2024年業(yè)務(wù)員考核方案

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隨著市場競爭的激烈，企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為公司發(fā)展中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。而業(yè)務(wù)員作為銷售團(tuán)隊(duì)的核心人員，其績效的高低直接關(guān)系到企業(yè)的銷售業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展。因此，制定合理的業(yè)務(wù)員績效考核與薪酬方案，既可以激勵業(yè)務(wù)員積極努力，提高其工作效率和業(yè)績水平，又可以提高企業(yè)的銷售利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

一、業(yè)務(wù)員績效考核

業(yè)務(wù)員績效考核是衡量業(yè)務(wù)員工作表現(xiàn)、評估其工作質(zhì)量和量化其工作成果的重要工作。合理的業(yè)務(wù)員績效考核可以從多個維度來考量，以確保考核公平、透明。下面是一些常見的業(yè)務(wù)員績效考核因素。

1.銷售額和銷售量

銷售額和銷售量是衡量業(yè)務(wù)員工作成果的最基本指標(biāo)。銷售額和銷售量直接反映了業(yè)務(wù)員的銷售能力和銷售業(yè)績。因此，企業(yè)可以通過設(shè)定銷售目標(biāo)和制定銷售計(jì)劃來對業(yè)務(wù)員的銷售額和銷售量進(jìn)行考核。

2.客戶拓展和維護(hù)

業(yè)務(wù)員的客戶拓展和維護(hù)能力，是衡量業(yè)務(wù)員工作質(zhì)量和業(yè)務(wù)拓展能力的重要指標(biāo)之一。如果業(yè)務(wù)員能夠拓展更多的客戶和維護(hù)好原有的客戶，那么企業(yè)的市場份額和客戶滿意度都會有所提高。

3.業(yè)務(wù)發(fā)展和創(chuàng)新

業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)發(fā)展和創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的重要保障。如果業(yè)務(wù)員具備對新市場、新產(chǎn)品的.開拓和創(chuàng)新意識，能夠主動制定營銷策略并進(jìn)行市場推廣，能夠在競爭日益激烈的市場中脫穎而出。

二、薪酬方案

業(yè)務(wù)員的薪酬方案是企業(yè)用以激勵業(yè)務(wù)員積極努力、提高業(yè)績的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企業(yè)運(yùn)營的重要組成部分。

下面是一些常見的業(yè)務(wù)員薪酬方案。

1.基本工資

基本工資是業(yè)務(wù)員最基本的薪酬，它是業(yè)務(wù)員工作的必要保障。基本工資應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的經(jīng)驗(yàn)和能力劃分等級，以反映業(yè)務(wù)員的價值和貢獻(xiàn)。

2.績效獎金

績效獎金是影響業(yè)務(wù)員積極性和努力程度的重要因素之一。通常情況下，績效獎金應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的業(yè)績表現(xiàn)來評定，可以根據(jù)銷售額、銷售量、客戶拓展和維護(hù)等指標(biāo)來進(jìn)行評定。

3.銷售提成

銷售提成是業(yè)務(wù)員的薪酬中最為常見的形式之一。銷售提成可以激勵業(yè)務(wù)員積極向上并且提高業(yè)務(wù)員的銷售能力，以獲得更高的銷售提成。

4.福利補(bǔ)貼

福利補(bǔ)貼是企業(yè)用以提高員工綜合薪酬水平的一種手段。常見的福利補(bǔ)貼是商保、公積金、節(jié)假日福利等，這些福利補(bǔ)貼可以幫助業(yè)務(wù)員減輕生活壓力，并提高業(yè)務(wù)員對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

三、總結(jié)

業(yè)務(wù)員績效考核與薪酬方案的設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵，可以幫助企業(yè)提高業(yè)務(wù)員的工作積極性、產(chǎn)生良好的表現(xiàn)、提高客戶滿意度和提高企業(yè)的銷售利潤。制定合理的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案不僅可以激勵業(yè)務(wù)員，使業(yè)務(wù)員更好地投入工作中，而且也可以激勵整個銷售團(tuán)隊(duì)，提高公司的市場競爭力。因此，在業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案的設(shè)計(jì)上，企業(yè)不妨變通用靈活的方法，以提高業(yè)務(wù)員的參與度、成就感和主動思考意識，也可以涵蓋其他管理層面的問題，比如員工培訓(xùn)、晉升、激勵和獎勵等方面，以激勵、德性相輔相成，以獲得更大的成長和競爭優(yōu)勢。

