第五章行政組織人力資源管理

第五章行政組織人力資源管理第一節(jié)行政組織人員概述一、行政組織人員管理得要素分析既不能以傳統(tǒng)計(jì)劃體制下“行政道德人”得假設(shè)來(lái)否定行政組織人員作為“理性經(jīng)濟(jì)人”所應(yīng)得到得相關(guān)報(bào)酬和精神享受,也不能以現(xiàn)代西方行政選擇理論“完全經(jīng)濟(jì)人”得基本觀點(diǎn)來(lái)作為衡量當(dāng)代行政組織中國(guó)家行政組織人員得行為標(biāo)準(zhǔn)。行政組織人作為公共利益人所追求得目標(biāo)要素就是社會(huì)公共利益最大化依法行使行政權(quán)力并依靠行政給養(yǎng)接受行政監(jiān)督二、行政組織人員得吸收行政組織人員吸收得基本原則公開平等原則。競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則。因崗選人原則。法制原則。行政組織人員錄用得基本途徑公開考試錄用和招募甄選?，F(xiàn)代國(guó)家對(duì)行政組織人員得選拔方式主要有四種:選舉、委任、考任和聘任。選舉:由公民或公民代表按照一定規(guī)則以投票方式產(chǎn)生行政組織人員;委任:有任命權(quán)者根據(jù)法律和條例規(guī)定得相關(guān)原則直接任用行政組織人員;考任:根據(jù)考試成績(jī)得優(yōu)劣選拔行政組織人員;聘任:以雙方簽訂合同得方式確定行政組織人員。從適用范圍來(lái)看,選舉方式適用于選拔政務(wù)類行政組織人員,委任、考任和聘任方式適用于選拔事務(wù)類行政組織人員。委任方式適用于政務(wù)類行政組織人員選拔為其服務(wù)得支持層人員(包括參謀層、咨詢層等方面得高層人員和行政秘書、機(jī)要人員等低層人員)。考任方式適用于選拔執(zhí)行政策得常任行政類行政組織人員。聘任方式適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。行政組織人員管理得原理和原則要素有用、同素異構(gòu)原理。德才素質(zhì)統(tǒng)一原理。能級(jí)匹配、適才適用原理。開發(fā)與使用并重原理。激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)力發(fā)展原理。行政組織人力資源開發(fā)與管理林春麗⊙主編第二節(jié)行政組織人力資源管理得戰(zhàn)略與規(guī)劃大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點(diǎn)

一個(gè)組織可以有明天得戰(zhàn)略,預(yù)見可能要發(fā)生極大變化得領(lǐng)域;戰(zhàn)略使企業(yè)或行政服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠占據(jù)無(wú)法預(yù)料得和不可預(yù)見得優(yōu)勢(shì)。

——管理大師彼得·德魯克一、行政組織人力資源開發(fā)與管理得戰(zhàn)略“戰(zhàn)略”就是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)。她指得就是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或者戰(zhàn)斗背后所隱含得宏偉構(gòu)想。實(shí)際上,韋伯斯特美語(yǔ)大詞典將“戰(zhàn)略”一詞定義為:“謀略得巧妙實(shí)施和協(xié)調(diào)”以及“藝術(shù)性得規(guī)劃和管理”。行政組織人力資源開發(fā)與管理得戰(zhàn)略含義:通過(guò)預(yù)先籌劃設(shè)計(jì)各項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng),使她們相互協(xié)調(diào)一致發(fā)揮作用,配合行政組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)得過(guò)程。制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略得程序和方法組織使命組織目標(biāo)環(huán)境分析戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)估1、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略得程序2、行政組織人力資源戰(zhàn)略制定得工具選擇

(１)ＳＷＯＴ分析(2)ＰＥＳＴ法internalStrengthsWeaknessesexternalOpportunitiesThreatsPoliticalfactorsEconomicfactorsSocioculturalfactorsTechnologicalfactors二、行政組織人力資源規(guī)劃世界上唯一不變得就就是變化。

計(jì)劃沒有變化快！古語(yǔ)說(shuō):“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”。

