赤蘚糖醇公司人力資源制度

赤彝糖醇公司

人力資源制度

XXX集團(tuán)有限公司

目錄

第一章項(xiàng)目概況....................................................5

一、項(xiàng)目概述........................................................5

二、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成...........................................6

三、資金加方案....................................................6

四、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo).......................................7

五、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃...............................................7

第二章公司基本情況...............................................8

一、公司簡(jiǎn)介........................................................8

二、核心人員介紹....................................................8

第三章勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析..........................................10

一、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù).........................................10

第四章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制........................12

一、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型........................................12

二、工作崗位分析...................................................16

第五章招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析.....................................20

一、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估.................................................20

第六章人力資源的空間配置..........................................23

一、人力資源配置的基本概念和種類..................................23

二、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法.......................................24

第七章基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)...................................28

一、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)...........................28

第八章職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作.....................................36

一、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論.......................................36

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作....................................37

第九章績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)............................................42

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型............................................42

二、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求.......................................45

第十章績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)..................................................48

一、企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理.......................................48

二、績(jī)效考評(píng)主體的確定............................................50

第十一章員工福利管理分析............................................51

一、員工福利計(jì)劃的制訂程序........................................51

第十二章專項(xiàng)薪酬管理制度的起草.....................................55

一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序................................55

二、崗位工資或者能力工資的制定程序................................55

第十三章集體合同管理分析............................................57

一、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任................................57

二、集體合同的內(nèi)容................................................58

第十四章崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理.........................................64

一、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整...........................................64

二、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序...........................................66

第一章項(xiàng)目概況

一、項(xiàng)目概述

（一）項(xiàng)目基本情況

1、承辦單位名稱：XXX集團(tuán)有限公司

2、項(xiàng)目性質(zhì)：擴(kuò)建

3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx

4、項(xiàng)目聯(lián)系人：高xx

（二）主辦單位基本情況

公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任

意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”，哺育一批具有工匠精

神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來(lái)

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。

多年來(lái)，公司向來(lái)堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來(lái)贏患上信任。

展望未來(lái)，公司將環(huán)繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢(mèng)想、責(zé)任、

忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下，環(huán)繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人材

隊(duì)伍體系重塑，推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)

隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)

鏈管理平臺(tái)。

公司始終堅(jiān)持“人本、誠(chéng)信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營(yíng)理念，以“市場(chǎng)

為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠(chéng)為國(guó)內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)

產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。

（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項(xiàng)目選址位于XX,占地面積約30.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

二、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資9668.89萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資7913.11萬(wàn)元,

占項(xiàng)目總投資的81.84%；建設(shè)期利息112.59萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的

1.16%；流動(dòng)資金1643.19萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的16.99%。

三、資金籌措方案

（一）項(xiàng)目資本金籌措方案

項(xiàng)目總投資9668.89萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團(tuán)有限公司

計(jì)劃自籌資金(資本金)5073.45萬(wàn)元。

(二)申請(qǐng)銀行借款方案

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額4595.44萬(wàn)

7Lo

四、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP)：17100.()0萬(wàn)元。

2、年綜合總成本費(fèi)用(TC)：14361.17萬(wàn)元。

3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP)：1993.19萬(wàn)元。

4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：14.02%。

5、全部投資回收期(Pt)：6.52年(含建設(shè)期12個(gè)月)。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP)：8121.69萬(wàn)元(產(chǎn)值)。

五、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共

需12個(gè)月的時(shí)間。

第二章公司基本情況

一、公司簡(jiǎn)介

展望未來(lái)，公司將環(huán)繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢(mèng)想、責(zé)任、

忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下，環(huán)繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人材

隊(duì)伍體系重塑，推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)

隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)

鏈管理平臺(tái)。

公司始終堅(jiān)持“人本、誠(chéng)信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營(yíng)理念，以“市場(chǎng)

為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠(chéng)為國(guó)內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)

產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。

二、核心人員介紹

1、高XX,1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于

xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)任公司銷售部

副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)；2019年

8月至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。

2、夏xx,1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于

xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018

年3月至今任公司董事。

3、肖xx,中國(guó)國(guó)籍，無(wú)永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)歷,

高級(jí)工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股分有限公司兼任技術(shù)

