績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

在事業(yè)單位人力資源管理中，一個重要環(huán)節(jié)就是績效考核，其開展成效直接影響員工的工作積極性與工作效率，影響單位的健康發(fā)展。要用“活”體制內(nèi)的事業(yè)單位員工，這就要求管理者與時俱進，充分認識績效考核的重要性。不能滿足于事業(yè)單位傳統(tǒng)的“人事”工作，要以現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新思維，深入分析當前單位在績效考核中存在的問題，對癥下藥，制定有效的應對措施，提高績效考核的質(zhì)量，徹底發(fā)揮績效考核的作用與價值，提升事業(yè)單位人力資源管理水平。人力資源及人力資源管理工作，無論在任何類型的事業(yè)單位中，均因其具有極其重要的價值而被高度重視和認真對待。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，事業(yè)單位為了提高工作效率，也在大力推動人事改革工作。在內(nèi)部改革中，一個重要內(nèi)容就是員工管理，其對事業(yè)單位的規(guī)范有序發(fā)展有著直接影響。因此，事業(yè)單位想要進一步提升工作水平，有效提高員工的工作積極性，必須抓好績效考核，才能助推單位長足發(fā)展。一、績效考核闡述績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。事業(yè)單位的績效考核要根據(jù)自身特點建立完善的考核制度，進而評價員工的工作能力與效率?？冃Э己酥饕?個方面的內(nèi)容，分別是：個人能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、崗位匹配度。其中對員工影響最大的一個考核內(nèi)容就是工作業(yè)績，這也是考核員工的主要參考因素之一，還是員工對單位貢獻價值的重要體現(xiàn)。個人能力、工作態(tài)度目前在考核中所占的比例較小，大部分事業(yè)單位均未設計員工能力態(tài)度考核指標量化說明書。在事業(yè)單位的考核中，占據(jù)最大比例的就是上級考核。因為在日常工作中上級對員工的工作態(tài)度以及工作能力有直接的觀察和了解，所以對員工的考察更加公平公正；同級考核就是指員工與員工相互考核。因為同級員工之間的交流比較多，所以彼此的了解也更為透徹。但是該考核方式存在一定弊端，就是考核結(jié)果容易受被考核員工人際關系的影響；下級考核就是轉(zhuǎn)換角色，下級對上級的工作方式以及工作能力進行考核，然而該考核方式也存在一定的不足。下級為了迎合討好上級對其錯誤隱瞞不報，導致信息不對稱；自我考核是員工自己對自己的工作能力以及工作績效進行自我評價，該考核方式對員工整體考核成績沒有太大影響。二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的深刻意蘊（一）通過崗位培訓教育不斷增強員工的綜合素質(zhì)績效考核機制的落地實施能夠強烈吸引員工參與，進而在很大程度上調(diào)動他們的工作熱情，改善過去的消極怠工現(xiàn)象。員工從績效考核反饋中清楚把握自身的工作缺陷和能力不足，有利于他們接受單位的針對性培訓和繼續(xù)教育，進而增強他們的綜合素質(zhì)，從個人到單位都得到全方位優(yōu)化。不少事業(yè)單位的員工期待著自身工作能夠被領導層贊賞和認可。因此不少員工在工作過程中積極展示本身的各種閃光點?？冃Э己私Y(jié)果反饋為員工持續(xù)提升自我的業(yè)務能力和綜合素質(zhì)提供了有力抓手。當然，事業(yè)單位也能夠從其完成工作的質(zhì)量和數(shù)量上有效衡量員工的個人能力，為他們提供針對性的業(yè)務指導、理論教育和技能培訓。（二）通過薪資分配調(diào)整激勵員工隊伍的工作熱情很多事業(yè)單位在對人力資源進行績效考核的過程中，重點是合理評價員工的實際勞動數(shù)量、質(zhì)量與給本單位創(chuàng)造的價值和做出的貢獻，在此基礎上調(diào)整員工的福利薪資分配。