人力經(jīng)理績效考核實施方案（31篇）

人力經(jīng)理績效考核實施方案（31篇）

人力經(jīng)理績效考核實施方案（精選31篇）

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇1

一、總則

(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的.指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

(一)考核時間：

1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a責(zé)任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力積極地處理事情，避免過錯的發(fā)生

d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自己意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

(五)考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

(六)特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)

五、考核程序

(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成)，對部門員工進(jìn)行各項考評。

(三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

(四)考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

(六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

(七)考核之后還需征求考核對象的意見。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

六、績效考評工作總結(jié)與分析

(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

(二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。

(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

七、結(jié)語

以上績效考評方案自20__年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇2

第一條總則

1.目的

為加強公司績效管理，促進(jìn)個人和組織績效的持續(xù)提升，貫徹落實公司戰(zhàn)略、各項管理制度和工作計劃，特制定本辦法。

2.原則

2.1公開透明、客觀公正、持續(xù)改進(jìn)。

3.適用范圍

本辦法適用于公司全體正式員工

第二條管理職責(zé)

1.績效管理小組職責(zé)：

1.1組長：董事長，負(fù)責(zé)公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督，對公司重大的工作事項獎懲具有一票否決權(quán);

1.2副組長：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司績效管理思想、方針、操作辦法的`制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督和執(zhí)行，直接參與對公司部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)的績效考評，并負(fù)責(zé)公司全體員工績效評估結(jié)果的審核、簽發(fā);

1.3組員：副總經(jīng)理等，負(fù)責(zé)協(xié)助總經(jīng)理完成公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督和執(zhí)行;協(xié)助總經(jīng)理對公司部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)的績效考評，及全體員工績效評估結(jié)果的審核、簽發(fā);

第三條月度考核內(nèi)容

1.考核內(nèi)容

1.1考核內(nèi)容

考核內(nèi)容

月度

重點工作

崗位職責(zé)

履行情況

違規(guī)

違紀(jì)

其他

交辦任務(wù)

2.月度工作項評價標(biāo)準(zhǔn)

2.1月度績效滿分100分，考評采取扣分制，扣完為止;

2.2月度績效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見各《崗位職責(zé)》;

3.月度績效分?jǐn)?shù)應(yīng)用

員工月度績效工資按照:績效工資基數(shù)_當(dāng)月績效得分/100;

第四條考核結(jié)果反饋及工作報告提交流程

1.績效考核結(jié)果反饋

1.1考核雙方需在《月度工作計劃總結(jié)》表內(nèi)簽字確認(rèn),并備案至人力資源處;

2.《月度工作計劃總結(jié)》提交流程及考核

2.1逾期未提交《月工作計劃與總結(jié)》，視責(zé)任人放棄當(dāng)月績效評分，績效分?jǐn)?shù)按照零分處理。

2.2績效當(dāng)事人為本人績效管理的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)對本人績效過程的跟進(jìn)和改善

2.3績效考核人對被考核對象的考核應(yīng)當(dāng)真實，如出現(xiàn)虛假或遺漏，考核人與被考核人承擔(dān)同等扣分。

第六條附則

1.本考核辦法解釋權(quán)在人力行政部。

2.本考核辦法自頒布之日起暫行一個月，待正式頒布后執(zhí)行。

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇3

一、責(zé)任期限

__年__月__日～__年__月__日。

二、職權(quán)

公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

2.銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

3.重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

4.部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

5.部門銷售團隊的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。

三、工作目標(biāo)與考核

銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標(biāo)和管理績效目標(biāo)，其中業(yè)績指標(biāo)得分占考核得分的70%，管理績效指標(biāo)占30%。

（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進(jìn)行客戶問卷調(diào)查獲得。

（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負(fù)責(zé)審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問卷調(diào)查后獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

五、考核結(jié)果管理

1.人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2.人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績效溝通面談，達(dá)成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。

4.考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。

六、附則

1.本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。

2.本責(zé)任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。

3.本責(zé)任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

4.本責(zé)任書自簽訂之日起開始實施。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇4

1.0目的：

1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。

1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

1.3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

2.0適用范圍：

本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

3.0考核原則

3.1、客觀原則：

所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。

3.2、公正原則：

評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

3.3、溝通原則：

在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。

4.0工作職責(zé)

