5000字以上的論文人力資源管理e化與企業(yè)發(fā)展

5000字以上的論文人力資源管理e化與企業(yè)發(fā)展篇一：淺析人力資源管理與企業(yè)發(fā)展--論文

高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文

論文題目：淺析人力資源管理與企業(yè)發(fā)展

專業(yè)：人力資源管理

準(zhǔn)考證號：

姓名：XXX

聯(lián)系方式：XXX

指導(dǎo)老師：史立麗

完成日期：20xx/9/19

淺析人力資源管理與企業(yè)發(fā)展

XXX

作者單位

摘要：人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。我國企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對企業(yè)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。在激烈的競爭中企業(yè)必須有一個合理、高效的人力資源管理體系，才能不斷充實人才隊伍，才能更好的激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動力。本文論述了什么是人力資源管理，闡述了人力資源管理的重要性與必要性，并簡述了如何建立一個較為完整的人力資源管理體系的問題。

關(guān)鍵詞：人才，人力資源管理，企業(yè)發(fā)展

21世紀(jì)初人們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》中首先提出并加以明確界定的。他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須經(jīng)過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。簡而言之，人力資源需要有一套行之有效的管理體系來引導(dǎo)和管理，才能發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。人力資源管理與企業(yè)發(fā)展密不可分。

一、什么是人力資源

1.1人力資源管理的定義

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動，是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

1.2人力資源管理的重要性與必要性

美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，在市場經(jīng)濟發(fā)展越來越完善的今天，一個企業(yè)的成長與壯大靠的不再是單純的資本與技術(shù)的投入，如何保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)家所考慮的首要問題。人力資源作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心，也開始受到越來越高的重視。因此，與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源機制也越來越被企業(yè)所重視，良好的人力資源管理體制可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時也能達(dá)到企業(yè)各項職能與資源的整合，促進共同的發(fā)展。所以，企業(yè)的發(fā)展，離不開人力資源管理。

二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展

2.1我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

受舊有體制和傳統(tǒng)管理思想的影響，大部分企業(yè)的人力資源管理還不適應(yīng)市場競爭的需要?？傮w而言，企業(yè)的狀況是：人力資源充足、人才資源不足，呈現(xiàn)出許多經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的特點。主要問題表現(xiàn)如下：

2.1.1對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪酬與激勵計劃等提供了方向。很多企業(yè)管理者簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，不需要什么復(fù)雜的人力資源管理機制，導(dǎo)致企業(yè)在具體制定和實施人力資源規(guī)劃時易走入就事論事、缺什么補什么的怪圈中。

2.1.2缺乏人力資源管理的專門人才

現(xiàn)實中，許多中小企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。主要表現(xiàn)：一是人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；二是缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。

2.1.3人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重

由于我國企業(yè)普遍缺少從支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來規(guī)劃人力資源工作的戰(zhàn)略意識，加上受傳統(tǒng)管理思想影響，用人機制不靈活，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。與此同時，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。如果說水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機的話，那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災(zāi)難。

2.1.4人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體制落后

人力資源開發(fā)方面，主要存在兩種情況：一是效益好的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不愿意投資，而效益不好的企業(yè)，又無力投資；二是由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性，沒有實事求是的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計劃；三是企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單一，崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等擴展性培訓(xùn)。

2.1.5人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度

對普通職工激勵不足，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在考核走過場、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。而且，大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向，沒有發(fā)揮機制的激勵作用。

2.2我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時代的要求。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題有它形成的原因。

2.2.1企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟體制改革

經(jīng)過20多年改革，我國企業(yè)經(jīng)營機制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經(jīng)濟體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟運行不相適應(yīng)的地方。一是企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理；二是企業(yè)缺少專業(yè)的人力資源管理人員，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧了解不足，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的主觀能動性。

2.2.2人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善

目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：一是重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。二是“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認(rèn)識不夠，通常把人作為一種成本來看待，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。

2.2.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，促進各部門、機構(gòu)和人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，提高工作效率。目前我國企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)家隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業(yè)的關(guān)愛和主動性，使企業(yè)內(nèi)部動力機制失靈。

三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。目前人力資源管理的方法

主要有以下幾種：

3.1建立正確的人才觀念

3.1.1擴展眼界，建立全面的人才觀。由于歷史與社會的原因，人們普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題。從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀，從而使企業(yè)獲得更全面的人才支持，得到長期穩(wěn)定的發(fā)展。

3.1.2“外來的和尚不一定會念經(jīng)”。很多企業(yè)忽視從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

3.2合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機制

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。因此企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證。

3.3加強人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源

企業(yè)對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測和相關(guān)部署。企業(yè)要系統(tǒng)地開發(fā)人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。同時，要著重加強對企業(yè)的人力資源管理人員培訓(xùn)。人力資源管理人員的專業(yè)能力不足，將直接影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，制約企業(yè)的進一步發(fā)展。

