STAR法則運(yùn)用培訓(xùn)包含內(nèi)容課件

STAR原則人事培訓(xùn)/面試總結(jié)/企業(yè)培訓(xùn)/年終匯報(bào)匯報(bào)人：素材園2038.XX目錄CONTENTS01.行為事件訪談法簡介點(diǎn)擊輸入具體的內(nèi)容或者復(fù)制詳細(xì)的內(nèi)容在這里。02.STAR原則釋意點(diǎn)擊輸入具體的內(nèi)容或者復(fù)制詳細(xì)的內(nèi)容在這里。03.STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)擊輸入具體的內(nèi)容或者復(fù)制詳細(xì)的內(nèi)容在這里。04.STAR注意事項(xiàng)點(diǎn)擊輸入具體的內(nèi)容或者復(fù)制詳細(xì)的內(nèi)容在這里。05.案例分析（3例）點(diǎn)擊輸入具體的內(nèi)容或者復(fù)制詳細(xì)的內(nèi)容在這里。06.行為性問題示例點(diǎn)擊輸入具體的內(nèi)容或者復(fù)制詳細(xì)的內(nèi)容在這里。行為事件訪談法簡介是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）的訪談方式。第一部分第一部分-行為事件訪談法簡介行為事件訪談法（BehavioralEventInterview,簡稱BEI）是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）的訪談方式。它是由關(guān)鍵事件技術(shù)（Criticalincidenttechnique：CIT）基礎(chǔ)上發(fā)展的一種訪談技術(shù)。BEI主要用于確定優(yōu)秀工作人員的特征，而CIT主要用于確定工作的任務(wù)成分。STAR原則釋意是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）的訪談方式。第二部分第二部分-STAR原則釋意STAR訪談法在進(jìn)行BEI的時(shí)候，重點(diǎn)是在過去確實(shí)的情境中采取的措施和行動方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。它需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來。行為事件法有時(shí)也叫STAR訪談法。Action（行動）Situation（情景）Task（任務(wù)）Result（結(jié)果）STAR原則第二部分-STAR原則釋意02目標(biāo)03行動04結(jié)果01情景由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄的一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來寫：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果。第二部分-STAR原則釋意STAR原則SS指的是situation中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過的某件重要的且可以當(dāng)作我們考評標(biāo)準(zhǔn)的事件的所發(fā)生的背景狀況。TT指的是task中文含義為任務(wù)，即是要考察應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角色，從而考察該應(yīng)聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力第二部分-STAR原則釋意STAR原則RR指的是result中文含義為結(jié)果，即該項(xiàng)任務(wù)在行動后所達(dá)到的效果。AA指的是action中文含義是行動，是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當(dāng)中所擔(dān)任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）的訪談方式。第三部分第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)遵循事件本身的時(shí)間順序。探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)的情節(jié)。了解訪談過程，被訪談人可能會引發(fā)情緒的反應(yīng)。一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實(shí)例中的技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。從正向的事件開始。強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷地強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。

STAR也是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)什么想法激勵(lì)他（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？應(yīng)聘者內(nèi)心想要做的什么？應(yīng)聘者如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？應(yīng)聘者的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？在此，要特別了解應(yīng)聘者對于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)：第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?5這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。06第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)3Why為什么-原因或情形How如何-感覺想法動機(jī)6What什么-任務(wù)/目標(biāo)采用的行為，結(jié)果4When&Where-何時(shí)何地5AdjustthespacingtoadapttoChinesetypesetting.2手段5W1H1深層探究剝洋蔥(漏斗式提問法)重點(diǎn)STAR-情形/目標(biāo)/想法/感覺/行動/結(jié)果/結(jié)論/教訓(xùn)第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)起點(diǎn)S,針對行為的情境和任務(wù)部分提問。如:“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、"該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時(shí)對該談判有什么準(zhǔn)備”等。S起點(diǎn)R,針對行為的結(jié)果提問。如:“對方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、"公司對你談判的結(jié)果的評價(jià)怎樣”、"你又是如何知道的”等。R起點(diǎn)T,針對最成功之處提問。如:“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。T起點(diǎn)A,針對對最失敗之處提問。常用的提問包括:“在這次談判中,你遇到的主要困難是什么?”，“你又是如何克服的”等。ASTAR注意事項(xiàng)是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）的訪談方式。第四部分第四部分-STAR注意事項(xiàng)為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點(diǎn)：在對訪談?wù)哌M(jìn)行STAR提問時(shí)避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。