顧問(wèn)；20(M年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3

月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。

4、于xx,中國(guó)國(guó)籍，1976年出生，本科學(xué)歷。2003年5月至2011

年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3

月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任

XXX有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長(zhǎng)、

總經(jīng)理。

5、汪xx,中國(guó)國(guó)籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。

2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。

第三章勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析

一、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)

勞動(dòng)定額是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，

它是企業(yè)編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)計(jì)劃，核算產(chǎn)品成本，開(kāi)

展勞動(dòng)競(jìng)賽，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動(dòng)方面，它是合

理安排和使用勞動(dòng)力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績(jī)效，貫徹按勞分配原

則，評(píng)工定級(jí)，發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。搞好勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，對(duì)于充

分發(fā)揮勞動(dòng)定額的上述作用，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性，提高

企業(yè)的管理水平，推動(dòng)生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動(dòng)

定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三個(gè)方面。

1、通過(guò)各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，取患上產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)

計(jì)資料，為計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。

2、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單

位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。

3、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平作出全面評(píng)價(jià)，以便及時(shí)

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取有效措施，加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理，適時(shí)修訂和改進(jìn)現(xiàn)行

定額，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。

4、勞動(dòng)定額的制定、勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分

析以及勞動(dòng)定額的修訂，是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)。一種

產(chǎn)品的勞動(dòng)定額制定出來(lái)以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實(shí)施，為了

發(fā)現(xiàn)新定額存在的問(wèn)題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)

計(jì)分析工作。勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析在勞動(dòng)定額整個(gè)執(zhí)行期內(nèi)（從新

定額開(kāi)始實(shí)行到正式修訂之前）是一項(xiàng)不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。

第四章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

一、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)承擔(dān)著企業(yè)的決策支持、決策實(shí)施及業(yè)務(wù)控制等

任務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)浮現(xiàn)過(guò)直線制、職能制、

直線職能制、事業(yè)部制、摹擬分權(quán)管理、矩陣制等多種形式。

（一）直線制

直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。

其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成

垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。

直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系

明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，

管理效率高。直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏

橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)

僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，但這是

很難做到的，特別是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所

能承受的限度；不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。

因此，直線制結(jié)構(gòu)的合用范圍是有限的，它只合用于那些規(guī)模較

小或者業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。

（二）職能制

職能制又稱多線制，是按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，

實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。即在廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）下面設(shè)置職

能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級(jí)下達(dá)命令和指示，

直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)各職能

部門的指揮。

職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；

由于每一個(gè)職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，

對(duì)下級(jí)的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；由于吸收了專家參預(yù)管理，減輕

了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有更多的時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)

略問(wèn)題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；有利于各職能管理

者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。

職能制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)

一指揮，造成管理混亂，令下屬無(wú)所適從；直線人員和職能部門責(zé)權(quán)

不清，彼此之間易產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功透過(guò)，難以協(xié)

調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過(guò)不明、賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一

起來(lái)；機(jī)構(gòu)復(fù)雜，管理費(fèi)用增加，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)按職

能進(jìn)行專業(yè)分工，使各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄，不利于培養(yǎng)

全面型的管理人材.；決策慢，不夠靈便，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。

因此職能制結(jié)構(gòu)只合用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過(guò)改造

才干應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。

（三）直線職能制

直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)

下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參

謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

直線職能制的主要特點(diǎn)：廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)

行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和

命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任；職能管理部門是廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）

的參謀和助手，沒(méi)有直接指揮權(quán)，其職能是向上級(jí)提供信息和建議，

并對(duì)業(yè)務(wù)部門提供指揮和監(jiān)督，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)

系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。

直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留

直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證

統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專

業(yè)管理知識(shí)和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。

直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代

企業(yè)中合用范圍比較廣泛。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大和職能

部門過(guò)多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變患上更加復(fù)雜和艱難；各

業(yè)

務(wù)和職能部門都必須向廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）請(qǐng)示、匯報(bào)，使其無(wú)法將精力

集中于企業(yè)管理的重大問(wèn)題。當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、制定完善的協(xié)調(diào)制

度等改良措施都無(wú)法解決這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就面臨著改革問(wèn)

題。

（四）事業(yè)部制

事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)

的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，

實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)

劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)

管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)