業(yè)務(wù)員考核方案2

以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細(xì)則：

業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標(biāo)考核B+軟性目標(biāo)考核C

硬性目標(biāo)考核B=(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)*100%×本月實(shí)際銷售額×15%

1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點(diǎn)客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)

3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。

5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。

9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細(xì)則：

獎勵目的：

鼓勵員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的`長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。

2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計(jì)算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù)/當(dāng)年全員工資總額×獎金總額=個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計(jì)算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

業(yè)務(wù)員考核方案3

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)詩司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的'考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、雞一次加績效工資4%、記功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、箭一次減績效工資4%、記過一次減績效工資6%。

業(yè)務(wù)員考核方案4

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)詩司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的.優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、雞一次加績效工資4%、記功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、箭一次減績效工資4%、記過一次減績效工資6%。

業(yè)務(wù)員考核方案5

一、績效考核的重要性

對于企業(yè)而言，績效考核是非常重要的一環(huán)，主要是目的是為了讓員工認(rèn)識到企業(yè)的目標(biāo)，并且將自己的工作與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，在工作中使自己的努力產(chǎn)生更大的價值。

而對于業(yè)務(wù)員來說，績效考核是其工作中的主要考核指標(biāo)，其工作成果直接關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績，因此，對于業(yè)務(wù)員來說，通過良好的績效考核，除了能夠得到企業(yè)的認(rèn)可外，還能夠獲得更好的薪酬待遇。

二、業(yè)務(wù)員績效考核的內(nèi)容

一般情況下，業(yè)務(wù)員的績效考核主要包括以下幾個方面：

1.銷售業(yè)績：銷售業(yè)績是業(yè)務(wù)員績效考核中最重要的一個指標(biāo)，主要是指銷售額、銷售量、銷售增長等方面的表現(xiàn)。

2.客戶拓展能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地發(fā)掘新客戶，拓展業(yè)務(wù)范圍，增加客戶數(shù)量和整體銷售業(yè)績，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

3.客戶服務(wù)能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地跟進(jìn)客戶，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，增加客戶滿意度和忠誠度，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

4.市場調(diào)研能力：業(yè)務(wù)員需要對市場、客戶、競爭對手等方面進(jìn)行調(diào)研，收集并匯總各類信息，為企業(yè)提供有價值的市場分析報告，并且基于這些報告為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

三、如何制定合理的業(yè)務(wù)員薪酬方案

在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要明確以下幾個方面：

1.制定具體的薪酬保障政策

對于業(yè)務(wù)員而言，除了底薪外，還需要額外的績效獎金來激勵其創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要明確具體的績效獎金政策，比如，按年銷售額的百分比獎勵，按客戶貢獻(xiàn)獎勵等等，通過這些政策來刺激業(yè)務(wù)員更加積極地拓展業(yè)務(wù)、增加銷售。

2.區(qū)分貢獻(xiàn)度和能力的薪酬差別

不同的業(yè)務(wù)員在工作中的貢獻(xiàn)度和能力是不同的，因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要合理區(qū)分業(yè)務(wù)員的貢獻(xiàn)度和能力，通過發(fā)放不同的薪酬來區(qū)分不同的業(yè)務(wù)員。比如，對于業(yè)績突出的`業(yè)務(wù)員，可以適當(dāng)發(fā)放更高的薪酬獎金，對于能力突出的業(yè)務(wù)員，可以適當(dāng)發(fā)放更高的職業(yè)晉升或其他福利待遇。

