（培訓體系）培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓效

(培訓體系)《培訓需求分比亞迪培訓開發(fā)部陳旭明第一部分培訓需要分析第一節(jié)培訓需求的信號培訓是否能夠真正從本質(zhì)上解決問題。第二節(jié)培訓需求評估作任務(wù)、各崗位的基本任職要求、各崗位的基本素質(zhì)要求、各崗位的理想工作績效、各崗位的培訓計劃與執(zhí)行情況。第三節(jié)需求分析的信息來源表、任務(wù)困難點、任務(wù)重要性第四節(jié)需求分析的步驟第五節(jié)培訓需求的調(diào)查技術(shù)培訓需求調(diào)查的基本原則：確保一定的樣本量、講師本人應該參與、培訓內(nèi)容五個方面：即專業(yè)知識、工作技能、思維培訓、觀念培訓、心理與潛能開發(fā)培訓。第一節(jié)培訓計劃的要素培訓計劃要素內(nèi)容主要包括：●培訓項目名稱●必要性與培訓目標說明●培訓對象●主要培訓課程大綱●培訓期間與地點●培訓頻率●培訓使用器材與使用說明●培訓完成標準●培訓使用資源說明●培訓費用預算。培訓計劃會議、部門溝通、領(lǐng)導決策、專業(yè)人員決策。要素括四方面的內(nèi)容：培訓需求分析：從企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、各職能部門與員工四個層次進行1.1.1公司戰(zhàn)略明晰1.1.2次年度經(jīng)營計劃分析1.1.3年度人力資源計劃分析1.2.1行業(yè)環(huán)境的分析1.2.2競爭對手的變化1.2.3替代品分析1.2.4客戶構(gòu)成與渠道的變化1.4員工培訓計劃與預算控制方法第三節(jié)培訓資源第四節(jié)培訓課程開發(fā)培訓教案的設(shè)計要素：目標、培訓重點、培訓難點、培訓過程、培訓回顧與內(nèi)容強化、后期培訓相關(guān)聯(lián)課程、訓后參考資料。第四部分培訓評估柯克帕特里克(Kirkpatrick)四層面標準：反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面性指標：產(chǎn)出、成本、質(zhì)量、成本、新與變革第一部分培訓需要分析第一節(jié)培訓需求的信號業(yè)的需求。企業(yè)的培訓需求通常可以進一步劃分為主動產(chǎn)生的培訓需求與被動產(chǎn)生的類信息后而采取的、旨在提高產(chǎn)品質(zhì)量所進行的培訓可以歸類為被動培訓需求。關(guān)于主動培訓需求與被動培訓需求常見的一些信號可以基本歸納為下表。培訓需求信號劃信號的表現(xiàn)對培訓的影響 (主動產(chǎn)生 (被動產(chǎn)生往要流程。組織分析組織分析個人績效分析第二節(jié)培訓需求評估 (有時，也會根據(jù)工作需要，進行單項任務(wù)分析)。這幾方面的分析是三位一體合分析到單項分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確培訓需求(見表4-2)。說明和環(huán)劃大綱?！窦窗凑掌髽I(yè)職務(wù)工作標準和相當職務(wù)所需的能力標準(即“職能標準”)，對各部門、各職務(wù)工作(崗位)狀況，主要是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓的需求結(jié)構(gòu)?！裼嘘P(guān)職能標準的工具表主要包括《崗位職責說明書》與《公司●逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，培訓的內(nèi)容和人員。●對個體績效分析中需要進行的項目?！