中小型企業(yè)人才招聘問題的研究–以A公司為例

摘要人員招聘是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，它被視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此研究人員招聘問題對目前來說是有著重要的理論和實踐意義的。現(xiàn)如今中小型企業(yè)在人才招聘問題可以用非常嚴峻來形容，比如人力資本投資意識差，沒有按照企業(yè)規(guī)定制定詳細的工作說明書，招聘渠道單一，人才測評方法不科學等，導致企業(yè)在招聘過程中人才流失嚴重。為此，我便展開了此次研究活動，希望能為處于弱勢的中小型企業(yè)提供一些建議，提高企業(yè)的招聘效率。針對以上問題本次研究利用相關(guān)的管理經(jīng)濟學理論、人力資源管理理論并結(jié)合文獻調(diào)研法、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法、案例分析法、總結(jié)歸納法等研究方法來分析現(xiàn)階段我國中小企業(yè)在人員招聘過程中出現(xiàn)的問題并提出解決這些問題的對策，主要以A金融投資公司為例，介紹A公司的基本情況，分析A公司在招聘過程中存在的主要問題，并根據(jù)這些問題提出相對應的解決措施。從而使A公司能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，公司發(fā)展越來越好。

關(guān)鍵詞:人力資源管理；中小型企業(yè)；人力資本；人員招聘；人才流失Recruitmentisthefoundationofmodernhumanresourcesmanagement,itisseenasakeylinkintheprocessofenterprisedevelopment,sotheproblemforthecurrentstaffrecruitmentisanimportanttheoreticalandpracticalsignificance.

Todaysmallandmediumenterprisesintherecruitmentproblemscanbeverydifficulttodescribe,suchashumancapitalinvestmentconsciousnessispoor,notaccordingtotheregulationsoftheenterprise,thedetailedjobdescription,recruitmentchannelsofasingle,talentsassessmentmethodisnotscienceandsoon,leadtoenterpriseintheprocessofhiringthebraindrainisserious.Tothatend,Ilaunchedtheresearch,hopingtooffersomeadviceonhowtomakecompaniesmoreefficient.Thisstudy,aimingattheaboveproblemsbyusingrelevanttheoryofmanagementeconomics,humanresourcesmanagementtheoryandcombiningwithliteraturesurveymethod,Internetsurveymethod,caseanalysis,summarizestheresearchmethodssuchasinductionmethodtoanalysisthepresentstageourcountrysmallandmedium-sizedenterprisesintherecruitmentprocessproblemsandputforwardthecountermeasurestosolvetheseproblems,mainlyAfinancialinvestmentcompanyasanexample,introducesthebasicsituationofAcompany,analyzingthemainproblemsexistingintheprocessofhiringAcompany,andputforwardcorrespondingsolvingmeasuresaccordingtotheseproblems.AsAresult,companyAcanattractmoreexcellenttalents,andthecompanyisgettingbetterandbetter.Keywords:Humanresourcesmanagement;Malland

medium-sized

enterprisesHumancapital;Staff

recruitment