3.激勵和懲罰相結(jié)合

制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要激勵和懲罰相結(jié)合。對于表現(xiàn)出色的業(yè)務(wù)員，應(yīng)該適當(dāng)給予激勵，比如提高薪酬待遇、職位晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會等等，同時，對于表現(xiàn)不佳的業(yè)務(wù)員，也需要采取相應(yīng)的懲罰手段，比如降低薪酬待遇、調(diào)整崗位、繼續(xù)培訓(xùn)等等，這可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、總結(jié)

對于企業(yè)而言，制定合理的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要舉措，也是管理員工和激勵員工的有效手段。因此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定符合企業(yè)自身特點(diǎn)的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案，從而帶動整個企業(yè)的向心力和戰(zhàn)斗力，提高企業(yè)整體競爭力。

業(yè)務(wù)員考核方案6

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)如何提高營銷團(tuán)隊(duì)的績效已成為一個重要的問題。業(yè)務(wù)員是企業(yè)的重要組成部分，他們的表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的銷售業(yè)績和收益。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的業(yè)務(wù)員績效考核與薪酬方案來激勵業(yè)務(wù)員工作積極性，提高銷售效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)銷售目標(biāo)。

一、業(yè)務(wù)員績效考核方案的建立

在制定業(yè)務(wù)員績效考核方案時，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和銷售目標(biāo)來確定具體的考核指標(biāo)。常見的考核指標(biāo)包括銷售數(shù)量、銷售額、新客戶開發(fā)、客戶維護(hù)、售后服務(wù)等幾個方面。這些指標(biāo)既要考慮到平衡發(fā)展，也要注意以業(yè)務(wù)員實(shí)際工作量來衡量?？己酥笜?biāo)可以分配權(quán)重，也可以按照不同的等級劃分獎懲措施。

1.讓考核指標(biāo)更具針對性

在設(shè)定考核指標(biāo)時，不同的'業(yè)務(wù)員有不同的工作職責(zé)和任務(wù)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)范圍來分別設(shè)定考核指標(biāo)。為了讓考核指標(biāo)更具針對性，企業(yè)應(yīng)該對業(yè)務(wù)員的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行深入的調(diào)研和分析，確定最具代表性的指標(biāo)。

2.明確考核時限和標(biāo)準(zhǔn)

在考核時需要明確考核時限和標(biāo)準(zhǔn)?？己藭r限應(yīng)按照不同的任務(wù)和周期來制定，以確?？己说墓院托ЯΑτ诓煌目己酥笜?biāo)，需要明確對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以準(zhǔn)確衡量業(yè)務(wù)員的績效表現(xiàn)，并防范非正常手段的行為。考核標(biāo)準(zhǔn)可以通過數(shù)據(jù)和成績來進(jìn)行驗(yàn)證，也可以通過問卷調(diào)查等方式獲得客戶滿意度等信息。

二、薪酬方案的設(shè)計(jì)

根據(jù)業(yè)務(wù)員的績效表現(xiàn)，企業(yè)需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬方案。薪酬方案應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的工作量、崗位要求、市場行情等因素來制定，以保證公正性和激勵效果。

1.建立激勵機(jī)制

在設(shè)計(jì)薪酬方案時，需要建立激勵機(jī)制，以激勵業(yè)務(wù)員提高工作業(yè)績。對于業(yè)務(wù)員出現(xiàn)過程中的困難和問題，企業(yè)可以考慮給予相應(yīng)的激勵措施，如獎金、晉升、培訓(xùn)等，以提高業(yè)務(wù)員的滿意度和推動銷售業(yè)績的上升。

2.進(jìn)行薪酬比較分析

在制定薪酬方案時，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行薪酬比較分析，以了解整個行業(yè)的薪酬水平和市場變化的趨勢。只有這樣，企業(yè)才能更好地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)隊(duì)的績效。

3.根據(jù)績效評估進(jìn)行動態(tài)調(diào)整

企業(yè)要針對業(yè)務(wù)員的績效評估數(shù)據(jù)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，實(shí)時對薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對于表現(xiàn)良好的業(yè)務(wù)員，企業(yè)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奶嵘蛢?yōu)惠政策，以保障他們積極性的發(fā)揮。對于表現(xiàn)一般的業(yè)務(wù)員，企業(yè)可以通過培訓(xùn)和指導(dǎo)提高其工作質(zhì)量和績效水平。