營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門?？偣局饕?fù)責(zé)研究和制定重慷慨針、

政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營(yíng)監(jiān)督等方面的大權(quán),

并通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)事業(yè)部實(shí)施控制。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)主要具有四個(gè)方面

的優(yōu)勢(shì)。

1、權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于

外部環(huán)境的研究和制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)

有力的決策中心。

2、各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日

常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理

活動(dòng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。

3、各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)

化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企

業(yè)。

4、各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況密切掛鉤。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨

脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。

因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、

市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。

二、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)

系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)

行系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、

工作范圍、工作對(duì)象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內(nèi)容。

1、在完成崗位調(diào)查取患上相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在

的時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)

分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作

資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)

行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，

明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，

如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通

過(guò)工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出

有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，

并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)

評(píng)估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人材，使人

力資源管理的“人盡其才、崗患上其人、能位匹配''的基本原則患上以

實(shí)現(xiàn)。

2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、

考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極

性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具

體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。

3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

通過(guò)工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)

計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部份，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生

理衛(wèi)生和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過(guò)度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員

工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人材供給

和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每一個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要

預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位

變

動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人材供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位

分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，為企業(yè)有效進(jìn)行人材預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力

資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建

立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說(shuō)，工作崗位分析為企

業(yè)建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬

制度準(zhǔn)備了條件。止匕外，工作崗位分析還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)、

崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后

職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件

制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作。

總之，工作崗位分析無(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)

單位的人力資源開(kāi)辟和管理都具有極其重要且不容忽視的作用。

第五章招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析

一、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估

（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）

錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是錄用人員在人員甄選過(guò)程中對(duì)其能

力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要

求或者工作分析中患上出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)羅列來(lái)確定其質(zhì)

量；其方法與績(jī)效考核方法相似。固然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比

這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。

（二）職位填補(bǔ)的及時(shí)性

這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短

時(shí)間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公

司中干患上出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)

部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時(shí)

參加商務(wù)會(huì)議或者其他活動(dòng)時(shí)故意識(shí)尋覓將來(lái)可能會(huì)對(duì)公司實(shí)用的候

選人，并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負(fù)責(zé)招聘的人員

就可以開(kāi)始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以

了解其興趣。如果公司內(nèi)每一個(gè)部門的人員都這么做，就可以擁有一

個(gè)珍貴的

人材庫(kù)供隨時(shí)使用。此外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作

的及時(shí)與否。

（三）用人單位或者部門對(duì)招聘工作的滿意度

這主要包括對(duì)新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對(duì)招聘過(guò)程的滿意

度，是否按照用人單位或者部門的要求招募到合適的人選，是否及時(shí)

和用人單位或者部門密切聯(lián)系，負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘

人員是否花時(shí)間與部門經(jīng)理一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求以及對(duì)

所招新員工的績(jī)效滿意度等。

（四）新員工對(duì)所在崗位的滿意度

這里可用員工滿意調(diào)查表來(lái)衡量?jī)?yōu)秀的候選人，這些候選人大部

分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否患上到特殊對(duì)待，自己的工

資待遇等條件能人員招聘與配置否患上到滿足，以及對(duì)工作環(huán)境和

企業(yè)文化的接受度。

此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過(guò)程的全程參預(yù)者，由于身份和地位的

差別他們對(duì)招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對(duì)錄用的

應(yīng)聘者和沒(méi)有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有

效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。普通來(lái)說(shuō)，可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行

兩個(gè)方面的調(diào)查。

第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組

織、面試結(jié)果的發(fā)布、招聘活動(dòng)的善后處理是否及時(shí)和合理等。

第二，選拔程序的合理性。各考核、測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合和先后施測(cè)

順序是否科學(xué)，有無(wú)重復(fù)；選拔過(guò)程是否公正；是否尊重應(yīng)聘者；招

聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。

從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來(lái)看，企業(yè)對(duì)每年的人員

招聘活動(dòng)過(guò)程及其成果，進(jìn)行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估，

有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險(xiǎn)，減少解雇成本。當(dāng)完成為了

上述人員招聘活動(dòng)的評(píng)估工作以后，可以說(shuō)本階段的招聘工作就基

本完成了。如有可能，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開(kāi)