袢蝿?wù)分析主要是針對于單項任務(wù)而實施的，是一種臨時性的培訓?！袢蝿?wù)分析不同于其他分析的方法在于，任務(wù)分析具有臨時性、隨意性強、專家意見占主導作用等特點?！耜P(guān)于任務(wù)分析的具體做法。目前，一種稱之“能力素質(zhì)模型”的工具在人力資源管理中，尤其是培訓與發(fā)展中應用廣泛。該模型也主要是在進行了工作分析與個體績效分析之后設(shè)計的，主要分為基本能力素質(zhì)模型與擴展能力模型。外部環(huán)境將會發(fā)生什么變化？●戰(zhàn)略變化后對企業(yè)內(nèi)部的各類管理與技能要求提出了哪些新●將有哪些崗位會有新員工入職？將在什么時候入職？培訓的●有哪些崗位的員工將升職？應安排什么培訓幫助他們盡快適應新角色或新崗位？未來一段時期內(nèi)將有哪些員工調(diào)換工作企業(yè)的環(huán)境●軟環(huán)境：是否存在影響技能實施的因素？如果有，都具體有哪些因素？這些因素是如何影響技能實施的？可以在多大程度●硬環(huán)境：企業(yè)內(nèi)部是否有足夠的費用與器材支持培訓？企業(yè)高各崗位的主要工作任務(wù)各崗位的基本任職要求企業(yè)理想的工作績效與受訓者之間的工作受訓者個人認為績效達不到預期目標的原受訓者期望通過培訓達到的目標。 (個體績效培訓需求分析檢查表，另文發(fā)放請參閱)關(guān)鍵工作主要分析企業(yè)或員工完成工作任務(wù)所應具備的知識、技能、工作績效狀況。準主要分析企業(yè)或工作任務(wù)的發(fā)展以及這些工作對員工在知識、技能、態(tài)度或行為等方面的要求。有水平(包括知識、技能等方面)與企業(yè)工作任務(wù)發(fā)展所需水平之間的差距。求●待執(zhí)行或完成的任務(wù)是什么？●執(zhí)行該工作任務(wù)的頻率；●完成該項任務(wù)需要的時間；●該工作任務(wù)對業(yè)績的重要性；●該工作任務(wù)的難度；●完成任務(wù)的標準是什么？●什么樣的人選將是最合適的？第二步分析準備執(zhí)行這些任務(wù)●誰將去執(zhí)行或完成任務(wù)？●他們目前的技能或素質(zhì)是否滿足要求？如●培訓或外聘將分別發(fā)揮多大作用？●該任務(wù)將經(jīng)過哪些關(guān)鍵過程得以實施并完成？●我們將怎樣去開展培訓以滿足完成任務(wù)的設(shè)定衡量標準借助于專家意見對于各個任務(wù)，要從執(zhí)行頻率、重要性、難度等多個方面進行評定，設(shè)計評分標準，以便綜合衡量是否需要培訓。由于任務(wù)分析中主觀因素比較重，因此，借助于專家的意見進行任務(wù)分析是比較重要的。由于崗位工作的任務(wù)繁多，分析其中的關(guān)鍵任務(wù)可以提高任務(wù)分析的效率和質(zhì)量。一般說來，崗位中的重點任務(wù)項目，都是培訓所應該關(guān)注的內(nèi)容。第三節(jié)需求分析的信息來源第五節(jié)培訓需求的調(diào)查技術(shù)在進行培訓需求調(diào)查中，正確地應用相關(guān)技術(shù)(或稱為方法)可以提高需求培訓需求主要采用的技術(shù)(或方法)包括了觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、督導法等四種。原則說明一定的樣本量可以確保培訓需求的公允性。說是不明確的。講師應該參與具體的需求調(diào)查并從多方面獲取信息。