【企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)理論基礎(chǔ)5800字】

企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u29105企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)理論基礎(chǔ) 129483第一節(jié)績(jī)效管理的概念內(nèi)涵 176471.1.1一、績(jī)效的內(nèi)涵 1302881.1.2二、績(jī)效管理的內(nèi)涵 1290601.1.3三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系 21988第二節(jié)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)流程 3115511.1.4一、績(jī)效計(jì)劃制定 3178341.1.5二、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通 5244171.1.6三、績(jī)效考核與反饋 7124541.1.7四、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 8第一節(jié)績(jī)效管理的概念內(nèi)涵一、績(jī)效的內(nèi)涵對(duì)于績(jī)效概念的理解，從不同的學(xué)科視角看有著不同的結(jié)果。從管理學(xué)的視角看，績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而進(jìn)行的有效的輸出；從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看，績(jī)效可以被視為組織和個(gè)人進(jìn)行的薪資與結(jié)果之間的等價(jià)交換；從社會(huì)學(xué)的視角看，績(jī)效可以被理解為組織和員工按照社會(huì)責(zé)任所承擔(dān)的職責(zé)。此外，不同行業(yè)的組織，對(duì)績(jī)效的看法會(huì)不同，它包括結(jié)果、行為以及勝任特征。具體該怎么確定，要視組織的具體情況而定。[2]隨著管理實(shí)踐的發(fā)展以及相關(guān)理論研究的深入，績(jī)效的內(nèi)涵也在不斷擴(kuò)大。當(dāng)前學(xué)界對(duì)于績(jī)效的內(nèi)涵也存在著多種解讀，筆者更傾向于以下觀點(diǎn)：績(jī)效是指經(jīng)過(guò)考核的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果，績(jī)效包括個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效三個(gè)層面。組織績(jī)效或者表現(xiàn)為一個(gè)生產(chǎn)、運(yùn)作過(guò)程以及某一項(xiàng)職能的績(jī)效，或者表現(xiàn)為一個(gè)部門(mén)、一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；個(gè)人績(jī)效通常表現(xiàn)為個(gè)人的工作行為、表現(xiàn)和結(jié)果，個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的微觀基礎(chǔ)。[3]二、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理作為一種管理方法是對(duì)企業(yè)績(jī)效的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)思考與改進(jìn)的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)完整系統(tǒng)，它包括五部分，分別是：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通。[4]這五部分內(nèi)容緊密連接，通過(guò)不斷的計(jì)劃、考評(píng)與改進(jìn)形成一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，不斷促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的改進(jìn)與管理能力的提升?？?jī)效管理作為一種管理思想是對(duì)企業(yè)員工的相關(guān)能力進(jìn)行改進(jìn)與提升的過(guò)程?？?jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是充分發(fā)揮每個(gè)員工潛力、提高其績(jī)效，并將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。[5]績(jī)效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷挖掘和培養(yǎng)人才，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。綜上所述，績(jī)效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及員工成長(zhǎng)發(fā)展而對(duì)企業(yè)的績(jī)效系統(tǒng)進(jìn)行循環(huán)提升與改進(jìn)的系統(tǒng)工程。三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，有不少企業(yè)將“績(jī)效管理”等同于“績(jī)效考核”，其實(shí)績(jī)效管理和績(jī)效考核無(wú)論在概念內(nèi)涵、實(shí)際應(yīng)用還是在側(cè)重點(diǎn)上都存在著不同。首先，績(jī)效管理是一個(gè)整體性的系統(tǒng)，它包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通、績(jī)效考核以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是為了正確評(píng)估部門(mén)或個(gè)人的業(yè)績(jī)，以便有效地進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗的積極性，是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。[6]其次，在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效管理注重事先的溝通與承諾，注重績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的反饋與輔導(dǎo)，注重結(jié)果的應(yīng)用，而績(jī)效考核只是側(cè)重于績(jī)效的判斷與評(píng)價(jià)。最后，績(jī)效管理與績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也不同?？?jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過(guò)程，通過(guò)為每一個(gè)員工提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高員工的勝任特征。