構(gòu)建有效的員工退出機(jī)制-提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

構(gòu)建有效的員工退出機(jī)制-提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建有效的員工退出機(jī)制，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)容摘要人員的選、育、留、用等人力資源工作已得到了較好的運(yùn)用和實(shí)踐，而人員的退出在企業(yè)實(shí)際中還不成熟，本文站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略發(fā)展角度，分析了構(gòu)建企業(yè)員工退出的機(jī)制的必要性，闡述了員工退出的含義和分類(lèi)，對(duì)員工的退出原因進(jìn)行了分析，認(rèn)為在實(shí)際工作應(yīng)堅(jiān)持人性化、科學(xué)性、發(fā)展、戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理原則，提出了包括文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)為主要內(nèi)容的企業(yè)有效的員工退出機(jī)制的構(gòu)想，并對(duì)實(shí)際執(zhí)行中可能出現(xiàn)的情況進(jìn)行預(yù)防探討。關(guān)鍵詞建設(shè)退出機(jī)制提升競(jìng)爭(zhēng)力一、構(gòu)建員工退出機(jī)制的必要性1、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求，全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)之間在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，資源的有限性和發(fā)展的無(wú)止境加劇了企業(yè)對(duì)資源的占有、配置的欲望，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特性—競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)的淋漓盡致，人才作為可創(chuàng)造超越本身價(jià)值并能實(shí)現(xiàn)增值的資本要素越來(lái)越成為決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素。自然只有那些適應(yīng)企業(yè)文化并為企業(yè)持久發(fā)展創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的員工才稱(chēng)之為人才，在企業(yè)的發(fā)展歷程中，必然會(huì)有部分員工退出，如何保持合理流動(dòng)，降低核心人才的流失？企業(yè)員工退出機(jī)制正是順應(yīng)社會(huì)進(jìn)步、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要而產(chǎn)生。2、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略需要現(xiàn)代企業(yè)制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展的組織體制保證，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了充足的人力資源保障。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和重組，企業(yè)除了選、育、留、用等人力資源管理外，如何正確面對(duì)員工的退出？如何科學(xué)、合理、有效處理的員工退出？如何保持優(yōu)秀員工不流失？如何優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？已成為影響現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的決定性因素之一。3、適應(yīng)企業(yè)管理實(shí)踐需要縱觀我國(guó)的大、中、小及不同性質(zhì)的企業(yè)，雖然部分企業(yè)已意識(shí)到員工退出的重要性，采取了一些人員退出措施，但真正從組織戰(zhàn)略發(fā)展來(lái)考慮，并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化強(qiáng)的運(yùn)行良好的員工退出管理機(jī)制還比較缺乏。由于員工退出的機(jī)制的不健全，操作不規(guī)范引發(fā)的華為公司“萬(wàn)人辭職事件”，聯(lián)想集團(tuán)的“裁員風(fēng)波”等，給社會(huì)、企業(yè)帶來(lái)不良的影響。二、企業(yè)員工退出機(jī)制的涵義、分類(lèi)1、涵義：為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)客觀地分析組織的環(huán)境因素、技術(shù)、產(chǎn)品、結(jié)構(gòu)等，通過(guò)多種人力資源策略相結(jié)合，建立起一種動(dòng)態(tài)的、連續(xù)的員工能上能下、能進(jìn)能出的，暫時(shí)或永久性離開(kāi)企業(yè)工作崗位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、崗能匹配、提升績(jī)效的人力資源管理機(jī)制。2、分類(lèi) ：按員工退出企業(yè)的意愿來(lái)劃分：自愿退出（重新創(chuàng)業(yè)、辭職、離崗培訓(xùn)等）、非自愿退出（裁員、辭退、待崗、退養(yǎng)等）、自然退出（退休、死亡、合同終止等）。三、企業(yè)員工退出的原因1、社會(huì)原因：一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、發(fā)展階段、國(guó)家制度、經(jīng)濟(jì)政策、技術(shù)進(jìn)步狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善程度、勞動(dòng)力政策等對(duì)人員退出的數(shù)量、質(zhì)量、方向起到?jīng)Q定性影響作用。2、企業(yè)原因：企業(yè)的發(fā)展水平、發(fā)展階段、企業(yè)性質(zhì)、市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力、人力資源政策、企業(yè)文化、財(cái)務(wù)資源、管理制度等直接影響員工的退出。3、個(gè)人原因：個(gè)人的價(jià)值觀、知識(shí)、技術(shù)水平、能力、教育水平、家庭、年齡、性別等因素制約了員工的退出。