三、關(guān)注績效考核和薪酬方案的執(zhí)行效果

建立科學(xué)合理的績效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實(shí)并實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果才是關(guān)鍵。在實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)該制定前瞻性的策略和措施，密切監(jiān)控業(yè)務(wù)員績效的改進(jìn)情況，定期進(jìn)行實(shí)際考核，并timely調(diào)整方案，以達(dá)到優(yōu)化和改進(jìn)銷售業(yè)績的目的。

綜上所述，業(yè)務(wù)員在企業(yè)的銷售流程中扮演著重要的角色。為了最大化發(fā)揮業(yè)務(wù)員的作用，企業(yè)需要制定科學(xué)的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案。通過優(yōu)化績效考核指標(biāo)、建立激勵機(jī)制、進(jìn)行薪酬比較分析和動態(tài)調(diào)整方案等措施，企業(yè)提高業(yè)務(wù)員的滿意度和工作積極性，落實(shí)和實(shí)現(xiàn)了銷售業(yè)績的最大價值。同時，在考核和執(zhí)行過程中，企業(yè)需要密切關(guān)注績效考核和薪酬方案的實(shí)際效果，并及時進(jìn)行調(diào)整，推動企業(yè)銷售業(yè)績不斷提升。

業(yè)務(wù)員考核方案7

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

一、營銷人員的底薪

公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

二、業(yè)績考核辦法

本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。

（一）月度考核

1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃，根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。

2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。

3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

5、一些不確定的變數(shù)

A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的

B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計(jì)算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

2、季度考核辦法

季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

3、季度考核等級及獎懲

季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的，評定為合格。

季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。

季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：

1、良好等級的營銷人員，獎勵

2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽(yù)的'人選。

（三）年終考核

年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

1、年終考核的等級劃分

每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。

一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

2、年終考核的獎懲措施

A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

（四）非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時計(jì)入個人工作成績考核。

以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

三、營銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼

營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。

四、試用期營銷人員的薪資

營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。

五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)

（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：

1、營銷人員自身原因還是公司原因？

2、業(yè)務(wù)流失量

3、損失程度

4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會。

出現(xiàn)失誤及時補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

（二）營銷人員作息考勤管理及其他

營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

1、營銷人員休息時間的規(guī)定

根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

2、出勤管理

每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到，下午五點(diǎn)半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

3、請假管理

營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

4、營銷會議制度

4.1每天一次晨會，每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

4.2每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計(jì)劃。

4.3針對一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。

5、營銷人員工作計(jì)劃及總結(jié)制度

每個營銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計(jì)劃，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計(jì)劃作出批復(fù)。

6、客戶信息匯總制度

營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

業(yè)務(wù)員考核方案8

一、業(yè)務(wù)員績效考核方案

1.目標(biāo)制定

在制定業(yè)務(wù)員績效考核方案時，首先需要設(shè)定合理的目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)定需要考慮銷售額、市場占有率、客戶滿意度等方面，同時還需根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況、市場環(huán)境和競爭態(tài)勢等因素來確定目標(biāo)的難易程度和可操作性。

2.指標(biāo)選取

業(yè)務(wù)員的績效考核需要選取一些關(guān)鍵指標(biāo)來評估其表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。比如銷售額、銷售量、客戶開發(fā)、市場拓展、合同簽約率、回款率、客戶滿意度等指標(biāo)都可以作為考核依據(jù)。指標(biāo)的選取應(yīng)滿足以下幾個要求：

（1）能夠反映業(yè)務(wù)員的業(yè)績和貢獻(xiàn)。

（2）能夠與企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略相匹配。

（3）能夠具備量化和可比性。

3.權(quán)重分配

在各個指標(biāo)之間需要進(jìn)行權(quán)重的分配，因?yàn)椴煌闹笜?biāo)對于企業(yè)的發(fā)展影響程度可能不同。比如，銷售額可能是最重要的指標(biāo)，其權(quán)重應(yīng)該相對較高，而市場占有率和客戶滿意度的權(quán)重可以相對較低。