一次總結(jié)表彰大會(huì)，除了對(duì)有功人員進(jìn)行表彰之外，主要還是為了

認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問(wèn)題和不足，以利于

下一個(gè)時(shí)期招聘工作的順利開(kāi)展。

第六章人力資源的空間配置

一、人力資源配置的基本概念和種類

（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類

企業(yè)人力資源配置是指對(duì)人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理

的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿。可以說(shuō)，人力資源管理的各項(xiàng)工

作都是環(huán)繞“資源配置”這一中心問(wèn)題展開(kāi)的，人員工的招募、選拔

到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評(píng)、升降到薪酬、

福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個(gè)

體與總體上實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。

企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開(kāi)辟的程

度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地

產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體

配置的效益。

企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可

以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間配置；從配置的性質(zhì)上看，可

以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分

為企業(yè)人力資源的個(gè)體與整體配置；從配置的成份上看，可以分為企

業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。

（二）企業(yè)人力資源空間和時(shí)間配置的概念

企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過(guò)程，也就

是人力資源從空間和時(shí)間實(shí)現(xiàn)多維度有效配置的過(guò)程。企業(yè)人力資源

空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作

地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時(shí)間配置主要是

指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。

通過(guò)以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過(guò)人員規(guī)劃、

招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企

業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)

濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企

業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

二、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法

為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)舒適安全且有效率的勞動(dòng)環(huán)境，是管理者的一

項(xiàng)重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境涉及的范圍很廣，因素不少，主要有

以下四項(xiàng)內(nèi)容。

（一）照明與色采

工作環(huán)境中的采光普通有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計(jì)

照明時(shí)，應(yīng)盡量利用自然光，因?yàn)樽匀还獾墓饩€柔和，而且對(duì)人體機(jī)

能還有良好的影響。通常，照璀璨度越高看患上越清晰，但如果亮度

過(guò)高，反而會(huì)造成眩目看不許。普通應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)

準(zhǔn)。在勞動(dòng)環(huán)境中的不同地點(diǎn)，照明度應(yīng)有所區(qū)別。在工作地和加

工部位應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些；運(yùn)動(dòng)中物體的照明度應(yīng)比靜

止的物體高一些。從整個(gè)廠房來(lái)講，各部份的照明度不可相差懸殊。

在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降

低人的疲勞程度。色采對(duì)人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺(jué)器官的分

辨能力和減少視覺(jué)疲勞。實(shí)踐證明，在視野內(nèi)有色采對(duì)照時(shí)，視覺(jué)適

應(yīng)力比僅有亮度對(duì)照有利。由于人眼對(duì)明度和飽和度分辨較差，因此，

在選擇色采對(duì)照時(shí)，普通以色調(diào)對(duì)照為主。在工廠廠房（包括設(shè)備外

殼）主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用黃綠色或者藍(lán)綠色。此外，色

采還可以影響人的情緒，明快的色采會(huì)使人感到輕松愉快，陰郁的色

采則會(huì)令人心情沉重。

（二）噪聲

噪聲對(duì)人的聽(tīng)覺(jué)和其他器官都有嚴(yán)重危害。在勞動(dòng)環(huán)境中，控制

噪聲普通可采取如下辦法：消除或者減弱噪聲源（時(shí)常通過(guò)更新或者

改造設(shè)備的方法）；用吸聲或者消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，普

通采用隔

聲罩、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機(jī)器設(shè)備分別排放集中

管理；采取個(gè)人防護(hù)措施，如佩戴防噪耳塞等。

（三）溫度與濕度

工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同

的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度時(shí)常高于35℃

時(shí)，應(yīng)采取降溫措施；冬季室內(nèi)溫度時(shí)常低于5℃時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫

措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24C,在冬季為7-22C。

目前，我國(guó)常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有空氣加熱器、電

加熱器、窗式和柜式空調(diào)機(jī)、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機(jī)等，

企業(yè)可根據(jù)情況選用適當(dāng)?shù)脑O(shè)備。

（四）綠化

廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。綠化不僅能改善工廠

的自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實(shí)踐

證明，花草是勞動(dòng)環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。綠化廠

區(qū)是一項(xiàng)A招聘與配量投資少、收益大的“基礎(chǔ)建設(shè)”。綠化可以吸收

有毒氣體，殺死細(xì)菌，吸滯灰塵，降低風(fēng)速，減弱噪聲，增加空氣

濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)

