初級(jí)人力資源管理師-2021年真題-1

初級(jí)人力資源管理師-2021年真題精選

1、關(guān)于說(shuō)服信息影響說(shuō)服效果的說(shuō)法，正確的是()。

A.一開(kāi)始就同意說(shuō)服者的觀點(diǎn)時(shí)、單面說(shuō)服效果好

B.在說(shuō)服信息很復(fù)雜的時(shí)候，聽(tīng)覺(jué)信息的效果最好

C.說(shuō)服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大

D.說(shuō)服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大

2、下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是()。

A.聰明

B.善良

C.樂(lè)觀

D.健談

3、關(guān)于能力，知識(shí)與技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.能力是可以無(wú)限發(fā)展的

B.能力是一種概括化的心理特征

C.知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)

D.技能是概括化的行為模式

4、對(duì)一個(gè)想學(xué)好外語(yǔ)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，最重要的智力維度是()。

A.記憶力

B.推理能力

C.數(shù)學(xué)能力

D.演繹能力

5、關(guān)于團(tuán)體決策過(guò)程中經(jīng)常使用的德?tīng)柗萍夹g(shù)的說(shuō)法，正確的是()。

A.使用德?tīng)柗萍夹g(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名

B.德?tīng)柗萍夹g(shù)最大的問(wèn)題是難以克服人際沖突

C.德?tīng)柗萍夹g(shù)是通過(guò)成員面對(duì)面的討論來(lái)做決策

D.德?tīng)柗萍夹g(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法

6、關(guān)于團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾行為影響的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.團(tuán)體觀點(diǎn)的一致性越高，個(gè)體就越容易從眾

B.團(tuán)體規(guī)模越大，個(gè)體越容易從眾

C.團(tuán)體凝聚力越大，個(gè)體越容易從眾

D.團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾的影響與團(tuán)體的大小有關(guān)

7、關(guān)于小道消息的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0。

A.小道消息對(duì)團(tuán)體都是有害的

B.管理者可以通過(guò)小道消息了解員工關(guān)心和憂慮的事情

C.小道消息有助于管理者了解員工的工作狀況

D.小道消息可以用來(lái)傳播正式溝通渠道不適合傳播的消息

8、在初步的要求被他人接受以后，重新修改以前的要求，增加新的

價(jià)碼的說(shuō)服技巧是0。

A.折扣技巧

B.腳在門(mén)檻內(nèi)技巧

C.門(mén)前技巧

D.滾雪球技巧

9、下列減少組織中社會(huì)懈怠的方法中，效果最差的是()。

A.使員工覺(jué)得自己對(duì)組織是有用的

B.控制組織的規(guī)模

C.使個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被正確地衡量

D.平等對(duì)待每一個(gè)組織成員

10、關(guān)于人力資源的時(shí)效性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.人力資源如果長(zhǎng)期不使用，一般不會(huì)荒廢與退化

B.當(dāng)個(gè)體的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)一，該個(gè)體將不再是現(xiàn)

實(shí)的人力資源

C.處于成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體不是現(xiàn)實(shí)的人力資源

D.個(gè)體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的積極性消退

11、工作的挑戰(zhàn)性與員工的工作滿意度之間的關(guān)系是0。

A.工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越低

B.工作挑戰(zhàn)性適中，員工的滿意度最高

C.工作挑戰(zhàn)性越大，員工的滿意度越高

D.工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越高

12、關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.在調(diào)查過(guò)程中，組織中各個(gè)方向的溝通都有可能得到改善

B.工作滿意度調(diào)查是診斷員工問(wèn)題的有效工具

C.調(diào)查的最后一個(gè)步驟是調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析

D.可以通過(guò)工作滿意度調(diào)查掌握組織中的總體滿意度水平

13、作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，()指的是員工認(rèn)同其工作或崗位，主動(dòng)