;Talentloss目錄TOC\o"1-1"\t"標題2,1,標題3,1"\h\u104121.緒論 184021.1研究的背景及意義 1220001.1.1研究的背景 183401.1.2研究意義 1313911.2研究方法及內(nèi)容 258311.2.1研究方法 2314651.2.2研究內(nèi)容 2159712.相關(guān)理論概述 359582.1中小型企業(yè) 325242.1.1中小型企業(yè)的界定 3176102.1.2中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用 3319032.2人才招聘 4310273.中小型企業(yè)人才招聘存在的問題及對策建議 5157253.1中小企業(yè)在人才招聘過程中存在的問題 541763.1.1人力資源規(guī)劃和崗位分析不健全 542583.1.2缺乏良好的用人理念 6239843.1.3人員招聘渠道選擇單一 686183.1.4招聘工作人員專業(yè)素質(zhì)低 6216923.2中小企業(yè)人才招聘問題的解決對策 6320553.2.1制定規(guī)范的工作分析 6271143.2.2樹立正確的用人理念 7125023.2.3建立完善的招聘渠道 7316383.2.4提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì) 8316774.中小企業(yè)人才招聘的案例研究-以A公司為例 9238754.1A公司基本情況介紹 9187384.2A公司的招聘途徑 9288224.2.1主要招聘途徑 989014.2.2次要招聘途徑 1154634.3A公司在招聘過程中存在的問題 11234744.3.1招聘方式比較單一，獲得的求職者信息有限 12169264.3.2沒有一套屬于自己的完善的招聘體系 12264534.3.3招聘人員缺乏專業(yè)知識 1280484.3.4招聘到的員工質(zhì)量較低 12113404.3.5人員流失嚴重 1384124.3.6提供的待遇條件缺乏吸引力 134334.3.7員工素質(zhì)不高管理不便 13132644.4對于A公司的招聘建議 13120454.4.1豐富招聘渠道 1467144.4.2建立一套屬于自己的科學的招聘體系 14196974.4.3對招聘人員進行定期培訓 14305304.4.4制定科學合理的用人標準 1449584.4.5有針對性的招聘員工，完善新員工管理制度 1416784.4.6完善公司的薪資政策 15195524.4.7新老員工一視同仁 15314775.總結(jié)與展望 1552555.1研究結(jié)論 15101295.2展望 168227參考文獻: 171517致謝 191.緒論1.1研究的背景及意義1.1.1研究的背景1978年我國實施了改革開放，此時，其具有社會主義特色的市場經(jīng)濟也出現(xiàn)了與全球經(jīng)濟一體化相融合的局面。隨著改革開放，我國中小型企業(yè)也有了迅速的成長，成長得越快，人力資源管理方面出現(xiàn)的問題就越來越多了。在發(fā)展的過程中很多的企業(yè)開始察覺企業(yè)的人力資源發(fā)展的速度遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，以致到最后影響了企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)想要在當今快節(jié)奏變化的市場經(jīng)濟下謀生，不僅是要提升自己技術(shù)、生產(chǎn)方面的綜合實力，還要意識到人才優(yōu)勢的重要性。而企業(yè)人才的來源是靠員工招聘這項工作來完成的，招聘工作的好壞直接牽制著企業(yè)人才的優(yōu)劣，影響到企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的優(yōu)秀與否乃至企業(yè)的生存與發(fā)展，招聘工作對企業(yè)整個管理來說是一個基礎(chǔ)性的工作?，F(xiàn)如今中小型企業(yè)在人才招聘問題可以用非常嚴峻來形容，比如人力資本投資意識差，沒有按照企業(yè)規(guī)定制定詳細的工作說明書，招聘渠道單一，人才測評方法不科學等，導致企業(yè)在招聘過程中留不住人才。中小企業(yè)要想獲得優(yōu)秀人才，提高競爭力，就必須不斷對人才招聘進行各方面的分析，找出解決問題的對策，優(yōu)化當下的招聘管理模式，為企業(yè)納入高質(zhì)量的人才。1.1.2研究意義目前，大多數(shù)中小企業(yè)在人才的招聘過程中多少都會存在一些問題，導致無法找到真正適合本企業(yè)的員工，或者流失率嚴重，招聘成功率較低等現(xiàn)象。中小企業(yè)員工的招聘管理工作已經(jīng)成為困擾其發(fā)展壯大的難題。本次研究圍繞中小型企業(yè)的人才招聘問題進行展開，通過對我國中小型企業(yè)人才招聘工作的問題研究和分析，一方面將相關(guān)人力資源管理理論知識運用到現(xiàn)實企業(yè)中；另一方面，有針對性的對中小型企業(yè)人才的招聘工作提出合理的建議，有助于其提高整體招聘效率。論文主要以武漢匯星鑫商務服務公司為例，分析公司在人才招聘的問題研究公司人才招聘問題的原因,結(jié)合中小型企業(yè)的招聘問題為武漢匯星鑫商務服務有限公司提出一些有針對性的建議，并希望對其它公司也有一定的適用價值。1.2研究方法及內(nèi)容1.2.1研究方法論文的研究方法包括文獻調(diào)研法，案例分析法，網(wǎng)上調(diào)查法，總結(jié)歸納法。1.文獻調(diào)研法：大量閱讀人員招聘相關(guān)文獻和書籍，提取對本次研究有用的信息，并加以分析整理。2.案例分析法：以具體的公司為例，分析其在招聘過程中存在的問題，并進行歸納，總結(jié)和分析。3.網(wǎng)上調(diào)查法：通過網(wǎng)上搜索的方法找出與本次研究相關(guān)的知識，保存一些對本次論文有用的資料，加以分析整合以后用到文章中。