領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)-教學(xué)課件

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)第一部分：領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)部分1、為什么需要領(lǐng)導(dǎo)者？成功的公司之所以能獲得成功，是因為他們有很多的領(lǐng)導(dǎo)者；而他們之所以有很多的領(lǐng)導(dǎo)者，是因為他們能夠有意識地系統(tǒng)地生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者能夠看清實際情況并能動員人們做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)；沒有領(lǐng)導(dǎo)，組織就不能根據(jù)市場的變化進行適時的調(diào)整。組織的成敗取決于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者有能量、有魅力、有自己的思想和價值觀，沒有領(lǐng)導(dǎo)，組織就會陷入停滯。網(wǎng)絡(luò)無邊界、沒有階層，傳播速度快。每個人都可以有自己的聲音；管理從1.0時代進入2.0時代，每個人都可能成為權(quán)力中心。2、領(lǐng)導(dǎo)力的缺失美國管理專家霍根：無論在哪里，無論在什么時候，無論什么樣的行業(yè)，60%～75%的員工會認為，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。在美國不稱職的管理者占到了60%～75%；德國人在過去10年中，大概有一半的高級主管在管理上是失敗的，對中國企業(yè)來說也是同樣的杰克·韋爾奇：停止管理學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)。沒有人愿意被人管，更沒有人愿意接受權(quán)威主義，人們更樂意相信與追隨自己崇拜的對象，先有威后有權(quán)，不是先有權(quán)后威。如果家中有一個不愿意聽話而搗蛋的兒子，那么，就等于家里多了一個沒有領(lǐng)導(dǎo)力的老爸。3、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的一些錯誤觀念：領(lǐng)導(dǎo)力是一種稀缺的技能；領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，不是后天造就的；領(lǐng)導(dǎo)者都具有非凡的魅力；領(lǐng)導(dǎo)力僅存在于組織的頂層；領(lǐng)導(dǎo)者就是控制下屬、發(fā)號施令、鞭笞驅(qū)遣、耍弄手腕；領(lǐng)導(dǎo)者唯一的工作就是為股東創(chuàng)造價值。每個人都有未經(jīng)過開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，就像都有未被發(fā)現(xiàn)的運動潛質(zhì)一樣。由于資質(zhì)和培養(yǎng)的差異，這些潛質(zhì)大小各不相同，不管處在什么水平，都有提高的空間，可以比目前狀況好很多。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以前，成功只與自己成長有關(guān)當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功與別人的成長有關(guān)4、領(lǐng)導(dǎo)是什么？領(lǐng)導(dǎo)即是影響的藝術(shù)或過程，以便一群人能心甘情愿的朝組織目標(biāo)奮斗。引領(lǐng)追隨者為某些目標(biāo)奮斗，而目標(biāo)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)及其追隨者共同的價值觀、需求、抱負。你是領(lǐng)導(dǎo)嗎？回頭看看有沒人跟隨？！大凡自己以為是領(lǐng)導(dǎo)卻無人跟隨的人，只是散步而已！5、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么？不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它。深入到員工們中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機會。有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動。勇于承擔(dān)風(fēng)險、勤奮學(xué)習(xí)，親自成為表率。懂得歡慶。沖突對抗無動于衷聽從指示積極配合承諾獻身第二部分領(lǐng)導(dǎo)８重修煉一、重視價值：我能貢獻什么？重視貢獻：強調(diào)的是責(zé)任，講究的是結(jié)果！而非職權(quán)！