面的、客觀的基本信息，講師(有時是培訓主管協(xié)助相關(guān)工作的開展)，不僅需要針對于受訓者開展需求調(diào)查，也要根客戶、最終用戶展開調(diào)查(當然，由于工作量較大，這需要保密與客觀原則保密與客觀原則是確保受訓者真正敞開心扉與講師坦誠溝通的主要原則，否則，講師將難以發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)并明確培訓的作用。所以，講師應該從調(diào)查開始時就向受訓者說明保密的原則并獲得他們的支持，在整個需求調(diào)查過程、甚至于培訓結(jié)束后講師也要對相關(guān)調(diào)查資料保密。?！駥I(yè)知識是從事本職工作所應該掌握的理論體系和知識儲備。所具有的特性能夠為消費者帶來的利益點(如提供舒適的生活體驗等)●專業(yè)知識也應該包括對競爭和競爭對手的正確認識和了解，者帶來什么樣的利益點、我們?nèi)绾慰创麄兊漠a(chǎn)品等等；歷史交易數(shù)據(jù)?！窆ぷ骷寄芘嘤柕哪繕耸菑娀苡栒邔⒅R轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力，例如，溝通技巧、銷售開啟的技巧、談判、異議處理等都是企業(yè)銷售人員所應該具備的工作技能?！袼季S培訓的主要任務(wù)是使受訓者的固有思維得以創(chuàng)新、改進?！駥€人而言，觀念是長期生活、工作經(jīng)歷的沉淀，人的行動循其觀念而形成一定的慣性和習慣；●觀念培訓的主要任務(wù)是使受訓者持有的與外界環(huán)境不適應的觀念得以改變，這就包括了企業(yè)核心價值觀、存在的社會價值、就可以影響員工的，這需要企業(yè)切實將經(jīng)營理念貫徹于日常工作中；●對受訓者觀念的培訓也就是提升個體對組織與外部環(huán)境適應性的過程。后繼續(xù)教育與培訓完成；心理培訓的主要任務(wù)是開發(fā)受訓者的潛能，其主要目的是通過心理的調(diào)整，引導他們依靠自己去開發(fā)自己的潛能。的過程也是企業(yè)的培訓主管(或組織者)理順思路、系統(tǒng)思考如何組織培訓活動程。第一節(jié)培訓計劃的要素培訓計劃要素內(nèi)容主要包括：原則說明●所謂系統(tǒng)性，是指在制定年度培訓計劃時要求使用系統(tǒng)的方法；●計劃的制定者需要考慮，為了順應業(yè)務(wù)的要求，應該在合適的時；●如針對于某耐用消費品公司的市場部員工，每年產(chǎn)品銷售的旺季Z，新口若懸河的推出也集中在該Z階段，因此，相關(guān)的系統(tǒng)培訓活動可以安排如下：7月份進行新產(chǎn)品發(fā)布會的相關(guān)培訓，8月份進行新產(chǎn)品上市管理的培訓，10月份要為年度計劃的制定做準備，因此可以進行營銷審計與年度計劃制定方面的培訓。潛在培訓對象的需求；培訓計劃的制定要在考慮不同的工作任務(wù)、不同的培訓對象與不工具與具體實施計劃。企業(yè)的的各類●最后，培訓計劃的實施必須高效、對工作績效產(chǎn)生積極影響?！穸ㄟ^程中應該有大量正式的規(guī)則來提升整體培訓計劃編制的標準化與水平。原則說明培訓計劃會議通常由培訓管理部門(如培訓部、人力資細的制定標準并控制培訓計劃制定的節(jié)奏。析、確定基本的培訓需求。領(lǐng)導決策是通過企業(yè)的高級管理人員界定分析需求的方臨的問題，便于從系統(tǒng)而非問題本身發(fā)現(xiàn)根源所在。專業(yè)人員確定最終培訓需求與最終計劃。要素說明制定與之后的跟進工作主要由培訓管理部門(如培訓部、人力資源管理部)部培訓工作的開展。