4.人物訪問法：通過訪問公司的負責人和身邊的同事，了解他們對公司人才招聘的認識和建議，并做好記錄。5.總結(jié)歸納法：對本次研究進行總結(jié)，提出有效的建議和對策；對本次研究結(jié)果進行總結(jié)。1.2.2研究內(nèi)容此次研究，主要是為了研究中小型企業(yè)在招聘過程中存在的問題，并針對這些問題提出一些有針對性的建議，從而促進中小型企業(yè)的迅速發(fā)展。同時，為了使研究更具有真實性，以A公司為例進行了相關(guān)的案例分析。研究內(nèi)容主要分為以下六個部分。第一部分即文章的緒論部分，主要闡述論文課題的專研背景、研究意義、研究方法、內(nèi)容及步驟。第二部分，相關(guān)理論概述，結(jié)合相關(guān)理論對中小型企業(yè)、人才素質(zhì)測評、員工招聘的概念和流程進行介紹，為文章做一個鋪墊的作用。第三部分，本部分內(nèi)容主要是經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)和文章分析，對中小企業(yè)人才招聘的問題進行分析及尋找問題的解決方案。第四部分，是中小企業(yè)招聘的案例研究—以A金融公司為例：分析公司在人才招聘的問題，研究公司的人才招聘問題的原因,結(jié)合中小型企業(yè)的招聘問題為武漢匯星鑫商務服務有限公司提出一些有針對性的建議，并希望對其它公司也有一定的適用價值。第五部分，對論文研究進行總結(jié)，得出研究結(jié)論和展望。2.相關(guān)理論概述2.1中小型企業(yè)2.1.1中小型企業(yè)的界定中小企業(yè)的概括來說就是指人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模、投資資本這幾個基本要素都比較小的企業(yè)，原則上以上要素都是要比大型企業(yè)要小很多的。其具有動態(tài)性，因為它的企業(yè)類型不是一成不變的，現(xiàn)在是中小型企業(yè)將來可能是大型企而以前是大型企業(yè)的現(xiàn)在可能只是中型的企業(yè)。此外，它在不同的國家和領(lǐng)域的劃分標準也是不一樣的。而我國2002年也公布了相關(guān)法律即《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》來對我國中小企業(yè)有一個明確的說法，其中表明中小企業(yè)是指在我國境內(nèi)依據(jù)法律設(shè)立的，能滿足社會的需要還能夠增加就業(yè)率，減緩國家大學生就業(yè)難的現(xiàn)實狀況，除此之外還必須滿足國家各項政策要求，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不能超過大型企業(yè)的企業(yè)。2.1.2中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用隨著中小型企業(yè)的興起到現(xiàn)在的蓬勃發(fā)展，它對我國國民經(jīng)濟產(chǎn)生了非常大的作用，下面從三個方面進行介紹。(1)中小型企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)。改革30多年來，中小型企業(yè)的飛速發(fā)展對我們國家的國民經(jīng)濟的增長有極大的促進作用。企業(yè)數(shù)量大概已經(jīng)有3000萬家了，其生產(chǎn)總值和稅收占我國總的生產(chǎn)總值和稅收很大一個份額。分別有60%以上和50％。它對我國的就業(yè)率也有一個很大的提升作用，差不多80％的就業(yè)率都得依靠它。為我國市場繁榮，經(jīng)濟發(fā)展、增加就業(yè)率提供了絕對的保障。(2)中小企業(yè)是我國增加就業(yè)的重要保證，中小型企業(yè)肯定會是就業(yè)的絕對提供者。50%以上的就業(yè)機會就是由中小企業(yè)提供的，中小企業(yè)有權(quán)利可以直接雇傭員工，國家的壓力因為中小企業(yè)的興起而減輕了很多。(3)科技創(chuàng)新的主體力量。中小企業(yè)它雖然規(guī)模小，但是機制卻是很靈敏的，它具有快速適應市場變化能力的特點，能快速適應市場變化能力的特點。有很多的新技術(shù)和新產(chǎn)品都來自于中小企業(yè)。通過實踐證明，我國沿海地區(qū)是中小型企業(yè)科技創(chuàng)新重要地段，其發(fā)展的趨勢是勢不可擋的。2.2人才招聘企業(yè)人才招聘活動不是一成不變的，招聘的定義隨著招聘活動的變化而變化。R·韋恩·蒙迪說:招聘是想及時準確的招聘到大量具備相關(guān)資格條件的人才，并邀請他們加入企業(yè)，成為企業(yè)的一份子。西蒙·多倫等覺得，招聘是一個雙選的過程，組織根據(jù)一定的制度選出滿足企業(yè)的優(yōu)秀人才，同時也要盡力滿足應聘者合理的需求，以便增加其加入企業(yè)的可能性?？傊瑔T工招聘能幫助企業(yè)獲得人才，通常是依靠組織制定人力資源規(guī)劃和招聘工作計劃，通過招聘信息發(fā)布等宣傳方式和一系列科學的甄選方法，挑選出本企業(yè)覺得的合式在本企業(yè)發(fā)展的人才，然后邀請他們到企業(yè)相關(guān)崗位并參與組織工作的過程。