重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限，不為其本身的技術(shù)所限，不為其本身所屬的部門所限，才能看到整體的績效，同時也才能使他更加重視外部世界。只有外部世界才是產(chǎn)生成果的地方。因此才會考慮自己的技能、專長、作用，以及所屬單位與整個組織及組織目標(biāo)的關(guān)系。需要“働”，而不是“動”豐田的“働”是帶有智慧的“動”：兒童們買了動物園的門票并都集中在熊的籠子前時，熊在兒童面前表演的“動”就是“働”。如果沒有客人來看，它怎么“動”都毫無價值。需要人“財”,而不是人“才”無論你擁有多么淵博的專業(yè)知識與工作經(jīng)驗，如果不能為組織創(chuàng)造價值或增加資源的產(chǎn)出量，一切皆沒有意義。二、注重執(zhí)行：用結(jié)果說話完成差事：領(lǐng)導(dǎo)要辦的辦了→對程序負責(zé)例行公事：該走程序走過了→對形式負責(zé)應(yīng)付了事：差不多就行→對苦勞不對功勞負責(zé)結(jié)論：完成任務(wù)≠執(zhí)行執(zhí)行是有結(jié)果的行動你被購買（雇傭）因為什么？競爭力---具有專業(yè)的優(yōu)勢和特殊的才能；做出客觀的價值---用結(jié)果說話；你是正直的---擁有高尚的職業(yè)人格。三、擁抱責(zé)任：責(zé)任勝于能力責(zé)任是一種“壓力”，責(zé)任是一種“約束”責(zé)任是一種“負擔(dān)”，責(zé)任是一種“累贅”組織危機的癥結(jié)在于責(zé)任缺失！責(zé)任缺失的根源是員工趨利避害的人性未能得到合理引導(dǎo)。趨利避害人們?yōu)槭裁磳ω?zé)任敬而遠之？有人說，許三多是“傻子”，許三多真傻嗎？許三多的“傻”，是一種大智若愚，是對己、對人、對企業(yè)負責(zé)的精神。對許三多而言，當(dāng)兵就要有個兵樣子，這是對自我價值的高度認同。大智若愚的“傻”是一種境界，更是一種智慧。四、知行合一：說到就做到有無數(shù)的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執(zhí)行的人獲得成功。無數(shù)的企業(yè)擁有偉大的構(gòu)想，但只有那些懂得如何執(zhí)行的公司獲得成功。五、絕對到位：到位力度=發(fā)展速度在別人應(yīng)付時，以最負責(zé)的態(tài)度去工作；在別人淺嘗輒止時，將工作做深做透；在別人敷衍形式“做了”時，把“做好”才叫“做了”在別人“差不多”就夠時，總是精益求精，并取得最佳效果；在別人讓領(lǐng)導(dǎo)滿意難以做到時，要好到出乎上級意料…工作到位的36字準(zhǔn)則勇?lián)?dāng)、守承諾、不抱怨勤準(zhǔn)備、多預(yù)防、重檢查寫下來，問清楚，說明白要反思、必復(fù)命、定流程六、團隊智慧：利他就是利已ClicktoaddTitle1首先，讓別人先贏1ClicktoaddTitle2盡最大的努力幫助別人2ClicktoaddTitle1每天多付出一點點3ClicktoaddTitle2不爭-故天下莫能與之爭4你希望別人怎樣待你們，你們也就怎么待別人?。妒ソ?jīng)》幫助別人就是強大自己，讓別人贏自己往往會獲得更多。第三部分領(lǐng)導(dǎo)模型你的團隊屬于哪一種呢？一盤散沙：思想完全分散人力資源浪費人心齊泰山移：專注、統(tǒng)一戰(zhàn)略原點：客戶與員工到底是什么在主導(dǎo)公司的命運？決定公司命運的原點中有二個：客戶及為客戶創(chuàng)造價值的員工---德魯克最偉大的地方。為什么沒有戰(zhàn)略原點的企業(yè)，注定活不長？技術(shù)、品牌、規(guī)模、領(lǐng)袖等要素對企業(yè)很重要，但不是原點，如美國安然、雷曼兄弟、巨人、三株、亞細亞等原點做不好，活不長，而沃爾瑪、寶潔、可口可樂企業(yè)發(fā)展有目共睹。

得人心者得天下，失人心者失天下4C戰(zhàn)略模式：不戰(zhàn)而勝的戰(zhàn)略體系C1員工靠什么指導(dǎo)我們的思想？（凝聚人心）C2業(yè)務(wù)今天明天后天的錢從哪來？（業(yè)務(wù)安排）C3客戶如何戰(zhàn)勝對手？（比較競爭優(yōu)勢）C4核心競爭力如何不戰(zhàn)而屈人之兵？（持續(xù)競爭優(yōu)勢）戰(zhàn)略原點：靠什么凝聚人心？