性文件，加強各部●確保該計劃能夠滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標與經(jīng)營需求，成展的推進器； (以集團公司為例) 123協(xié)商，共同制定次年度的培訓計劃；年度培訓計劃的基本結(jié)構(gòu))，并就過去一年培訓工作的開展情況進行基本的總結(jié)；4567各分公司經(jīng)理參加培訓計劃會議，就年度培訓計劃意事項等問題進行討論，確定年度培訓計劃制定的工作安排與分工，同時就過去一年中培訓工作的得失進行總結(jié)，提出今后相關(guān)工作開展工作的基本工作方向與建議；的協(xié)助下，就次年度的培訓司人力資源部負責提交分公司的初步培訓計劃；集團人力資源部對各分公司人力資源部提交的培訓計劃予以審核、總結(jié)，制定年度集團的整體培訓計劃；人力資源總監(jiān)審核集團人力資源部提交的年度培訓計劃初稿，根據(jù)集團戰(zhàn)略對培訓計劃的目標、開展形式、分配的資源等內(nèi)容提出修改意見，并以會議的形式與各相關(guān)部門的負責人和具體參與人員商討和確定；集團人力資源部根據(jù)會議意見進行修改，交由人力資源總監(jiān)審核、批準。完整的年度培訓計劃應該包括四方面的內(nèi)容：①全面的培訓需求分析、②對過去培訓工作的總結(jié)、③具體的培訓計劃與預算、④監(jiān)督與控制方法。單 (說明：全面的培訓需求分析應該從企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、各職能部門與員工 略層面，需要解決的問題主要是明晰公司發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源提出的要求，具體的工作如下)1.1.1公司戰(zhàn)略明晰了解企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)思的目的是明確培訓可能在其中發(fā)揮的作用(是推動變革，還是完善基礎(chǔ)知識體系)。為此，應當重點了解這樣的一些問題?！駷榱诉_成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)是否考慮過采用何種手段完成人才與知識的儲么？1.1.2次年度經(jīng)營計劃分析 在次年度的經(jīng)營目標，分析企業(yè)實施該計劃可能遇到的難點與●該(某一具體)目標制定的依據(jù)是什么？達成的可能性有多大？為什么？●針對于這些難點與重點，企業(yè)是否考慮了具體的解決途徑？有哪些具體的解●這些解決途徑中有哪些是需要借助于外部力量(如咨詢公司)進一步完善的？有●對于這些通過培訓可以解決的問題，應該有什么樣的培訓內(nèi)容和培訓方法才能1.1.3年度人力資源計劃分析 (說明：進行年度人力資源計劃分析的目標是為了明確現(xiàn)有員工的自我發(fā)展需求、人力資源調(diào)整如晉升、增員、崗位輪換等帶來的培訓需求以及培訓管理體系進一步完善的必要性。)為此，應該提出的重點問題包括：●是否為每個新增、調(diào)整的崗位或人員設(shè)計了培訓課程？具體有哪些方面的培訓●公司目前的培訓管理機構(gòu)是怎樣設(shè)計的？具體有什么職責？●為了保證次年度培訓課程的順利實施，應設(shè)立什么樣的培訓管理體系？有哪些 (說明：對外部環(huán)境分析的目標主要是為了了解行業(yè)環(huán)境變化、競爭對手的變化、替代品分析和客戶構(gòu)成與渠道變化對培訓產(chǎn)生的需求。)1.2.1行業(yè)環(huán)境的分析 (說明：對行業(yè)環(huán)境的分析主要從國家立法、消費習慣、主要產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展趨勢、新技術(shù)在本行業(yè)的應用等方面進行。