企業(yè)人才的增補辦法分內(nèi)外部兩個，內(nèi)部招聘員工主要有這些方法：推薦法:推薦法是企業(yè)內(nèi)外部招聘都可以適用的，它實行企業(yè)員工推薦制，員工推薦自己認為可以勝任這個崗位的人才給用人部門，用人部門經(jīng)過考核決定該人才是否能被任用。布告法:布告法是在企業(yè)知道哪些崗位空缺了以后，把這些崗位的性質(zhì)、職責及其他要求以布告的方式，公示在公司的公告欄上，讓大部分員工都能獲得哪些崗位要招人的信息，他們可以根據(jù)自己的興趣和自己的能力來初步判斷自己是不是符合這個崗位的任職要求，如果符合就可以向組織申請該崗位。檔案法:通過查閱員工檔案，用人部門可以簡單了解員工背景。而外部招聘是有一定程序的，它比內(nèi)部招聘要麻煩很多，從企業(yè)的外部應聘者中挑選合格人才選拔方法。主要方法有：發(fā)布廣告:就是在網(wǎng)絡(luò)媒體上發(fā)布職位空缺的廣告，讓求職者能通過這些媒介了解相關(guān)的招聘信息。在這里要注意廣告媒體的選擇和內(nèi)容的設(shè)計問題。借助中介還有人才交流中心:在很多的大中城市都設(shè)有人才交流服務中心這樣的機構(gòu)，機構(gòu)里會存放一些求職者的個人資料，簡單的說就是會設(shè)有人才資料庫，用人單位可以通過查詢資料就可以找到合適的人才。獵頭公司:是近幾年來為順應企業(yè)對高級人才的需求與高級人才的求職需求而出現(xiàn)的，是一個具有雙向選擇的中介。校園招聘:校園招聘就是企業(yè)進入學校里面招聘大學生這一類人才，通常的方法是在學校里面舉辦宣講會或者是多個企業(yè)聯(lián)合一起到學校舉辦雙選會的形式和大學生面對面的交流，也是一個相互選擇的過程。大部分企業(yè)都會選擇春季或秋季去校園里招聘人才。網(wǎng)絡(luò)招聘：現(xiàn)在應用得最多的一種招聘方式，就是在網(wǎng)絡(luò)媒介（如海投網(wǎng)、智聯(lián)招聘等）上發(fā)布招聘信息，應聘者可以根據(jù)自己的經(jīng)歷和能力等判斷是否適合這些崗位要求，如適合就可以帶著簡歷去相關(guān)單位應聘。以上是小型企業(yè)在人才招聘方面的渠道，但二者各有利弊，總結(jié)如表2-1。表2-1內(nèi)外部招聘優(yōu)劣勢比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)勢1.準確性高2.適應性快3.激勵性強4.費用較低1.帶來新的思想和新的方法2.有利于招聘一流人才3.起到樹立形象的作用劣勢1.不公平的現(xiàn)象可能會發(fā)生，可能會在組織中造成人與人之間的矛盾。導致員工關(guān)系不和諧。2.容易造成“近親繁殖”3.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象4.在培訓上有時并不經(jīng)濟1.篩選難度大、時間長2.進入角色慢3.決策風險大4.招募成本大5.影響內(nèi)部員工的積極性3.中小型企業(yè)人才招聘存在的問題及對策建議現(xiàn)中小企業(yè)競爭激烈，很多管理者只關(guān)心公司業(yè)績?nèi)绾翁岣?，不在乎公司的人員儲備、人才培養(yǎng)等問題。我國大力支持大學生創(chuàng)業(yè)，因此會有大量的優(yōu)秀大學生紛紛去創(chuàng)業(yè)，但是由于大學生缺乏經(jīng)驗，經(jīng)常忽視人力資源管理這個問題，從而無形中增強了中小企業(yè)招聘市場的競爭力。中小企業(yè)要想招到適合自身條件的優(yōu)秀人才，就必須要創(chuàng)建合理的人力資源管理體系和完善的招聘流程。不健全的招聘體系難以使自身的小團體更加強大。下面對中小企業(yè)在人才招聘方面存在的問題進行進行分析，以及尋解決這些問題的方案。3.1中小企業(yè)在人才招聘過程中存在的問題3.1.1人力資源規(guī)劃和崗位分析不健全招聘工作的基礎(chǔ)無外乎就是人力資源規(guī)劃和工作分析，人力資源管理相關(guān)工作在在中小企業(yè)內(nèi)部雖然一直有在實施，但是用人部門往往缺乏制定合理人力資源規(guī)劃和工作崗位分的能力，有時候甚至把這方面的工作簡化，中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃通常都是以控制成本為導向的，因為企業(yè)的業(yè)務也在不斷的更新擴大，原有的崗位說明書和任職資格都跟不上崗位業(yè)務更新?lián)Q代的步伐，以致與崗位的實際情況相互脫節(jié)。3.1.2缺乏良好的用人理念大多數(shù)中小型企業(yè)在招聘的時候，對崗位要求沒有進行詳細的了解，覺得不管怎么樣的人才，只要能來就好，導致錯招了一些沒用的人才。還有的企業(yè)一心只想聘用高學歷的人才，認為高學歷的人才才是優(yōu)秀人才，以至于讓一些學歷雖然很低但是卻很有能力的人才錯失機會。3.1.3人員招聘渠道選擇單一大多數(shù)中小企業(yè)是通過人才交流會中心等社招的形式進行招聘的，都不會想要去進行校園招聘或者是網(wǎng)絡(luò)招聘，單一的招聘方式導致企業(yè)招進得人才并不能勝任不同的工作。對中高級的管理人才他們往往通過內(nèi)部舉薦的方式來聘用，導致企業(yè)的管理思想或理念都比較老套，不新穎。為了企業(yè)能夠長遠的發(fā)展，需要進一步拓寬招聘渠道。