秘密武器：靠什么獲得權(quán)力？

行為準(zhǔn)則：靠什么贏得信任？3個基本問題一個企業(yè)用來凝聚人心的東西有三個：遠景，使命核心價值觀戰(zhàn)略目標(biāo)遠景與核心價值觀解決“靈魂需求”，戰(zhàn)略目標(biāo)解決“物質(zhì)需求”。世界優(yōu)秀企業(yè)之所以長盛不衰的秘密之一，就是將人性化的理念與商業(yè)化的操作成功地融為一體。一、愿景：凝聚團隊的法寶思想決定著企業(yè)的行為，左右著的它的決策---該做什么，不該做什么，并且也決定了企業(yè)會把什么看做是有意義的結(jié)果。---彼得·德魯克愿景是領(lǐng)導(dǎo)者的商品，權(quán)力則是他們手中的貨幣人生中最大的快樂，莫過于能夠為了一個你認定為重大目標(biāo)而努力，成為大自然中一支力量，而非整日里為了一已之私的此微不如意而怨天尤人，只恨這世界未能傾盡一切來討你喜歡。當(dāng)我死去的時候，我希望自己已經(jīng)鞠躬盡瘁，因為我做得越努力，就是活得越久。我因為生命本身而歡欣喜悅。在我看來，生命并非是什么“短短的蠟燭”，而是一支由我暫時掌握的輝煌燦爛的火炬，在將它交與后來者之前，我要讓它發(fā)出盡可能多的光亮。－－－蕭伯納《人與超人》使命、愿景、價值觀價值觀：

