的原則（1）合法原則（2）公平原則（3）平等自愿原則（4）協(xié)商一致原則（5）誠實信用的原則入職培訓一商貿企業(yè)二入職培訓的作用三入職培訓的內容目錄入職培訓的實施一、入職培訓的作用1、滿足新員工進入群體過程的需要2、打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望3、滿足新員工需要的專門信息4、降低文化沖擊的影響二、入職培訓的內