4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進(jìn)、監(jiān)督車間績效考核工作。

4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。

4.3、車間：

負(fù)責(zé)本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。

4.4、工段：

負(fù)責(zé)對部屬進(jìn)行認(rèn)真評估，提升績效及團隊士氣。

4.5、被考核者：

以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績效。

5.0人員分類及考核權(quán)限

5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）

6.0考核內(nèi)容

6.1、績效考核具體內(nèi)容說明

①、工作業(yè)績考核：

硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。

軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。

②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。

a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工?？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。

b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。

c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

④、獎懲

a）月度考核時，員工當(dāng)期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準(zhǔn)，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6.2、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）

①、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項得0分。

②、“有無貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻(xiàn)為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次；價值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次；價值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過本項總分值。

③、如員工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分。

7.0考核流程

7.1、月度考核流程：

①、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。

②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進(jìn)行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。

③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定績效改進(jìn)計劃；同時，雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。

7.2、年度考核流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整建議。

②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認(rèn)。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

8.0考核結(jié)果等級分布（見附表4）

略

9.0員工參加考核說明

9.1、所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。

9.2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。

9.3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進(jìn)行考核?？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。

9.4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。

10.0績效考核結(jié)果

績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進(jìn)行直接掛鉤，正式實行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

11.0績效考核申訴

11.1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達(dá)成共識，可向直接上級的上級或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

11.2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負(fù)責(zé)人，評估者上司等。

11.3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。

11.4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。

12.0本方案原則

根據(jù)公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準(zhǔn)后公布實施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇5

為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學(xué)發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構(gòu)建以經(jīng)濟發(fā)展、民生改善、社會和諧提高為重要資料，以“五大改革、五大發(fā)展、五大建設(shè)”為舉措的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核體系，圍繞縣委、縣政府20__年工作重點，全面推進(jìn)“四個示范縣”建設(shè)，結(jié)合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)分類考核辦法。

一、考核組織機構(gòu)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核工作由縣目標(biāo)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織，縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核辦公室具體承辦。

二、考核類別

按照國家主體功能區(qū)建設(shè)要求，圍繞空間規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)布局，結(jié)合20__-20__年度工業(yè)發(fā)展、招商引資、財政收入、項目建設(shè)以及農(nóng)業(yè)發(fā)展情景，將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個考核類別。一類：天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排行);二類：五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛尖山鄉(xiāng)、中關(guān)鄉(xiāng)、石關(guān)鄉(xiāng)、姚河鄉(xiāng);三類：頭陀鎮(zhèn)、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng)、包家鄉(xiāng)、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng)、田頭鄉(xiāng)、巍嶺鄉(xiāng)。三個類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標(biāo)分值安排上各有側(cè)重。

三、考核資料、權(quán)重設(shè)置

設(shè)總分100分，具體項目及權(quán)重如下：

(一)、經(jīng)濟發(fā)展(35分)

1、農(nóng)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)

2、工業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3.5分)

3、服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)

(1)服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)

(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)

(3)電子商務(wù)(3分)

4、招商引資(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)

5、財政工作(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分)

(1)財政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5.5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務(wù)完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)

(2)鄉(xiāng)村債務(wù)(0.5分)

6、項目建設(shè)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)

7、扶貧開發(fā)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)

(二)、生態(tài)保護(hù)(25.5分)

1、林業(yè)建設(shè)及護(hù)林防火(3分)

2、水土堅持及防汛抗旱(3分)

3、環(huán)境保護(hù)(4分)

4、節(jié)能工作(0.5分)

5、文化資源保護(hù)與文化建設(shè)(2分)

6、禮貌創(chuàng)立(含三線三邊環(huán)境整治)(5分)

7、完美鄉(xiāng)村建設(shè)(5分)

8、違建整治與防控(1分)

9、耕地保護(hù)及地質(zhì)災(zāi)害防治(2分)

(三)、社會事業(yè)(10分)

1、計劃生育(5分)

2、民生工程(5分)

(四)、社會治理(21.5分)

1、平安建設(shè)(9.5分)

(1)食品安全(2分)

(2)安全生產(chǎn)(2分)

(3)綜治維穩(wěn)(3分)

(4)信訪工作(2分)

(5)依法治理(0.5分)

2、執(zhí)行力(5分)

(1)為民服務(wù)全程代理(2分)

(2)行政執(zhí)行力(嚴(yán)格考勤執(zhí)行請銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)

3、綜合評議(7分)