四、構(gòu)建企業(yè)員工退出機(jī)制遵循的原則1、人性化管理原則：人力資源管理的核心要素—人，以人為本、以能為本的人性化管理理論是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大差別之一，要充分認(rèn)識(shí)到做好員工退出工作對(duì)發(fā)揮人的潛在價(jià)值、主觀能動(dòng)性對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響和重要意義。2、發(fā)展管理原則：企業(yè)作為獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，追求價(jià)值利潤(rùn)是其第一目標(biāo)；無(wú)數(shù)的員工個(gè)體構(gòu)成了整個(gè)社會(huì)，沒(méi)有進(jìn)步將會(huì)被社會(huì)淘汰，追求發(fā)展、進(jìn)步、提升，實(shí)現(xiàn)雙贏成為企業(yè)和員工能長(zhǎng)久共存的基礎(chǔ)。3、科學(xué)管理原則：作為一種管理理念和管理機(jī)制的創(chuàng)新，是伴隨著社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展而形成，是來(lái)源于管理實(shí)踐同時(shí)又服務(wù)、指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐。因此構(gòu)建員工退出機(jī)制不僅從理論上，更應(yīng)重視實(shí)踐中內(nèi)容、程序、操作的科學(xué)性。4、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容之一，人力資源管理機(jī)制是公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的保障機(jī)制，作為人力資源系統(tǒng)管理中重要環(huán)節(jié)的員工退出機(jī)制的建立必須以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人力資源政策為指導(dǎo)原則。五、設(shè)計(jì)、構(gòu)建企業(yè)員工退出機(jī)制，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力1、轉(zhuǎn)變觀念，培育并營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)新的企業(yè)文化（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念意識(shí)，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確、正常的職業(yè)、就業(yè)觀通過(guò)宣傳、培訓(xùn)等多種形式，不斷宣傳人才市場(chǎng)化、社會(huì)化、人才價(jià)值觀等思想，逐步轉(zhuǎn)變員工對(duì)職業(yè)、就業(yè)的傳統(tǒng)觀念和認(rèn)識(shí)，正確區(qū)分并科學(xué)認(rèn)識(shí)下崗、解聘與裁員的不同。引導(dǎo)員工樹(shù)立正確就業(yè)觀念、意識(shí)，從心理上消除思想顧慮，保持正常、理性的平衡心態(tài)。（2）培育競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)新的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、精神、核心價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)發(fā)展的源泉、內(nèi)因和驅(qū)動(dòng)力。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征之一，只有經(jīng)受住現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的考驗(yàn)，企業(yè)才能獲得持續(xù)的發(fā)展?，F(xiàn)代知名企業(yè)大多有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的精神武器和力量。競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新作為時(shí)代發(fā)展的特征同樣構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)文化的組成內(nèi)容。因此企業(yè)應(yīng)積極營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展、創(chuàng)新的文化氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的活力和動(dòng)力，培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)文化，通過(guò)文化提升企業(yè)管理理念和水平，引導(dǎo)企業(yè)行為，保持人力資源的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。2、建立員工退出組織管理機(jī)構(gòu)員工退出機(jī)制作為實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能一項(xiàng)管理活動(dòng)，貫徹于人力資源管理整個(gè)體系中，為確保其科學(xué)、合理、高效運(yùn)行，并在資源優(yōu)化配置、人工成本降低、管理風(fēng)險(xiǎn)防范等方面發(fā)揮更好作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)需要，堅(jiān)持分工明確、統(tǒng)一高效的原則設(shè)置相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，配備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)人員，提高員工退出管理工作的科學(xué)性、專(zhuān)業(yè)性、可行性。3、構(gòu)建配套人力資源管理體系員工退出機(jī)制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，所以其建設(shè)需要考慮各相關(guān)支持機(jī)制的建設(shè)，以更好地發(fā)揮退出機(jī)制管理在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用和地位?？