3.4完善績效評估體系和激勵機制，提高員工的工作積極性

一個合理、完善的人力資源管理體系，可以將企業(yè)需要的各型人才安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，做到量才使用，人盡其才，使體系中的每一個人都能為企業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻。

建立有效的激勵機制和約束機制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵機制和約束機制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。當(dāng)然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。

四、結(jié)語

古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”，任何財和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟效益的根本。良好的人力資源管理體系可以創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。

參考文獻：

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[4]何娟.人力資源管理[M].天津大學(xué)出版社，20xx年

[5]楊湘洪.《現(xiàn)代企業(yè)管理》[M].東南大學(xué)出版社，20xx年

[6]勞倫斯.S克雷曼.人力資源管理[M].機械工業(yè)出版社，20xx年

謝辭

文章寫就自腦海，謝辭卻醞釀于心田。即將畢業(yè)的我們對大學(xué)的感情是復(fù)雜的，既有離別的傷感和依戀，又充滿著對過往生活的悔恨與反思。入學(xué)前的我們，盼望長大，腦中充斥著美好的理想；經(jīng)歷了頂崗實習(xí)洗禮的我們，不再盼望長大，而是希望能夠時間倒流，腦袋里的美夢也被現(xiàn)實的重錘狠狠地敲碎，眼里滿是對殘酷現(xiàn)實的失落與憂慮。數(shù)天來的論文寫作，讓我再一次重溫了大學(xué)生活的點滴往事，一種別樣的幸福感涌上頭，希望我用美好的回憶寫就的這篇文章可以得到老師們的肯定。

謝謝您在百忙之中抽空校正我的論文，您辛苦了！

篇二：畢業(yè)論文-企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

深圳大學(xué)管理學(xué)院

自學(xué)考試本科畢業(yè)論文

論文題目企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

學(xué)生姓名

準(zhǔn)考證號

學(xué)科專業(yè)

指導(dǎo)老師

論文提交日期

論文答辯日期彭建忠010111403660商務(wù)管理鄭海明20xx年9月5日20xx年10月10日

內(nèi)容提要：

隨著經(jīng)濟模式的不斷更新，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，隨著這個新的經(jīng)濟時代的興起，人力資源管理的創(chuàng)新對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章主要從整個社會經(jīng)濟角度到與中國現(xiàn)狀相結(jié)合論述了突破傳統(tǒng)思維定勢，創(chuàng)新人力資源管理的關(guān)鍵性，重要性，以及對新的經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的具體措施的著重點，還探討了中國實際情況下的西部發(fā)展的具體提議。

關(guān)鍵詞：

人力資源創(chuàng)新管理企業(yè)文化新經(jīng)濟模式

目錄

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的概述1

（一）、中國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀1

（二）、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理特點1

（三）、我國的企業(yè)在人力資源管理方面的不足1

二、企業(yè)人力資源管理需要創(chuàng)新改革的原因2

（一）新經(jīng)濟模式不斷發(fā)展的要求2

（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理變化2

三、企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)2

（一）創(chuàng)新性人才2

（二）個性化人才3

（三）復(fù)合型人才3

（四）合作性人才3

四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向3

（一）管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)3

（二）樹立以人為本的管理觀念4

（三）營造具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新性文化，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)4

（四）管理創(chuàng)新應(yīng)注重立足實際5

（五）實行柔性管理，改進激勵措施5

（六）管理層面的創(chuàng)新6

（七）構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系6

（八）確立“從管理人到開發(fā)人”的理念6

（九）人力資源外包管理的創(chuàng)新思路8

結(jié)論10

參考文獻11

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的概述

（一）、中國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀

我國經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，現(xiàn)在仍然處于經(jīng)濟發(fā)展中狀態(tài)，還沒有一套完整的市場創(chuàng)新機制，因此綜合分析了新經(jīng)濟模式的特點，中國在新經(jīng)濟時代全球化的推動下，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。結(jié)合我國的國民經(jīng)濟現(xiàn)狀，我國企業(yè)在科技實力.管理水平資源條件、綜合素質(zhì)等方面與發(fā)達(dá)國家企業(yè)仍然有較大差距。因此我們要抓住新經(jīng)濟時代帶來的機遇.積極進行人力資源管理的創(chuàng)新。充分發(fā)揮我國作為發(fā)展中國家的后發(fā)優(yōu)勢.提高我國企業(yè)的國際競爭能力，積極迎接新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。為企業(yè)發(fā)展注入動力，才能提高經(jīng)濟質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。

（二）、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理特點1.在管理內(nèi)容上,現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。

2.在管理形式上,現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā)。也就是說,對員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計,不斷培訓(xùn),不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個人才能,量才使用,人盡其才。

3.在管理方式上,現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價值,以人為本,多激勵,少處罰,多表揚,少批評,多授權(quán)少命令,發(fā)揮每個人的特長,體現(xiàn)每個人的價值。

4.在管理策略上,現(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

5.在管理手段上,現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果,及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（三）、我國的企業(yè)在人力資源管理方面的不足