如國家變更污氣排放的標準將勢必帶來產(chǎn)品的更新?lián)Q代，這會對企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力提出新的要求，應該通過招募、培訓等多種手段盡快掌握新技術(shù)并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。)●國家立法對本行業(yè)的經(jīng)營有什么特別的規(guī)定？目前企業(yè)是否能夠達到這方面的●國內(nèi)外是否具有相關(guān)的行業(yè)最佳實踐(企業(yè))？這些企業(yè)是如何運做的？有哪顧客的消費習慣是否發(fā)生了變化？如果有，本企業(yè)需要進行哪些調(diào)整●本行業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的發(fā)展趨勢是什么？企業(yè)是否有后續(xù)的產(chǎn)品研發(fā)能力？這些能1.2.2競爭對手的變化 (說明：有時競爭對手的變化也是催生企業(yè)培訓的因素。例如，在時間已經(jīng)成為競爭優(yōu)勢的情況下，如果競爭對手采用新的管理方法或技術(shù)提高了物流效率，則●這些改進對終端市場產(chǎn)生了什么影響？對我們的經(jīng)營業(yè)務(wù)產(chǎn)生了(或可能會產(chǎn)●這些策略和行動應該如何落實在本企業(yè)的實際工作中？應該通過什么手段在企●該行業(yè)有哪些潛在的競爭對手，他們將何時正式進入該市場參與競爭？他們的1.2.3替代品分析 (說明：替代品是指目前或未來可以取代本行業(yè)現(xiàn)有主流商品的產(chǎn)品，替代品既可以是現(xiàn)有商品的更新?lián)Q代，也可以是全新的、創(chuàng)新型的產(chǎn)品。由于產(chǎn)品的研發(fā)能力是為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)性競爭優(yōu)勢的必要條件之一，因此，及時、準確把握本行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢，了解新技術(shù)在本行業(yè)的轉(zhuǎn)化是基礎(chǔ)的工作之一。通常，該工作由企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展部門與技術(shù)研發(fā)部門共同負責。值得關(guān)注的問題是，企業(yè)通過什么樣的途徑為自己創(chuàng)造并保持該方面的優(yōu)勢，這就會對培訓的需求產(chǎn)生影響。)●目前該行業(yè)的主要技術(shù)發(fā)展趨勢是什么？商品化的程度如何？●有哪些替代品(目前、將來)將成為我們最大的威脅？這些威脅將怎樣具體影●為了對應替代品的競爭，我們應該采取什么樣的準備活動(技術(shù)開發(fā)、引進、合作、儲備)？●如果以合作、培養(yǎng)的形式開展，我們應該怎樣去做？做什么？達到什么程度？1.2.4客戶構(gòu)成與渠道的變化 (說明：客戶構(gòu)成與渠道的變化也是培訓需求產(chǎn)生的外部驅(qū)動力之一。承接前例，如果競爭對手采取了新技術(shù)，客戶會以此為標準向其它合作伙伴提出相關(guān)的要求，競爭會驅(qū)使企業(yè)進行相關(guān)的工作改進，在這種情況下，培訓會成為與此相關(guān)的衍●這些內(nèi)部改革對本企業(yè)的業(yè)務(wù)有何影響(正面、負面)？●為了對應客戶方的調(diào)整，本企業(yè)應該采取什么行動？哪些行動需要以培訓的形●目前客戶對本企業(yè)的產(chǎn)品、質(zhì)量、服務(wù)與人員素質(zhì)是否滿意？