3.1.4招聘工作人員專業(yè)素質(zhì)低按目前的情況來說，中小型企業(yè)并沒有安排高素質(zhì)的招聘人員去參加招聘，更沒有從企業(yè)外部請一些招聘方面的人才來幫助企業(yè)招聘，導致企業(yè)招聘效率低下，經(jīng)常招不到合適的人。招聘人員其實起著一個代表企業(yè)形象的作用，而面試者通常都是看招聘人員的表現(xiàn)初步判定企業(yè)是否符合自己的擇業(yè)標準的，素質(zhì)不高的招聘人員是肯定會影響企業(yè)形象的，對招聘效果會有負面的影響。3.2中小企業(yè)人才招聘問題的解決對策上一部分我們分析了一下中小型企業(yè)在招聘過程中存在的一些問題?？梢园l(fā)現(xiàn)，雖然有一些原因是中小型企業(yè)無法避免的，但有很大一部分問題都是可以克服的，為了中小型企業(yè)能夠更好的健康，快速發(fā)展，下面，我們就針對以上問題提出一些建議，希望能夠?qū)χ行⌒推髽I(yè)的招聘問題有所幫助。3.2.1制定規(guī)范的工作分析工作分析是人力資源規(guī)劃的一部分，也是人才招聘計劃的重中之重。也許叫一個中小型的企業(yè)來制定標準的工作分析計劃很困難，但是他們可以向別的企業(yè)學習別人是怎么制定的，一般情況下規(guī)范的工作分析它的內(nèi)容要包括包括：明確這個崗位的特點，包括它的工作時間、工作任務、與其他崗位之間的關(guān)系、晉升機制、如何晉升、員工素養(yǎng)、員工培訓方向及計劃等問題；根據(jù)崗位的特點來要求員工勝任這個工作應該具備什么樣的素質(zhì)要求和資格條件，資格條件包括學歷背景、工作經(jīng)歷等等；將崗位分析和研究成果，制定工作說明書、如有必要還應制定崗位規(guī)范等相關(guān)文件。工作分析的作用，讓企業(yè)在招聘、選拔、任用員工的過程有了相關(guān)依據(jù)，為企業(yè)的招聘工作奠定了基礎(chǔ)，為員工績效考評、職位晉升等都有了依據(jù)；工作崗位分析與人力資源管理規(guī)劃、工作崗位評價、各類人才供給和需求預測緊密掛鉤的。3.2.2樹立正確的用人理念在招聘之前，我們要做好充足的準備，從公司人力資源規(guī)劃方面思考，分析公司哪方面人才有欠缺，所需人才需要具有什么基本條件和技能。結(jié)合公司的用人標準，制定科學合理的崗位職責和任職要求，并嚴格按照任職要求選拔員工，為公司招到最合適的員工。中小型企業(yè)在招聘期間樹立正確的用人理念是非常重要的事情，要招聘過程中要學會尊重應聘者，不管他們有沒有被錄取，都要表示衷心的感謝和尊重。對于一些沒有應聘上的人員，他們的相關(guān)資料，人力資源部門應當要好好保存，以備后用。3.2.3建立完善的招聘渠道傳統(tǒng)的招聘方式雖然能為公司招來人才，但獲得的求職者信息卻是有限的，所以，中小型企業(yè)可以與時俱進，使用多種招聘方式，如利用網(wǎng)絡(luò)，進行網(wǎng)上招聘，與一些服務網(wǎng)站合作，與獵頭公司合作，舉辦校園招聘，使用微信公眾號招聘等，運用不同的方式來招聘不同的人才，這樣不僅可以為公司招到合適的人才，還能增加人才的多樣性，推動公司的創(chuàng)新與變革，更快的接受新事物新環(huán)境。不同的招聘渠道它們有不同的優(yōu)缺點，企業(yè)可以利用這些優(yōu)缺點在不同的招聘渠道上招聘不同的人才，如表3-1所示：表3-1企業(yè)招聘渠道優(yōu)劣勢分析招聘渠道主要優(yōu)點主要缺點備注網(wǎng)絡(luò)渠道Hr可以在短時間內(nèi)接受到應聘者的求職信息不能控制應聘者的質(zhì)量也無法預測應聘者的質(zhì)量和個信息都能看到各種人才媒體廣告可以提高企業(yè)知名度求職者的合格率低各種人才人才招聘會

屬于傳統(tǒng)的人才招聘方式，企業(yè)和應聘者可以進行面談求職者的數(shù)量和質(zhì)量比較難把握各種人才校園招聘提高企業(yè)的知名度、費用低、招聘范圍是屆畢業(yè)生經(jīng)驗缺乏，培養(yǎng)成本高，流動性大應屆生人才市場效率較高，費用較低適合招聘基層人才中介服務質(zhì)量有待考證，中介對高級人才基本沒有吸引力基層人才外部推薦由熟人推薦，人才素質(zhì)較為可靠招聘效率低，不適合招聘企業(yè)需求人才中高端人才內(nèi)部推薦推薦針對性很強，成本低易形成組織內(nèi)部的小團體基層人才獵頭短時間內(nèi)招聘高級人才的有效方法招聘成本高高端人才3.2.4提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)招聘，是人力資源規(guī)劃的一個重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才的重要來源，所以，我們一定不能忽視招聘的作用。企業(yè)的招聘人員是就相當于企業(yè)的門面，他們是否專業(yè)會影響著招聘質(zhì)量和企業(yè)的形象。中小企業(yè)首先要提高招聘人員的準入門檻，專業(yè)的招聘人員必須具備良好的個人品質(zhì)。在招聘的過程中，招聘人員本身的專業(yè)知識，人格魅力也是吸引求職者的一個重要因素，所以，針對招聘人員能力不足的情況，公司要加強對其的培訓，可以請公司有經(jīng)驗的人對那些經(jīng)驗不足的人展開專門的培訓，也可以請外部專家來公司進行培訓，還可以為招聘人員提供一些學習的機會，參加一些與人才招聘方面相關(guān)的培訓班等。提高被培訓人員的招聘水平，這對于招聘活動能否有效的進行十分關(guān)鍵。4.