4.評估方法

業(yè)務(wù)員績效考核的評估方法可以包括定性評估和定量評估兩種方式。定性評估可以通過對業(yè)務(wù)員的督導(dǎo)、培訓(xùn)、日常工作、客戶反饋等方面進(jìn)行評估。定量評估可以通過對各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行量化評估和排名。

二、業(yè)務(wù)員薪酬方案

1.薪資水平

薪資水平應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的`背景、經(jīng)驗(yàn)、能力和績效等因素來確定。一般來說，基礎(chǔ)薪資應(yīng)該保證員工的生活基本需求，績效獎金應(yīng)該與業(yè)務(wù)員績效考核成正比。

2.獎勵機(jī)制

獎勵機(jī)制可以包括績效獎金、年終獎金、股票期權(quán)、福利待遇等多種形式。績效獎金應(yīng)該與業(yè)務(wù)員的績效考核成正比，年終獎金可以根據(jù)公司的利潤和業(yè)務(wù)員的貢獻(xiàn)情況來確定，股票期權(quán)可以作為激勵措施，福利待遇可以增強(qiáng)業(yè)務(wù)員的歸屬感和忠誠度。

3.調(diào)整機(jī)制

業(yè)務(wù)員薪酬的調(diào)整應(yīng)該根據(jù)市場競爭、經(jīng)濟(jì)形勢、業(yè)務(wù)發(fā)展等因素來確定。比如，當(dāng)市場競爭激烈時，可以適當(dāng)提高薪酬水平，以激勵業(yè)務(wù)員更好地開展工作。

三、建立培訓(xùn)計(jì)劃

除了績效考核和薪酬方案之外，建立培訓(xùn)計(jì)劃也非常重要。通過培訓(xùn)，可以提高業(yè)務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)和工作技能，提高其績效表現(xiàn)，同時也能增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

四、總結(jié)

業(yè)務(wù)員績效考核與薪酬方案是企業(yè)管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，通過合理的績效考核和激勵機(jī)制，可以有效地激發(fā)業(yè)務(wù)員的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的銷售增長和市場競爭力提升。因此，企業(yè)需要認(rèn)真制定科學(xué)合理的績效考核和薪酬方案，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和完善。同時，還需要注重業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)和發(fā)展，提升其專業(yè)素質(zhì)和工作能力，不斷提高其工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)水平。

業(yè)務(wù)員考核方案9

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)詩司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的.四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、雞一次加績效工資4%、記功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、箭一次減績效工資4%、記過一次減績效工資6%。

業(yè)務(wù)員考核方案10

第一條目的

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。

第二條薪資構(gòu)成

員工的.薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成

標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成

第三條底薪設(shè)定

底薪實(shí)行任務(wù)底薪，完成公司交待的工作任務(wù)，底薪1200元/月

第四條底薪發(fā)放

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

第五條提成設(shè)定

1.提成實(shí)行分段式提成

2.基本業(yè)務(wù)提成為4%(執(zhí)行公司最低價格標(biāo)準(zhǔn)成交)3.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪

4.銷售提成實(shí)行分段制：以公司底價成交提成4%，超出最低價10%成交提成6%;超出最低價15%成交提成8%;超出最低價20%成交提成10%

第六條提成發(fā)放

業(yè)務(wù)提成隨底薪一起發(fā)放，以回款額計(jì)算，結(jié)算后次月發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

第七條相關(guān)設(shè)計(jì)制作及管理人員

享受1%的總業(yè)績提成

第八條本規(guī)則

自20xx年xx月xx日起開始實(shí)施。

業(yè)務(wù)員考核方案11

以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細(xì)則：

業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標(biāo)考核B+軟性目標(biāo)考核C

硬性目標(biāo)考核B=（本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額）*100%×本月實(shí)際銷售額×15%

軟性目標(biāo)考核C的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)月完成情況，每項(xiàng)為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點(diǎn)客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。（客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。）

3、每周最少拜客戶1－2次。對于A類客戶，每周要求最少拜一次，并且必須有明確的拜目的。

4、每周最少客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。

6、及時快速饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端