第四章 績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)課件

第四章績(jī)效管理理論分值:10分實(shí)操分值:15分合計(jì)分值:25分1第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容p168績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)管理的總流程設(shè)計(jì)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)重點(diǎn):理解兩者的區(qū)別及關(guān)系2第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用國(guó)內(nèi)外對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)P169國(guó)內(nèi)具有代表性的意見(jiàn)是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程指導(dǎo)考核反饋

激勵(lì)發(fā)展國(guó)外專(zhuān)家觀點(diǎn)：成功的績(jī)效管理由指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)四部分組成3第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170（1）準(zhǔn)備階段（2）實(shí)施階段（3）考評(píng)階段（4）總結(jié)階段（5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段4第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170準(zhǔn)備階段1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求5第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)實(shí)施階段P1761、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力2、收集信息并注意資料的積累考評(píng)階段P1781、考評(píng)的準(zhǔn)確性2、考評(píng)的公正性3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5、考評(píng)方法的再審核6第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)總結(jié)階段P1801、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段P1821、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)7第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用為什么這位訓(xùn)練有素、富有朝氣的員工要離職呢?完善的考評(píng)體系需要反饋“從來(lái)沒(méi)有人告訴我干得怎么樣，我也從未從老板那里聽(tīng)過(guò)一句贊揚(yáng)我的話。誰(shuí)欣賞我的工作？根本就沒(méi)有人注意我！……”如果你非常努力地工作而上司卻從來(lái)沒(méi)有肯定過(guò)你,那么再干起工作來(lái)你還有勁頭嗎?8第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用挑選20名技術(shù)水平相近的工人，分成兩組每組10人。在相同的條件下讓他們同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)，每隔1小時(shí)就會(huì)檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。管理之父“法約爾”的反饋實(shí)驗(yàn)對(duì)第一組工人，只記錄他們各自生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，不告訴工人的工作進(jìn)展速度。對(duì)第二組工人，不但記錄他們各自生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，而且告訴每個(gè)人他們各自的工作速度。第一次考核完在生產(chǎn)速度最快的2名工人的機(jī)器上各插一面小紅旗；速度居中的4名工人每人插一面小綠旗；最后4名工作每人插一面小黃旗。這樣一來(lái)，每位工人都對(duì)自已的生產(chǎn)速度如何一目了然。9第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用第二組工人的生產(chǎn)效率是第一組工人的2倍實(shí)驗(yàn)結(jié)果結(jié)論把考評(píng)的結(jié)果反饋給員工是非常重要的！不僅能為員工的努力指明方向而且能激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性從而提高企業(yè)的整體績(jī)效！10第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用珍妮的困惑

珍妮是一家醫(yī)院護(hù)理部主任，周一早上她象往常一樣早早來(lái)到醫(yī)院。她看到一大群護(hù)士聚在一起激烈地討論著什么，當(dāng)護(hù)士們看到她走過(guò)來(lái)時(shí)立即停止了交談，并且都冷冷地注視著她。珍妮明白她們正在談?wù)撟砸?，而且談的肯定不是什么贊賞之辭。“她們到底在談?wù)撌裁茨?？”珍妮帶著疑?wèn)走進(jìn)自已的辦公室。不一會(huì)值班主管艾麗絲走進(jìn)珍妮辦公室直言不諱地說(shuō)：“珍妮，你上周寄給一些護(hù)士的辭退信對(duì)大家的打擊太大了，現(xiàn)在大家都心煩意亂，人人自危，無(wú)心工作?！?/p>

“有什么不對(duì)嗎？”珍妮回答，“這是主管會(huì)議上你們大家一致同意辭退這些人的，我只不過(guò)是在執(zhí)行這項(xiàng)決議。”