參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。

A.工作滿意度

B.工作投入度

C.組織承諾

D.離職傾向

14、一般情況下，對(duì)員工績(jī)效的影響最為顯著的組織承諾類(lèi)型是()。

A.繼續(xù)承諾

B.規(guī)范承諾

C.情感承諾

D.經(jīng)濟(jì)承諾

15、相對(duì)于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點(diǎn)是0。

A.不影響被調(diào)查人員的正常工作

B.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容

C.便于收集有關(guān)任職資格的信息

D.適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作

16、空想社會(huì)主義者羅伯特?歐文進(jìn)行了早期的人事管理研究，其

研究的主要內(nèi)容是0。

A.描述了錄用汽車(chē)司機(jī),艦艇人員和電話接線生的經(jīng)過(guò)

B.改變生產(chǎn)車(chē)間的照明度，觀察員工的生產(chǎn)效率

C.使用秒表對(duì)工人的動(dòng)作與時(shí)間之間的關(guān)系進(jìn)行了細(xì)致，準(zhǔn)確的研

究

D.用工作板向員工提供工作業(yè)績(jī)的反饋信息

17、工作研究的目的在于()。

A.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

B.明確任職要求

C.提高工作效率

D.確定職位價(jià)值

18、根據(jù)斯柯特矩陣，處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與

環(huán)境觀分別是()。

A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

B.社會(huì)人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀

C.理性人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀

D.社會(huì)人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

19、下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系

的是0。

A.組織結(jié)構(gòu)圖

B.職位說(shuō)明書(shū)

C.工作流程圖

D.職位配置圖

20、一家公司擬招用20位初級(jí)操作工，并擬自行對(duì)這些人員進(jìn)行培

訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ?)。

A.在專(zhuān)業(yè)雜志上刊登招聘廣告

B.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)

C.從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘

D.從其他企業(yè)“挖墻腳”

21、關(guān)于確定企業(yè)招聘規(guī)模的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量應(yīng)當(dāng)控制在適當(dāng)規(guī)模

B.招聘規(guī)模是指通過(guò)招聘活動(dòng)吸引的應(yīng)聘者數(shù)量

C.人員招募金字塔模型是幫助確定招聘規(guī)模的重要方法

D.招聘規(guī)模的大小常常采用時(shí)間流失數(shù)據(jù)法來(lái)確定

22、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進(jìn)行招聘的最大特點(diǎn)

是()。

A.獵頭公司推薦的人員通常是勞動(dòng)力市場(chǎng)上需求過(guò)剩的人員

B.往往能夠獲得大量求職者的回應(yīng)

C.招聘成本低

D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高

23、關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，正確的是()。

A.每名員工的職位說(shuō)明書(shū)都因個(gè)人實(shí)際情況的不同而有所差異

B.職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格是履行該職位工作職責(zé)的最低要求

C.職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的工作內(nèi)容和能力素質(zhì)水平編寫(xiě)

D.編制職位說(shuō)明書(shū)之前應(yīng)對(duì)各職位的勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行測(cè)定

24、更適合采用在專(zhuān)業(yè)雜志刊登招聘廣告形式進(jìn)行招聘宣傳的情形

是()。

A.將招聘范圍限定于某一地區(qū)

B.需要在短時(shí)間內(nèi)展開(kāi)“閃電式”宣傳轟炸

C.需要迅速擴(kuò)大企業(yè)影響

D.招募對(duì)象為專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的人員

25、以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的缺點(diǎn)是()。

A.無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響

B.導(dǎo)致員工只重結(jié)果不重過(guò)程

C.反饋的有效性差

D.導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng)

26、關(guān)于績(jī)效的說(shuō)法，正確的是()。

A.績(jī)效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)

B.個(gè)人績(jī)效的達(dá)成意味著組織績(jī)效的達(dá)成

C.績(jī)效是組織對(duì)個(gè)人的一種承諾

D.績(jī)效是員工個(gè)人承擔(dān)的一種責(zé)任，與他人無(wú)關(guān)

27、關(guān)于績(jī)效考核周期的說(shuō)法，正確的是()。

A.考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期

B.從事管理工作的員工考核周期應(yīng)短一些

C.考核周期的設(shè)置無(wú)須考慮獎(jiǎng)金的發(fā)放周期

D.從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)長(zhǎng)一些

28、在評(píng)價(jià)招聘效果時(shí)，常用實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比

