2024年人力資源管理師二級(jí)考試人員招聘與分配練習(xí)集

請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。(2)原則是指測(cè)評(píng)原則體系的內(nèi)在規(guī)定性。(3)標(biāo)識(shí)沒有獨(dú)立的意義。(4)橫向構(gòu)造是測(cè)評(píng)原則體系的基礎(chǔ)。(5)橫向構(gòu)造重視測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以迅速誘發(fā)人們的特定行為。(3)使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，被評(píng)價(jià)者的行為仍然存在偽裝的也許性。(4)該措施被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳措施。(5)該措施不合用于財(cái)務(wù)人員和研發(fā)管理人員的選拔。3、投射技術(shù)是能力測(cè)評(píng)法的一種。它源于臨可以從不一樣的層次進(jìn)行，美國(guó)教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目的由低到高分為五個(gè)層次。按照測(cè)驗(yàn)對(duì)象的不一樣，人們常將一般能力測(cè)評(píng)分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。參照答案：(1)投射技術(shù)是品德測(cè)評(píng)法的一種。(2)投射技術(shù)具有內(nèi)容的非構(gòu)造性的特點(diǎn)。(3)知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不一樣的層次進(jìn)行，美國(guó)教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)(4)按照測(cè)驗(yàn)方式的不一樣，人們常將一般能力測(cè)(5)南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)是一種著名的發(fā)明力測(cè)評(píng)。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。(2)按照面試的原則化程度，面試可以分為構(gòu)造化面(4)在面試實(shí)行階段中的導(dǎo)入階段常用的某些開放性問題。(5)在面試實(shí)行階段中確實(shí)認(rèn)階段，應(yīng)盡(2)工作差異原理。不一樣的職位具有差異性，包括工作內(nèi)容的差異(3)人崗匹配原理。它規(guī)定根據(jù)個(gè)體間不一樣的素質(zhì)和規(guī)定，將員工安排在各自適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位規(guī)定的同構(gòu)參照答案：(1)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；(2)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；(3)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；(4)素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；(5)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。參照答案：(1)面試形式豐富多樣；(2)構(gòu)造化面試成為面試主流；參照答案：(1)面試目的不明確；(2)面試原則不詳細(xì)；(3)面試缺乏系統(tǒng)性；(4)面試問題設(shè)計(jì)不合理；(5)面試考官的偏見。參照答案：(1)充足準(zhǔn)備：包括明確面試目的，設(shè)計(jì)構(gòu)造完整的面試等；(2)靈活提問；(3)多聽少說；(4)善于提取要點(diǎn)；(5)進(jìn)行階段性總結(jié)；(6)排除多種干擾；(7)不要帶有個(gè)人偏見；(8)在傾聽時(shí)注意思索；(9)注意肢體語言溝通，肢體語言是語言的有效補(bǔ)充。參照答案：(1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人；(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；(3)不要忽視求職者的個(gè)性特性；(4)讓應(yīng)聘者更多理解組織；(5)給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)；(6)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；(7)關(guān)注特殊員工；(8)謹(jǐn)慎做決定；(9)面試考官要注意自身的形象。參照答案：(1)決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)可以從不一樣的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的規(guī)定；(2)決策人(2)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；(3)討無領(lǐng)導(dǎo)小組的缺陷包括：(1)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；(2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)原則的規(guī)定較高；(3)應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響；(4)參照答案：1、前期準(zhǔn)備工作；(1)編制討論題目；(2)設(shè)計(jì)評(píng)分表；(3)編制計(jì)時(shí)表；(4)對(duì)考官的培訓(xùn)；(5)選定場(chǎng)地；(6)確定討論小組。(4)資源爭(zhēng)奪型題目，即給被評(píng)價(jià)者某些有限的資源，每個(gè)(5)實(shí)際操作型題目，即通過動(dòng)手來完畢的任務(wù)。參照答案：(1)聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容，即選用的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特性，具有針對(duì)性，并且能聯(lián)絡(luò)實(shí)際；(2)難度適中；(3)具有一定的1)第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)；2)對(duì)比效應(yīng)：將面試者互相比較；3)暈輪效應(yīng)：僅從某一點(diǎn)出發(fā)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；4)錄取壓力：迫于時(shí)間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。(2)導(dǎo)致的影響：1)偏見也許使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團(tuán)體目的的完畢；2)偏見也許使企業(yè)失去合格員工，影響組織績(jī)效的完畢；3)偏見也許使企業(yè)錄取了不合格的人員，影響組織的士氣和形象，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部合作困難。