在哪些方面我們 (說明：對各職能部門進行分析可以幫助了解企業(yè)在實際運營層面的培訓需求。具體的工作可以分為三個基本步驟：明確公司目標與本部門對該目標的貢獻(即●本部門是否清晰地了解并在內(nèi)部傳達了公司的戰(zhàn)略與次年度經(jīng)營目標？本部門●為達成這些目標，本部門需要進行哪些方面的內(nèi)部準備(如人力資源、技能、知識等)？●本部門本年度需要改進的工作有哪些？為什么需要改進？有哪些方面的工作需●現(xiàn)有人員的實際水平與崗位要求水平是否有差距？差距具體體現(xiàn)在哪些方面？●為達成次年度計劃，在知識、技能等方面是否還需要進行哪些方面的儲備才能●本部門希望在次年度開展哪些方面的培訓？在什么時間開展？為什么？期望達1.4員工 望樹●對個人未來三年職業(yè)發(fā)展的基本考慮是什么？如何達成這些目標？為了達成這動？●以上的培訓將以何種形式(脫產(chǎn)學習、在職學習等)完成？具體的時間？經(jīng)費與《企業(yè)培訓現(xiàn)狀診斷問卷》(另文提供，請大家閱讀)?！窆究梢岳玫膬?nèi)部培訓資源目前有哪些？在未來的一年，還可以培養(yǎng)哪些人作●公司希望在未來一年培養(yǎng)哪些內(nèi)部人員？是否存在培訓后離職的風險？如何控●公司未來可以使用的培訓經(jīng)費大約有多少？這些費用是如何進行管理的？●培訓費用的使用有哪些限制條件？●本年度培訓工作總結(jié)；●本年度培訓工作總結(jié)；●公司的培訓工作具體有哪個部分負責？有哪些部門經(jīng)常參與該類工作？●公司內(nèi)哪些員工的離職率高？他們離職的原因是什么？公司將重點培養(yǎng)的員工●在過去的培訓中是否使用了培訓效果評估，考試等方式作為強化培訓效果轉(zhuǎn)化的●公司戰(zhàn)略明晰；●次年度經(jīng)營計劃分析；●年度人力資源計劃分析。員工個人：●明員工個人：●明確學習目的；；●明確公司目標；●分析差距；確定次年度培訓的中心目標與任務(wù)●本部門本年度培員工個人：編制年度培訓計劃與費用預算●本年度培訓效果評估；度培訓計劃了。本模型與需要考慮的問題,在此,我們提供應用的。1.公司戰(zhàn)略中對培訓職能的界定2.次年度經(jīng)營計劃分析 (1)次年度的經(jīng)營目標闡述 (2)達成目標的關(guān)鍵成功因素分析 (3)達成目標的重點、難點分析 (4)培訓在達成經(jīng)營目標方面的貢獻3.年度人力資源計劃分析 (1)組織機構(gòu)的調(diào)整帶來的培訓需求分析 (2)內(nèi)部崗位調(diào)整(晉升、新募、崗位輪換)帶來的培訓需求1.行業(yè)環(huán)境分析 (1)國家立法或相關(guān)規(guī)定對培訓的需求 術(shù)發(fā)展趨勢 2.競爭對手變化 )本企業(yè)重要競爭對手 培訓解決的工作3.客戶構(gòu)成與渠道的變化 (2)這些主要客房在經(jīng)營管理方面最新的動向分析 (3)這些最新動向本企業(yè)的業(yè)務(wù)的影響(正面、負面) 需求1.部門A 年度培訓效果總結(jié) 經(jīng)營目標 度主要工作 培訓完善的工作 (5)需要通過培訓完成的技能2.部門B 年度培訓效果總結(jié) 經(jīng)營目標 度主要工作 培訓完善的工作 (5)需要通過培訓完成的技能3.部門C 年度培訓效果總結(jié) 經(jīng)營目標 度主要工作 培訓完善的工作 (5)需要通過培訓完成的技能次年度培訓的中心工作2.次年度培訓工作的基本任務(wù)1.本年度培訓計劃的整體執(zhí)行情況分析2.部門培訓計劃執(zhí)行情況分析1.本年度主要的培訓課題與項目名稱2.各課題培訓效果分析教訓1.本年度培訓管理工作方面的經(jīng)驗與教訓2.