診斷性面試課件

12五月2024診斷性面試本章重點

診斷性面試概述

面試的分類

如何組織與應(yīng)對技巧什么是診斷性面試診斷：在醫(yī)學(xué)意義上指對人體生理或精神疾病及其病理原因所作的判斷。這種判斷一般是由醫(yī)生等專業(yè)人員根據(jù)病癥、病史（包括家庭病史）、病歷或醫(yī)療測試結(jié)果等資料作出。診斷性面試：充分的利用專家的知識、經(jīng)驗和智慧全方位的考察應(yīng)聘者。一、診斷性面試在招聘中的重要性

1、診斷性面試充分利用了專家的知識、經(jīng)驗和智慧2、診斷性面試能夠全方位地考察應(yīng)聘者4、診斷性面試能作為企業(yè)一把手或高管做決策時的重要依據(jù)3、診斷性面試能充分運用群體的智慧和結(jié)晶二、診斷性面試的特點（望、問）面試以觀察和談話為主要工具面試內(nèi)容具有隨機(jī)性面試具有雙向溝通性123(一)面試以觀察和談話為主要工具（望）觀察精神狀態(tài)進(jìn)場入場的主要動作各種肢體語言動機(jī)心理的觀察面目表情談話藝術(shù)談話態(tài)度具突出特點的心理活動之觀察所達(dá)到的目的面試官通過觀察表情的變化，來判斷應(yīng)聘者的情緒、態(tài)度、修養(yǎng)、自信心、性格等素質(zhì)特征對身體動作的觀察可以獲得更多的信息（二）面試內(nèi)容具有隨機(jī)性內(nèi)容隨機(jī)性個人的教育背景不同個人的經(jīng)歷不同工作崗位不同性格、特質(zhì)、興趣不同個人的社會背景不同應(yīng)聘的動機(jī)不同（三）面試具有雙向溝通性（問）雙向溝通性表情的溝通相互的觀察知識的溝通性格、特質(zhì)的溝通提問技巧與回答技巧的溝通文化、價值觀的溝通面試官可以通過問答來評價應(yīng)聘者應(yīng)聘者可以通過問答了解面試官的態(tài)度偏好、價值標(biāo)準(zhǔn)及自己的滿意度，從而調(diào)整自己的行為。同時還可以更深的了解這一職位第二節(jié)面試的種類

根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分

根據(jù)面試的組織方式劃分

根據(jù)面試的目的劃分

根據(jù)面試的內(nèi)容劃分1、非結(jié)構(gòu)化面試2、結(jié)構(gòu)化面試3、半結(jié)構(gòu)化面試一、根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，應(yīng)聘者做答后，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析給出錄用決策的程序化結(jié)果非結(jié)構(gòu)化面試：面試官可以隨意地與應(yīng)聘者討論各種話題，沒有事先安排的框架3、半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式。是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題。結(jié)構(gòu)化面試實施程序：（P176）工作分析評估各項工作職責(zé)設(shè)計面試問題設(shè)想每個問題可能的答案，并進(jìn)行事先評估確定面試小組根據(jù)面試問卷表格上的項目進(jìn)行評分，以此來評價應(yīng)聘者結(jié)構(gòu)化面試所涉及的問題與職位興趣有關(guān)的問題針對現(xiàn)有工作情況設(shè)計的問題工作經(jīng)歷方面的問題與教育相關(guān)的問題業(yè)余愛好和活動方面的問題關(guān)于工作職位安排的問題關(guān)于應(yīng)聘者的自我評價問題補充：結(jié)構(gòu)化面試座次安排二、根據(jù)面試的組織方式劃分一對一面試系列式面試小組面試集體面試決策者綜合面試三、根據(jù)面試的目的劃分非壓力型面試壓力型面試寬松型面試壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。非壓力面試中，考官力圖創(chuàng)造一種寬松親切的氛圍，使應(yīng)聘者能夠在最小的壓力下回答問題，以獲得錄用所需的信息。寬松面試不需要正規(guī)的考場，考官的人員通常為2~3人，在十分寬松的環(huán)境中進(jìn)行寬松的交談。四、根據(jù)面試的內(nèi)容劃分情景化面試職位能力面試行為描述面試心理面試1、情景化面試情景化面試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。如果你是本公司的業(yè)務(wù)員，你在一輛載著一車過期的面包的可口可樂公司的卡車上，準(zhǔn)備到偏遠(yuǎn)的地區(qū)把這些面包銷毀，但在半路遇見了一群難民，他們十分的饑餓，難民把路給堵住了，當(dāng)場還有剛剛趕來的記者，那些難民知道車?yán)镉谐缘摹Ｕ垎柲?，你會怎么樣處理這件事情，既不讓記者報導(dǎo)我們公司把過期的面包給人吃，又讓難民可以吃掉這些不會影響身體的救命面包。注：車不可以回去，車上只有面包，不可以賄賂記者。例如2、職位能力面試面試側(cè)重于詢問與應(yīng)聘職位相關(guān)的信息。應(yīng)聘者會被問及一系列的與目前申請職位相關(guān)的過去情況的問題，側(cè)重于他過去的學(xué)歷和經(jīng)歷。3、行為描述面試面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。4、心理面試面試由心理學(xué)家或人力資源專家主持的，目的在于評價應(yīng)聘者的某種心理素質(zhì)。當(dāng)某種心理素質(zhì)對于一個職位特別重要時，多采用這種面試方法，當(dāng)然一般只有在選擇高級人才時才使用這種方法。（獨立責(zé)任）第三節(jié)、如何組織一場面試二、面試前的資料準(zhǔn)備三、面試場所的選取與布置一、面試考官的選擇二、面試前的資料準(zhǔn)備三、面試場所的選取與布置面試考官的選擇具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正具備相關(guān)的專業(yè)知識了解組織狀況及職位要求公正、客觀的評價應(yīng)聘者具有專業(yè)的應(yīng)聘技術(shù)2.面試主考官的選擇由資深人力資源家擔(dān)任具有豐富的人生閱歷，廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊具有敏銳的洞察力和惜才之心具有宏觀駕馭能力和公正正直的高尚品德1、面試考官必須具備的條件3、面試考官小組組成5到7人組成，一般由人力資源專家，董事會代表，公司分管領(lǐng)導(dǎo)，部門主管，公會代表等組成具備人力資源技巧方面的專家對招聘崗位熟悉的專家4、面試考官的培訓(xùn)詢問能力判斷能力臨場應(yīng)變能力觀察和評分能力道德修養(yǎng)5、面試考官必須規(guī)避的錯誤"眼緣“產(chǎn)生的錯誤判斷”心緣“產(chǎn)生的錯誤判斷評分時前松后緊或前緊后松近期效應(yīng)或重大事件效應(yīng)產(chǎn)生的判斷偏差

