分析我國酒店行業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

分析我國酒店行業(yè)人力資源管理存在的問題與對策酒店行業(yè)是一個以人為中心的行業(yè)，管理實質(zhì)上是對人的管理。通過科學(xué)方法有效利用和開發(fā)酒店的人力資源，提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)最佳組合，激發(fā)最大積極性，從而提高勞動效率。因此，加強(qiáng)人力資源管理對酒店至關(guān)重要。然而，我國酒店行業(yè)的人力資源管理仍未達(dá)到規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，存在多個問題。經(jīng)調(diào)研，主要問題包括：首先，酒店員工整體素質(zhì)較低，缺乏高素質(zhì)人才。酒店員工不僅缺乏服務(wù)規(guī)范的一線實操型人員，還缺乏高素質(zhì)的中高層管理人才。員工的工作表現(xiàn)和服務(wù)意識一直是基層服務(wù)人員的短板，而服務(wù)人員的素質(zhì)直接影響客戶滿意度，進(jìn)而影響酒店的利潤和長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，酒店行業(yè)需要具備專業(yè)技能、良好服務(wù)意識、規(guī)范服務(wù)行為的高素質(zhì)人才。管理人員方面，缺乏既有實踐經(jīng)驗又具備高理論水平的中高層管理干部。其次，員工流動性大，人才流失率高。基層服務(wù)人員和中高層技術(shù)管理人才都存在較大流動性，大學(xué)生高流失率成為酒店管理的難題。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，某些高校旅游系畢業(yè)生在飯店工作的流失率高達(dá)80%。這種高流動性導(dǎo)致許多酒店更愿意招聘職高生和中專生，而不是大學(xué)生，加劇了酒店員工素質(zhì)低的問題。最后，培訓(xùn)效果不佳，沒有建立有效的員工培訓(xùn)機(jī)制。酒店行業(yè)需要建立起真正有效的培訓(xùn)體系，提高員工的專業(yè)技能和服務(wù)意識，以應(yīng)對行業(yè)發(fā)展的需求。雖然酒店行業(yè)現(xiàn)在對培訓(xùn)的重視程度越來越大，但是仍然沒有建立起具有針對性的培訓(xùn)機(jī)制，而且根據(jù)相關(guān)調(diào)查，只有少數(shù)的員工對酒店組織的培訓(xùn)表示非常歡迎，大部分員工只是認(rèn)為例行公事，當(dāng)成任務(wù)來完成的。其次，在培訓(xùn)的具體實施上，具有針對性的培訓(xùn)少，對服務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)、團(tuán)隊合作精神等培訓(xùn)進(jìn)行的較少。而且開展培訓(xùn)與員工的工作時間容易沖突。4、薪酬管理體系缺乏科學(xué)系統(tǒng)性。薪酬管理是酒店人力資源管理的一個最重要的組成部分，也是最為敏感部分，因為它關(guān)系到每一位員工的切身利益，并由此密切影響到酒店的發(fā)展。目前酒店行業(yè)薪酬管理中主要存在的突出問題有：薪酬管理中繢效評價難度大，薪酬比例不合理，薪酬管理透明度小，薪酬機(jī)制缺乏科學(xué)合理性，沒能有效地激勵員工等。其實以上提出的我國酒店人力資源管理中所存在的問題，不是孤立存在的，而是有一定聯(lián)系的，甚至是因果關(guān)系的，比如說，如果能夠建立起真正有效的培訓(xùn)機(jī)制，可以為酒店行業(yè)提供可以滿足要求的高素質(zhì)人才，就必定可以解決“酒店員工素質(zhì)普遍較低，缺乏符合要求的高素質(zhì)人才”的問題;通過構(gòu)建客觀合理的薪酬管理體系，也必定是有效控制員工流動率的重要杠桿之一。針對以上存在的具有代表性的問題，我們提出以下分析與建議：首先，建立員工標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，切實提高員工服務(wù)意識與技能水平。培訓(xùn)效果不佳反映出現(xiàn)在酒店培訓(xùn)所存在的三個問題：一是酒店培訓(xùn)在一定程度上存在注重形式、而忽視效果的傾向;二是員工本身沒有充分理解飯店的培訓(xùn)意義和自身提高的迫切性;三是培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求存在差距，培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏針對性和有效性，沒能有效的指導(dǎo)員工工作和提高員工素質(zhì)。