行動綱領(lǐng)愿景：未來的目標(biāo)使命：存在的理由愿景可以激勵人!愿景可以團結(jié)人、吸引人才！愿景是企業(yè)困難時或不斷變化時的方向舵！愿景是在競爭中取勝的有力武器！愿景能夠把企業(yè)凝聚成一個共同體。愿景概括了企業(yè)的未來目標(biāo)、使命及核心價值，是企業(yè)哲學(xué)中最核心的內(nèi)容，是企業(yè)最終希望實現(xiàn)的圖景。它就像燈塔一樣，始終為企業(yè)指明前進的方向，指導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營策略、產(chǎn)品技術(shù)、薪酬體系甚至商品的擺放等所有細節(jié)---企業(yè)的靈魂權(quán)力從哪里來？靠什么贏得信任？領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力往往來自下級的認可。魏征：君舟也，民水也。水能載舟，亦能覆舟。服人者，德服為上，才服為中，力服為下。偉大的抱負：塑造夢想，引領(lǐng)方向；非凡的能力：業(yè)務(wù)領(lǐng)頭，實現(xiàn)夢想；高尚的人格：說到做到，信守承諾；卓越的貢獻：重視貢獻，注重結(jié)果；鮮明的個性：獨特理念，堅定不移；大膽的擔(dān)當(dāng)：擁抱責(zé)任，一心為公；高尚的人格：說到做到，信守承諾；大膽的擔(dān)當(dāng)：擁抱責(zé)任，一心為公。二、溝通：賦予快樂的源泉如何傳遞愿景？如何讓人們?yōu)榱私M織的最高目標(biāo)而協(xié)力工作？如何讓聽眾認同并接受一個想法？語言音樂模型圖像比喻類比意義感－投入度－愿景制度化溝通與協(xié)作的五大思維全責(zé)思維鑰匙思維刨根思維明確思維換位思維溝通目標(biāo)：達成共識，鼓舞他人行動自我檢討：是否感到備受鼓舞。開始采取行動，努力干好每件事情。是否將你的信息傳達給其它人?？梢杂米约旱脑捗枋瞿愕钠谕?。是否知道什么最重要。明白設(shè)定的優(yōu)先級，知道哪些事必須先做到。是否不只投入感情，也投入智慧。將你的信息印在心里和腦子里。鼓舞，不要“逆耳忠言”編碼解碼信息解碼編碼反饋特定信息“理解”了的信息干擾信息發(fā)送者信息接收者技巧、態(tài)度、知識、文化背景扭曲溝通的過程：編碼、解碼、反饋溝通底線：說對方想聽的、聽對方想說的弄清楚聽者想聽什么；認同贊美、詢問需求以對方感興趣的方式表達；幽默熱情、親和友善在適當(dāng)?shù)臋C會和場所中。依據(jù)需求、變化場所積極探詢說者想說什么；設(shè)身處地、不要打斷；用對方樂意的方式傾聽積極回應(yīng)、鼓勵表達；控制情緒適時回應(yīng)與反饋確認理解、聽完澄清；溝通策略：不戰(zhàn)而屈人之兵（親和力）微笑：將欲取之，必先予之；贊美：面子給你，里子給我；推銷：轉(zhuǎn)換詞匯，銷售指令。溝通策略：運疇惟幄，志在必得（同理心）同理心：站在當(dāng)事人的角度和位置上，客觀地理解當(dāng)事人的內(nèi)心感受及內(nèi)心世界，且把這種理解傳達給當(dāng)事人的一種溝通交流方式。同理心兩個區(qū)別換位思考：僅做辨識，但沒有明確反饋。同情心：不僅辨識、反饋，且同意對方的觀點。如何與上司溝通？讓上司知道自動報告你的工作進度；讓上司放心對上司的問題，有問必答；讓上司輕松努力學(xué)習(xí)，了解上司言語；讓上司省心接受批評，不犯第二次錯誤；讓上司有效不忙的時候，主動幫助別人；讓上司滿意毫無怨言地接受任務(wù)；讓上司進步對自己的業(yè)務(wù)主動提出改善計劃。如何與下屬溝通？處理認同要求承諾處理不關(guān)心了解需求處理疑問討論完善處理反對尊重、探究、說服。與問題型員工溝通：留意“地下”對話，通常你是最后知道真話的；停止當(dāng)時的談話內(nèi)容，轉(zhuǎn)而討論相關(guān)流程；發(fā)現(xiàn)真正的問題：將問題與表象區(qū)分開；肯定對方的感受，爭論是沒有贏家的；解決問題而不要歸咎他人；三、激勵：創(chuàng)造執(zhí)行的關(guān)鍵激勵篇重賞之下必有勇夫？有錢能使鬼推磨？激勵=獎金+晉升？財聚人散，財散人聚？我們的激勵單？我們的工資保密制度？通過激勵創(chuàng)造執(zhí)行人人有利人人有責(zé)人人有為生理需要（人類生存的最基本的需要，如對衣、食、住等方面的需要）安全需要（保障人身安全等需要）社交需要（友誼、結(jié)社等需要）尊重需要（自尊和被人尊重的需要）自我實現(xiàn)需要（充分發(fā)揮自己的才能，在事業(yè)上有所建樹的需要）人的需要以層次形式出現(xiàn)，在較低的需要滿足后，人們才能上升到較高層的需要追求。低高馬斯洛的需要層次“金字塔”赫茲伯格——雙因素理論激勵因素（滿意因素）

能對工作帶來積極態(tài)度，較多滿意感和激勵作用的因，多為工作內(nèi)容/工作本身方面的因素，叫做激勵因素，例如：成就感、同事認可，上司賞識，更多職責(zé)，更大成長空間等。保健因素（不滿意因素）