值來(lái)評(píng)估()。

A.招聘時(shí)間

B.應(yīng)聘比率

C.招聘成本

D.錄用比率

29、在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要()。

A.參照績(jī)效計(jì)劃書(shū)對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定

B.進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配與職務(wù)的調(diào)整

C.就績(jī)效考核結(jié)果與員工進(jìn)行交流

D.根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修改

30、薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分是()。

A.補(bǔ)貼

B.獎(jiǎng)金

C.津貼

D.年金

31、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的說(shuō)法，正確的是()。

A.不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)

B.應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)

C.制訂考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一線員工的參與

D.考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定

32、關(guān)于技能薪酬體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是()。

A.設(shè)計(jì)按能薪酬體系時(shí),重點(diǎn)在于確定技能等級(jí)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系

B.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí),不需要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查

C.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí),應(yīng)首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)

D.設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí),應(yīng)首先評(píng)估員工的技能

33、在平衡計(jì)分卡的四個(gè)績(jī)效維度中，關(guān)注組織的現(xiàn)有能力與滿足

需求能力之間差距的維度是0。

A.內(nèi)部流程維度

B.客戶維度

C.學(xué)習(xí)與發(fā)展維度

D.財(cái)務(wù)維度

34、基本薪酬的支付依據(jù)不包括()。

A.員工的技能

B.員工的績(jī)效

C.員工的職位

D.員工的能力

35、關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師須具備一定的專(zhuān)業(yè)理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要控制人員

C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練

D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成功

與否

36、當(dāng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象是()時(shí)一，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是提升管理知

識(shí)與技能，相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以及人際關(guān)系處理等實(shí)務(wù)技巧。

A.監(jiān)督管理人員

B.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

C.決策管理人員

D.操作人員

37、在進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的目的在于()。

A.確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容

B.確定誰(shuí)需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

C.考察員工的技能是否達(dá)到工作要求

D.確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

38、下列劃分職位等級(jí)順序的方法中，需要先將待評(píng)價(jià)的職位分別

與其他所有職位進(jìn)行整體比較，然后進(jìn)行計(jì)分的是()。

A.配對(duì)比較法

B.交替排序法

C.直接排序法

D.要素計(jì)點(diǎn)法

39、關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的案例討論法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.運(yùn)用案例討論法的主要目的是解決問(wèn)題

B.案例討論法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法

C.案例討論法的適用對(duì)象是中層以上管理人員

D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員應(yīng)事先對(duì)案例素材進(jìn)行充分準(zhǔn)備

40、關(guān)于最低工資立法的說(shuō)法，正確的是()。

A.最低工資立法必然導(dǎo)致低收入勞動(dòng)者之間的收入差距縮小

B.當(dāng)法定最低工資高于市場(chǎng)均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市

場(chǎng)沒(méi)有影響

C.最低工資立法會(huì)使所有的勞動(dòng)者受益

D.當(dāng)法定最低工資等于或低于市場(chǎng)均衡工資時(shí)一，最低工資立法對(duì)勞

動(dòng)力市場(chǎng)沒(méi)有影響

41、關(guān)于效率工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，企業(yè)更有可能實(shí)施效率工資

B.實(shí)施效率工資容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感

C.只有當(dāng)實(shí)施效率工資的邊際收益超過(guò)邊際成本時(shí)，對(duì)企業(yè)才是有

利的

D.效率工資有助于降低員工的離職率

42、關(guān)于產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求的影響的說(shuō)法，正確的是()。

A.當(dāng)其他條件不變時(shí),產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量減少

B.當(dāng)其他條件不變時(shí),產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求量沒(méi)有影響

C.當(dāng)其他條件不變時(shí),產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量增加

D.當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求量變化產(chǎn)生替代效

應(yīng)

43、關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)和員工之間相互選擇的結(jié)果

B.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)不足和激勵(lì)水平的下降

C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補(bǔ)低級(jí)崗位

的勞動(dòng)力，高級(jí)崗位主要通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)

