深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理問題及對策

PAGE20PAGE1摘要員工績效管理體系的完善對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，對員工進行績效管理可以使員工保持良好的工作態(tài)度，提高員工的工作積極性，在一定程度上約束員工的行為，提升員工的工作凝聚力。本文以深圳華凱百貨萬豪店為研究對象，結(jié)合績效管理相關(guān)理論知識，對其績效管理的實行情況進行觀察與深入分析，從績效管理體制的制定、目標(biāo)與要求、過程與保障、溝通與反饋等方面對百貨績效考核可能存在的問題進行分析，并根據(jù)問題提出具有針對性的對策。本文認為，深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理存在對績效管理認識不到位、績效考核過程不受重視、績效考核結(jié)果不被認可、績效考核結(jié)果反饋不及時的問題。為了使深圳華凱百貨萬豪店在績效管理上有所發(fā)展，改善其在考核中所存在的問題，本文針對不同問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化方案。主要包括正確認識績效考核的作用、高度重視績效考核的作用、規(guī)范績效考核過程，按考核結(jié)果做出決策、企業(yè)應(yīng)進行及時有效的績效反饋四個對策。關(guān)鍵詞：績效管理績效考核績效反饋

AbstractTheimprovementoftheemployeeperformancemanagementsystemiscrucialtothedevelopmentoftheenterprise.Performingperformancemanagementonemployeescanmaintainagoodworkingattitudeforemployees,improvetheirworkenthusiasm,restrictemployees'behaviortoacertainextent,andenhancetheirworkcohesion.ThisarticletakesShenzhenHuakaiDepartmentStoreMarriottastheresearchobject,combinedwiththerelevanttheoreticalknowledgeofperformancemanagement,andobservesandanalyzestheperformanceofperformancemanagementfromtheformulationofperformancemanagementsystem,goalsandrequirements,processandguarantee,communicationandfeedbackAnalyzetheproblemsthatmayexistintheperformanceappraisalofdepartmentstores,andproposetargetedcountermeasuresaccordingtotheproblems.ThisarticlebelievesthatShenzhenHuakaiDepartmentStoreMarriottstaff'sperformancemanagementhastheproblemsofinadequateunderstandingofperformancemanagement,theperformanceevaluationprocessisnotvalued,theperformanceevaluationresultsarenotrecognized,andtheperformanceevaluationresultsfeedbackisnottimely.InordertomaketheShenzhenHuakaiDepartmentStoreMarriottstoredevelopinperformancemanagementandimproveitsexistingproblemsintheassessment,thispaperproposescorrespondingoptimizationsolutionsfordifferentproblems.Itmainlyincludesthecorrectunderstandingoftheroleofperformanceappraisal,attachinggreatimportancetotheroleofperformanceappraisal,standardizingtheperformanceappraisalprocess,makingdecisionsbasedontheappraisalresults,andenterprisesshouldmaketimelyandeffectiveperformancefeedbackfourcountermeasures.Keywords:PerformancemanagementPerformanceappraisalPerformancefeedback目錄一、引言…………...