特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)臉?shù)種和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企業(yè)如冶金、化

工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè)，可多種植柳杉、懸鈴

木、垂柳、洋槐、丁香、中國(guó)槐、加拿大楊、夾竹桃等；產(chǎn)生氟化氫

的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或者有色金屬冶煉等企業(yè)，可多

栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉

等；產(chǎn)生氯氣的企業(yè)，應(yīng)選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾

竹桃、美人蕉等。

第七章基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)

一、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

（一）開(kāi)展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查

員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，

通過(guò)計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定、知識(shí)和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信

息化流程，讓員工通過(guò)一定的教育訓(xùn)練，達(dá)到預(yù)期的技能操作水平。

因此，在員工培訓(xùn)之前，要對(duì)培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析，而在進(jìn)行系統(tǒng)

的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實(shí)到紙面上，因此需要撰

寫(xiě)培訓(xùn)需求報(bào)告。

培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個(gè)方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查

分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對(duì)于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分

析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的

傳授，又能著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問(wèn)卷調(diào)查法和面談

法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績(jī)效、實(shí)際工作績(jī)效、

受訓(xùn)人員對(duì)工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的可能

原因及解決問(wèn)題的可能途徑。通過(guò)理想工作績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效的對(duì)

比，以及崗位應(yīng)有知識(shí)、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識(shí)、技能、態(tài)度的

對(duì)照，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果

報(bào)告，交給最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管人員。

（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果

在獲患上員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查

的結(jié)果進(jìn)行審核（審核其可靠性）、分類（對(duì)不同問(wèn)題、不同結(jié)果進(jìn)

行分類）、編碼（對(duì)分類的結(jié)果進(jìn)行編碼）、統(tǒng)計(jì)（對(duì)于可數(shù)字化的結(jié)

果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、

再次審核（檢查整合的過(guò)程中是否存在操作性錯(cuò)誤）、打印、提交、

存檔等。

通過(guò)培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企

業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決

方法，以及通過(guò)員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過(guò)員工培訓(xùn)可

以解決哪些現(xiàn)存的問(wèn)題。

培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之

后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)人素

質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)密切結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對(duì)性和可行

性的需求調(diào)查分析報(bào)告，提出切實(shí)可行的能解決現(xiàn)存問(wèn)題的培訓(xùn)實(shí)施

最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是不少企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)容易“省略’

的環(huán)節(jié)，似乎交了報(bào)告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)

達(dá)到。

（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)

目標(biāo)是期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、部門的或者整個(gè)企

業(yè)的努力方向。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須設(shè)定明

確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是，這里所謂的“目標(biāo)”并非一句大而空的口號(hào)，而

是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷

奮進(jìn)的指南。

在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對(duì)員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清

晰的男定。

1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。培訓(xùn)的總

目標(biāo)是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化、具有可

操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一定的知識(shí)和技

能，即員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的

變化等。

2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目

標(biāo)時(shí)，要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語(yǔ)句。對(duì)合格、熟練、優(yōu)

秀一類的詞語(yǔ)必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化是制

定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)不可或者缺的要求。

3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部

資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的

員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或者學(xué)術(shù)講座等。

在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資

源來(lái)決定。

由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果惟獨(dú)一個(gè)，因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰

地讓不同的培訓(xùn)者都意識(shí)到自己要做什么，要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。

培訓(xùn)者惟獨(dú)在準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下，才干知道自己的培訓(xùn)要在哪個(gè)

方面進(jìn)行（如是操作能力還是思維方法）才干知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是什

么。

總之，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。

（四）制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案

培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃直接來(lái)源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵

點(diǎn)組織相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)

需求，企圖通過(guò)一次培訓(xùn)活動(dòng)滿足多個(gè)培訓(xùn)需求是相當(dāng)艱難的。因此，

在擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)時(shí)，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所

應(yīng)掌握的知識(shí)和技能；另一方面，也是更關(guān)鍵的一點(diǎn)，應(yīng)該指明受訓(xùn)

者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取患上什么樣的業(yè)績(jī)、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是

企業(yè)真正所期望的。

培訓(xùn)實(shí)施方案是對(duì)某一個(gè)或者少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)

化方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項(xiàng)目明

確表達(dá)了組織對(duì)受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)方面

應(yīng)該達(dá)到的成果。一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括三個(gè)方面的基本要求。