11第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用珍妮的困惑“可是沒(méi)想到你會(huì)采取郵寄辭退信的方式來(lái)通知護(hù)士，我們以為你會(huì)找那些護(hù)士們面談，謹(jǐn)慎地透露這個(gè)壞消息，并”允許她們提出疑問(wèn)。那樣的話可以在很大程度上減少對(duì)她們的打擊。而你卻直接將辭退信寄給她們，而且寄到家里。這些護(hù)士收到信后整個(gè)周末都處于極度焦慮中，她們打電話告訴自已的朋友和同事，現(xiàn)在傳言四起，整個(gè)醫(yī)院人心惶惶，你說(shuō)該怎么辦吧？”結(jié)論績(jī)效反饋的方式有多種途徑但面談卻是最好的方式12第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用績(jī)效面談的種類(lèi)P184按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績(jī)效計(jì)劃面談2、績(jī)效指導(dǎo)面談3、績(jī)效考評(píng)面談4、績(jī)效總結(jié)面談按具體過(guò)程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面談2、雙向傾聽(tīng)式面談3、解決問(wèn)題式面談4、綜合式績(jī)效面談13第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：P1861、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。14第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有以下要求：P187針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性適應(yīng)性15第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用反饋技巧對(duì)比強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容反饋內(nèi)容（√）反饋內(nèi)容（×）強(qiáng)調(diào)具體行為我對(duì)你的工作表現(xiàn)很滿(mǎn)意，上個(gè)月超額完成銷(xiāo)量,這個(gè)月又提前一周達(dá)成銷(xiāo)量。你的出色工作給我留下了深刻的印象。強(qiáng)調(diào)可控制的行為你忘記給鬧鐘上發(fā)條，導(dǎo)致上班遲到，害得所有開(kāi)會(huì)的人等了你整整20分鐘。你被關(guān)在電梯里30分鐘，害得所有開(kāi)會(huì)的人等了你整整20分鐘對(duì)事不對(duì)人今天上午你三次打斷了我的工作，而且都是不重要不緊急的事情，令我很生氣。你是一個(gè)無(wú)禮而遲鈍的人。強(qiáng)調(diào)具體對(duì)象小A，小B你們昨晚熬夜把計(jì)劃書(shū)趕出來(lái)，真是辛苦了。你們大家的表現(xiàn)我很滿(mǎn)意，一個(gè)晚上就做好了計(jì)劃書(shū)。16第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用改進(jìn)員工績(jī)效的方法和策略p188分析工作績(jī)效的差距與原因1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略P1901、預(yù)防性策略與制止性策略2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略3、組織變革與人事調(diào)整策略17第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用績(jī)效管理中的矛盾p193考評(píng)者與被考評(píng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)定位差異造成：1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾化解矛盾的措施和方法P19418第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，

應(yīng)采取哪些具體措施？1、座談法P195通過(guò)召開(kāi)不同人員參加的專(zhuān)題座談會(huì)，可以廣泛地征詢(xún)各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。19第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用2、問(wèn)卷調(diào)查法P195有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。20第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用3、查看工作記錄法P196為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法P196為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。21第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用平時(shí)考評(píng)月度考評(píng)季度考評(píng)年中考評(píng)年度考評(píng)按照考評(píng)時(shí)間分為:績(jī)效管理的考評(píng)周期22第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型P197品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型按照效標(biāo)不同分為:考量“員工是怎樣一個(gè)人？”考量“員工如何工作？”考量“員工工作成效如何？”不同考評(píng)類(lèi)型考核的重點(diǎn)23第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用績(jī)效管理的考評(píng)方法P198績(jī)效管理的考評(píng)方法：P198排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法重點(diǎn)：各種方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題24第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法P200關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法重點(diǎn)：各種方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題25第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用行為錨定法舉例評(píng)價(jià)指標(biāo)：客戶(hù)服務(wù)行為7—把握長(zhǎng)遠(yuǎn)盈利觀點(diǎn)，與客戶(hù)達(dá)成伙伴關(guān)系6—關(guān)注客戶(hù)潛在需求，起到專(zhuān)業(yè)參謀作用5—為顧客而行動(dòng)，提供超常服務(wù)4—個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，能夠親自負(fù)責(zé)3—與客戶(hù)保持緊密而清晰地溝通2—能夠跟進(jìn)客戶(hù)回應(yīng)，有問(wèn)必答1—被動(dòng)的客戶(hù)回應(yīng)，拖延和含糊回答26第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用