[7]因而，其側(cè)重于員工能力的培養(yǎng)與提升。而績(jī)效考核只注重成績(jī)的好壞，缺乏對(duì)員工未來(lái)成長(zhǎng)與發(fā)展的關(guān)注?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效管理注重發(fā)展的考核目的，注重管理過(guò)程中的持續(xù)溝通，注重戰(zhàn)略目標(biāo)的動(dòng)態(tài)考核體系，注重“輔導(dǎo)”的管理者角色的轉(zhuǎn)變。[8]因此，無(wú)論從理論意義上還是實(shí)踐意義上，績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)性的流程與績(jī)效考核相比都存在著較大的差異。第二節(jié)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)流程績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)，它通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下的分解以及各個(gè)環(huán)節(jié)的緊密配合來(lái)完成公司的目標(biāo)?？?jī)效管理的完整流程包括：績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。在進(jìn)行績(jī)效管理中四個(gè)環(huán)節(jié)密切聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)間的密切配合形成一個(gè)完整的PDCA循環(huán)，如圖2-1所示：圖2-1績(jī)效管理的PDCA循環(huán)圖資料來(lái)源：作者自行整理，2021一、績(jī)效計(jì)劃制定（一）績(jī)效計(jì)劃的定義績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的一個(gè)重要的部分，是根據(jù)組織目標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效行為進(jìn)行組織的績(jī)效活動(dòng)。[9]績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理循環(huán)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它是績(jī)效管理得以實(shí)施的基礎(chǔ)，績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性和合理性是保障績(jī)效管理實(shí)施效果的關(guān)鍵。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，我們可以將績(jī)效計(jì)劃理解為等價(jià)交換的契約過(guò)程，而契約的具體內(nèi)容就是工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和薪酬。管理者需要與員工就績(jī)效目標(biāo)通過(guò)雙向溝通達(dá)成一致，并簽署績(jī)效責(zé)任書(shū)以強(qiáng)化員工承諾和明確工作方向?？偠灾?，績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工在明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行分解與細(xì)化，使得公司戰(zhàn)略目標(biāo)具體化到員工日常工作中的一個(gè)過(guò)程。（二）績(jī)效計(jì)劃的作用績(jī)效計(jì)劃的首要關(guān)鍵是支持企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)高水平績(jī)效的必要條件。[10]績(jī)效計(jì)劃的制定需要管理者與員工在明確公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，對(duì)于部門(mén)目標(biāo)、任務(wù)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)有著充分的溝通并形成明確的認(rèn)識(shí)。在此前提下根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和特征確定個(gè)人工作職責(zé)和工作目標(biāo)。管理者與員工的充分溝通既能夠讓員工充分理解部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)與職責(zé)，也能夠提升員工的參與度，進(jìn)而將個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)以及組織目標(biāo)結(jié)合，起到提升組織效率的作用。因此，績(jī)效計(jì)劃所起到的具體作用就是將形成一個(gè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的體系，使得公司戰(zhàn)略在具體化的過(guò)程中得以實(shí)現(xiàn)。（三）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定績(jī)效計(jì)劃制定的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定。績(jī)效指標(biāo)按照其性質(zhì)和用途的不同有著不同的分類方式，在實(shí)際應(yīng)用中我們一般將其分為結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)兩類，結(jié)果指標(biāo)反映組織和員工過(guò)去的工作績(jī)效，而行為指標(biāo)反映工作過(guò)程中態(tài)度、能力以及發(fā)展?jié)摿Φ?。因此，在?shí)際應(yīng)用中企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)通常注重將結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)相結(jié)合。績(jī)效指標(biāo)要遵循SMART原則。該原則是根據(jù)美國(guó)馬里蘭大學(xué)教授洛克(E.A.Locke)的目標(biāo)設(shè)置理論（GoalSettingTheory）在實(shí)踐運(yùn)用中不斷總結(jié)和發(fā)展而形成的。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論的觀點(diǎn)，目標(biāo)有兩個(gè)最基本的屬性，即目標(biāo)難度和目標(biāo)清晰度。當(dāng)把目標(biāo)難度和目標(biāo)清晰度兩者結(jié)合起來(lái)時(shí)，存在三種組合。