第一，培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具

體地闡述清晰受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，

以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者

經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)等

第二，組織對(duì)受訓(xùn)者的希翼。這些希翼包括組織希翼受訓(xùn)者在培

訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希翼受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些

行為、組織希翼受訓(xùn)者業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)

項(xiàng)目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來(lái)是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項(xiàng)目能否真正

對(duì)受訓(xùn)者的績(jī)效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)

制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案需要明確各培訓(xùn)項(xiàng)目信息，具體的

培訓(xùn)項(xiàng)目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評(píng)估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,

包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確

定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開(kāi)辟、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建

設(shè)，確定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含以下內(nèi)容。

1、培訓(xùn)目的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的,

結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)

準(zhǔn)化）。

3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。

4、培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。

5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等

影響。

6、培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及

其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。

7、培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。

8、培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的

一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員

的一切費(fèi)用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付

的一切費(fèi)用總和）。

9、培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、討論法、案例研究、角

色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。

10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的

選拔和任用問(wèn)題。

此時(shí)還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項(xiàng)工作中都有不少技能需要

學(xué)習(xí)，如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯患上愈加重要。通常，排序依

賴于對(duì)需求分析、任務(wù)說(shuō)明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示

出培訓(xùn)項(xiàng)目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排

序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費(fèi)用、后

勤等）排序就能完成。

（五）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)

首先，要獲患上與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落

實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。

其次，要說(shuō)明報(bào)告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問(wèn)題、

培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃、希翼患上到的支持等。良好的計(jì)劃是成功的

一半。當(dāng)培訓(xùn)計(jì)劃是在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展提供匡助，是在為管理

者提高整體績(jī)效服務(wù)時(shí)，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級(jí)的培訓(xùn)計(jì)

劃要與各部門經(jīng)理進(jìn)行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會(huì)提出增加

培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴(yán)格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以

增力口，固然，主要是通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。

此外，培訓(xùn)主管要向部門主管講清晰，部門主管級(jí)培訓(xùn)由培訓(xùn)主

管協(xié)助部門進(jìn)行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負(fù)責(zé)。否則，在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)

程中容易浮現(xiàn)各種各樣的艱難和問(wèn)題。

第八章職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作

一、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論

職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的

知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本

點(diǎn)是個(gè)人，但是現(xiàn)代社會(huì)中個(gè)人都糊口在一個(gè)組織中，在組織中從事

職業(yè)活動(dòng)。組織由個(gè)人構(gòu)成，并依靠個(gè)人材干生存與發(fā)展。因此，個(gè)

人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對(duì)

個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論普通分為職

業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。

（一）職業(yè)選擇理論

職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己

的職業(yè)期望、興趣、愛(ài)好、能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的

過(guò)程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。

（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來(lái)

研究個(gè)體的職業(yè)行為。國(guó)外不少專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃

分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理

論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階

段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理

論。

(三)職業(yè)錨理論

職業(yè)錨是美國(guó)著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)

生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)

越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。

在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)

環(huán)繞自己確定的中心。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作

(一)分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

企業(yè)各級(jí)主管要有效地對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制

定規(guī)劃之前對(duì)各有關(guān)因素加以分析，匡助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)

展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)

整。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

1、個(gè)人方面。

(1)心理特質(zhì)。每一個(gè)人都有獨(dú)特的氣質(zhì)和個(gè)性，包括智力、情緒、

性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。

(2)生理特點(diǎn)。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。

(3)學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)、社團(tuán)活動(dòng)、

工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。

(4)家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等。

2、組織方面。

(1)組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級(jí)、組織結(jié)構(gòu)

等。

(2)人力評(píng)估。包括人力需求的預(yù)測(cè)、人力規(guī)劃、人力供需、升

遷政策、招募方式等。

(3)工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績(jī)效評(píng)估、

工作研究等。

(4)人力資源管理。包括人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、

員工關(guān)系、發(fā)展政策等。

(5)人際關(guān)系。包括與主管、同事或者部屬之間的關(guān)系等。

3、環(huán)境方面。

(1)社會(huì)環(huán)境。包括就業(yè)市場(chǎng)的供需和國(guó)家有關(guān)人力資源方面的

政策、法律、法規(guī)等。

(2)政治環(huán)境。包括政治的變動(dòng)、國(guó)際政治風(fēng)云的變化等。

(3)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)狀況等。

（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化

技術(shù)與管理的發(fā)展等。

（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向

員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以

下四種方式中作出選擇。

1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開(kāi)辟、維修、財(cái)會(huì)、人事等專業(yè)方