偟膩?lái)說(shuō)為保持合理的員工流動(dòng)率，降低公司核心骨干人才的流失，留住公司所需要的人才，退出機(jī)制建設(shè)中需做好以下幾方面的工作：（1）人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、外部環(huán)境和內(nèi)部實(shí)力，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源的需求和供給在預(yù)測(cè)、分析的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)未來(lái)人力資源需求目標(biāo)和人力資源政策的指導(dǎo)性綱要，是實(shí)現(xiàn)公司人力資源戰(zhàn)略的最重要環(huán)節(jié)之一。通過(guò)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，確保人員供給和需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性、科學(xué)性，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布最優(yōu)化配置提供了框架，指導(dǎo)公司具體的職位計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃等人力資源實(shí)際活動(dòng)實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。（2）流入機(jī)制員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的源頭，由招聘、篩選、錄用以及雇員的早期社會(huì)化過(guò)程所組成的。有效的員工流入機(jī)制既能為公司找到真正需要的人才，同時(shí)又能有效抑制雇員流動(dòng)和退出帶來(lái)的成本損耗、發(fā)展不穩(wěn)定、員工忠誠(chéng)度降低等。企業(yè)和員工是流入機(jī)制的構(gòu)成主體，一方面，企業(yè)在工作分析、職位說(shuō)明書(shū)編制、崗位規(guī)范制定、招聘策略的制定、招聘計(jì)劃制定、簡(jiǎn)歷的篩選、人員的測(cè)評(píng)、評(píng)估與甄別、錄用管理等方面，結(jié)合企業(yè)實(shí)情，綜合考慮企業(yè)的環(huán)境、技術(shù)、發(fā)展、文化、財(cái)務(wù)、人力資源政策等因素，采用科學(xué)的方法，通過(guò)合理的、合法的程序，為企業(yè)吸引到合適崗位要求的人員，實(shí)現(xiàn)人崗匹配；另一方面，員工應(yīng)客觀分析自己的興趣、技能、知識(shí)、家庭、發(fā)展等因素，正確認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，通過(guò)多方式、多渠道了解企業(yè)、崗位的有效的信息，堅(jiān)持不斷努力，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步的思想意識(shí)，通過(guò)為企業(yè)積極、認(rèn)真、踏實(shí)地工作，在自我能力不斷提升、自身價(jià)值逐漸實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，獲得企業(yè)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。（3）培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)機(jī)制是員工退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增加知識(shí)、增強(qiáng)技能和管理水平的管理方法和工具，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，并作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源投資方式，有力地實(shí)現(xiàn)了組織人力資源價(jià)值增值。企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略、組織、個(gè)人三個(gè)層次分析調(diào)研培訓(xùn)需求，采用績(jī)效差距等綜合分析方法，根據(jù)能力差距針對(duì)性地識(shí)別并確認(rèn)培訓(xùn)需求及目標(biāo)，根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，建立不同類(lèi)別崗位人員特色的培訓(xùn)管理模式，培訓(xùn)后從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層四層次對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立起一整套的完整、規(guī)范的員工培訓(xùn)機(jī)制，確保員工能力得到提升。（4）績(jī)效管理機(jī)制績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)退出機(jī)制能否有效運(yùn)行的關(guān)鍵。績(jī)效管理將企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合在一起所形成的完整管理體系，完善、高效的績(jī)效管理體系是反映一家公司經(jīng)營(yíng)管理水平的晴雨表，是引導(dǎo)員工向戰(zhàn)略目標(biāo)努力實(shí)現(xiàn)的精神武器，同時(shí)也是員工退出機(jī)制能否公正、公平、有效執(zhí)行的保障。業(yè)績(jī)管理體系是一種激勵(lì)與約束機(jī)制相統(tǒng)一的管理機(jī)制，目前大多數(shù)企業(yè)，從財(cái)務(wù)績(jī)效、員工成長(zhǎng)、客戶(hù)滿(mǎn)意、內(nèi)部管理四個(gè)角度構(gòu)建平衡記分卡或建立以KPI為核心的內(nèi)容業(yè)績(jī)管理體系。從戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解、計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)估—反饋的管理流程實(shí)踐，績(jī)效目標(biāo)的不斷溝通反饋，實(shí)現(xiàn)優(yōu)者上、劣者下、能者進(jìn)、庸者出，體現(xiàn)了業(yè)績(jī)?yōu)橄葘?dǎo)，能力為中心的管理理念，實(shí)現(xiàn)人、能、崗、企最大程度的優(yōu)化配置和結(jié)合，為員工在發(fā)展長(zhǎng)久的發(fā)揮了更好的激勵(lì)作用。（5）職業(yè)發(fā)展機(jī)制現(xiàn)代社會(huì)中，職業(yè)已不僅僅是個(gè)人謀生的重要手段，而且已成為員工創(chuàng)造、迎接挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，以發(fā)展為核心內(nèi)容的職業(yè)生涯開(kāi)