本年度培訓方案方面的經(jīng)驗與教訓3.本年度培訓計劃方面的經(jīng)驗與教訓4.本年度培訓課題與內(nèi)容方面的經(jīng)驗與教訓鍵指標第三節(jié)培訓資源綜合開發(fā)種類培訓資源(尤其是公司內(nèi)部的培訓資源)的問題。培訓資源的綜合重要方式之一。從訓資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入與人力資源的開發(fā)。無疑企業(yè)的培訓管理部門應該在綜合考慮員工的能力素質(zhì)要求與公司目標等多方面的基礎(chǔ)上綜合考慮內(nèi)外部資源的搭配。按照培訓講師的來向，企業(yè)可以使用的培訓資源主要包括了內(nèi)外兩部；標準化培訓產(chǎn)品培訓企業(yè)內(nèi)部的表7-2：內(nèi)部培訓資源一覽表(續(xù))●員工互助學習小組源自日本是一種靈活的企業(yè)內(nèi)部互助培訓方式。最初，為了提高生產(chǎn)效率、降低廢品率，日本部分制造企業(yè)采取了多種方式對員工進行培訓，鼓勵不同工序的自由結(jié)合起來成立互助小組一起檢討工作、交流經(jīng)驗以提高資量，質(zhì)量圈的名稱由此而來。后來這種互助的方式逐漸延伸到企業(yè)的各個部門，目前已經(jīng)成為多數(shù)日本公司所采用的固定培訓方式。作為企業(yè)小組不拘泥于企業(yè)固有的培訓課程，旨在通過相互的交流提升小組成員整體技能水平。它可表7-2：內(nèi)部培訓資源一覽表(續(xù))表7-2：內(nèi)部培訓資源一覽表(續(xù))外部專業(yè)機構(gòu)專業(yè)化培訓服務(wù)公司表7-3：外部資源一覽表(續(xù))●企業(yè)可以通過多種形式與商業(yè)院校合作，包括：與商學院開設(shè)聯(lián)合課程，為本企業(yè)定向培養(yǎng)員工；派出員工到商學院脫產(chǎn)學飛；對商學院的才學計劃提出個性意見；由商學院提供長期的知識傳播型為主的培訓(參加夜校學習或脫產(chǎn)培訓)；由商學院與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題等等?！衽c商學院建立長期合作關(guān)系在西方企業(yè)界是一種很通行的做法，有利于成功經(jīng)驗的提煉與傳播，具有極大的社會價值。目前，中國不少大企業(yè)已經(jīng)開始了這方面的工作。第四節(jié)培訓課程開發(fā)一、培訓課程教案，開發(fā)均需要圍繞以下五個方面的工作進行：(見下表)●簡單介紹該課程的授課對象、課程大綱、課程長度、講師介紹等信息。●是講師培訓過程中使用的正式文件，包括開場白、暖場安排、案例編排、切和培訓課程有關(guān)的所有內(nèi)容?！駥W員參加培訓時使用的參考資料，內(nèi)容與形式可以根據(jù)課程的需要有●為了配合培訓的內(nèi)容，可以允許有如案例討論、游戲規(guī)則說明等?！袷侵v師在正式授予課時展示給學員員手冊》之間的交料；使用一些小技巧，如使用?！裰v師在整個培訓期間用；●可以作為企業(yè)標準化復制作為一種用于培養(yǎng)內(nèi)部講師的培訓教材，之后由他們對外傳授相關(guān)內(nèi)容。●學員在接受培訓使用的主要參考資料?！衽嘤栔惺褂谩衽嘤柷翱梢栽谡n程介紹中加入；●課程結(jié)束后可以通過《培提示講師相關(guān)內(nèi)容等?！裨u價課程培訓效果的標準主要包括：課程結(jié)束的標準(在教案中體現(xiàn))、培訓效果的評估標準(面向?qū)W員、講師開展的評估)兩類成了標準。要素：應該讓學員掌握什么、了解什么需要學員掌握的重點內(nèi)容需要特別強調(diào)或解釋的部分計思想、培訓模式、培訓行為、等程后期有哪些課程將與本課程有一定的關(guān)聯(lián)性記者來強化對此次培訓內(nèi)容的理解。