………1二、深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理現(xiàn)狀……2（一）深圳華凱百貨簡介…………2（二）深圳華凱百貨萬豪店組織結(jié)構(gòu)…………2（三）深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理現(xiàn)狀……3三、深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理存在的問題…5（一）對績效管理認識不到位……………………5（二）績效考核過程不受重視………6（三）績效考核結(jié)果不被認可………7（四）績效考核結(jié)果反饋不及時……………………8四、深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理完善對策………9（一）正確認識績效考核的作用…………………9（二）高度重視績效考核的作用…………………10（三）規(guī)范績效考核過程，按考核結(jié)果作出決策………………10（四）企業(yè)應(yīng)進行及時有效的績效反饋………11五、總結(jié)………………12參考文獻……………...…12致謝………………...……14附錄………………...……15

深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理問題及對策一、引言在當(dāng)今優(yōu)勝劣汰現(xiàn)象越加顯著的競爭環(huán)境下，企業(yè)若想在社會市場上擁有更佳的優(yōu)勢，不僅要維持先進科學(xué)的經(jīng)營理念，同時也要關(guān)注合理配置人力資源的問題。這是企業(yè)維持發(fā)展的重要部分，員工績效管理更是企業(yè)的重點關(guān)注對象。企業(yè)需要定時對員工績效進行全面和客觀的考核，并將考核結(jié)果及時有效地反饋給員工。同時，企業(yè)需要根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行指導(dǎo)或培訓(xùn)，全面提高員工地能力和綜合素質(zhì)。百貨作為生活中不可缺少的一部分，主要為消費者提供服務(wù)，每個崗位都需要一定的人數(shù)，并且崗位的分工明確，員工是一個企業(yè)運作的關(guān)鍵，在百貨的發(fā)展過程中少不了其員工的能力貢獻。因此，管理好員工、做好人力資源的分配，提高顧客的滿意度與回頭率是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。績效管理是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)根據(jù)實際情況制定考核計劃，并對員工進行實時協(xié)調(diào)、監(jiān)控、考核、反饋和調(diào)整。對績效管理的進一步完善需要基于百貨的工作特點和各崗位的職責(zé)，從而明確員工的工作任務(wù)。規(guī)范百貨的績效考核標(biāo)準，考核結(jié)果可以與員工日常工作和薪資獎勵掛鉤，以此提高員工的工作積極性，推動員工與百貨共同進步。然而現(xiàn)在很多企業(yè)的績效管理都存在問題，大多數(shù)企業(yè)績效考核沒有形成規(guī)范的績效考核流程，沒有根據(jù)自身企業(yè)的實際情況定制，難以發(fā)揮績效管理的真正作用，考核成效不如意。本文以深圳華凱百貨萬豪店為研究對象，基于績效考核理論體系，從百貨員工對其績效考核的滿意度入手，結(jié)合各崗位員工對百貨實行的績效考核的理解與意見，對該百貨的績效管理實行情況進行觀察和分析。指出該百貨在績效考核過程中可能存在的問題，對此進行深一步分析，并提出相應(yīng)的對策。通過調(diào)整績效考核來提高員工的工作積極性，以進一步完善深圳華凱百貨萬豪店的員工績效管理體系，為深圳華凱百貨萬豪店提高員工工作積極性和凝聚力提供一定的參考和建議。