D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是組織在內(nèi)部設(shè)置的容納和安排富余人員的一種

特殊市場(chǎng)

44、勞動(dòng)力需求是一種0需求。

A.直接

B.個(gè)人

C.產(chǎn)品

D.派生

45、熟練勞動(dòng)力所占的比重，技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，發(fā)展階段等因素有助于

解釋不同的0間的工資差別。

A.產(chǎn)業(yè)

B.崗位

C.員工

D.職業(yè)

46、若勞動(dòng)力需求曲線不變，而勞動(dòng)力供給曲線向右移動(dòng)()。

A.均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量下降

B.均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量上升

C.均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量上升

D.均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量下降

47、關(guān)于高工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.只要企業(yè)提供高工資，就能夠取得高生產(chǎn)率

B.高工資有助于提升員工的公平感

C.高工資有助于企業(yè)吸引到潛在生產(chǎn)率較高的員工

D.高工資有助于降低員工的離職率

48、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，隨著工資率的上升，個(gè)人的

勞動(dòng)力供給時(shí)間()。

A.一定會(huì)增加

B.一定會(huì)減少

C.先增加后減少

D.先減少后增加

49、完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同水平的工資，這意味

著()。

A.利潤(rùn)水平相同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付相同水平的工資

B.工資水平的決定應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的基本原則

C.所有的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)獲得相同的工資

D.男性和女性勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同的工資

50、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位()總數(shù)的1.5%o

A.內(nèi)退職工

B.在職職工

C.在職職工和退休職工

D.退休職工

51、根據(jù)中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局于2005年正式啟動(dòng)的城鄉(xiāng)勞動(dòng)力調(diào)查制度,

失業(yè)的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)包括()。

A.勞動(dòng)者必須在3個(gè)月內(nèi)有求職活動(dòng)

B.勞動(dòng)者在調(diào)查周中的工作時(shí)間不超過(guò)一個(gè)小時(shí)

C.勞動(dòng)者必須年滿18周歲

D.未能找到工作的勞動(dòng)者必須有勞動(dòng)能力

52、勞動(dòng)法律關(guān)系，是指勞動(dòng)者與用人單位之間在()依據(jù)勞動(dòng)法律

規(guī)范而形成的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。

A.實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中

B.協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)

C.訂立勞動(dòng)合同時(shí)

D.招聘過(guò)程中

53、政府追求的主要宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之一是()。

A.提高最低工資水平

B.擴(kuò)大社會(huì)保障體系覆蓋面

C.實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)

D.完善公共就業(yè)服務(wù)體系的功能

54、由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性以及勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不完善等原因

形成的失業(yè)稱為0。

A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

B.季節(jié)性失業(yè)

C.摩擦性失業(yè)

D.周期性失業(yè)

55、職工請(qǐng)事假累計(jì)()天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不

再享受當(dāng)年年休假。

A.10

B.20

C.5

D.30

56、自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與

用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者0,無(wú)需

向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

A.終止勞動(dòng)關(guān)系

B.解除勞務(wù)合同

C.解除勞動(dòng)合同

D.終止勞務(wù)關(guān)系

57、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日

數(shù)是0。

A.62天/季

B.62.5天/季

C.60天/季

D.65天/季

58、用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)?備案，為勞動(dòng)者辦理就業(yè)

登記手續(xù)。

A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B.工會(huì)

C.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

59、縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為就業(yè)困難人員安排的給予崗

位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法

有關(guān)0的規(guī)定。

A.口頭勞動(dòng)合同

B.固定期限勞動(dòng)合同

C.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同

60、勞動(dòng)者獲得的()收入不屬于工資范圍。

A.加班費(fèi)

B.計(jì)劃生育補(bǔ)貼

C.獎(jiǎng)金

D.津貼

61、艾森克用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究人格，將人格劃分為()等維度。

A.抑郁

B.樂(lè)群

C.外傾

D.敏感

E.神經(jīng)質(zhì)