研究人員發(fā)現(xiàn)對(duì)于第一種組合即清晰的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)人們完成的最好；而對(duì)于第二種組合即模糊的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，人們完成的結(jié)果呈中等水平；對(duì)于第三種組合即模糊的、無(wú)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)則完成的最差。[9]因此，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)定時(shí)既要做到目標(biāo)清晰，使員工明確工作任務(wù)，又要使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性能夠讓員工的潛能得到充分的激發(fā)。根據(jù)SMART原則，在指標(biāo)設(shè)定時(shí)要注意以下五個(gè)方面：S（Specific）：具體性。績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是具體的、明確的，不可模糊或籠統(tǒng)。M（Measurable）：可衡量性。績(jī)效指標(biāo)要能夠量化、可衡量，要能夠通過(guò)結(jié)果數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行有效度量。A（Attainable）：可達(dá)成?？?jī)效指標(biāo)要能夠通過(guò)努力達(dá)成，不能設(shè)置脫離實(shí)際或者難以達(dá)成的過(guò)高目標(biāo)。R（Relevant）：相關(guān)性?？?jī)效指標(biāo)要與公司戰(zhàn)略和目標(biāo)具有一定的相關(guān)性，指標(biāo)之間要能夠相互支撐，不能夠相背離。T（Timebound）：時(shí)限性。對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的完成要設(shè)置具體的時(shí)間限制，有明確的截止時(shí)間點(diǎn)。二、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通（一）績(jī)效輔導(dǎo)與溝通的作用在績(jī)效計(jì)劃制定完成后，就進(jìn)入了過(guò)程管理階段，管理者需要針對(duì)工作目標(biāo)和任務(wù)對(duì)員工進(jìn)行一定的輔導(dǎo)與溝通?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通能夠通過(guò)不斷的信息交換使管理者和員工實(shí)現(xiàn)雙向獲益。從管理者的角度看，溝通能夠使管理者及時(shí)獲取工作信息并了解員工情況，方便其對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)；從員工的角度看，溝通能夠使員工更進(jìn)一步明確工作任務(wù)與具體考核內(nèi)容，在溝通中也能夠獲得上級(jí)一定的指導(dǎo)與幫助，進(jìn)而促進(jìn)工作任務(wù)的完成和自我能力的提高?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通能夠推動(dòng)公司戰(zhàn)略與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的戰(zhàn)略具有什么樣的目標(biāo)、期望、定位和行為特征，績(jī)效管理就應(yīng)該圍繞它們，通過(guò)構(gòu)建完整有效的體系來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果，激勵(lì)和引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的有效行為。[12]作為績(jī)效管理重要環(huán)節(jié)的績(jī)效輔導(dǎo)與溝通，在依托戰(zhàn)略、圍繞戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上能夠在過(guò)程中不斷糾偏，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通還有助于員工績(jī)效滿意度的提高和企業(yè)文化的構(gòu)建。輔導(dǎo)與溝通能夠在日常工作中不斷獲取信息和數(shù)據(jù)，形成以事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的考核依據(jù)，增加后續(xù)績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性，能夠在一定程度上增加績(jī)效管理過(guò)程中員工的滿意度。并且，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，打造優(yōu)秀的人力資源品牌，也離不開(kāi)有效的績(jī)效溝通。[13]（二）績(jī)效輔導(dǎo)與溝通的主要方式輔導(dǎo)與溝通的方式主要有以下幾種：書(shū)面報(bào)告、定期面談、團(tuán)隊(duì)會(huì)議和私下面談等方式，以上幾種輔導(dǎo)與溝通方式各有優(yōu)劣。書(shū)面報(bào)告的方式不需要將員工集中起來(lái)，因而更具有自由度和靈活度。在進(jìn)行書(shū)面報(bào)告的過(guò)程中也有助于員工對(duì)階段性工作進(jìn)行認(rèn)真地回顧與反思，鍛煉其自我總結(jié)能力與自我反思能力，在進(jìn)行報(bào)告書(shū)寫(xiě)的過(guò)程中因?yàn)橐伎脊ぷ髦写嬖谀男﹩?wèn)題，如何進(jìn)行改進(jìn)提高，因而也能夠?qū)ζ溥M(jìn)行系統(tǒng)思考能力和邏輯能力進(jìn)行有效的培養(yǎng)與提高。但是，從另一方面看書(shū)面報(bào)告因?yàn)槭切畔⒌膯蜗蚪涣?，在交流的質(zhì)量上存在一定的劣勢(shì)。此外如果報(bào)告內(nèi)容要求過(guò)于繁瑣也容易形成書(shū)面報(bào)告流于形式的弊端。因此，如何將書(shū)面報(bào)告實(shí)用化、簡(jiǎn)潔化是本項(xiàng)溝通輔導(dǎo)方式的重點(diǎn)。定期面談能夠?qū)崿F(xiàn)信息的高質(zhì)量雙向溝通，是企業(yè)績(jī)效管理中較為常用的方式。定期面談能夠使雙方信息充分傳遞，方便管理者及時(shí)了解員工的工作動(dòng)態(tài)并發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題及改進(jìn)方向，也能夠使員工進(jìn)一步明確工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)并及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身工作的缺點(diǎn)與不足。但是，定期面談因其針對(duì)性強(qiáng)而缺乏廣泛度，難以進(jìn)行廣泛性的團(tuán)隊(duì)溝通，且管理者在一對(duì)一的面談中容易存在主觀性的色彩。因此，定期面談要注意對(duì)效率的關(guān)注和客觀性準(zhǔn)則的確立。團(tuán)隊(duì)會(huì)議能夠?qū)崿F(xiàn)溝通的廣泛性，方便多數(shù)人在重要問(wèn)題上達(dá)成一致。