(1)比學(xué)創(chuàng)(半年觀摩評分)(2分)

(2)縣四套班子領(lǐng)導(dǎo)對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評議(5分)

(五)黨的建設(shè)(8分)

(1)基層組織建設(shè)(2分)

(2)黨風(fēng)廉政建設(shè)(2分)

(3)宣傳工作(2分)

(4)武裝工作(1分)

(5)統(tǒng)戰(zhàn)工作(1分)

縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環(huán)境保護(hù)和節(jié)能減排、安全生產(chǎn)和重大安全生產(chǎn)事故風(fēng)險、黨風(fēng)廉政建設(shè)實行“一票否決”。

四、考核辦法

根據(jù)縣委“改善考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復(fù)考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20__年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核不另行出臺考核細(xì)則、不統(tǒng)一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，對照本辦法的評分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合統(tǒng)計資料以及平時執(zhí)法檢查、工作督查、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報送的佐證材料等供給考核結(jié)果(除扣分指標(biāo)外，定量、定性指標(biāo)要體現(xiàn)工作優(yōu)劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應(yīng)三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計算)。

考核結(jié)果須經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領(lǐng)導(dǎo)審定后進(jìn)行公示，于20__年1月上旬將公示后的考核結(jié)果報縣考核辦?？h考核辦結(jié)合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值，評出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合得分前兩名，報縣目標(biāo)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，提交縣黨政聯(lián)席會議研究確定。

五、結(jié)果運用

1、依照綜合目標(biāo)考核結(jié)果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負(fù)責(zé)人分別按5000元、4500元予以獎勵。

2、縣委、縣政府結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核結(jié)果，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作人員予以年度一次性獎勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核平均獎勵系數(shù)為1，獲獎鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為1.1，每類倒數(shù)第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.95，每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.9(其中黨政主要負(fù)責(zé)人系數(shù)為0.85)。

對綜合目標(biāo)考核獲得獎勵的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定;綜合目標(biāo)考核結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員提拔重用或組織調(diào)整的重要參考依據(jù)之一。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》等規(guī)定，對連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將對黨政主要負(fù)責(zé)人采取組織措施，其班子成員一年內(nèi)不提拔、不重用。

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇6

一、目的

培養(yǎng)研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

二、適用范圍

適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

類別職位

副總工程師副總工程師

工程師電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師

助理工程師助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

三、考核方法

1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。

2、績效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。

四、薪資結(jié)構(gòu)

年薪資=基本工資+績效獎金

其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

五、基本工資評定辦法

1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調(diào)整。

2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：

類型工作年限折合比例

類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

2年以內(nèi)0.8

2-5年0.9

5年以上1

非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

2年以內(nèi)0.6

2-5年0.8

5年以上0.9

本公司其他部門技術(shù)崗位

3年以內(nèi)0.7

3-5年0.8

5年以上0.9

六、績效考核規(guī)定績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。

(一)季度考核及獎金計算方法季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。

(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應(yīng)如下表示：級別年度項目約定積分

總工30000

副總工A級20000B級15000

高級工程師A級10000B級9000C級8000

工程師A級6000B級5000C級4000

助理工程師A級3000B級20__C級1000

根據(jù)實際年度累計積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：

1、研發(fā)項目發(fā)布

公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

2、研發(fā)項目承接

(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的.同時，應(yīng)對項目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認(rèn)，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。

(2)項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負(fù)責(zé)人，由項目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進(jìn)度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進(jìn)度時，也需要團隊的集體簽名。

3、研發(fā)項目評估

(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計難度、實際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。

(2)項目評估分三個階段發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;

策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進(jìn)行分解評估;

成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達(dá)成情況進(jìn)行評估。

(3)項目評估時，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實際項目成果后，再根據(jù)具體項目實施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項目加分評估標(biāo)準(zhǔn)》)。

4、研發(fā)成果確認(rèn)

研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。

5、年度項目成果達(dá)成規(guī)定

每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核。審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲：

等級定義年度項目成果積分要求說明考核獎金掛鉤系數(shù)級別晉升掛鉤情況

S優(yōu)秀實際年度項目成果累計積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3到年限可獲上一級別技術(shù)資格

A良好實際年度項目成果累計積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2到年限可獲上一級別技術(shù)資格

B合格實際年度項目成果累計積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1不可升級

C需改進(jìn)實際年度項目成果累計積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá)到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7不可升級