參照答案：無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念是：簡(jiǎn)稱LGD,是評(píng)價(jià)中心措施的重要構(gòu)成部分，是指由一實(shí)際上數(shù)量的一組被評(píng)人(6-9人),在規(guī)定的時(shí)間(約1小時(shí))行為構(gòu)造面試的問題設(shè)計(jì)規(guī)定包括：(1)情境即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；(2)目的即在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目的；(3)行動(dòng)即為到達(dá)該面試的基本程序包括：(1)面試的準(zhǔn)備階段(制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評(píng)估方式確定、培訓(xùn)面試考官);(2)面試的實(shí)行階段：(關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、關(guān)鍵階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段);(3)面試的總結(jié)階段：(綜合面試成果、面試成果的反饋、面試成果的存檔);面試的評(píng)價(jià)階參照答案：測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段的環(huán)節(jié)和措施為：(1)搜集必須有的資料；(2)組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；(3)測(cè)評(píng)方案的制定；(4)選擇合理的測(cè)測(cè)評(píng)實(shí)行階段的環(huán)節(jié)和措施為：(1)測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；(2)測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；(3)測(cè)評(píng)操作程序(測(cè)評(píng)指導(dǎo)、實(shí)際測(cè)評(píng)、回收測(cè)評(píng))。測(cè)評(píng)成果調(diào)整階段的環(huán)節(jié)和措施為：(1)分析引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因；(2)測(cè)評(píng)成果處理的常用分析法(集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、有關(guān)分析、原因分析);(3)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。測(cè)評(píng)綜合分析階段的環(huán)節(jié)和措施為：(1)測(cè)評(píng)成果的描述(數(shù)學(xué)描述、文字描述);(2)員工分類(調(diào)查分類原則、數(shù)字分類原則);(3)員工分類(調(diào)查分類原則、數(shù)學(xué)分類原則);(4)測(cè)評(píng)成果分析(要素分析法、綜合分析法、曲線分析法)。參照答案：無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型包括：(1)開放式問題；(2)兩難式問題；(3)排序選擇型問題；(4)資源爭(zhēng)奪型題目；(5)實(shí)際操作題目。無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)原則是：(1)聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容；(2)難度適中；(3)具有一定的沖突性。無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)流程是：(1)選擇題目類型；(2)編寫草稿；(3)調(diào)查可用性；(4)向?qū)＜艺髟儯?5)測(cè)試；(6)反饋、修改、完善。有很強(qiáng)的季節(jié)性，為把握商機(jī)，該企業(yè)讓人力資源部緊急需招聘50名新員工。今年5月中旬，為能盡快完畢企業(yè)交待的任務(wù)，人力資源部門匆忙中抽調(diào)面試了40余名應(yīng)聘者。(1)上述面試過程存在哪些問題?(2)在一種有效的面試中，李經(jīng)理應(yīng)當(dāng)怎樣做，怎樣防止這樣的事件發(fā)生?參照答案：存在問題第一，面試準(zhǔn)備不充足，由于李經(jīng)理等人不清晰招聘安排，準(zhǔn)備也就無從談起；第二，受到錄取壓力，人事部門為盡快完畢任為防止類似事情的發(fā)生，可以參照P109的面試技巧。面試的實(shí)行技巧：1)充足準(zhǔn)備；2)靈活提問；3)少聽多說；4)善于提取要點(diǎn)；5)進(jìn)行階段性總結(jié)；6)排除多種干擾；7)不要帶有個(gè)人偏見；8)在傾聽時(shí)注意思索；9)注意肢體語言溝通。此外人的面部表情、肢體語言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。2、某企業(yè)是一種集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的國(guó)內(nèi)大型汽車工業(yè)企業(yè)，成立20余年來企申請(qǐng)書，通過初步篩選，企業(yè)決定對(duì)其中50人展開進(jìn)行面試。應(yīng)理解應(yīng)聘者過去的實(shí)際體現(xiàn)而不是對(duì)未來承諾；通過理解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的某些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；故意提問某些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出也許矛盾的回答，來他們將參與面試的人員提成12組，每組10至12人。在實(shí)際討論的時(shí)候，存在部分人員發(fā)言機(jī)會(huì)較少的現(xiàn)象。在實(shí)際操作中，評(píng)委不能有效觀測(cè)到每個(gè)參照答案：(1)分組上出現(xiàn)失誤。他們將參與面試的人員提成12組，每組10至12人。在實(shí)際討論的時(shí)候，就出現(xiàn)了部分人員發(fā)言機(jī)會(huì)較少，不能充任何其他提醒。本次面試時(shí)，沒有充足考慮評(píng)委觀測(cè)角度的需要，在安排評(píng)委與小組組員評(píng)委為了可以全面理解每個(gè)組員的體現(xiàn)，不得不站起來走動(dòng)觀測(cè)，首先分散了小組組員的注意力，同步在某種程度上給組員導(dǎo)致一定的暗示，也許會(huì)引(3)部分討論的題目不理想。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為五種：開放式問題；兩難問題；多選問題；操作性問題以及資源爭(zhēng)奪問題。五類問題在有效考察參與者的能力側(cè)重點(diǎn)及差異方面各有利弊，因此出題的時(shí)候需要根據(jù)考察重點(diǎn)選擇題型。本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在設(shè)計(jì)題目時(shí)沒有充足考慮考察重點(diǎn)及1)需要注意的就是在分組時(shí)人數(shù)不能太多，以4-6人為宜，人數(shù)太少或太多都也許影響討論效果。請(qǐng)問，(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型有哪些?(2)設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)遵照什么原則?參照答案：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型有如下5種：1)開放式題目開放式題目的答案范圍可以很廣、很寬。開放式問題重此類問題，被評(píng)價(jià)者可以從諸多方面，如領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)的才能、領(lǐng)導(dǎo)的親和取向、領(lǐng)導(dǎo)的管理取向等來回答，可以列出諸多的優(yōu)良品質(zhì)、對(duì)考2)兩難式題目3)排序選擇型題目此種類型的題目對(duì)于評(píng)價(jià)者來說，出題比較難，但有助于考察被4)操作性題目操作性題目是提供材料、工具或道具，讓被評(píng)價(jià)者運(yùn)用所給的材料制造出一種或某些評(píng)價(jià)者指定的物體來。這種問題重要考察被評(píng)價(jià)5)資源爭(zhēng)奪類題目1)編制討論題目2)設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分原則及評(píng)分范圍。評(píng)分原則是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指3)編制計(jì)時(shí)表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論假如被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一種半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要對(duì)應(yīng)的加減)。4)對(duì)考官的培訓(xùn)5)選定場(chǎng)地③座位的安排無主次之分，