二、深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理現(xiàn)狀（一）深圳華凱百貨簡介華凱百貨于2012年成立，是一家為顧客提供多樣休閑，購物和娛樂活動的連鎖百貨商場。華凱百貨的商業(yè)布局根據(jù)現(xiàn)代商業(yè)運行模式需求進行規(guī)劃，盡力滿足各種消費者，聚集各類時尚潮流品牌，為顧客打造綜合性的購物商城。深圳華凱百貨為廣大消費者提供各種日常生活用品、生鮮蔬果產(chǎn)品、床上用品、電子產(chǎn)品、兒童娛樂用品、文具用品等。深圳華凱百貨作為小區(qū)內(nèi)的中小型百貨，不僅為消費者提供日常的生活的各類產(chǎn)品，還提供了兒童游玩設(shè)施等娛樂服務(wù)，同時華凱百貨也運營著部分的物流服務(wù)，可以為線上的消費者進行配送商品的服務(wù)。華凱百貨對各分區(qū)的員工都進行過相關(guān)的工作培訓(xùn)。深圳華凱百貨萬豪店組織結(jié)構(gòu)深圳華凱百貨萬豪店組織結(jié)構(gòu)較為完善，職位級別由高到低分別有總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理、各部門經(jīng)理、主管、領(lǐng)班和基層員工。總經(jīng)理以下的各部門經(jīng)理都遵從總經(jīng)理的安排。深圳華凱百貨萬豪店的業(yè)務(wù)發(fā)展分別由采購部、市場部、運營部、綜合部、財務(wù)管理部、企劃部、信息部、物流部八個部門共同負責(zé)。其組織結(jié)構(gòu)如圖1所示：圖1深圳華凱百貨萬豪店組織結(jié)構(gòu)圖數(shù)據(jù)來源：深圳華凱百貨萬豪店內(nèi)部資料數(shù)據(jù)根據(jù)內(nèi)部資料及調(diào)查數(shù)據(jù)得知，截至2019年12月底，深圳華凱百貨萬豪店共有員工36人，其中管理層中總經(jīng)理1人，部門總監(jiān)和部門經(jīng)理3人，主管2人，領(lǐng)班3人。百貨八個部門的普通員工大致有27人，其中營業(yè)員6人，理貨員5人，收銀員4人，業(yè)務(wù)銷售員4人，服務(wù)臺1人，保安3人，物流配送員2人，保潔員2人。部門經(jīng)理和部門總監(jiān)根據(jù)百貨的運營的情況進行員工的分工配置，負責(zé)百貨銷售工作的運營部和市場部的員工會及時依據(jù)需求進行調(diào)整。營業(yè)員、理貨員和業(yè)務(wù)銷售員之間會根據(jù)百貨管理層的安排進行相互補充，上級管理者對員工進行合理分配與管理，共同維持華凱百貨的銷售與盈利。深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理現(xiàn)狀1、績效管理對象及內(nèi)容（1）員工考核華凱百貨為了提高各部門員工的工作積極性，實現(xiàn)百貨的年度銷售和利潤目標(biāo)，依據(jù)“多勞多得，少勞少得”的原則，對員工相關(guān)任務(wù)的完成情況進行基本考核。同時依據(jù)不同的階級考核評估的標(biāo)準，內(nèi)容也有所不同，華凱百貨萬豪店的績效管理主要對員工的工作銷售業(yè)績、規(guī)章制度的遵守和工作態(tài)度進行考核。管理者及部門考核華凱百貨為了讓每個部門都能更好實現(xiàn)自身的職能，對每個員工進行綜合的考核，同時也定期考核各部門的工作進程和工作業(yè)績。部門管理者對各部門員工進行工作總結(jié)和考核分析，如財務(wù)部需要對員工完成的百貨的財務(wù)數(shù)據(jù)進行審核，運營部需要對員工的業(yè)績進行考核等。管理員在對各部門的進行考核的同時也需要仔細考量績效考核結(jié)果并不斷完善考核的標(biāo)準與制度。（3）績效考核執(zhí)行者華凱百貨員工績效考核的執(zhí)行者為其直屬上級，部門經(jīng)理和部門總監(jiān)的績效考核由總經(jīng)理執(zhí)行。各部門主管和領(lǐng)班的績效評估由直屬總監(jiān)或經(jīng)理進行考核評價，員工的考核評價則由其相應(yīng)的主管進行評定。（4）績效考核時間華凱百貨采取定期考核的形式，管理者平均每年進行兩次考核，考核時間一般在每年七月及第二年的一月。績效考核后對各崗位的員工進行相應(yīng)的評估與改善，對應(yīng)該漲薪、升職的員工需要根據(jù)其績效考核表進行再一次的具體考核評估。2、績效管理過程深圳華凱百貨萬豪店的績效管理主要是根據(jù)相關(guān)員工收取考核指標(biāo)對應(yīng)的信息和資料。