D不合格實際年度項目成果累計積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項目累計積分要求的50%以下。0于下一年度降級使用。

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇7

1、總則

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理。

2、績效管理核心

2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。

2.2績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。

2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。

2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。

3、績效管理流程

制定計劃，考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識，填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)

4、適用范圍

執(zhí)行計劃，被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)?考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況”填寫）?由于不可控因素導(dǎo)致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進(jìn)行考核實施考核?？己苏甙凑找?guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件，人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核?？己苏吲c被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績效記分卡》結(jié)果應(yīng)用?人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行整合?考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案本績效管理適用于——4.1副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理4.2部門經(jīng)理4.3員工

5、職責(zé)分工

5.1公司決策團隊：

明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定指導(dǎo)意見

參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

5.2中層經(jīng)理團隊：

對下屬講解、溝通績效管理核心理念根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

5.3員工：

按照績效要求完成本職工作

反饋運行中存在的問題，并提出改善建議

5.4人力資源部：

對績效管理進(jìn)行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6、對高層的考核

6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

6.3考核時間——對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后溝通。于每月初2號將雙方確認(rèn)完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

6.5考核實施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

6.6周邊績效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的。

7、對部門經(jīng)理的考核

7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組

7.2考核責(zé)任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接進(jìn)行

7.3考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的溝通。每月初3號將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

7.5考核實施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

7.6周邊績效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的

7.7對員工的考核需要更多的管理，請到考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行

7.8考核時間——月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的溝通。每月初4號將雙方確認(rèn)完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

7.9考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進(jìn)行，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述

7.10考核實施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達(dá)到“C”。

8、附加獎勵

建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》

9、績效管理結(jié)果及應(yīng)用

9.1對于員工關(guān)鍵事件的評分

針對每個職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分

每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

每項不良關(guān)鍵事件減分20分

說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

針對額外工作——額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

（2）本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。

考核結(jié)果等級

以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳

見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C”。

考核結(jié)果等級說明表

最終考核分?jǐn)?shù)……135－145125－134115－124105－11495－10485－9475－8465－7460－64

9.2績效工資發(fā)放

鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。

系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。

在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：ma_（系數(shù)1，系數(shù)2）+min（系數(shù)1，系數(shù)2）

9.3考核結(jié)果應(yīng)用

部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）

下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

EDCB等級A9.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用年度薪點調(diào)整（針對個體）

考核等級薪點調(diào)整A＋10%B0C0D－10%E－20%年度薪點值調(diào)整（針對公司全體）

10、附則

本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的實施時間為200_年月日。

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點值降低2%公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點值保持不變公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點值增加2%

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇8

一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《__年薪酬方案》、中心績效方案、中心績效方案、中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。

三、本辦法適用于總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

【績效考核的目的和作用】

四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;

五、對員工的價值進(jìn)行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

【績效考核原則】

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。

八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進(jìn)行申訴。

【績效考核時間】

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;

9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。

十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

【績效考核結(jié)果的應(yīng)用】

十一、季度考核結(jié)果的運用：

季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為_、骨干基數(shù)為_、主管基數(shù)為_、經(jīng)理基數(shù)為_、總監(jiān)(副總)基數(shù)為_。

2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進(jìn)行分配。

3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。

4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。

十二、年度績效考核結(jié)果的運用：

年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達(dá)到360(90分_4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。

年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。

年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預(yù)留部分。

十三、調(diào)崗：

調(diào)崗分兩種情況：

正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的`，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。

十四、調(diào)整工資：

公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。

2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀(jì)律等情形。

考核結(jié)果運用匯總

十五、具體辦法細(xì)則

【績效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系：

1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進(jìn)行考核：

管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。

銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行

2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進(jìn)行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重。考核形式分關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下：

(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)

(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認(rèn)各崗位的季度考核指標(biāo)，被考核者、主管在確認(rèn)表上簽字認(rèn)可;

(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項：

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。

團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

(3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分?jǐn)?shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

4、內(nèi)容與程序

(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評委員會具體人員在考核前公布。

b.績效考核評委會職責(zé)為：

對績效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進(jìn)行監(jiān)督和最后審核;

必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;

(2)考核流程及考核維度說明

a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。

b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部。

十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。

十七、考評結(jié)果公開范圍：

1、對被考核本人公開其各項考核成績;

2、對部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績;