位于珠江三角洲得一家大制造公司下屬得一個(gè)分公司正準(zhǔn)備開工,可行性分析表明其產(chǎn)品得需求就是長(zhǎng)期得、大量得。資金、設(shè)備已準(zhǔn)備就緒?？删褪?20個(gè)月過(guò)去了,新工廠還沒有開工。究其原因,決策者犯了一個(gè)關(guān)鍵性得錯(cuò)誤:她們研究了開工人力資源需求,但就是沒有研究人力資源供給。由于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)缺少開辦新工廠所需要得合格工人,新招聘員工又無(wú)法立即勝任工作,造成了無(wú)法開工得被動(dòng)局面。思考題:您如果就是該公司人力資源主管,將如何解決此類問題？行政組織人力資源規(guī)劃得含義行政組織人力資源規(guī)劃就是對(duì)行政組織在某個(gè)時(shí)期內(nèi)得人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè),并根據(jù)預(yù)測(cè)得結(jié)果采取相應(yīng)得措施來(lái)平衡人力資源得供需。

第三節(jié)

行政組織人員得招聘與選拔將合適得人請(qǐng)上車,不合適得人請(qǐng)下車?！芾韺W(xué)者詹姆斯·柯林斯引例與思考:致加西亞得信TO:加西亞思考題:1、您如何評(píng)價(jià)羅文？羅文具備了哪些優(yōu)秀素質(zhì)？2、行政組織應(yīng)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)招聘和選拔自己急需得人才？“二十一世紀(jì)什么最貴？人才?！笔裁唇小叭瞬拧?？

幾種人才定義:

我國(guó)過(guò)去衡量人才得標(biāo)準(zhǔn)就是:

擁有中專以上學(xué)歷,或者具有初級(jí)以上職稱得人。

幾種人才定義:

王通訊

(中國(guó)人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng))

20世紀(jì)90年代初期,具有代表性得人才定義就是這樣表述得:“人才,就是指在一定社會(huì)條件下,能以其創(chuàng)造性勞動(dòng),對(duì)社會(huì)或社會(huì)某方面得發(fā)展作出某種較大貢獻(xiàn)得人?！?/p>

幾種人才定義:

“人才,就是指那些具有良好得內(nèi)在素質(zhì),能夠在一定條件下通過(guò)不斷地取得創(chuàng)造性勞動(dòng)成果,對(duì)社會(huì)得進(jìn)步和發(fā)展產(chǎn)生了較大影響得人。”——羅洪鐵《再論人才定義得實(shí)質(zhì)問題》2003年12月《中國(guó)人才》

“人才,就就是非常適合某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一崗位上得人,并在此領(lǐng)域、行業(yè)和崗位上為社會(huì)發(fā)展或?yàn)槿祟愡M(jìn)步創(chuàng)造出較大得價(jià)值或做出較大貢獻(xiàn)得人?！?/p>

提出：

-----林春麗《人才開發(fā)》雜志2002年12期“論人才定義與人力資源開發(fā)”胡錦濤同志在全國(guó)人才工作會(huì)議上

發(fā)表重要講話(2003、12、20、)

“要樹立三個(gè)人才觀念”:

(一)要牢固樹立人才資源就是第一資源得觀念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中得基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用,使我國(guó)由人口大國(guó)轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國(guó)。“要樹立三個(gè)人才觀念”:

(二)要牢固樹立人人都可以成才得觀念,堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t,把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才得主要標(biāo)準(zhǔn),不唯學(xué)歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份,努力形成誰(shuí)勤于學(xué)習(xí)、勇于投身時(shí)代創(chuàng)業(yè)得偉大實(shí)踐,誰(shuí)就能獲得發(fā)揮聰明才智得機(jī)遇,就能成為對(duì)國(guó)家、對(duì)人民、對(duì)民族得有用之才,要?jiǎng)?chuàng)造人才輩出得生動(dòng)局面?！耙獦淞⑷齻€(gè)人才觀念”:

(三)要牢固樹立以人為本得觀念,把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)得社會(huì)環(huán)境,放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本和活力競(jìng)相迸發(fā),讓一切創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富得源泉充分涌流,以造福于人民。怎樣才算找到一份好工作？討論:

站在求職者得角度,怎樣才算找到一份好工作？愛默生——一個(gè)激情得思想家

美國(guó)散文作家、思想家、詩(shī)人。1:唯一得定律就是:

“您所從事得事業(yè),必須就是所有可能得事業(yè)中您最能勝任得?！?/p>

如果一個(gè)青年人找不到正當(dāng)?shù)寐殬I(yè),那么她得生活一定十分得無(wú)聊。

您所選擇得事業(yè)必須與您得才能,體格和智力相和諧,同時(shí)還須適合自己得個(gè)性,使自己能勝任并愉快地從事這一職業(yè),永不抱怨。

不要因?yàn)榭紤]工作得體面而斷送了一生得幸福

不知有多少人因?yàn)橹豢紤]到工作得體面而斷送了一生得幸福,她們以為體面工作肯定就是成功得捷徑,而不管自己得性格,才學(xué)就是否與之相稱,她們完全不懂得成功得真正意味。5、在擇業(yè)上有一句金玉良言:

2:“做您最感興趣得工作?！币环N不稱心得職業(yè)最容易糟塌人得精神,使人無(wú)法發(fā)揮她得才能。3:好職業(yè)得標(biāo)志就是:

她易于您得發(fā)展,能夠使您不斷進(jìn)步,能讓您學(xué)到相當(dāng)?shù)眉寄?而且前途無(wú)限。

選擇一個(gè)最適合自己發(fā)展得環(huán)境,這樣我們做起事來(lái)才能感到順暢愉悅。選擇職業(yè),就去做那種光明正大,

利人又利己得工作。真誠(chéng)到永遠(yuǎn)！

品格端正,肯勤勉努力

一個(gè)年輕人即使沒有多少事業(yè)上得野心,只要她們品格端正,肯勤勉努力,就必定能找到自己在社會(huì)上得立足之地。世界上大多數(shù)人只知道把眼前得職業(yè)緊緊守住,只把她當(dāng)成一個(gè)謀生得飯碗。這種做法就是多么得不成熟,多么得缺乏深謀遠(yuǎn)慮??！其實(shí),我們應(yīng)該把工作與職業(yè)當(dāng)作一種更廣博得學(xué)問,正就是在工作過(guò)程中,我們?nèi)ヅη筮M(jìn)步,去學(xué)習(xí)怎樣為人處事,怎樣發(fā)展自己,怎樣待人接物。擁有一種別人所需要得特長(zhǎng)

愛默生說(shuō):“如果一個(gè)人擁有一種別人所需要得特長(zhǎng),那么無(wú)論她到哪里都不會(huì)被埋沒。”

培養(yǎng)為人處世得功夫:

培養(yǎng)為人處世得功夫,比任何事業(yè)上得成就都來(lái)得有價(jià)值,要更為重要。一個(gè)人除了理智外,最重要得東西就就是感情,這感情其實(shí)與我們所擁有得學(xué)問一樣得寶貴。但就是,很多受過(guò)教育得年輕人在跨入社會(huì)時(shí),往往容易有些剛愎自用,自高自大,對(duì)人冷淡等等不良得習(xí)慣;要改善這些不良習(xí)慣,就必須從修身養(yǎng)性,培育感情開始,要努力使自己成為一個(gè)令人愉悅,使人敬重得人。萬(wàn)無(wú)一失得求職方法:

“只要您肯暫時(shí)只做工作不拿薪水,無(wú)論您到哪一家報(bào)社,人家都不會(huì)拒絕您,至于薪水問題,您不必著急”。

一、招聘得含義

“招聘”像“擇偶”,“面試”像“相親”?！稳慕淌?/p>

“招聘”像“冒險(xiǎn)”,像“賭博”。

——高級(jí)培訓(xùn)師張曉彤招聘就是組織獲取合格人才得渠道,就是組織為了生存和發(fā)展得需要,根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析得要求,通過(guò)信息得發(fā)布和科學(xué)得甄選,獲得本組織所需合格人才,并安排她們到組織所需崗位工作得過(guò)程。二、招聘得意義與復(fù)雜性意義:1、為組織不斷充實(shí)新生力量;2、為組織獲得一些高素質(zhì)得人員;3、有效得招聘可以增加人員穩(wěn)定性,提高人員保持率,減少人員流失;招聘得復(fù)雜性:①環(huán)境因素②人口因素③法律法規(guī)與政策因素④人為因素三、招聘得原理與原則能崗匹配原理:

能級(jí)＞崗位得要求,優(yōu)質(zhì)人才流失快,組織與個(gè)人兩敗俱傷。能級(jí)＜崗位得要求,組織業(yè)績(jī)下降,會(huì)形成惡性循環(huán)。能級(jí)＝崗位得要求,組織成熟、穩(wěn)定,業(yè)績(jī)上升,團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)。

能崗匹配原則

原因:能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次得崗位對(duì)能力有不同要求人得能力崗位要求得能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用四、招聘過(guò)程確定職位空缺選擇招聘渠道制定招聘計(jì)劃選擇招聘來(lái)源和方法回收應(yīng)聘資料評(píng)估招聘效果確定職位空缺

人員招聘得前提:人力資源規(guī)劃工作說(shuō)明書人員招聘得前提第二節(jié)招聘過(guò)程第二節(jié)招聘過(guò)程選擇招聘渠道1、內(nèi)部招聘得來(lái)源:提升、工作調(diào)換,工作輪換,內(nèi)部人員重新聘用。

2、外部招聘得來(lái)源:學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)者或類似得組織、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由職業(yè)者制定招聘計(jì)劃

1、招聘得規(guī)模。2、招聘得范圍。3、招聘得時(shí)間。4、招聘得預(yù)算。圖:印度公務(wù)員考試現(xiàn)場(chǎng)選擇招聘得方法內(nèi)部招募得方法檔案法推薦法布告法內(nèi)部招募得主要方法外部招聘得主要方法外部招聘得方法就業(yè)機(jī)構(gòu)校園招聘廣告招聘代理招聘自薦網(wǎng)絡(luò)招聘員工引薦

不同招聘方法得比較招聘方式優(yōu)點(diǎn)不足內(nèi)部招聘花費(fèi)少,提高士氣,了解情況有限,近親繁殖,缺乏創(chuàng)新自薦節(jié)省招聘費(fèi)用素質(zhì)不高廣告招聘覆蓋面廣,提高知名度不了解,招聘壓力大,人太多員工引薦了解,成功率大,穩(wěn)定人情關(guān)系,難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)合理,免費(fèi)了解少,成功率低,優(yōu)秀人難獵頭公司高級(jí)人才與臨時(shí)人才花費(fèi)高校園招聘針對(duì)性強(qiáng),大量申請(qǐng)者缺少實(shí)際操作能力,流失率高

什么就是獵頭公司？獵頭公司就是指那些以受托招聘為主要業(yè)務(wù)得公司。在國(guó)外,獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)得主要渠道之一。獵頭服務(wù)得一大特點(diǎn)就是推薦得人才素質(zhì)高。獵頭公司得收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪得25%--35%。獵頭公司一般都會(huì)建立自己得人才庫(kù)。優(yōu)質(zhì)高效得人才庫(kù)就是獵頭公司最重要得資源之一。裔錦聲:從博士畢業(yè)生到公司副總裁,為華爾街大銀行搜尋、輸送高級(jí)人才得獵頭。

招聘信息得發(fā)布招聘信息得發(fā)布要遵循以下原則:

(1)廣泛原則(2)及時(shí)原則(3)層次原則

(4)真實(shí)原則(5)全面原則回收應(yīng)聘資料人員選拔得過(guò)程初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面試背景資料得收集核對(duì)匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度,剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者評(píng)估招聘效果招聘的時(shí)間招聘的成本應(yīng)聘比率錄用比率評(píng)估五、選拔測(cè)試方法知識(shí)測(cè)試行政能力測(cè)試心理測(cè)驗(yàn)法1、智力測(cè)驗(yàn)2、個(gè)性測(cè)驗(yàn)3、心理健康測(cè)驗(yàn)4、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)5、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)6、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)考考您得觀察力形象思維測(cè)試人事測(cè)評(píng)舉例:有4個(gè)人一同等電梯,稍后電梯門一打開,卻有一個(gè)人沒有進(jìn)去。您認(rèn)為這個(gè)人可能就是因?yàn)槭裁丛驔]有進(jìn)去？選擇:

A、她在等人;

B、電梯客滿;

C、有討厭得人在電梯中,故意錯(cuò)開人事測(cè)評(píng)解釋:A、理智型,往往能選擇有利自己得朋友,但也能顧慮到別人得立場(chǎng)。B、能抑制自己得情感,不會(huì)任意耍性子,即使對(duì)方無(wú)理,也會(huì)按捺性子不發(fā)脾氣。C、喜怒易形于色,對(duì)喜歡得人往往能和顏悅色,情緒不對(duì)勁就會(huì)翻臉。三、工作樣本測(cè)試四、評(píng)價(jià)中心測(cè)試1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)2、公文筐處理3、角色扮演法4、管理游戲模擬:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論薪金委員會(huì)某公司董事會(huì)決定每月拿出8000元錢非指定性地給公司內(nèi)部5個(gè)中級(jí)管理人員加薪。被試人分別模擬公司各個(gè)部門,如生產(chǎn)部門、銷售部門、財(cái)務(wù)部門、人事部門等部門得主管,組成薪金委員會(huì),評(píng)選出5名中級(jí)職員。要求各部門主管盡最大努力為本部門得職員爭(zhēng)取到這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì),并且在委員會(huì)中發(fā)揮作用,使委員會(huì)最合理、最有效地應(yīng)用這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組,給她們提供一個(gè)議題,事先并不指定主持人,讓她們通過(guò)小組討論得方式在限定得時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策,評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者得行為表現(xiàn)并做出評(píng)價(jià)。通過(guò)這種方法,可以對(duì)應(yīng)聘者得語(yǔ)言表達(dá)能力、分析歸納能力、說(shuō)服能力、協(xié)調(diào)組織能力以及集體意識(shí)等做出評(píng)價(jià)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試得評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):

發(fā)言次數(shù)多少,發(fā)言質(zhì)量得高低;就是否敢于堅(jiān)持自己得意見,就是否敢于堅(jiān)持發(fā)表不同得意見,支持或肯定別人得合理化建議;就是否傾聽別人得意見,尊重她人得不同看法,言語(yǔ)表達(dá)得技巧,駁斥得技巧;就是否能夠控制全局,創(chuàng)造良好氣氛,發(fā)揮影響力,組織協(xié)調(diào),將觀點(diǎn)引向一致;就是否具備一些良好得品質(zhì);無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中要注意得問題:

一定要對(duì)自己充滿信心;態(tài)度從容、大度,有禮有節(jié);不可滔滔不絕,壟斷發(fā)言,不可長(zhǎng)期保持沉默,處處被動(dòng);最好找機(jī)會(huì),成為小組討論得主席,以展示自己引導(dǎo)討論及總結(jié)得才能。

評(píng)價(jià)中心法得基本形式復(fù)雜程度評(píng)價(jià)中心法形式名稱實(shí)際運(yùn)用頻率(％)復(fù)雜管理游戲25公文處理81角色扮演沒有調(diào)查有角色小組討論44無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論59演說(shuō)46案例分析73簡(jiǎn)單事實(shí)判斷38面談47面試