面試前的資料準(zhǔn)備1、報名表基本背景情況在教育背景培訓(xùn)經(jīng)歷工作經(jīng)驗過去的成就、發(fā)表的論文具備的特殊知識2、面試前幾輪測試的成績和演講稿筆試成績?nèi)?機(jī)對話的成績和評價模擬考試成績外語考試成績競聘演說的演講稿收集的其他信息3、設(shè)計面試評價量表和面試問話提綱由若干評價要素、評價權(quán)重設(shè)計適合改崗位的評價量表評價量表的關(guān)鍵之一是評價要素與權(quán)重的選擇與設(shè)定評價量表的關(guān)鍵之二是考官對應(yīng)試者的評分問話可先準(zhǔn)備提綱包括通用問話提綱和重點問話提綱場所的選擇與布置選擇原則職位的高低招聘崗位的不同招聘的數(shù)量面試場所要安靜聽眾人數(shù)1、面試場所的選取原則2、面試場所的布置

應(yīng)聘者與面試考官的距離適中應(yīng)聘者應(yīng)具有與面試官相同的桌面布置應(yīng)聘者席上最好有鮮花應(yīng)有共同的計時鐘面試考場不遠(yuǎn)處要有應(yīng)聘者的休息、準(zhǔn)備、等候場所要對面試主考官席、應(yīng)聘者席和場記席做出明確標(biāo)記如有聽眾席要位于考官席后面試官應(yīng)該注意的問題“眼緣”產(chǎn)生的錯誤判斷（首映效應(yīng)）“心緣”產(chǎn)生的錯誤判斷判分時“前緊后松”或“前松后緊”“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”產(chǎn)生判斷偏差尊重求職者，不可產(chǎn)生歧視案例一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，而后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的活動過程提出評價，并說明:（1）是什么原因形成上述面試的過程？（2）人力資源部的工作到位嗎？應(yīng)該怎么做？（3）在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做？（1）人事部門與技術(shù)部門缺少提前的溝通，對面試者沒有做招聘前的指導(dǎo)培訓(xùn)。（2）不到位。首先在確定招聘時就應(yīng)該和技術(shù)部門溝通，確定所需人才的類型及特點。其次在面試之前，對技術(shù)人員應(yīng)該做專業(yè)的面試指導(dǎo)培訓(xùn)，使技術(shù)人員了解并學(xué)會使用常用的面試技巧。最后簡歷應(yīng)該提前給技術(shù)部門的招聘負(fù)責(zé)人審閱，輔助確定人選，并熟悉面試人員簡歷，好在面試過程中能把握住關(guān)鍵。