到了年底，管理人員制定相應(yīng)的績效考核評估準則，將其發(fā)給各個部門，交代相關(guān)注意事項。通過對華凱百貨的管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以整理得出深圳華凱百貨萬豪店績效考核的流程圖，如圖2所示：個人績效考核個人績效考核部門績效考核年終績效管理圖2深圳華凱百貨萬豪店績效考核流程圖數(shù)據(jù)來源：深圳華凱百貨萬豪店管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)由圖2可知，深圳華凱百貨萬豪店的績效考核流程主要是上級對下級進行形式上的考核，通過部門的考評打分來決定員工個人考核的評定。在通過對百貨員工進行的調(diào)查得知，超過一半的員工表明考核過程中沒有相關(guān)人員負責(zé)對信息資料的跟進、分析、反饋等過程，也沒有進行深入的落實。百貨員工大多認為績效考核簡單并且沒有得到深入的落實，這讓員工對百貨的績效考核制度感到不具有可行性、不切實際。3、績效考核結(jié)果深圳華凱百貨萬豪店績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個標(biāo)準。管理層對于考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工大多采取口頭表揚的方式，并沒有實質(zhì)的獎勵。而對考核結(jié)果為不合格的員工則采取扣除獎金、降低職務(wù)或調(diào)崗的方式，沒有具體的執(zhí)行標(biāo)準，對績效考核結(jié)果的處罰比較模糊。深圳華凱百貨萬豪店的績效考核在一定程度上提升了員工工作積極性，但因為其績效管理系統(tǒng)性不強，不夠具體準確完善，考核目標(biāo)不明確，沒有合理利用考核結(jié)果，對員工沒有及時進行有效的反饋與溝通，因此其績效考核機制需要得到進一步改進。三、深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理存在的問題（一）對績效管理認識不到位為了更好地了解深圳華凱百貨萬豪店關(guān)于員工績效考核的情況，以調(diào)查員工對百貨績效管理的認識度為目的設(shè)計了一份問卷，問卷的主要調(diào)查對象為深圳華凱百貨萬豪店的員工，同時也包括部分管理者。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理統(tǒng)計，得出圖3：（詳情查看附錄）圖3深圳華凱百貨萬豪店員工對百貨績效管理的認識度調(diào)查圖數(shù)據(jù)來源：對深圳華凱百貨萬豪店員工開展調(diào)查問卷整理統(tǒng)計而得由圖3可知，深圳華凱百貨萬豪店大部分員工對績效管理的認識不到位，認為績效管理主要是為了百貨銷售業(yè)績的提升、約束和規(guī)范工作的行為和態(tài)度，影響自身工資和獎金的發(fā)放等。由此看出，管理者基本是參照了傳統(tǒng)企業(yè)籠統(tǒng)的績效考核制度，內(nèi)容千篇一律，沒有根據(jù)自身企業(yè)的性質(zhì)與需要來制定，缺乏正確的引導(dǎo)，僅僅在績效評估的層面上來認識績效管理，對績效考核的作用和目的了解不足。根據(jù)調(diào)查問卷得知，占七成的員工不了解百貨績效考核具體是如何實施的，考核的標(biāo)準指標(biāo)是怎樣，也不知道自己工作過程中所存在的問題和應(yīng)該努力的方向。管理者對績效考核的認識和定位狹窄，考核指標(biāo)多放在員工業(yè)績上，對工作人員進行簡單的考評就得出結(jié)論，重點放在員工工資和獎金的計發(fā)上，沒有真正將績效管理制度實施開來。管理者對考核管理的過程認識不足，缺乏溝通和指導(dǎo)能力，同時對績效考核的責(zé)任感不足，缺乏完善、有效、規(guī)范的績效考核體系。（二）績效考核過程不受重視深圳華凱百貨萬豪店大部分員工都表示百貨在對其進行績效考核的過程中感受不到自己被考評，管理人員對員工考核過程的重視程度不夠高。根據(jù)調(diào)查問卷中員工認為百貨績效管理體系所存在問題的數(shù)據(jù)進行整理統(tǒng)計，得出圖4：圖4深圳華凱百貨萬豪店員工認為百貨績效管理體系所存在問題的構(gòu)成圖數(shù)據(jù)來源：對深圳華凱百貨萬豪店員工開展調(diào)查問卷整理統(tǒng)計而得由圖4可知，深圳華凱百貨萬豪店在績效考核過程中存在最嚴重的問題是考核流于形式，占所存在問題構(gòu)成的29%，由此可看出，雖然考核每年都有執(zhí)行，但基本都只是例行公事，為了考核而進行考核，考核過程中經(jīng)常敷衍了事，績效考核過程難以得到重視，考核的結(jié)果也不能充分得到利用。