學習觀看哈佛商學院視頻案例 (本案例學習資料另文提供，請大家預先閱讀)真正投入資源之前，如何通過系統(tǒng)化試驗的方式更有效的設(shè)計和實施創(chuàng)新方案?？椫蟹窒磉@些經(jīng)驗和教訓，進而使公司能夠不斷取得成功，避免重蹈覆轍。決遇到的業(yè)務(wù)問題，培訓員工學習新的技能?！锉景笜藯U企業(yè)：通用電氣公司第四部分培訓評估本章主要介紹了在培訓課程進展過程與結(jié)束后對其進行系統(tǒng)評估的各類工具與具體方法?？驴伺撂乩锟?Kirkpatrick)提出的四層次標準(包括了反應、學習、行為、結(jié)果四個層次)目前被廣泛應用于企業(yè)的培訓評估中。評估的時機與方式面內(nèi)容，以及受訓者對培訓講師的基本評估?！窨梢酝ㄟ^培訓中觀察受訓者的反應和培訓后由受訓者填項目和培訓講師兩方面進行評估?！窠ㄗh受訓者在調(diào)查問卷中留下姓名。這樣，一方面可以要求受訓者對自己的評估負責，另一方面也可以跟蹤個別受訓者的培訓效果或提供額外的輔導。評估開展的建議●評估受訓者是否能夠達成預期的學習目標；●評估受訓者是否了解如何應用培訓內(nèi)容于相關(guān)工作中；●兩個典型的評估目標包括知識點(基本掌握概念、技能等相關(guān)培訓內(nèi)容)和標準(熟悉這些知識、技能并知道從事本職工作應掌握的技能標準)?！裢ǔＪ窃谂嘤柷?、后進行；●在評估之前，也要確定好期望達到的標準(培訓的預期目標)●可以通過測試法、課堂回顧法與問卷調(diào)查法、模擬訓練法等多種方式進行?！癯扇藢W習的一個原則是邊干邊學，實踐會增加受訓者對培訓內(nèi)容是技巧方面的，通過模擬練習(如提出一些問題，或提供一者所接卷調(diào)查法更好一些；●如果采用測試法，則測試的內(nèi)容必須涵蓋可以有效評估的內(nèi)容；●通過培訓前、后的對比可以了解培訓的作用，建議在培訓前進行培訓需求分析時就要針對于相關(guān)培訓內(nèi)容進行測試。評估的內(nèi)容式●行為層次的評估主要是明確行為的標準是否已經(jīng)被接更側(cè)重于如何在實際工作中應用并形成實際的經(jīng)營產(chǎn)●通常評估的內(nèi)容應該考慮企業(yè)績效考核體系和實際工作的需要?！裥袨閷哟蔚脑u估可以通過多種形式進行，如采用對照、績基本相同；●行為層次的評估由受訓者的直接上級主要負責、由培訓講師或其他相關(guān)部門配合完成?！駥ιa(chǎn)性工作進行行為方面的評估相對來說比較簡單且直接，但知識性作的行為評估則比較困難、復雜；●在進行行為層次的評估時，還需要考慮習慣的力量。如果培訓在行為方面的目標僅僅是要求人們用新的方法來“硬件”方面(包括公司的結(jié)構(gòu)、體制程序、戰(zhàn)略等)做●在行為層次的基礎(chǔ)上，衡量受訓者行為的變化對企業(yè)經(jīng)營的影響?！裥枰u估的內(nèi)容主要包括剛性指標(產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間)和柔性指標(包括客戶服務(wù)、工作環(huán)境、工作習慣)等?！袷苡栒咝枰幸欢ǖ臅r間去改變他們在工作中的行為，只有在工作行為確實改變之后，才可以進行行為層次的評估，而結(jié)果層次的評估則只有在企業(yè)整體經(jīng)營效果有了改善之后才便于進行。換言之，結(jié)果層次的評估旨在探究新的行為方式與改進了績效之間的關(guān)系。，要確定你想測評的技能?！襻槍τ谛袨?、結(jié)果層次進行的培訓評估需要在一段時。者與客戶建立更好的溝通等也無法進行這兩個層次的