當(dāng)詢問意圖問題后跟進(jìn)一個(gè)問題：您實(shí)際上做了什么？整個(gè)計(jì)劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？第四部分-STAR注意事項(xiàng)避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實(shí)際做過的事情。我一般不會使用“為什么”。“為什么”經(jīng)常會誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為；這樣的問題會引發(fā)對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而我一般會用這樣的提問：“當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？”01避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法?！霸谶@樣的情況下，您會做什么？”，“下一次，您將會怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。02第四部分-STAR注意事項(xiàng)“您當(dāng)時(shí)覺得該如何去做？”這樣問對方會回答他當(dāng)時(shí)想采取的措施，而未必就是實(shí)際采取的措施，我一般的提問是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么？”避免使用問假設(shè)性問題：“您通常會如何做？”“通?！眱蓚€(gè)字會把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問：“當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？”避免問一般性的問題：第四部分-STAR注意事項(xiàng)01.不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。訪談結(jié)束，應(yīng)向被訪者致謝，接著開始整理訪談記錄，撰寫訪談紀(jì)要，詳細(xì)記錄所獲得的信息，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風(fēng)格以至于他的工作場所的特點(diǎn)有時(shí)也需要被記下。訪談紀(jì)要?jiǎng)t是我們后續(xù)方案設(shè)計(jì)重要的“原材料”之一。02.避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論?！斑@種情況您嘗試去說服他嗎？““關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？”“您?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”對那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時(shí)，往往會脫口而出。因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績會凝結(jié)他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。案例分析（3例）是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）的訪談方式。第五部分第五部分-案例分析（3例）請談一下你印象最深的這樣一個(gè)經(jīng)歷：你和企業(yè)高層或你的同事在解決某問題上有不同的看法，當(dāng)時(shí)你是如何處理你們之間的分歧的。［注：此提問是針對“溝通協(xié)作”這一素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行考察］面試官請談一下你印象最深的這樣一個(gè)經(jīng)歷：提到這個(gè)問題，讓我想起有過這么一件事兒：那是2005年3月份，我們公司開高層會議。當(dāng)時(shí)公司業(yè)務(wù)正處于不斷拓展中，我們在全國很多大中城市都設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)或辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣的問題，有時(shí)一個(gè)地方都會出現(xiàn)幾套不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司當(dāng)時(shí)也沒有什么成熟的員工駐外薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理方面的制度，所以，這種內(nèi)部不均衡造成很多員工對工資不滿意，有的甚至就因?yàn)檫@個(gè)跳槽。［注：以上是描述背景（S）］應(yīng)聘者A第五部分-案例分析（3例）這問題總得解決吧，所以我就向公司提出進(jìn)行人力資源的集中化管理。［注：這是在描述任務(wù)（T）］當(dāng)時(shí)幾乎其他所有人都不支持我這么做，他們反對我，覺得各城市的自行管理，正好可以使人力資源工作與當(dāng)?shù)貙?shí)際情況相結(jié)合，而且這事兒一直以來也沒出現(xiàn)什么大問題，沒有費(fèi)力解決的必要。但是我認(rèn)為，這終究還是存在問題的，所以我就通過對公司的人力資源集中化管理進(jìn)行利弊考證，得出基于企業(yè)未來發(fā)展，集中管理勢在必行的觀點(diǎn)。然后，經(jīng)過充分的縱向和橫向溝通。［注：以上是描述行動（A）］最后還是得到了公司的大力支持。［注：以上是描述結(jié)果（R）］第五部分-案例分析（3例）12面試官：你剛才提到你是經(jīng)過人力資源集中化管理論證以及充分的溝通來解決分歧的，那么請問：對于集中化管理你當(dāng)時(shí)都考慮了哪些方面？同時(shí)做了哪些具體工作？怎么做的？［注：以上是對行動（A）的追問］應(yīng)聘者B：請談一下你印象最深的這樣一個(gè)經(jīng)歷：(1)我記得當(dāng)時(shí)我提交過一份公司人力資源集中化管理的報(bào)告。首先結(jié)合公司未來發(fā)展闡述了集中化管理的目的，實(shí)行集中化管理能帶來的優(yōu)勢，簡單說來比如：首先有利于信息共享，進(jìn)行優(yōu)勢資源整合；(2)其次，公司人力資源管理15％～20％是管理性活動，80％～85％是操作性活動，從公司未來戰(zhàn)略發(fā)展來看，未來戰(zhàn)略性管理活動會增加，集中管理有利于發(fā)揮集體效應(yīng)；第五部分-案例分析（3例）最后，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬方面管理工作的統(tǒng)一有利于企業(yè)節(jié)約管理成本，提高資源利用率。具體到目前面臨的這個(gè)問題，也有利于確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，解決問題，提高工滿意度、員工滿意度。當(dāng)然，我當(dāng)時(shí)在報(bào)告中也指出，集中化管理要掌握好度，不能進(jìn)行極端的人力資源集中管理，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，各城市跟據(jù)自身的實(shí)際情況保持一定的靈活性。01此外，在調(diào)查論證的同時(shí)，我還對各分支機(jī)構(gòu)和辦事處的現(xiàn)狀有了一定程度的了解。結(jié)合各地實(shí)際情況綜合考慮后，我提出了一個(gè)公司人力資源集中化管理方案，在此基礎(chǔ)上，各地某些具體的分歧，通過會議形式予以解決。02第五部分-案例分析（3例）我們可以運(yùn)用STAR原則進(jìn)行以下方面的了解：該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個(gè)什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題；通過不斷地發(fā)問，全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。