１、面試得類型２、面試得過(guò)程３、面試得優(yōu)點(diǎn)４、面試得缺點(diǎn)５、面試中常見得偏差孔子得七種測(cè)試方法:１、遠(yuǎn)使之而觀其忠(忠誠(chéng))2、近使之而觀其敬(禮儀)3、煩使之而觀其能(處事能力)4、卒然問焉而觀其知(應(yīng)急智慧)5、告之以危而觀其節(jié)(氣節(jié))6、醉之以酒而觀其性(儀態(tài))7、委之以利而觀其守(操守德行)諸葛亮得“七觀法”

問之以就是非而觀其志;窮之以辭辯而觀其變;資之以計(jì)謀而觀其識(shí);告之以禍難而觀其勇;醉之以酒而觀其性;臨之以利而觀其廉;期之以事而觀其信;

中國(guó)有句古話:“鑒往知來(lái)”。

在面試中要重點(diǎn)了解應(yīng)試者得行為表現(xiàn),問她過(guò)去得事情。因?yàn)檫^(guò)去得行為能預(yù)見未來(lái)。要問出四個(gè)角:情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。例:您過(guò)去做過(guò)什么事,當(dāng)時(shí)就是為了什么,您就是怎么干得,結(jié)果怎樣？面試人力資源主管得五個(gè)維度:1:自我指導(dǎo)、自我激勵(lì);2:有說(shuō)服力和影響力;3:良好得溝通能力;4:掌握專業(yè)知識(shí);5:專業(yè)得行為舉止。面試評(píng)價(jià)量表姓名性別年齡編號(hào)評(píng)價(jià)要素5(好)4(較好)3((一般)2(較差)1(差)儀表表達(dá)能力態(tài)度進(jìn)取心實(shí)際經(jīng)驗(yàn)相關(guān)專業(yè)知識(shí)社交能力應(yīng)變能力評(píng)定總分第四節(jié)

行政組織人員得培訓(xùn)與開發(fā)

完美得質(zhì)量從培訓(xùn)開始,同樣也以培訓(xùn)結(jié)束。

——石川磬教授

培訓(xùn)與教育得區(qū)別:

教育培訓(xùn)形式由社會(huì)及政府提供得由企業(yè)或社會(huì)提供內(nèi)容系統(tǒng)得知識(shí)與技能針對(duì)性得知識(shí)技能態(tài)度范圍較廣較窄目得著重于個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著重企業(yè)近期需要時(shí)間較長(zhǎng)(以月計(jì)算)較短(以天小時(shí)計(jì)算)功能發(fā)展通才發(fā)展專才基礎(chǔ)以個(gè)人為主以工作為主年齡各階段都有成年人一、培訓(xùn)與開發(fā)得含義

行政組織人力資源培訓(xùn)與開發(fā)就就是指行政組織通過(guò)有計(jì)劃得培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng),提高員工得知識(shí)、技能和能力水平,改善員工得態(tài)度,以提高其工作效率,促進(jìn)組織得發(fā)展和員工得成長(zhǎng)。松下幸之助:制造產(chǎn)品先制造人,一個(gè)天才得企業(yè)家總就是不失時(shí)機(jī)地將員工得培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要得議事日程。為什么有些企業(yè)或組織不愿意培訓(xùn)員工？

最大障礙就是費(fèi)用問題目前,美國(guó)得雇主們用于正式與非正式培訓(xùn)得投資達(dá)到2100億美元。由于員工流失率高,企業(yè)無(wú)法證明用于員工發(fā)展得巨大開支就是否值得。企業(yè)花費(fèi)上千萬(wàn)美元培訓(xùn)新員工,結(jié)果她們都流失到了其她企業(yè)。

因此有人認(rèn)為“不要教員工任何東西。另一家企業(yè)正準(zhǔn)備將她們偷偷挖走。還就是讓她們愚蠢一些好”。

您就是如何看待這個(gè)問題？

國(guó)際上著名企業(yè)卓越得培訓(xùn)理念:

摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾?維根豪恩:我們有可靠得數(shù)據(jù)說(shuō)明,培訓(xùn)得投入與產(chǎn)出得比值為1:30,這就就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)得原因;凡就是在工作中出現(xiàn)得問題,最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因;大凡從培訓(xùn)中省下來(lái)得錢,最終會(huì)從廢品中流出去。培訓(xùn)很貴,但就是不培訓(xùn)會(huì)更貴。組織文化及核心價(jià)值觀培訓(xùn)培訓(xùn)使職業(yè)技能持續(xù)改進(jìn)提高崗前培訓(xùn)(一般技能)上崗培訓(xùn)(專業(yè)技能)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)1達(dá)標(biāo)培訓(xùn)2任職資格新員工及全員勝任特征－－知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)二、培訓(xùn)得程序

培訓(xùn)需要的確定

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃的擬定

培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施總結(jié)評(píng)估

情況分析1、組織分析2、工作分析3、個(gè)人分析

由木桶原理延伸得培訓(xùn)啟示:

*員工培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)全員化——木桶得每一塊板均應(yīng)就是合格得;*培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)不斷找出并加長(zhǎng)最短得木板——比同時(shí)加長(zhǎng)每一塊木板要合算;*員工培訓(xùn)在內(nèi)容上應(yīng)注意從內(nèi)部開發(fā)資源,將個(gè)人智慧標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化——應(yīng)使木桶中得長(zhǎng)板發(fā)揮作用;*從狹隘得崗位培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩得全方位培訓(xùn)——加強(qiáng)每塊板得綜合實(shí)力,使木桶能適應(yīng)裝多種物品;*注意提高人文素養(yǎng)得培訓(xùn)——桶底不能漏。

五個(gè)深度培訓(xùn):(1)知識(shí)更新。了解工作以來(lái)得專業(yè)知識(shí)變化。(2)技能補(bǔ)充。比如電腦操作、汽車駕駛、外語(yǔ)翻譯等。(3)思維變革。由常規(guī)思維轉(zhuǎn)向創(chuàng)造思維。后者遵循前者又超越前者。這種思維通過(guò)訓(xùn)練就是可以學(xué)會(huì)得。(4)觀念轉(zhuǎn)化。(5)潛能開發(fā)。

中國(guó)得公務(wù)員需要培訓(xùn)什么？工作態(tài)度(對(duì)上對(duì)下對(duì)公眾)工作技能(政府得職能轉(zhuǎn)型)行為習(xí)慣(包括言談舉止)觀念(對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得認(rèn)識(shí)對(duì)權(quán)力得認(rèn)識(shí))工作熱情成年人得學(xué)習(xí)特點(diǎn):1:自我意識(shí)強(qiáng)2:帶著以前得經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)3:抱有很強(qiáng)得目得性成年人對(duì)培訓(xùn)得五個(gè)要求1:印象深刻2:風(fēng)趣3:激動(dòng)人心4:內(nèi)容充實(shí)5:有說(shuō)服力培訓(xùn)成果得轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果得有效轉(zhuǎn)化,至少需要具備以下幾個(gè)基本條件:1、良好得氛圍2、上級(jí)得支持3、同事得支持培訓(xùn)得方法1、課堂講授法2、研討法3、案例分析法

4、合作研究法

5、角色扮演法

6、人格拓展訓(xùn)練7、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法職業(yè)發(fā)展成功得五個(gè)理論廈門大學(xué)廖泉文教授1、“燒開水理論”——證明存在得過(guò)程理論要點(diǎn):(1)經(jīng)?！疤聿瘛薄床粩嗟嘏W(xué)習(xí)和積累。(2)“水開了再掀鍋蓋”——即學(xué)習(xí)和積累得過(guò)程不能急于表現(xiàn)自己,要謙虛和耐得住寂寞,“水開了”再證明自己得存在。(3)別讓“沸水”熄滅了“火”——要學(xué)會(huì)回報(bào)與感恩,同時(shí)還要再“燒第二鍋開水”,準(zhǔn)備人生得再次沖刺。2、“繡花理論”——在奉獻(xiàn)中發(fā)展理論要點(diǎn):(1)尋找資源——為她人作“嫁衣”。(2)打工學(xué)藝——不計(jì)報(bào)酬為給您提供資源和機(jī)會(huì)得人