同時，績效考核的內(nèi)容不全面占所存在問題構(gòu)成的24%，百貨為了避免管理人員與員工之間產(chǎn)生隔閡或沖突，考核中發(fā)現(xiàn)了員工存在的問題或缺點也很少反饋下去批評，因此管理人員在考核過程中一般避開短處，只談員工的長處。這樣的考核方式很難讓員工及時發(fā)現(xiàn)和改進問題，不利于解決員工的根本問題，員工難以得到進一步發(fā)展，也不利于百貨績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)。深圳華凱百貨萬豪店績效考核還存在標(biāo)準不明確的問題，占所存在問題構(gòu)成的22%，管理人員缺乏重視導(dǎo)致對績效考核的定位模糊，考核過程中缺乏明確的目的，員工的隨意性大，考核過程沒有認真對待，只是為了應(yīng)付。百貨管理者考核內(nèi)容不合理占所存在問題構(gòu)成的18%，有近乎一半的員工表示考核評價帶有強烈的主觀性，考核者將考評表格填完之后，就交到上級部門進行審閱，并沒有與員工進行面對面的討論。員工考核過程變得形式化，沒有得到重視，這容易讓員工在這過程中認為績效考核不重要，對自己的日常工作影響不大，績效考核的激勵和改進作用難以得到體現(xiàn)。（三）績效考核結(jié)果不被認可深圳華凱百貨萬豪店大多數(shù)員工對公司的這種績效考核體系報著一種不甚認可的態(tài)度，根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)顯示，37.5%的員工認為百貨的績效考核體系評價存在不公開、不公正的現(xiàn)象，對百貨員工的考核也拘泥于往年的人事考評，難以真實反映百貨各員工的實際工作績效狀況。有員工表示績效考核結(jié)果經(jīng)常帶有明顯的個人主觀色彩，管理人員的考核常?？恐饔^來斷定，難以就事論事。根據(jù)深圳華凱百貨萬豪店內(nèi)部管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)整理而得，其現(xiàn)有考核指標(biāo)及其評價體系如表5所示：90~10080~9070~8060~7060以下銷售結(jié)果員工著裝顧客滿意度工作時間狀況表5深圳華凱百貨萬豪店現(xiàn)有考核指標(biāo)表數(shù)據(jù)來源：深圳華凱百貨萬豪店管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)由表5可知，深圳華凱百貨萬豪店績效考核指標(biāo)包括銷售結(jié)果、員工著裝、顧客滿意度和工作時間狀況。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，52.5%的員工認為百貨的考核標(biāo)準不夠明確，其績效考核的結(jié)果不被認可的原因主要是因為其管理人員單一、沒有統(tǒng)一標(biāo)準的規(guī)定。在員工認為百貨所包括的考核指標(biāo)中，有82.5%的員工選擇了銷售業(yè)績，75%的員工選擇了日常規(guī)章制度，而只有40%的員工選擇了個人學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新，由此可見，百貨的績效考核指標(biāo)的設(shè)置多以員工的銷售業(yè)績和規(guī)章制度，而較少涉及到員工的工作能力、態(tài)度和創(chuàng)新等方面的考核。百貨對員工或是部門的考核指標(biāo)涉及的范圍都較窄，沒有對其他指標(biāo)給予足夠的重視，員工也會難有培訓(xùn)和晉升的機會和空間，這有可能讓員工產(chǎn)生受挫感，甚至還有可能挫傷員工的積極性，這樣的考核結(jié)果難以被認同，績效考評指標(biāo)有待完善。（四）績效考核結(jié)果反饋不及時深圳華凱百貨萬豪店大部分員工表明，管理層在進行績效考核過后并沒有及時對員工進行有效的反饋溝通，根據(jù)調(diào)查問卷中百貨對員工進行績效溝通次數(shù)的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，得出圖6：圖6深圳華凱百貨萬豪店員工與管理者交流頻數(shù)圖（一年）數(shù)據(jù)來源：對深圳華凱百貨萬豪店員工開展調(diào)查問卷整理統(tǒng)計而得由圖6可知，深圳華凱百貨萬豪店員工有30%表示一年與管理者交流2次，有31%表示一年僅與管理者交流1次，大多集中在一年1~2次，交流頻數(shù)較低。