管理者也能夠在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中就一些共性問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)一的指導(dǎo)與糾正，一定程度上提高了溝通效率。但是團(tuán)隊(duì)溝通因?yàn)槿藬?shù)多而難以產(chǎn)生一對(duì)一溝通的深度交流，容易使溝通流于形式。因此，以團(tuán)隊(duì)會(huì)議的方式進(jìn)行溝通與輔導(dǎo)要在會(huì)前進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，并對(duì)會(huì)議進(jìn)行合理有效的組織。非正式溝通因其形式多樣、氣氛融洽、信息質(zhì)量高而在企業(yè)績(jī)效管理中被廣泛使用。以非正式的形式進(jìn)行溝通能夠使管理者和員工就一些問(wèn)題進(jìn)行更為深入的和更為本質(zhì)的探討，使得溝通的雙方能夠獲得更為真實(shí)的信息，在信息傳遞質(zhì)量方面具有不可比擬的優(yōu)勢(shì)。但是該方式也存在一定的局限性，非正式溝通缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性，信息傳遞的高效性不足。因此，在非正式溝通中，管理者要注重溝通技巧的運(yùn)用以更好地把握溝通節(jié)奏，以保證非正式溝通中信息的真實(shí)性與高效性。三、績(jī)效考核與反饋（一）績(jī)效考核的作用績(jī)效考核是針對(duì)員工在一定階段內(nèi)的表現(xiàn)與成果，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃制定的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效判斷的過(guò)程?？?jī)效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平和管理水平的提升及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其本質(zhì)是促成員工工作業(yè)績(jī)與崗位要求的緊密結(jié)合，最大限度的發(fā)揮人力資源管理功能。[14]有效的績(jī)效考核必須改變過(guò)去員工盲目于考核內(nèi)容而被動(dòng)接受管理考核結(jié)果的弱勢(shì)地位，員工應(yīng)被告知組織的績(jī)效期望并被鼓勵(lì)朝期望目標(biāo)努力，組織通過(guò)績(jī)效考核獲取實(shí)際績(jī)效信息并進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。[15]績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。首先，績(jī)效考核使員工具有任務(wù)完成的緊迫感，在考核的壓力下充分發(fā)揮才智以促進(jìn)崗位績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成；其次，績(jī)效考核能夠以階段性的量化總結(jié)呈現(xiàn)出公司日常難以發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的基礎(chǔ)上進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)；最后，績(jī)效考核能夠促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，由于績(jī)效考核依據(jù)工作中員工的行為過(guò)程和結(jié)果輸出，有助于將員工的產(chǎn)出進(jìn)行結(jié)果量化，并且在此過(guò)程中部門(mén)和員工能夠通過(guò)結(jié)果進(jìn)一步明確在任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而為之后的績(jī)效改進(jìn)和自我完善打下基礎(chǔ)。因此，績(jī)效考核能夠起到完成任務(wù)、挖掘問(wèn)題以及促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展等三方面的作用。（二）績(jī)效考核的方式績(jī)效考核可分為相對(duì)評(píng)估法和絕對(duì)評(píng)估法兩類。其中相對(duì)評(píng)估法是將員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行排序比較的方式，以業(yè)績(jī)或結(jié)果相互對(duì)比進(jìn)行相對(duì)性優(yōu)劣的評(píng)判。相對(duì)評(píng)估法包括交替排序法、配對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法等方式，其中強(qiáng)制分布法根據(jù)正態(tài)分布的規(guī)律進(jìn)行強(qiáng)制性排序，能夠極大限度的克服績(jī)效考核中平均主義的弊端，使得考核更具有可識(shí)別性。因此，在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核中被企業(yè)廣泛應(yīng)用。絕對(duì)比較法是從員工自身績(jī)效出發(fā)而不是基于員工整體對(duì)比的考核方式。絕對(duì)比較法包括自我評(píng)定法、面談考核法、因素考核法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法和360度考核法等。（三）績(jī)效反饋績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效管理而言有著至關(guān)重要的作用。反饋的過(guò)程是明確下一步工作目標(biāo)、確立培訓(xùn)需求和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程。[16]績(jī)效反饋要能夠做到及時(shí)有效，如果考核結(jié)果不能及時(shí)反饋給員工，將難以使員工認(rèn)識(shí)到自身工作中值得發(fā)揚(yáng)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也不利于其及時(shí)改進(jìn)自身的不足?？己私Y(jié)果反饋一旦滯后也將延遲績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，進(jìn)而難以起到獎(jiǎng)懲和激勵(lì)的作用，同時(shí)也會(huì)使員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，使得績(jī)效考核難以達(dá)到預(yù)期的效果。因此，在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)首先要保證結(jié)果反饋的及時(shí)性。有效的績(jī)效反饋能夠增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理者與員工的及時(shí)溝通，加快有效信息的傳遞，使企業(yè)存在的問(wèn)題能夠