行為觀察法是行為定位（錨定）量表法的變體，也是運(yùn)用關(guān)鍵事件來(lái)設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)估方法。但它們之間主要有以下幾方面的差別：1、行為錨定法是對(duì)一種績(jī)效（維度）定位出不同的等級(jí)，用一個(gè)關(guān)鍵事件反映，相應(yīng)關(guān)鍵事件對(duì)應(yīng)相應(yīng)的等級(jí)；行為觀察法是通過(guò)所有行為來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效水平。2、行為錨定法只評(píng)估最能反映個(gè)人績(jī)效的某個(gè)單一的行為；行為觀察法根據(jù)員工在評(píng)估期內(nèi)表現(xiàn)出每個(gè)行為的頻度，例如按照5個(gè)等級(jí)進(jìn)行衡量。3、錨定法只對(duì)關(guān)鍵事件感興趣；觀察法對(duì)評(píng)定期內(nèi)所有的行為信息都要搜集。4、行為觀察法的優(yōu)點(diǎn)是可以區(qū)分績(jī)效水平高低，客觀性強(qiáng)、反饋信息具體、能指出培訓(xùn)需要，以及易于使用等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是持續(xù)監(jiān)控，成本高；對(duì)一些復(fù)雜的工作不便使用，因?yàn)橐粋€(gè)管理者不可能同時(shí)對(duì)幾個(gè)員工進(jìn)行有效監(jiān)督。27第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法P205目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法重點(diǎn)：各種方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題28第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。P2071、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。29第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。30第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用2007年5月三級(jí)考試簡(jiǎn)答題1 P193請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾？（12分）參考答案:績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：

由于考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標(biāo)矛盾。(2分)

31第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用2007年5月三級(jí)考試簡(jiǎn)答題1 P194化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：

在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)．將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。(2分)簡(jiǎn)化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)32第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用三級(jí)考試指南P133簡(jiǎn)答題1 P184績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬?lài)@思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估?？?jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。33第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用三級(jí)考試指南P133簡(jiǎn)答題2 P205-206目標(biāo)管理法的基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。34第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用三級(jí)考試指南P133改錯(cuò)題1 P184“雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽(tīng)式面談沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式”“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評(píng)估”35第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用三級(jí)考試指南P133改錯(cuò)題1 P1844.“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)”改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)”5.“該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿(mǎn)意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大”36第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用三級(jí)考試指南P134改錯(cuò)題2 P200“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為”“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”37第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用三級(jí)考試指南P134改錯(cuò)題2 P2003.“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”4.“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力”5.“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”38第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用三級(jí)考試指南P135案例分析題2 該部門(mén)在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法?？荚u(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。39第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用4.主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。5.績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。6.考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理。績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。

40第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安，公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到月底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。案例分析題-1 41第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見(jiàn)，財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，最不滿(mǎn)的是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適，去年，小田回家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作，老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了，為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？閱讀以下案例請(qǐng)回答下列問(wèn)題：請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？案例分析題-1 42第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用答題要點(diǎn)如下：財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，因?yàn)椋河残苑峙浞ㄊ褂玫囊粋€(gè)假設(shè)是：?jiǎn)T工的行為和工作績(jī)效集體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，得中的員工應(yīng)該最多，好與差的較少財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效集體不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，因此不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)案例分析題-1參考答案 43第四章績(jī)效管理-人力資源管理師三級(jí)-考試培訓(xùn)用答題要點(diǎn)如下：為財(cái)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)該注意以下問(wèn)題：明確考評(píng)目的；根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)要全面，業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要?jiǎng)澙ǎ豢荚u(píng)指標(biāo)的比重分配要合理；選擇合適的考評(píng)方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評(píng)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分重視績(jī)效面談的作用案例分析題-1參考答案