管理者與被考核的員工之間缺乏必要的溝通，難以及時將考核結(jié)果反饋給員工，使得員工不能準確得知自己的工作情況，不清楚自身表現(xiàn)是否符合百貨的期望，對于考核結(jié)果也無從申辯說明，更不用說從考核結(jié)果中得知如何改進自己的工作。百貨員工與管理者交流頻數(shù)超過2次的僅占34%，甚至有5%的員工表明基本沒有與管理者進行過關(guān)于考核結(jié)果的交流，績效考核結(jié)果的反饋不及時。由此可見，百貨管理層對績效考核工作反饋缺乏正確的認識，不及時反饋就難以將考核結(jié)果充分合理地利用起來，如此一來耗費了時間、人力和物力，員工卻得不到進步，績效考核難以起到良好的效果。根據(jù)問卷中百貨對員工績效結(jié)果反饋方式的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，33%的員工表示百貨沒有對其進行反饋，42%的員工表示百貨以口頭通知的方式進行反饋，18%的員工表示百貨以書面通知的方式進行反饋，僅有7%的員工表示與上級進行單獨談話來得知反饋結(jié)果。由此可知，深圳華凱百貨萬豪店對員工績效考核結(jié)果反饋的方式存在問題。管理人員對員工的績效反饋不重視，雙方?jīng)]有進行足夠的溝通與協(xié)調(diào)，導(dǎo)致績效結(jié)果不能及時反饋到員工身上，考核結(jié)果難以得到充分利用和落實。同時，考核結(jié)果不能及時得到反饋，管理層就難以對下一次績效考核前的工作進行溝通與培訓(xùn)，缺乏針對性的培訓(xùn)，可能會大大降低員工的積極性。四、深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理完善對策（一）正確認識績效考核的作用深圳華凱百貨萬豪店之所以沒有對自身的績效管理制度認識到位，最主要的原因是因為管理人員在最基礎(chǔ)的根本上就沒有認識到位，想要從根本上開始改變和完善，首先最重要的是百貨管理層要正確認識績效考核的作用。若百貨沒有正確認識到績效管理的重要性，就難以根據(jù)自身情況制定適合自己的績效考核制度，更談不上其對百貨的重要作用。華凱百貨可以從以下做法進行改善：首先，百貨管理人員應(yīng)該放棄直接參照傳統(tǒng)企業(yè)籠統(tǒng)的績效考核制度的方式，正確認識百貨的情況，制定適合自身的績效考核制度并實施到百貨上。其次，百貨管理人員要放棄認為績效考核并不重要的想法，不能只一味將績效考核和員工的獎金和評定掛鉤，認真對待每一次的績效考核，規(guī)范和完善績效考核體系，增強管理人員對績效考核的責(zé)任感，真正將考核的作用落實到位。同時，華凱百貨也應(yīng)該讓員工正確認識績效考核的作用，讓員工更深入了解百貨的績效考核體制及其重要作用，加強百貨管理者與員工之間的工作交流，管理人員可以通過微信、QQ等工具建立相應(yīng)的群聊，用于華凱百貨進行優(yōu)秀員工評價、員工福利的宣傳等。管理人員還應(yīng)該對員工進行深入了解和正確的引導(dǎo)，使員工體會到自身的關(guān)心。華凱百貨還可以通過通訊工具以及日常公告的宣傳來加強文化建設(shè)，提高文化的渲染力，用良好的文化氛圍促進個人和團體的有效溝通，促進員工認同績效考核，用正確的思想指引全體員工共同發(fā)展。（二）高度重視績效考核的作用深圳華凱百貨萬豪店績效考核過程流于形式，不利于百貨和員工的共同發(fā)展進步，管理人員應(yīng)該高度重視績效考核的作用。華凱百貨可以從以下做法進行改善：百貨應(yīng)加強對管理人員的培訓(xùn)，讓其明確認知績效考核的重要性，督促管理人員在考核的過程中做到認真對待，不敷衍了事。從不同方位分析員工存在的問題或者值得讓大家學(xué)習(xí)的長處并對此進行教育或表揚，讓員工能感受到績效考核的實施和落實，從而在工作上得到進一步的提升。同時，百貨想要提高員工對績效考核的支持度，管理人員可以組織小型會議，對百貨員工進行部門間的交流討論，共同商討關(guān)于考核存在的問題及改善方法，及時總結(jié)員工前面考核所得的經(jīng)驗，讓員工在每次考核過后與原本有所比較，肯定員工成績的同時要找出差距，通過雙方的交流從而得到提高。華凱百貨的管理人員在績效考核的過程中應(yīng)該將員工的培訓(xùn)、晉升等因素緊密結(jié)合起來，用激勵的方式推動員工的配合，這樣的做法可以讓管理人員更好地發(fā)現(xiàn)考核的重要性并認真選擇適宜的辦法進行考核。華凱百貨管理人員還可以通過對員工進行文化渲染的方式，把對績效考核的作用融入到日常生活中。