3、對全體員工公布95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時廢止。

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇9

一、目的

為保證監(jiān)理企業(yè)的工作質(zhì)量，提高企業(yè)管理水平，應(yīng)建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調(diào)整等提供客觀依據(jù)。

二、時間

1、平時考核:考核在每月底進(jìn)行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。

2、中期考核：于每年6月底進(jìn)行，但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。

3、年終考核：于每年12月底進(jìn)行。

4、試用考核：任聘人員均應(yīng)試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務(wù)者六個月，表現(xiàn)突出者可提前轉(zhuǎn)正)。

三、職責(zé)權(quán)限

1、項目工程部負(fù)責(zé)項目監(jiān)理機構(gòu)的考核。

2、總工辦負(fù)責(zé)檢查工程部的考核工作。

3、總工辦隨時抽查項目整理機構(gòu)的考核情況，并把抽查結(jié)果反饋給工程部。

四、考核原則

1、監(jiān)理企業(yè)的考核工作實行百分制：考核得分為負(fù)值時，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。

2、監(jiān)理企業(yè)的考核層次為：監(jiān)理員，監(jiān)理工程師，總監(jiān)代表，項目總監(jiān)。

3、每月考核情況應(yīng)當(dāng)公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。

五、考核范圍

1、監(jiān)理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀(jì)律，現(xiàn)場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。

2、專業(yè)監(jiān)理工程師的考核范圍為：廉潔，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制，

投資控制，函件，資料管理，設(shè)置變更，經(jīng)濟簽證，其他，總監(jiān)評價，連帶責(zé)任，檢查扣分，特殊考核共十三項。

2、項目總監(jiān)的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀(jì)律，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制投資控制，函件資料管理，設(shè)計變更，經(jīng)濟簽證，其他，上級評價，連帶責(zé)任，檢查扣分，特殊考核共十一項。

3、根據(jù)不同時期的工作情況，考核內(nèi)容可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

4、調(diào)整的考核內(nèi)容，須事先經(jīng)總工辦審批。

六、特殊考核

1、監(jiān)理機構(gòu)人員受到不廉潔投訴時，公司責(zé)成工程部迅速組織調(diào)查，投訴情況屬實的，總監(jiān)和其他人員有包庇行為。

2、發(fā)生質(zhì)量、安全事故，監(jiān)理人員未曾發(fā)出預(yù)控監(jiān)理函件。

3、執(zhí)法大檢查中由于監(jiān)理工作的原因，不能順利通過。

4、質(zhì)檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監(jiān)理工作被批評。

5、監(jiān)理機構(gòu)的工作被政府有關(guān)部門通報批評，相關(guān)人員按罰則處理。

6、監(jiān)理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，按業(yè)主投訴類處理。

七、罰則

1、考勤

考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續(xù)?？记诔５男菹?、請假外的均認(rèn)定為曠工。

曠工認(rèn)定原則

半個小時以內(nèi)的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批準(zhǔn)即擅自不上班的(包括續(xù)假未獲批準(zhǔn));以虛假理由請假并獲批準(zhǔn)而不上班的;由于考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

對曠工的處理：

曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當(dāng)月三天工資，當(dāng)月累計曠工三天，取消當(dāng)月績效工資，年終績效工資視情節(jié)輕重予以扣減;連續(xù)曠工超過3個工作日，或一年內(nèi)累計曠工超過30個工作日，作嚴(yán)重違紀(jì)處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償;由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。

2、資料

在巡查組自查自糾中發(fā)現(xiàn)的資料不齊的問題，要求項目負(fù)責(zé)人按總監(jiān)辦要求按期整改，超期未整改的或縣質(zhì)檢站大檢查中發(fā)現(xiàn)資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監(jiān)理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監(jiān)本月績效;總監(jiān)巡視資料不齊全的扣除總監(jiān)按天績效。

3、行為

以認(rèn)定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴(yán)重違紀(jì)處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償;情節(jié)嚴(yán)重的送司法機關(guān)處理。

由于總監(jiān)、專監(jiān)不作為原因(應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量安全隱患、應(yīng)當(dāng)可以處理而未處理的事情)導(dǎo)致的投訴扣除半月績效;導(dǎo)致質(zhì)量、安全隱患的扣除當(dāng)月績效;導(dǎo)致主管機關(guān)約談或通報批評的扣除年績效。