62、關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的說(shuō)法，正確的是()。

A.人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費(fèi)性

B.消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，社會(huì)才能獲益

C.消費(fèi)性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件

D.生產(chǎn)性與消費(fèi)性相輔相成

E.消費(fèi)性能夠保障人力資源的維持和發(fā)展

63、團(tuán)體溝通的作用有0。

A.控制

B.激勵(lì)

C.角色表征

D.情緒控制

E.情感表達(dá)

64、關(guān)于人力資源管理，人事管理的說(shuō)法，正確的是0。

A.人事管理產(chǎn)生于20世紀(jì)初期

B.人力資源管理認(rèn)為勞動(dòng)者被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)

C.人事管理職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性,戰(zhàn)略性

D.人力資源管理將人看作是能夠通過(guò)有效管理和開(kāi)發(fā)而增值的資本

E.人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本

65、學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機(jī)制包括()。

A.認(rèn)知

B.體驗(yàn)

C.聯(lián)結(jié)

D.強(qiáng)化

E.模仿

66、關(guān)于工作滿意度的說(shuō)法，正確的是()。

A.員工在一個(gè)維度上的高滿意度可以被用來(lái)抵消其在另一個(gè)維度上

的低滿意度

B.工作之余的環(huán)境和自身的人格特點(diǎn)會(huì)影響員工的工作滿意度

C.工作滿意度是員工生活滿意度的一個(gè)組成部分

D.工作滿意度與組織承諾不同，但會(huì)相互影響

E.晉升制度是否公平會(huì)影響工作滿意度

67、關(guān)于職位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，正確的是()。

A.職位評(píng)價(jià)是對(duì)未來(lái)職位狀況的預(yù)測(cè)

B.職位評(píng)價(jià)是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的

C.職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)避免員工參與

D.職位評(píng)價(jià)的定性方法包括排序法和分類(lèi)法等

E.職位評(píng)價(jià)體系一旦確定就不應(yīng)再改變

68、在面試過(guò)程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為是()。

A.制造緊張情緒，使求職者無(wú)法表現(xiàn)出真實(shí)能力

B.獲得簡(jiǎn)歷及筆試中未能獲取的信息

C.夸大工作條件或給予過(guò)多承諾，從而留住應(yīng)聘者

D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力

E.與求職者在相互信賴的氣氛中真誠(chéng)交流

69、相對(duì)于其他績(jī)效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)有0。

A.可以保存動(dòng)態(tài)的行為記錄

B.操作簡(jiǎn)單，節(jié)省人力物力

C.具有良好的反饋功能

D.評(píng)估結(jié)果具有較高的信度

E.考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確

70、工作分析是通過(guò)系統(tǒng)的分析方法來(lái)確定()的過(guò)程。

A.工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)

B.工作所需知識(shí)技能

C.工作的內(nèi)外部聯(lián)系

D.工作滿意度

E.工作的社會(huì)和心理環(huán)境

71、與內(nèi)部招聘相比，更適合采用外部招聘的情況是0。

A.企業(yè)計(jì)劃用于招聘的費(fèi)用非常有限

B.擬補(bǔ)充的是初級(jí)崗位人員

C.擬獲取的技能是目前公司現(xiàn)有人員所不具備的

D.希望招聘到的人員熟悉本公司企業(yè)文化

E.希望招聘的員工具有大量的新思想及不同于現(xiàn)有人員的背景

72、影響一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力供給總量的因素包括()。

A.人口規(guī)模

B.人口構(gòu)成

C.人口性別比例

D.每位勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿

E.工作周和節(jié)假日的長(zhǎng)短

73、關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的說(shuō)法，正確的是()。

A.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的首要環(huán)節(jié)是需求分析

B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)

C.需求分析主要包括組織分析,工作任務(wù)分析和人員分析

D.需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的基礎(chǔ)

E.在實(shí)際工作中，進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投資收益評(píng)估十分困難

74、在其他條件相同時(shí)一，工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求量產(chǎn)生的影響是

Oo

A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降

B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降

C.工資率上升可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求

量上升

D.工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升

E.工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求