首先百貨要制定明確的績效考核目的，將百貨的會議紀要、發(fā)展目標(biāo)、績效管理方式整理成小冊子并定期發(fā)放到員工手中，這樣讓員工更好地了解百貨發(fā)展歷程，使員工明白績效考核不僅是對自己的獎金有關(guān)系，更重要的是對自身和百貨共同發(fā)展，只有準確定位好績效考核才能將考核的作用發(fā)揮到位。同時，華凱百貨管理人員還應(yīng)該重視考核過程，日常工作中多關(guān)心考核員工，定期跟員工進行面對面的討論，讓員工更加深入了解自己需要改進的地方。百貨還可以制定一個意見箱，鼓勵員工匿名提交，及時了解員工的工作狀況，根據(jù)建議調(diào)整工作目標(biāo)，讓員工能夠感受到集體的關(guān)心，從而進一步促使員工內(nèi)部形成更高效的工作氛圍。（三）規(guī)范績效考核過程，按考核結(jié)果作出決策深圳華凱百貨萬豪店想要讓員工對其績效考核結(jié)果認可，必定先要規(guī)范其績效考核的過程，改善其不公開、不公正的現(xiàn)象，真實地反應(yīng)員工實際工作績效狀況。華凱百貨可以請中間人進行監(jiān)督，確保管理人員與被考核員工之間的相對獨立性，防止出現(xiàn)兩者之間存在隸屬關(guān)系；百貨還可以給員工開通匿名反饋或留言的通道，讓員工在被考核過程中所存在不公開、不公正的現(xiàn)象能夠反映到上級，同時，上級應(yīng)該根據(jù)員工的反饋來控制考核評定中過于寬松或嚴厲的傾向，降低評定指標(biāo)的含糊性，遵循客觀特定的評定標(biāo)準。華凱百貨在考核過程中要減少趨中效應(yīng)，不區(qū)別對待被考核的員工，要就事論事，不能靠主觀來斷定考核結(jié)果。若想要員工認可其績效考核結(jié)果，華凱百貨應(yīng)該要按考核結(jié)果作出相應(yīng)的決策。員工考核結(jié)果不能真實全面地反映情況，百貨應(yīng)該根據(jù)其存在的問題制定一套更適合自身的績效考核指標(biāo)，從更多不同的考核指標(biāo)中規(guī)范績效考核，得到更準確的考核結(jié)果，推動百貨進一步的發(fā)展決策。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)整理得知，深圳華凱百貨萬豪店的績效考核指標(biāo)要改善，首先百貨應(yīng)改變僅從員工的工作結(jié)果進行檢驗的指標(biāo)，讓其還涉及到員工工作態(tài)度、工作素質(zhì)和對百貨的發(fā)展等方面。因此，深圳華凱百貨萬豪店可以從以下幾個方面來改善針對性績效考核體制，如表7所示：表7深圳華凱百貨萬豪店考核對象及考核內(nèi)容表考核對象管理人員收銀人員銷售人員考核內(nèi)容工作職能及方向的確定、建立考核指標(biāo)及實施效果完成效率、顧客滿意度、出勤情況、服務(wù)態(tài)度銷售結(jié)果、精神面貌、出勤情況、服務(wù)態(tài)度、顧客滿意度數(shù)據(jù)來源：根據(jù)對深圳華凱百貨萬豪店員工調(diào)查數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計華凱百貨還可以參考優(yōu)秀企業(yè)的考核標(biāo)準，有針對性地對不同部門員工采取不同的考核評價指標(biāo)，同時要明確對考核結(jié)果的獎罰標(biāo)準，按照考核結(jié)果對員工作出真實有效的決策，增強員工的工作效率和積極性。（四）企業(yè)應(yīng)進行及時有效的績效反饋深圳華凱百貨萬豪店對績效考核結(jié)果的反饋不及時，管理人員和員工之間缺乏必要的溝通。因此，百貨可以通過對員工進行面對面的反饋面談或者小型的員工會議來進行有效的績效反饋，定期組織面談來增加與員工的溝通次數(shù)，及時反饋考核結(jié)果讓員工準確得知自己的工作情況，向員工反映應(yīng)該如何具體改進自己的工作，讓考核結(jié)果得到合理利用?？己苏哌€可以根據(jù)考核結(jié)果對被考核的員工進行每年3-4次的整體性討論會，在會議上可以用獎勵小禮品的方式鼓勵員工發(fā)表意見，一起探討績效考核中所存在的問題，以改進績效意見，引導(dǎo)員工更加認識和重視績效考核的作用，共同制定更佳的績效管理目標(biāo)。同時，大多數(shù)員工大都比較關(guān)心薪酬、晉升、待遇等問題，因此深圳華凱百貨萬豪店在與員工進行績效溝通過程中，還應(yīng)該及時根據(jù)反饋結(jié)果對員工做出更有針對性的培訓(xùn)、晉升和獎勵，例如，對考核結(jié)果優(yōu)秀的銷售人員可以進行銷售主管的培訓(xùn)、對優(yōu)秀的服務(wù)員工給予一定的物質(zhì)獎勵等，以此提升績效反饋的參與度，真正做到將考核結(jié)果反饋于員工，在反饋的過程中引導(dǎo)績效考核與員工相關(guān)利益相結(jié)合，密切關(guān)注每位員工的工作發(fā)展期望，激發(fā)員工前進的動力。