而最后一點應(yīng)該是最重要的原因，如果培訓(xùn)的內(nèi)容可以有效指導(dǎo)員工工作，提升其服務(wù)技能與服務(wù)意識，想必員工也會樂于參加與學(xué)習(xí)提高。應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)麥當(dāng)勞和肯德基的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化模式，制定每項工作的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，形成標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)語言和標(biāo)準(zhǔn)化的行為動作、工作流程和應(yīng)急預(yù)案等。酒店通過對每一批新近員工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)培訓(xùn)，提升基層實操型服務(wù)人員的服務(wù)水平。高水平的規(guī)范化服務(wù)，一定可以提升酒店行業(yè)服務(wù)人員的職業(yè)化水平與服務(wù)質(zhì)量，解決服務(wù)水平良莠不齊的現(xiàn)象，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的弊端。通過標(biāo)準(zhǔn)化技能培訓(xùn)，也一定可以提升員工的綜合素質(zhì)，解決實際工作中員工會遇到的一些問題，建立真正實用化的培訓(xùn)機(jī)制。其次，為員工發(fā)展提供空間，建立有未來發(fā)展增量的薪酬制度與晉升制度。員工流失的一個重要的原因，是酒店缺乏良好的人力資源管理體系。其實相當(dāng)一部分酒店的老總，管理人員對薪酬管理的重要性認(rèn)識程度不夠，對于薪酬管理的定位缺乏正確的認(rèn)識。那么如何構(gòu)建客觀、合理、公平、科學(xué)的薪酬管理體系，保證員工從薪酬管理中獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足，形成員工素質(zhì)的提升與薪酬水平提高之間的良性循環(huán)，將直接關(guān)系到酒店本身的戰(zhàn)略發(fā)展。對于薪酬管理的定位問題，目前的人力資源管理理論中，主要有“唯薪論”和“薪酬無效論”兩種理論?！拔ㄐ秸摗闭哒J(rèn)為只要高薪，就能招聘到一流的員工，他們認(rèn)為員工也會因為高薪而不會輕易離職，加薪是他們對付人事問題的主要解決辦法。"薪酬無效論"者則認(rèn)為，薪酬在吸引、保留、激勵人才方面不重要，只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個人發(fā)展機(jī)會等，薪酬比其他企業(yè)低也沒有關(guān)系。這兩種理論都有可取之處，但是都不免有些極端。對于酒店行業(yè)而言，整個行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入低利時代，酒店員工的薪酬水平已遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上其他行業(yè)，第二種情況在酒店行業(yè)比較多見，由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。然而要建立合理科學(xué)的薪酬政策，單純?nèi)ピ黾用總€崗位薪酬數(shù)額的絕對值，既會增加企業(yè)成本，所起到的激勵效果還非常有限。員工的積極性可能在漲工資的最初三個月的時間里，有所體現(xiàn)，但是很快又會變成原來的樣子。因此，為了更好的留住員工和激勵員工，最佳的方案絕對不是僅僅漲工資。更好的方式是為員工提供未來發(fā)展空間，建立有未來發(fā)展增量的薪酬制度與晉升制度。對于同一個崗位，設(shè)計不同等級的工資，讓員工有一個逐漸提高和晉升的空間。他會看到雖然我現(xiàn)在拿不到這個級別，但是隨著我的努力，和能力的提升，有一天我可以達(dá)到某一個級別。這樣既可以起到激勵員工工作積極性的作用，又可以為員工的發(fā)展設(shè)立一個目標(biāo)，使其工作起來更有方向感。要靠未來的增量去激勵員工，而絕不僅僅是現(xiàn)在。而對于高素質(zhì)人才，尤其是現(xiàn)在流失率很高的旅游專業(yè)的一些大學(xué)生，應(yīng)當(dāng)為他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。第三，對于酒店各層人才梯隊的建設(shè)，應(yīng)當(dāng)把好招聘關(guān)和培訓(xùn)關(guān)。1，對于管理人才隊伍的建設(shè)：在招聘時，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，