對檢查中發(fā)現(xiàn)有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎(chǔ)上按影響程度罰款，情節(jié)嚴(yán)重屢教不改的予以辭退。對監(jiān)理工作開展不利，受到建設(shè)單位等上級部門批評的監(jiān)理組按第3條款處罰。

對在檢查中多次提出并未及時整改的監(jiān)理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關(guān)人員進(jìn)行處理。

由于項目組原因?qū)е潞贤s定監(jiān)理費未收回，項目負(fù)責(zé)人暫停其工資發(fā)放。總公司一年度的檢查對分公司進(jìn)行通報的對分公司技術(shù)負(fù)責(zé)人給予500-1000的處罰。

八、獎勵措施

若項目監(jiān)理部能夠全勤上下班，無任何業(yè)主投訴、無任何安全質(zhì)量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監(jiān)理費的1%~3%作為獎勵。

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇10

為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導(dǎo)各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案。

一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案

醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。

(1)根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

(2)計算出全月手術(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑(各類麻醉臺數(shù)_相應(yīng)類別的單位分值)

(3)每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資_(每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值)

2、護(hù)士工作量績效工資的核算。(1)護(hù)士工作項目及分值，

(2)計算出每月每人的工作量分值和全部護(hù)士的總分值。

(3)根據(jù)每位護(hù)士的工作量分值占總分值的比例計算每位護(hù)士的工作量績效工資。

二、臨床科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案(適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科)

醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

1、醫(yī)生(醫(yī)療組)的工作量績效工資的核算。(1)工作量分值計算

(2)各位醫(yī)生(醫(yī)療組)工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資_(各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值)

2、護(hù)士(護(hù)理組)工作量績效工資的核算(1)工作量分值的計算

(2)根據(jù)每位護(hù)士(護(hù)理組)的工作量分值占總分值的比例計算每位護(hù)士(護(hù)理組)的工作量績效工資。

三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資_(各位醫(yī)生工作量分值/總分值)

本指導(dǎo)方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整。

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇11

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結(jié)果的50%總計，考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

三、主要考核指標(biāo)

對食堂工作人員的.績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評實施細(xì)則》。

四、考核結(jié)果使用

1、月度考核結(jié)果

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核

2、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

五、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

六：白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇12

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：

1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

人力經(jīng)理績效考核實施方案篇13

一、考核目的：提高工作效率、提升賓客滿意度

二、考核范圍：總臺主管、大堂副理、總臺領(lǐng)班、總臺接待、商務(wù)中心、總機、禮賓員

三、考核周期：

1.考核周期為每個自然月;

2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);

3.考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)。

四、考核實施：

1.主管級考核：考核人、考核對象、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用

1.1考核人：前廳部總監(jiān)

1.2考核對象：大堂副理、總臺主管

1.3考核方式：

以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前匯總完畢。

1.4考核內(nèi)容：

1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工手冊，以值班總經(jīng)理檢查和部門總監(jiān)日常檢查為準(zhǔn)。

1.4.2當(dāng)班員工違紀(jì)情況、考勤;

當(dāng)值期間無違紀(jì)員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

1.4.3每日工作完成情況;

根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%，低于90%此項分值為0。

1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準(zhǔn)。

1.4.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;

督導(dǎo)所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。

1.4.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

督導(dǎo)員工為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例，月底統(tǒng)計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低于完成率85%的此項分值為0，

1.5考核應(yīng)用：

在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。

2.領(lǐng)班級考核：考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用;

2.1考核人：總臺主管主管;

2.2考核方式：

以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處。

2.3考核內(nèi)容：

2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工手冊，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準(zhǔn)。

2.3.2當(dāng)班員工違紀(jì)情況、考勤;

當(dāng)值期間無違紀(jì)員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

2.3.3每日工作完成情況;

根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此項分值為0。

2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;

無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準(zhǔn)。

2.3.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;

所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。

2.3.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例，月底統(tǒng)計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低于完成率85%的此項分值為0，

2.4考核應(yīng)用：

在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。

3.員工級考核：考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用。

3.1考核人：總臺接待領(lǐng)班。

3.2考核方式：

以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處。

3.3考核內(nèi)容：

3.3.1儀容儀表規(guī)范、禮貌禮節(jié)規(guī)范;

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準(zhǔn)。

3.3.2違紀(jì)、考勤;

當(dāng)值期間無違紀(jì)員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

3.3.3每日工作完成情況、執(zhí)行力;

根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此項分值為0

3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;

無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不