為了滿足新經(jīng)濟模式對人力資源調(diào)制與管理的要求，結(jié)合自身的現(xiàn)狀與特點，我們首先要克服的就是自身所存在的落后于新經(jīng)濟時期發(fā)展步伐的弱點：

1.在我國存在的中小企業(yè)中存在的人力資源理念的滯后

2.對培養(yǎng)人才的認(rèn)識與重視，科學(xué)引入有效的人才資源有待提高

3.對系統(tǒng)管理的開發(fā)與利用以及整體部門相互之間的合作需要提高認(rèn)識

仍需鼓勵企業(yè)建立更加完善的人力資源部門，徹底擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式

二、企業(yè)人力資源管理需要創(chuàng)新改革的原因

（一）新經(jīng)濟模式不斷發(fā)展的要求

在新經(jīng)濟模式不斷發(fā)展的要求下，企業(yè)環(huán)境變化了，技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，使企業(yè)更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理工作變得重要起來。人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及改變了傳統(tǒng)的時空觀念?？茖W(xué)人才觀要求企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念。促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用；充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性；太力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標(biāo)體系，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。

（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理變化

傳統(tǒng)的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。它強調(diào)對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國民經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。

三、企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

（一）創(chuàng)新性人才

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，電腦將取代一些機械性腦力勞動，知識產(chǎn)品將成為市場主要產(chǎn)品的一部分。另外，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管

篇三：關(guān)于人力資源管理的論文

關(guān)于人力資源管理的意義

姓名：xxx

學(xué)號：20xx1217108

班級：人力資源一班

人力資源管理意義的論文

前言

在經(jīng)濟全球化的時代背景下，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人力資源管理的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，現(xiàn)代企業(yè)管理越來越受到企業(yè)管理者的青睞，逐漸取代了傳統(tǒng)的管理方法。而其核心就是利用現(xiàn)代化和科學(xué)的方法對人力物力財力等資源進行合理的管理和優(yōu)化配置，從而促使企業(yè)組織目標(biāo)、過程的實現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的本質(zhì)，歸根到底便是對人力資源的配置和管理，人力資源管理在企業(yè)中有著不同尋常的重要作用和特殊地位。我們對于人力資源的觀念不能墨守成規(guī)，我們要學(xué)會有價值的運用和創(chuàng)新，在我們學(xué)過的知識中形成一個自己的體系。

人力資源管理的含義：

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。可以從兩方面理解：一：對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。二.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性。

人力資源管理的主要內(nèi)容：

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源比其它資源更為寶貴，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，如何使員工自動的把企業(yè)看成是實現(xiàn)自身利益和價值的一種平臺，就需要人力資源管理發(fā)揮重要的作用。除了管理工資檔案、人員調(diào)動、招聘與選擇、薪酬發(fā)放等簡單的執(zhí)行性工作外，其主要工作內(nèi)容有以下幾方面：

一：人力資源規(guī)劃。通過制定規(guī)劃，保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)，避免沖突。規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

二：人員招聘與配置。員工招聘與配置過程是一項應(yīng)聘者與工作崗位之間進行相互匹配的活動，組織應(yīng)該明確自己對人才的需求，并將其具體化，適當(dāng)?shù)恼衅阜绞胶陀行У倪x擇技術(shù)，根據(jù)經(jīng)驗來評估、測量和修正招聘與配置系統(tǒng)。員工招聘依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求開進行操作。

三：培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能。培訓(xùn)活動主要包括企業(yè)文化、方針、行為規(guī)范、專業(yè)技能、對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)活動是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)，企業(yè)方針的培訓(xùn)，行為規(guī)范的培訓(xùn)，專業(yè)技能的培訓(xùn)，對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。

四：績效評價。通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效?？冃Э己耸侨肆Y源的核心，是通過對員工的工作能力、崗位適應(yīng)性、工作責(zé)任性、完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評估每個員工對崗位的勝任性，通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，

將競

五：薪酬管理。人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及崗位設(shè)置、人員配備等實際情況制定一套完整的薪酬體系即薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放的方式和確定的標(biāo)準(zhǔn)等；審核各部門的獎懲建議；核算人員薪酬；辦理各種社會保險。制定一套較為符合市場規(guī)則，相對合理和有效的薪酬分配方式，它對企業(yè)改善經(jīng)營績效，塑造和強化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革都起到推動作用。

六：員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理作為人力資源管理新興的一個特定領(lǐng)域逐漸引起了我國越來越多企業(yè)的重視，但在實際運作中卻仍存在著許多需要加強的地方。員工關(guān)系管理主要是采用一種柔性的管理手段，通過激勵溝通等有效途徑，制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實施。為企業(yè)的發(fā)展建立一種積極和諧的員工關(guān)系，提高員工滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同進步。

人力資源管理的重要意義：

在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源

的管理。

一：有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，

從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條

二：有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性。企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，

從而達(dá)到提高勞動

三：有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程