中小企業(yè)人才招聘的案例研究-以A公司為例4.1A公司基本情況介紹武漢匯星鑫商務服務有限公司（簡稱A金融投資公司）成立于2015年，A公司雖然比較年輕，但是它是一家專業(yè)的金融投資公司。公司人員為客戶提供一個適合他們的理財方式，除此之外他們還提供金融專業(yè)咨詢和專業(yè)理財這些業(yè)務。金融行業(yè)在我國近實際年的發(fā)展中越來越迅速，公司憑借雄厚的行業(yè)背景，致力于打造一個一流的服務團隊，為客戶提供服務，為所有投資者提供合法合規(guī)的理財渠道，傳播正確的投資理念。武漢匯星鑫商務服務有限公司從公司命名來看就可以看出它主打的是服務理念和服務意識，所以它堅持以客戶為中心，竭力滿足客戶的一切合理需求，為客戶創(chuàng)造價值。在服務好客戶的前提下追求不斷進步，努力打造和客戶共享的投資理財平臺，秉承著“一家人、一個夢、一起拼、一定贏”的團隊決心。A公司的總部在武漢洪山光谷大道未來之光7棟，周圍都是辦公樓，離武漢中心光谷很近。由于公司成立時間不久，而且剛搬到現(xiàn)在的辦公地點才幾個月，所以公司規(guī)模很小。我剛進公司實習的時候公司只有25人，到8月中旬，公司已經(jīng)擴展到了67人。老板的目標是到9月為止，公司要擴展到90人左右。公司第一批進來的員工大部分都是老板原公司帶過來的，和老板都是老鄉(xiāng)，都有一定的金融投資經(jīng)驗，可以說是公司的骨干。而后面招進來的員工，大都是應屆畢業(yè)生，基本上沒有什么相關(guān)的工作經(jīng)驗?？傮w來說，A公司屬于一個初創(chuàng)型的金融投資類的創(chuàng)業(yè)公司。4.2A公司的招聘途徑4.2.1主要招聘途徑由于A公司成立時間不久，又經(jīng)歷了搬遷的風波，所以A公司并沒有一個十分完備的招聘系統(tǒng)，在招聘方面比較單一。剛開始的時候，并沒有人力資源經(jīng)理，所以招人主要是老板負責的，后來來了兩個人力資源實習生，但是并沒有相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗，所以也沒能為公司的招聘活動起到很大的作用，直到人力資源經(jīng)理來到公司，才逐漸建立起了自己的招聘系統(tǒng)。其中，最主要的招聘方式主要有以下幾種：（1）和專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站合作A公司使用的最主要的招聘方式就是和專門的招聘網(wǎng)站合作。與一些網(wǎng)站簽訂一到兩年的招聘合同。其中最主要的是前程無憂、智聯(lián)招聘和58同城招聘。除了人事經(jīng)理以外，其他人事部的三名員工一人管理一個招聘網(wǎng)站。以合作的招聘平臺為媒介發(fā)布本公司的招聘崗位詳細信息，每天早上招聘人員會刷新求職人員的簡歷，并處理其簡歷，對于合適的人員打電話進行邀約，告訴他什么時間來面試，如果那天他有事不能來，就另外商量一個時間。而對于不合適的人員也要進行篩選。除了求職者投遞的簡歷之外，在面試人員較少時，還要自己搜索相關(guān)的簡歷，篩選合適的人員進行邀約面試。（2）經(jīng)理推薦由于我們的人事經(jīng)理之前也是在金融投資類型的公司做人事這一類型的工作，所以在這方面有一定的人脈。當公司需要人才時，人事經(jīng)理就會根據(jù)公司需要，向公司推薦合適的人才，由于人事經(jīng)理對公司的用人要求比較了解，所以此方法招到的員工更具有針對性，而且此方法也在一定程度上節(jié)約了招聘成本，對公司來說是一種不錯的招聘途徑。（3）與其他公司交換求職者信息武漢的小型金融投資類公司很多，每個公司都有一定的求職者，有的求職者不符合A公司，但不一定不符合B公司，所以我們?nèi)耸陆?jīng)理經(jīng)常會和其他同類型的公司交換求職者的信息，資源共享，這也是一種不錯的招聘方式。（4）向服務機構(gòu)購買求職者信息前程無憂和智聯(lián)上的簡歷雖然質(zhì)量比較高，求職者大都比較優(yōu)秀，但是簡歷卻很貴，下載一份簡歷要20—30元錢，如果全都在前程無憂和智聯(lián)上下載簡歷的話，成本就比較高，對剛剛起步的公司來講是很不劃算。所以公司選擇向一些服務機構(gòu)購買求職者的相關(guān)信息。雖然通過這種方式得到的求職者的信息不是很完善，只有一些基本的信息。但是這種方式比較便宜，對于一個初創(chuàng)型公司來說，不失為一種很好的招聘方式，而且對于金融投資類型的公司來說，招聘的主要是網(wǎng)絡(luò)銷售人員。對于員工的要求并不是很高，所以通過這種方式得到的信息足夠用了。4.2.2次要招聘途徑以上幾種方式是A公司的主要招聘方式，為公司提供了大量的求職者，但除此之外，公司還有一些其他的招聘方式，也為公司提供了一定的人才。（1）員工推薦員工推薦是指員工介紹他們他們熟知的朋友來公司工作，但是有一個前提他們的朋友必須要達到這個崗位的標準。這種招聘方法可以使企業(yè)和應聘者雙方迅速了解，又節(jié)省招聘費用。A公司也實行了這種招聘方式，而且還有相應的獎勵措施。如果推薦一個員工成功入職，就能得到200元的現(xiàn)金獎勵。雖然此種方式招到的員工是有限的，但在一定程度上也為公司招到了一些人才。（2）一些輔助的人才招聘網(wǎng)站A公司除了上面介紹的主要招聘網(wǎng)站外，還有一些次要的招聘網(wǎng)站，如趕集網(wǎng)；BOSS直聘；百姓網(wǎng)等人才招聘網(wǎng)站。