向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級(jí)工程師。

2、企業(yè)管理型發(fā)展。普通是先下基層，表現(xiàn)出才干和政績(jī)后獲患

上提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。

3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或者施工工作，

然后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分

管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

4、技能操作型發(fā)展。普通是先從學(xué)徒開(kāi)始，到初級(jí)技工、中級(jí)技

工和高級(jí)技工，再發(fā)展到技師和高級(jí)技師。

（三）員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒(méi)有志向，事業(yè)成功

也就無(wú)從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定

職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點(diǎn)。

2、自我評(píng)估。自我評(píng)估的目的是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。惟獨(dú)認(rèn)識(shí)

了自己，才干對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才干選定適合自己發(fā)展

的職業(yè)發(fā)展路線，才干對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評(píng)

估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、

思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等

3、內(nèi)外環(huán)境評(píng)估。職業(yè)生涯環(huán)境評(píng)估主要是評(píng)估各種客觀因素對(duì)

自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析客觀

環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對(duì)自己

的影響等。

4、職業(yè)選擇。員工通過(guò)職業(yè)獲患上發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因

此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，

應(yīng)至少考慮幾點(diǎn)：①性格與職業(yè)的匹配度；②興趣與職業(yè)的匹配度；

③特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配度；④個(gè)人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。

5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相

同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個(gè)人必須作出抉擇，以明

確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。

通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個(gè)問(wèn)題：我想往哪一路線發(fā)展？

我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展?

6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)

目標(biāo)為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃有

效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。

7、制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動(dòng)便成為

了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要

包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。

8、評(píng)估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不少，有的變化因素可

以預(yù)測(cè)，而有的變化因素難以預(yù)測(cè)。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就

必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時(shí)地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修訂。

修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動(dòng)

計(jì)劃和措施等。

第九章績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中

的考評(píng)指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式，并將各類考評(píng)指

標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。

（一）績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)

績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度，

與此相對(duì)應(yīng)，績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或者勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指標(biāo),

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評(píng)；態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評(píng)，常見(jiàn)的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等，

其考評(píng)也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程，

而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或者效果是績(jī)效考評(píng)的核心，可以從

成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式

進(jìn)行考評(píng)。

（二）績(jī)效的重要程度

根據(jù)績(jī)效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、普通績(jī)效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對(duì)組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要，但并非績(jī)效指標(biāo)的全

部，特別是對(duì)于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等，

它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來(lái)自部門的職能或者

職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)該將

一些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為普通

績(jī)效指標(biāo)。普通績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)

各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來(lái)源于部門或者個(gè)人的職

責(zé)，是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)患上以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為

否決指標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好，將給企業(yè)帶來(lái)直接

且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)創(chuàng)造型企業(yè)，雖然這種企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造

利潤(rùn)，而不是安全問(wèn)題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦浮現(xiàn)安全

問(wèn)題，將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象

帶來(lái)影響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)創(chuàng)造型企業(yè)就可以

將安全工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或者某部門在安全工作上浮現(xiàn)

問(wèn)題，貝1J

直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī)，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)

成績(jī)?yōu)榱悖静块T的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。

（三）績(jī)效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo)，如銷

售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

普通而言，我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對(duì)

指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，但是有不少績(jī)效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算

分析考評(píng)內(nèi)容，需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來(lái)反映考評(píng)結(jié)果，

常見(jiàn)的定性指標(biāo)主要是能力類或者態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的

考評(píng)盡量客觀，往往采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性

指標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為

考評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。

（四）考評(píng)的屬性

根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效

進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評(píng)指標(biāo)則無(wú)須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng)，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。普通而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng)，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過(guò)多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，再對(duì)主觀判

斷結(jié)果量化計(jì)分患上出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。

區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指

標(biāo)，對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義。

二、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求

在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)