百貨管理人員在日常還可以通過投票或者調(diào)查的方式來關(guān)注員工的對考核的看法，主管與部門員工進行單獨談話來了解員工的想法?？己私Y(jié)果來自于員工也反饋于員工，只有密切關(guān)注員工的想法，得知需要改進的地方，落實到位，才能真正促進百貨和員工的共同發(fā)展。五、總結(jié)績效管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，只有根據(jù)自身情況制定和完善績效管理機制，明確考核目標(biāo)，高度重視考核的作用，規(guī)范績效考核過程，加強績效管理實施與反饋，才能夠提高員工的工作積極性，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文以深圳華凱百貨萬豪店為研究對象，對百貨的績效管理體系進行考察，通過對百貨員工進行問卷調(diào)查，進一步分析該百貨在績效管理上所存在的問題并提出針對性對策。本文研究發(fā)現(xiàn)，深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理存在著如下問題：績效管理機制不完善，績效考核沒有根據(jù)實際情況制定，考核方式單一且不規(guī)范，考核過程不受重視且缺乏實效性，績效考核缺乏公平性，考核結(jié)果缺乏溝通與反饋等。對此，本文對進一步完善深圳華凱百貨萬豪店績效管理體制提出了針對性對策，表現(xiàn)在：規(guī)范和完善績效管理機制，正確認識和重視績效考核的作用，增強績效考核的目的性，改善考核過程中的不公平現(xiàn)象，合理利用考核結(jié)果，加強對員工的溝通，及時進行績效反饋等，以期對進一步完善深圳華凱百貨萬豪店員工績效管理體系，提高百貨員工積極性和凝聚力，為百貨贏得更高的利潤，為推動員工和企業(yè)共同發(fā)展提供一定的借鑒和參考。參考文獻[1]葛江徽.國內(nèi)酒店員工的績效考核體系構(gòu)建[J].中國集體經(jīng)濟,2019(32):121-122.[2]君宏斌.加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策分析[J].中外企業(yè)家,2019(30):79-80.[3]孟祥艷.A公司績效考核方案研究[D].吉林大學(xué),2015.[4]余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2006.09.[5]姚裕群.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京師范大學(xué)出版社，2012.04:312-322.[6]廖建橋.中國式績效管理:特點、問題及發(fā)展方向[J].管理學(xué)報,2013,10(06):781-788.[7]胡曉東.構(gòu)建基于和諧勞動關(guān)系的績效管理體系[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2010,24(04):15-18.[8]辛浩力.IT企業(yè)績效管理三誤區(qū)[J].計算機世界,2001(20):16～17.[9]涂臺良.現(xiàn)代人力資源管理手冊[M].北京:清華大學(xué)出版社，2000．[10]張皓玨.當(dāng)前民營企業(yè)績效管理的困境及對策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2015,14(08):255-256.[11]高明華,朱松,杜雯翠.財務(wù)治理、投資效率與企業(yè)經(jīng)營績效[J].財經(jīng)研究,2012,38(04):123-133.[12]王歡,杜娟,楊睿.企業(yè)員工績效管理提升措施探索[J].現(xiàn)代國企研究,2018(14):28.[13]王志光.企業(yè)員工績效管理中存在的問題及對策[J].讀與寫(教育教學(xué)刊),2015,12(05):76.[14]楊寧.淺析事業(yè)單位績效管理的問題及對策[J].管理論壇.2015.10.[15]MurphyK.R.ClevelandJ.N.PerformanceAppraisalofAnOrganizationalPerspective[J].Boston:Allan&BaconPublishers.2014.01

致謝該論文是在蔣