由于公司資金有限，A公司并沒有與這些招聘網(wǎng)站簽訂合同，而是僅僅作為一種輔助的招聘網(wǎng)站，當公司求職者不足時，才會向這些網(wǎng)站購買求職者的信息。（3）使用微信建立自己的招聘平臺A公司建立了自己的微信招聘平臺，在公眾號里發(fā)布自己公司的招聘信息，吸引有意愿的人員來公司參加面試。現(xiàn)在大家都有微信，在微信上溝通也很方便，A公司用這種方式也跟上了現(xiàn)在的潮流。這種方式雖然比較節(jié)約成本，但是影響力度有限，得不到大眾的普遍關(guān)注，而且還需要專門的人員進行運營。需要一定的專業(yè)知識，存在一定的弊端。4.3A公司在招聘過程中存在的問題在論文的第三部分我們已經(jīng)分析過中小型企業(yè)在招聘中存在的一些問題，如，對人才的吸引程度不夠，無法招到優(yōu)秀人才;人力資源規(guī)劃和崗位分析不健全，沒有對工作崗位進行詳細的分析，導致招聘工作無法展開,招不到合適的人才；缺乏良好的用人理念，對公司招人、用人、留人這一塊做的不夠好；招聘渠道比較單一，企業(yè)無法從多種渠道招到各式各樣的人才，企業(yè)無法獲得較多的應聘人員信息；招聘預算不足，缺乏資金支持，招聘標準不夠合理；招聘人員專業(yè)水平較低，企業(yè)沒有對招聘人員進行培訓，他們不懂得如何去更好的完成招聘工作，所使用的面試方法單一，不能嚴格的考查到求職是否合適企業(yè)的用人標準等問題。這些大都是中小型企業(yè)在招聘過程中會存在的一些問題，但是每個公司的組織結(jié)構(gòu)都是不一樣的，都有自己的特點，所以在一些方面會有一些不同。下面，就針對A公司的情況來分析一下A公司在招聘過程中存在的一些問題：4.3.1招聘方式比較單一，獲得的求職者信息有限在招聘方式上，A公司雖然與多家網(wǎng)站都有合作，如前程無憂，智聯(lián)，58等知名的招聘網(wǎng)站，但是都屬于同一個類型，都屬于通過網(wǎng)絡(luò)招聘人員，途徑比較單一，在一定程度上有些網(wǎng)站的信息也是重復的，所以得到的求職者的信息也是有限的，雖然A公司也有使用一些其他的招聘方式，但都沒有納入公司的招聘體系，只是起了一定的輔助作用，并沒有引起公司的重視。4.3.2沒有一套屬于自己的完善的招聘體系A(chǔ)公司是一家剛剛成立不久的新公司，剛開始的時候招聘直接由老板負責，只是單純地在58上面發(fā)布一些招聘信息。人力資源經(jīng)理來了以后，雖然完善了招聘的一些政策和方式，但是并沒有建立起一套屬于自己的招聘系統(tǒng)，只是單純的根據(jù)公司的發(fā)展需要，走一步看一步，并沒有進行科學的規(guī)劃，設(shè)計一套科學的招聘系統(tǒng)，所以，在體系建設(shè)方面，A公司一直存在漏洞。4.3.3招聘人員缺乏專業(yè)知識A公司的人力資源管理部門一共只有四個人，一名經(jīng)理，一名有一年工作經(jīng)驗的員工和兩名實習生。人事經(jīng)理雖然之前也做過招聘的工作，但并非科班出身，缺乏專業(yè)的知識建構(gòu)，來到新公司后，只是在根據(jù)原先的經(jīng)驗做事，把很多工作習慣都帶到了現(xiàn)在的公司，雖然對于一個新公司來說這樣可以節(jié)省一定的發(fā)展時間，但一些規(guī)則并不是們能夠適應所有的公司的，所以，由于人事經(jīng)理缺少專業(yè)知識，僅僅是按照以前的工作經(jīng)驗來做事，也給A公司帶來了一些問題。兩名剛來的實習生，他們只是實習的，很多工作都無法獨立完成，需要有經(jīng)驗的人帶領(lǐng)學習，所以對公司人員招聘這幫助也不是很大。4.3.4招聘到的員工質(zhì)量較低由于A公司剛剛成立，正屬于缺人的狀態(tài)，所以在招人的時候就比較草率，對于求職者的要求較低，只要別人愿意來，大部分都會接受，這就導致招到的員工良莠不齊，雖然也會招到一些人才，但總的來說，招到的人員質(zhì)量較低，很大一部分都沒有任何的工作經(jīng)驗，之前并沒有接觸過金融行業(yè)，大都是一些中專畢業(yè)，學歷也較低，素質(zhì)水平也不夠高，導致后期不能很好的完成上級交代的任務。4.3.5人員流失嚴重A公司屬于小型的金融投資公司，對于中小型企業(yè)的公司來說，由于其規(guī)模較小，發(fā)展空間有限，知名度低等特點，在吸引人才方面本來就處于弱勢，再加上A公司招的大都是網(wǎng)絡(luò)銷售人員，很多人對這個崗位都存在一定的偏見，而且銷售人員的流動性本來就比較大，所以A公司在招聘方面并沒有什么優(yōu)勢，雖然每天都有人入職，但也有很多人沒有做幾天就因為各種原因要離開公司的，公司員工紛紛流失，辭職率居高不下。4.3.6提供的待遇條件缺乏吸引力A公司對于員工提供的待遇都是一樣的，工資結(jié)構(gòu)也比較單一，一般只有底薪加提成，像一些績效工資，工齡工資，五險一金，節(jié)日福利，員工旅游什么的都沒有，并沒有一套健全的薪資體系和獎勵政策，在一些發(fā)展機會，學習機會，晉升空間等方面也沒有競爭力。所以，這樣的工資吸引不到優(yōu)秀的人才，而且在和其他公司的競爭中，A公司并不占優(yōu)勢，公司的用人政策并不能為公司招到十分優(yōu)秀的人才。4.3.7員工素質(zhì)不高管理不便A公司的大部分老員工都是老板帶過來的，不是老板的朋友就是老板的老鄉(xiāng)，私底下他們的關(guān)系都比較熟，所以，在管理上就存在一定的難度，而且，大部分員工甚至都沒上過什么學，素質(zhì)不高，更增加了管理難度，在公司都比較隨意，平常上班都說家鄉(xiāng)話，整個公司給人的感覺痞氣太重，和老板在公司也不會稱呼老板為老板，都是叫老板的小名，讓人感覺很不正式，一點都不像一個正經(jīng)的公司。