設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。

（一）框架性要求

績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無(wú)法有效反映指標(biāo)之間的有

機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的

重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以

從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體

系總體框架，然后在每一個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，

但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出不少的績(jī)效

指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過(guò)于廣泛的范圍而十分龐大。

這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企

業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈

分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。

（三）完整性要求

在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的

各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)

效，如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效

考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映

考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，如戰(zhàn)略決策能力合用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不

能放入普通員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的

行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為浮現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無(wú)法采集到準(zhǔn)

確的數(shù)據(jù)，或者采集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，

就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的

數(shù)據(jù)來(lái)源，確保能夠被有效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)

性的基

礎(chǔ)上，盡可能地了解每一個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多

種口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。

第十章績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

一、企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理

（一）績(jī)效申訴的管理機(jī)構(gòu)

普通來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)普通由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理

日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大

事項(xiàng)的管理，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門

負(fù)責(zé)人組成；后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工

作，一般設(shè)在人力資源部。績(jī)效申訴處理普通是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)

責(zé)，后者主要是負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無(wú)

法解決的問(wèn)題或者重大績(jī)效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了

提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，普通應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專

門委員會(huì)，即績(jī)效考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績(jī)效考評(píng)申訴委員會(huì),

后者主要負(fù)責(zé)接受和處理員工績(jī)效考評(píng)的申訴。

（二）績(jī)效申訴受理內(nèi)容

績(jī)效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部份：一是結(jié)果方面的，如果

員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果無(wú)法認(rèn)同，或者發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不許確，

可以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的,

如

果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策，或者

存在失職行為，也可以進(jìn)行績(jī)效申訴，要求人力資源部門進(jìn)行處理。

（三）績(jī)效申訴處理流程

為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)普通為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，

具體的申訴處理流程如下。

1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首

先通過(guò)與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在

患上知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過(guò)期限則不

予受理。

2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。

人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決

意見(jiàn)，與考評(píng)者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見(jiàn)。如果員

工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與

被考評(píng)者的上級(jí)商議，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評(píng)者的績(jī)

效考評(píng)結(jié)果。

3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見(jiàn)不服，還有權(quán)在接到

首次處理意見(jiàn)后的一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴,

超過(guò)期限則不予受理；績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一

定期限內(nèi)作出裁決。

二、績(jī)效考評(píng)主體的確定

在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，選擇正確的考評(píng)主體、確保考評(píng)主體與

考評(píng)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則。選擇什么樣的考評(píng)主體在很

大程度上與所要考評(píng)的內(nèi)容相關(guān)，同時(shí)也影響著考評(píng)內(nèi)容的選擇。確

定績(jī)效考評(píng)主體普通要注意以下三個(gè)方面。

1、績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果

要求考評(píng)者對(duì)于其無(wú)法看到的情況作出評(píng)價(jià)，那末這種評(píng)價(jià)一定是不

準(zhǔn)確的，勢(shì)必對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。

2、績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解。績(jī)效

考評(píng)主體非但應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，而且對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也

應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)

任務(wù)目的，并非孤立的行為。缺乏對(duì)職位的了解往往可能作出以偏概

全的判斷。

3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的

考評(píng)主體，因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指

導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級(jí)可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)者的身份更好

地了解、監(jiān)督并控制員工的績(jī)效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工

作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或者部門的整體工作目標(biāo)。

第十一章員工福利管理分析

一、員工福利計(jì)劃的制訂程序

目前，許多人希翼企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部份福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，因此，有相當(dāng)一部份企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)

的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界向來(lái)都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上，

確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝結(jié)力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各

個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計(jì)劃的制訂指明方向。

2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。

固然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)

為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣，一

系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)患上到任何回報(bào)。為此，企

業(yè)必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)

劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理患上到的直接薪酬信

息和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平

達(dá)到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查患上到的信息大多數(shù)情況下

只能夠了解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成

本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他

企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)椴簧倨渌髽I(yè)實(shí)施

了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的含糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏

好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個(gè)重要組成部份，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)

行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或者群體之間的差異

較大而存在艱難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行

福利問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的

福利項(xiàng)目或者措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，要能夠

包含員工的個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)

具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。這樣，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了

解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)

可以將員工未能患上

到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項(xiàng)目，不少時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個(gè)重要組成部份，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng)，就很

可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加，直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差

異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來(lái)源于不少其他因素，如勞動(dòng)

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率

等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織

和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中