我們是不是就簡單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。面試一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。分析：例如：第五部分-案例分析（3例）010203我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。最后，我們來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。行為性問題示例是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）的訪談方式。第六部分第六部分-行為性問題示例03你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？01你覺得你工作中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得的？05你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？07你處理客訴問題的能力怎么樣04你如何評價(jià)你的前一任主管？請你舉一些具體的事例說明。02你認(rèn)為什么是你工作中最大的激勵(lì)？為何這么說。06你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)溝通的？請舉例說明。08請舉一個(gè)你過去與客戶打交道最困難的例子。錯(cuò)誤問法正確問法STAR原則人事培訓(xùn)/面試總結(jié)/企業(yè)培訓(xùn)/年終匯報(bào)匯報(bào)人：素材園2038.XX企業(yè)SATR原則企業(yè)SATR原則enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining宣講人：素材園時(shí)間：2038.XX職場干貨目錄contents行為訪談法簡介01.STAR案例分析05.STAR的原則釋意02.STAR注意事項(xiàng)04.行為性問題示例06.STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)03.行為訪談法簡介行為訪談法簡介enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第一部分第一部分-行為訪談法簡介01是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)行為事件訪談法02訪談方式,它是由關(guān)鍵事件技術(shù)（Criticalincidenttechnique：CIT）基礎(chǔ)上發(fā)展的一種訪談技術(shù)。BEI主要用于確定優(yōu)秀工作人員的特征，而CIT主要用于確定工作的任務(wù)成分。行為事件訪談法STAR的原則釋意STAR的原則釋意enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第二部分第二部分-STAR的原則釋意在進(jìn)行BEI的時(shí)候，重點(diǎn)是在過去確實(shí)的情境中采取的措施和行動方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性抽象性或性的行為。它需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來。行為事件法有時(shí)也叫STAR訪談法,四個(gè)英文單詞的首字母組合。STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個(gè)理論。原則Situation（情景）Task（任務(wù)）Action（行動）Result（結(jié)果）第二部分-STAR的原則釋意原則釋意由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄的一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來寫：情境、目標(biāo)行動、結(jié)果。指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過的某件重要的且可以當(dāng)作我們考評標(biāo)準(zhǔn)的事件的所發(fā)生的背景狀況。從而考察該應(yīng)聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力第二部分-STAR的原則釋意達(dá)到效果action,中文含義是行動，是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當(dāng)中所擔(dān)任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。result,中文含義為結(jié)果，即該項(xiàng)任務(wù)在行動后所達(dá)到的效果。STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第三部分第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)正向的事件從正向的事件開始遵循事件本身的時(shí)間順序，探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)的情節(jié)。強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實(shí)例中的技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)地理位置在此，要特別了解應(yīng)聘者對于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)聘者如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？應(yīng)聘者內(nèi)心想要做的什么？應(yīng)聘者的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？什么想法激勵(lì)他（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)情境和任務(wù)針對行為的情境和任務(wù)部分提問。如:“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”"該談判的目標(biāo)是什么”“你當(dāng)時(shí)對該談判有什么準(zhǔn)備”等。起點(diǎn)R,針對行為的結(jié)果提問。情境和任務(wù)針對最成功之處提問?！澳阌X得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。起點(diǎn)A,針對對最失敗之處提問。常用的提問包括:“在這次談判中你遇到的主要困難是什么?你又是如何克服的等。STAR注意事項(xiàng)STAR注意事項(xiàng)enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第四部分第四部分-STAR注意事項(xiàng)訪談核心是了解被訪談人過去實(shí)際做過的事情。我一般不會使用“為什么”?！盀槭裁础苯?jīng)常會誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？下一次，您將會怎么做？”等這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。訪談核心第四部分-STAR注意事項(xiàng)優(yōu)秀的管理者對那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時(shí)，往往會脫口而出。因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績會凝結(jié)他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。談吐風(fēng)格以至于他的工作場所的特點(diǎn)有時(shí)也需要被記下。訪談紀(jì)要?jiǎng)t是