4.4對于A公司的招聘建議上面我們已經(jīng)對A公司的的情況進行了分析，發(fā)現(xiàn)了許多A公司在人才招聘過程中存在的問題，這些問題如果得不到好的解決，對A公司的發(fā)展會有很大的阻礙作用，所以，下面我們就來分析一下針對這些問題我們應該如何解決。4.4.1豐富招聘渠道針對招聘方式單一的問題，A公司可以開展多種招聘途徑，針對不同的群體，使用不同的招聘方式，在使用招聘服務網(wǎng)站招聘的同時，A公司還可以使用人才市場招聘，學校招聘，中介招聘，在自己的公司主頁上發(fā)布招聘信息等方式，對需求的人才的不同，從不同的渠道招聘人才，這對A公司來說是一種很不錯的招聘方式。4.4.2建立一套屬于自己的科學的招聘體系每個公司都應該根據(jù)自己的實際情況，在對自己充分了解的基礎(chǔ)上，建立一套屬于自己的招聘系統(tǒng)，通過科學的規(guī)劃，設(shè)計一套科學的體系，按照自己公司的招聘體系進行招聘，A公司雖然剛剛成立，沒辦法在短時間內(nèi)建立自己的招聘系統(tǒng)，但正是因為A公司是創(chuàng)業(yè)型公司，在起步的時候更應該打好基礎(chǔ)，如果自己沒有辦法完成，可以參考一些招聘系統(tǒng)比較成熟的公司，或是找外部專業(yè)人員進行設(shè)計。4.4.3對招聘人員進行定期培訓當今社會，各方面發(fā)展的步伐都是非常快的，很多知識不是永遠不會變化的，如果不及時學習，就很容易跟不上別人的腳步，所以，針對招聘人員專業(yè)性不強的問題，公司可以定期對其進行培訓，邀請有經(jīng)驗的專業(yè)人員對其進行指導，同時可以給招聘人員報一些培訓班，為他們提供一些能提高自己的機會，從而提高他們的招聘水平。4.4.4制定科學合理的用人標準雖然A公司剛剛成立，處于需要人員的情況，但是，在選人方面，仍然不能急于求成，放寬用人標準，不能有只要有人來就收下這種態(tài)度，越是在緊要的關(guān)頭，我們越應該穩(wěn)重，在對公司情況分析的基礎(chǔ)上，制定公司的用人標準，嚴格按照用人標準來選拔人才，只有這樣才能為公司招到合適的人才，才能增加公司的可信度。4.4.5有針對性的招聘員工，完善新員工管理制度雖然很多人都對網(wǎng)絡(luò)銷售的崗位有一定的偏見，但也不乏一些有能力，想賺錢的人想做網(wǎng)絡(luò)銷售，所以，A公司在招人的時候可以先進行一定的篩選，把一些不合適的，沒有做銷售的意愿的或是求職意愿不強的篩選掉，邀請一些符合度比較高的求職者來進行面試。另外，新員工入職以后，要對其進行關(guān)照，要為他們配一個老員工人帶著熟悉公司的環(huán)境，讓新員工盡快的融入新的環(huán)境。從這個方面還能增強新員工的集體認同感。4.4.6完善公司的薪資政策A公司屬于小型的創(chuàng)業(yè)公司，在公司知名度上肯定不如大公司，但是A公司在招人的時候也可以突出自己的優(yōu)勢，給員工提供更多的發(fā)展機會，在薪資方面吸引求職者，為員工繳納五險一金，提供一些學習培訓的機會，帶薪休假，節(jié)日福利，提供良好的辦公環(huán)境和娛樂環(huán)境等，在其他方面提高公司的競爭力。4.4.7新老員工一視同仁針對公司大部分員工都是老板朋友的問題，A公司可以制定一套科學的規(guī)章制度，嚴格按照規(guī)章制度辦事，新老員工一視同仁，不要只對新員工很嚴格，對老員工卻放松管理，這樣會讓新員工感覺唄孤立，不受大家待見，老員工即使是老板的朋友你私下可以和老板稱兄道弟，但工作是工作，工作的時候就要有工作的樣子，不要在工作的場合嬉笑打鬧，影響工作氛圍，即使是老板自己也要嚴格執(zhí)行這項規(guī)定，不能搞例外。5.總結(jié)與展望5.1研究結(jié)論這篇論文要是研究中小企業(yè)人才招聘問題的，通過對中小企業(yè)的招聘情況進行分析，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在招聘過程中存在的問題，并針對這些問題提出相關(guān)的建議。同時，以A公司為例，說明A公司在招聘過程中存在的問題，并提出解決這些問題的措施。雖然在一些問題上A公司有自己的獨特之處，但總的來說中小型企業(yè)在招聘過程中存在的問題都是相似的。所以，我們主要可以得到以下一些結(jié)論：中小企業(yè)要想久遠發(fā)展離不開企業(yè)的人力資源管理，而人力資源工作的好壞主要是由招聘工作的效果來決定的，為維持企業(yè)的正常運行，招聘必須要有吸引人才和留住人才的機制，還要不斷地更新員工的激勵機制，讓員工有要一直留在企業(yè)的動因。其次，招聘工作是否成功和招聘人員有著極大的掛鉤，招聘經(jīng)驗豐富、素質(zhì)較高的招聘人員往往能在招聘過程中給企業(yè)帶來意想不到的驚喜，因為他們能制定有效地招聘計劃、員工的薪酬福利待遇等來解決招聘工作存在的問題，提高招聘工作的有效性。再次，提高應聘者對職業(yè)發(fā)展前景的期望值和對組織工作的滿意度以及對組織文化接受程度能促進企業(yè)招聘有效性的提升；新員工素質(zhì)和企業(yè)的長久發(fā)展也是掛鉤的。5.2展望雖然此次論文對中小型企業(yè)人才招聘有進行研究，但研究還是有局限性，并不算是十分完美。在一定程度上也提出了一些自己的觀點，對A公司也進行了比較認真的分析