管理層在績效考核中依據(jù)針對性的考核指標，給員工的實際工作表現(xiàn)賦分。這有利于增加員工對績效考核結(jié)果的滿意度，合理規(guī)避薪酬分配不公平等現(xiàn)象，進而塑造積極向上的工作環(huán)境、量化考核員工的勞動成果、工作能力、工作業(yè)績、工作發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作態(tài)度、崗位匹配度等，并結(jié)合考核成績決定薪酬福利的增減。它有利于激發(fā)人們?nèi)〉酶鼉?yōu)異的考核成績、獲得更多的薪資報酬，在更加努力工作的過程中推動自身與單位的雙贏。事業(yè)單位要通過獎懲機制對員工隊伍實施正負強化，按照員工完成績效的具體情況對他們實施相應的獎勵或者懲罰，進而構(gòu)建獎罰分明的制度體系，在推動員工實現(xiàn)自身發(fā)展的同時推進單位利益最大化。因此，事業(yè)單位應該通過發(fā)揮員工隊伍的綜合力量創(chuàng)造更大收益。獎勵優(yōu)秀員工更認真地投入工作，適當懲罰那些未能實現(xiàn)績效考核目標的員工，并幫助他們盡量提升工作業(yè)績和業(yè)務技能。（三）為員工隊伍的培訓教育提供可靠的參考依據(jù)員工教育培訓是人力資源管理活動中的必要環(huán)節(jié)之一，它可以有針對性地培訓員工短缺的能力或者知識。績效考核結(jié)果的反饋恰恰能讓員工認識到自己工作中的缺陷和不足，進而對癥下藥，有針對性地培訓員工短缺的能力或知識，增強他們的工作能力。結(jié)合績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)哪些員工掌握的專業(yè)技能已無法滿足工作崗位的實際需要。人力資源部門應該第一時間制定針對性較強的員工技能培訓方案，幫助他們更新工作崗位所需要的專業(yè)理論知識，提升他們的專業(yè)技能。員工的職業(yè)發(fā)展和崗位需要得到持續(xù)性的滿足，有利于強化他們的歸屬感、單位向心力和組織忠誠度?？梢愿玫赝炝舾鄡?yōu)秀專業(yè)人才，進而為本單位的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核主要問題辨析（一）形式主義比較嚴重當前，不少事業(yè)單位意識到經(jīng)濟社會的發(fā)展對人力資源質(zhì)量提出了越來越高的要求，了解到了績效考核對有效管理單位員工的重要作用。所以，不少事業(yè)單位紛紛引進人力資源管理理念、設備、人員，越來越注重大力開展績效考核活動。然而，因為規(guī)章制度的制定不夠完善，缺乏績效考核的經(jīng)驗和管理策略，不少事業(yè)單位未能切實做好績效考核工作，在更多情況下以形式主義的面目存在，績效考核并未取得理想的預期效果。（二）考核內(nèi)容不夠全面當前，事業(yè)單位的績效考核主要采取工作業(yè)績和個人總結(jié)的方式，未能全方位評價和跟蹤員工的各種表現(xiàn)。未能全程、全面衡量和評價員工的崗位匹配度、工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力與發(fā)展?jié)撃艿?。（三）績效考核反饋機制欠缺事業(yè)單位的績效考核活動是達成績效管理目標的一種有效手段，是提升人力資源管理能力和水平的關鍵環(huán)節(jié)之一，必須及時向有關職能部門反饋員工的績效考核結(jié)果，方可發(fā)揮它的功能和作用。然而不少管理人員卻忽略這個環(huán)節(jié)，乃至于發(fā)生重大紕漏，使考核結(jié)果無法有效展現(xiàn)給員工，更無法傳遞給單位的領導層，對績效考核的作用發(fā)揮與效能實現(xiàn)造成重大阻礙。（四）基本考核標準不明晰績效考核標準的設定和完善是績效管理的重要內(nèi)容之一，但員工未能積極地參與其完善和修改，考核標準制定者未能充分吸收員工的意見和建議，甚至缺乏必要的溝通，無法有效完善基本考核信息和資料。而且，一些單位未能設定全面的考核指標，考核流程不夠規(guī)范。因此，員工的考核建議、意見和信息搜集比較困難，對員工調(diào)度、人力資源、福利薪資的分配等可能會產(chǎn)生較大影響。