能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素。例如：公司政策，管理措施，監(jiān)督，人際關(guān)系，工作條件，工資福利等。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。讓你的下屬“動”起來贊美激勵法指導(dǎo)激勵法關(guān)心所有人關(guān)注幾個人挖掘潛力引爆活力激勵員工1、激勵關(guān)鍵：即時性即時性當(dāng)下勝過事后不過夜宜快不宜慢短期性年終不如月度2、激勵策略：創(chuàng)造感動、制造危機慶祝請你的員工到北京大飯店共餐出名讓員工參與重大的社會活動獎金把獎金發(fā)放到家人手上抓糖遞增而不是遞減3、迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動思考：焦點放在優(yōu)秀員工還是末位員工身上浮動工資制接班人升遷制輪崗制10/10原則第四部分領(lǐng)導(dǎo)策略一、團隊融煉：讓1+1＞2團隊是由一群有共同目標(biāo)、優(yōu)勢互補的群體，他們對共同目標(biāo)、行動方法彼此承諾與負責(zé)。工作群體潛在的團隊真正的團隊表現(xiàn)出色的團隊偽團隊團隊績效工作表現(xiàn)4偽團隊：一群人被別人或自己稱為團隊，也具有團隊潛力，但實際工作中根本不協(xié)作或根本無集體責(zé)任感。潛在團隊：是介于工作群體和真正團隊之間的的群體真正的團隊；由很少的一些人組成的，他們?yōu)橥荒康墓ぷ?，有共同的目?biāo)，團隊中的每一個成員共同對團隊所要達到的目的負責(zé)，也對團隊采用的總的工作方法負責(zé)表現(xiàn)出眾的團隊：是把團隊的潛力發(fā)揮到及至的團隊團隊行為曲線團隊建設(shè)原則確定團隊規(guī)模最好的工作團隊一般規(guī)模較小，其成員應(yīng)控制在12人以內(nèi)，如果團隊成員很多，會妨礙交流與討論，難以形成凝聚力、忠誠和信賴感。完善成員技能至少需要三種不同技能類型的成員：具有技術(shù)專長的人；具有發(fā)現(xiàn)、解決問題和決策技能的人；具有較強人際關(guān)系的人有效分配角色把個人偏好與團隊角色要求適當(dāng)匹配，使團隊成員各盡其能。團隊建設(shè)原則樹立共同目標(biāo)共同目標(biāo)能夠為團隊成員指引方向和提供動力，目標(biāo)會使個體提高績效水平，目標(biāo)也使群體充滿活力。建立績效評估與激勵體系對于表現(xiàn)出色的團隊除了根據(jù)個體的貢獻進行評估和激勵之外，組織和管理者還應(yīng)考慮以群體為基礎(chǔ)進行績效評估、團隊激勵及其他方面的變革，來強化團隊的奮進精神。培養(yǎng)相互信任精神表明你既為自己也為別人的利益工作，用語言和行動來支持自己的團隊，表明指導(dǎo)你決策的基本價值觀是一貫的，開誠布公，公平，說出你的感覺，保密，表現(xiàn)出你的才能團隊中的9種角色實干者協(xié)調(diào)者推進者創(chuàng)新者信息者監(jiān)督者凝聚者完美者技術(shù)專家世間萬物各有功用創(chuàng)新者首先提出觀點；信息者及時提供“炮彈”；實干者開始運籌計劃；推進者希望趕緊實施；協(xié)調(diào)者在想誰干合適；監(jiān)督者開始潑冷水；完美者吹毛求疵；凝聚者潤滑調(diào)適。

實干者會亂協(xié)調(diào)者領(lǐng)導(dǎo)力弱信息者封閉監(jiān)督者大起大落凝聚者人際關(guān)系緊張完美者太粗推進者效率不高創(chuàng)新者思維會受局限團隊缺乏將會怎樣？人才選拔：造物先造人所謂管理，說來說去，最主要還是人的問題。管理者每天操作的雖然都是事，但首先要思考的都是人的問題。執(zhí)行力就是把合適的人安排到恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?戰(zhàn)略好壞的關(guān)鍵取決有沒有合適的執(zhí)行人才。外企“掠奪”人才的7種方式吸引留學(xué)人員，收割人才兼并購買企業(yè)，連鍋端才雇傭獵頭搜索，專獵英才國外設(shè)立機構(gòu)，就地取才修改移民法規(guī)，開門迎才高層出國訪問，順手牽才合作辦學(xué)設(shè)獎，養(yǎng)育人才劉邦的用人之道知人善任不拘一格不計前嫌坦誠相待用人不疑論功行賞曹