四、事業(yè)單位人力資源管理中強化績效考核能力的措施（一）強化績效考核的全面性、針對性要切實宣傳好績效考核的重要性，將員工職業(yè)發(fā)展和全局性的考核內(nèi)容結(jié)合起來，讓所有員工高度重視、充分了解績效考核的內(nèi)容。在此基礎上，事業(yè)單位應該結(jié)合自己的管理狀況，優(yōu)化績效考核的特定方式。制定績效考核體系時要結(jié)合不同工作崗位、具體工作內(nèi)容、不同類型的員工之間的差異性，實施針對性強、全面覆蓋的員工績效考核和職業(yè)發(fā)展機制。當前，不少事業(yè)單位績效考核機制單一化，觸發(fā)了員工隊伍對績效考核的普遍不滿。這就需要構(gòu)建合理科學的績效考核機制，對員工的不同需要進行具體化分析和研究。從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)，滿足員工的經(jīng)濟幫助、精神需要等不同層面的需求。要結(jié)合他們的表現(xiàn)，積極提升年輕員工的職稱、崗位級別等，推動他們的職業(yè)成長。要積極滿足年長員工的物質(zhì)生活需要。從不同類型的需求入手獎勵員工，實施針對性的分配，以切實增強他們的工作積極性，形成認真負責的工作態(tài)度，通過物資獎勵和精神獎勵機制推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。（二）鼓勵員工參與績效考核過程事業(yè)單位應該盡量吸引員工參與績效考核活動，要讓作為被考核對象的員工積極參與到績效考核過程中來。尤其是發(fā)揮職工代表的優(yōu)勢，在考核指標的擬訂與設計考核流程時應該聽取他們的建議和意見，增強績效考核活動的民主性和科學性。在實施考核活動時接受他們?nèi)轿槐O(jiān)督以規(guī)避管理層以權(quán)謀私、徇私舞弊等問題，彰顯績效考核工作的公平性。賦予員工知情權(quán)和參與權(quán)能夠增強他們的被尊重感，在認同考核結(jié)果的過程中持續(xù)強化員工的凝聚力和向心力。（三）建立具體化的考核指標體系在事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的考核評價模式為“德、能、勤、績、廉”五個維度，是對“人”的綜合考評。但是該考核模式中的很多指標與“人”的實際工作任務沒有太多關聯(lián)。之前不少事業(yè)單位設定的績效評估指標與考評內(nèi)容都是根據(jù)單位的社會服務、功能定位等實際情況增加了相應的考評難度，現(xiàn)代績效考核要在此基礎上，將考核的臨時性與機動性等動態(tài)評估指標加入其中。所有的評估指標都應該細化到二級、三級、甚至是四級，并明確相應的評估標準。（四）制定合理、科學的激勵與評估機制事業(yè)單位在開展績效考核的過程中，要建立科學合理的激勵與評估機制。具體如下：第一，在績效考核中想要將員工的工作主動性與積極性充分調(diào)動起來，必須建立科學合理的激勵機制。事業(yè)單位在發(fā)展過程中，要將大量的注意力放在實際工作指標上，分開計算員工的基本工資與津貼補助，提高對員工工作任務完成量的考察。對于津貼額度高的事業(yè)單位，要根據(jù)自身的實際情況酌情確定，然后結(jié)合員工的工作表現(xiàn)以及工作績效發(fā)放津貼，將津貼的激勵作用充分發(fā)揮出來，提高員工的工作積極性。另外，員工自己要對自身每天完成的工作任務量進行自評自查，并將完成時間、完成效果、未完成原因以及改進舉措等內(nèi)容詳細地記錄下來。在考核的時候?qū)⑵渖辖唤o相關考核人員，作為考核的參考佐證資料；第二，事業(yè)單位績效考核職能部門要根據(jù)不同的崗位職能選擇相應的考核方式。對于一些特殊崗位，可以綜合考量任務完成的質(zhì)與量、工作能力等方面完成考評；第三，事業(yè)單位績效考核職能部門工作人員要加強與基層員工的交流，了解他們的想法，及時收集反饋信息，并根據(jù)這些想法與反饋信息對考評制度進行改進完善，推動后續(xù)的績效面談和績效輔導，從而保證績效考核的公正性與客觀性。結(jié)語：事業(yè)單位人力資源管理工作的順利實施，有利于充分發(fā)揮其激勵約束功能，為員工培訓提供針對性