2024年人力資源管理師三級(jí)考試核心內(nèi)容

①忠誠(chéng)第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究措施■人力資源“流年”是企業(yè)生存的總收入減去總費(fèi)用的差額部分。是什么”的問(wèn)題。(1)信息障礙(2)體制障礙(3)市場(chǎng)缺陷第二節(jié)勞動(dòng)力供應(yīng)和需求(一)勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參與率的概念①勞參率(重點(diǎn)掌握)年齡(性別)勞參率=(某年齡(性別)勞動(dòng)力/該年齡(性別)人口)*100%應(yīng)的決策主體(家庭或個(gè)人)樂(lè)意并可以提供的勞動(dòng)時(shí)1.15~19歲年齡組的青年人口勞動(dòng)參與率下降。4.25~55歲男性勞動(dòng)參與率保持較高程度，沒(méi)有什么大某些)■消極性勞動(dòng)力效應(yīng)更強(qiáng)某些第二：勞動(dòng)力需求和工資率食反向聯(lián)絡(luò)(前提)勞動(dòng)力需求彈性(重點(diǎn)掌握)■勞動(dòng)力需求彈性：設(shè)Ed為勞動(dòng)力需求的自身工資三階段(P10,理解)●企業(yè)以人均產(chǎn)量最大為目的，勞動(dòng)投入量a點(diǎn)最●以總產(chǎn)量最大為目的，勞動(dòng)投入量b點(diǎn)最佳；●以利潤(rùn)最大為目的，則不確定(取決于產(chǎn)品價(jià)格與生產(chǎn)費(fèi)用);短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則(識(shí)記)●廣義和的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使●勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體：勞動(dòng)力所有者個(gè)體和企業(yè)?！駝趧?dòng)力市場(chǎng)的客體：勞動(dòng)者的勞動(dòng)力。2、勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)(理解)局部均衡分析措施的代表人物是A·馬歇爾(識(shí)一般均衡分析措施的代表人物是L·瓦爾拉(識(shí)記，P12)2、人口年齡構(gòu)造對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響：(兩種體現(xiàn)，P13)3、城鎮(zhèn)構(gòu)造第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資構(gòu)造>均衡價(jià)格論是A·馬歇爾提出的，是運(yùn)用供求(一)基本工資●計(jì)時(shí)工資：根據(jù)工人的工資原則(單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格)與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式計(jì)件工資：根據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量(作業(yè)量)和計(jì)貨幣工資=計(jì)件工資率(計(jì)件單價(jià))×合格產(chǎn)品數(shù)量(二)福利>以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但不與個(gè)人勞動(dòng)量直接有關(guān)>法定性成本第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)(一)總供應(yīng)、總需求與均衡國(guó)民收入

所謂就業(yè)或者勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)能力和就投資>摩擦性失業(yè)>季節(jié)性失業(yè)>需求局限性性失業(yè)■單純依托市場(chǎng)自身的力量無(wú)法實(shí)現(xiàn)充足就業(yè)的國(guó)■宏觀(guān)財(cái)政政策、貨幣政策及產(chǎn)業(yè)政策親密結(jié)合。失業(yè)率=(失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞感人數(shù))*100%(二)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度構(gòu)造要素(三)就業(yè)與收入的宏觀(guān)調(diào)控(1)擴(kuò)張性財(cái)政政策，通過(guò)采用擴(kuò)大政府購(gòu)置、增長(zhǎng)政3、收入政策>基尼系數(shù)用來(lái)判斷某種收入分派平等程度的一種近1時(shí)，則靠近絕對(duì)不平衡?；嵯禂?shù)越大，表達(dá)②有助于資源的合理配置；第二章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法體系●狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門(mén)的關(guān)鍵法律，即●廣義的勞動(dòng)法則指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系(一)勞動(dòng)法的基本原則的含義和特性范(2)反應(yīng)勞動(dòng)法律部門(mén)的的本質(zhì)和特點(diǎn)(二)勞動(dòng)法基本原則的作用●前者的明確性低于后者●前者的穩(wěn)定性高于后者●前者的權(quán)威性高于后者(三)勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容1、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則(首要原則)三方原則：政府、工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)(企業(yè)家協(xié)會(huì))。>重要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)>社會(huì)保險(xiǎn)是一種強(qiáng)制性規(guī)范(一)勞動(dòng)法率淵源的含義(二)勞動(dòng)法律淵源的類(lèi)別(效力次序)2、勞動(dòng)法律(一)■全國(guó)人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)■最重要的體現(xiàn)形式(4類(lèi)體系)3、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)(二)4、勞動(dòng)規(guī)章(二)章府生效7、正式解釋(三)8、其他(他國(guó))■雇傭規(guī)則(內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則)■勞動(dòng)(雇傭)協(xié)議(否)●增進(jìn)就業(yè)法律制度能超過(guò)36小時(shí)?！裆鐣?huì)保險(xiǎn)和福利制度●工會(huì)和職工民主管理制度●勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度勞動(dòng)法體系處理法、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)工作時(shí)間法、工資法、勞動(dòng)增進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系中所形成的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的■勞動(dòng)關(guān)系→勞動(dòng)法律關(guān)系：轉(zhuǎn)換條件(4)存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。體現(xiàn)了國(guó)家意志。(1)勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系(重要形態(tài))(2)勞動(dòng)行政法律關(guān)系(主客體)(3)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系(主線(xiàn)區(qū)別)>勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理(6)技術(shù)環(huán)境；(1)基本活動(dòng)(2)支持活動(dòng)(1)縱向分析(2)橫向分析(3)財(cái)務(wù)分析3、企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析(掌握SWOTSWOT分析是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合4、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇(總體戰(zhàn)略)(1)進(jìn)入戰(zhàn)略(2)發(fā)展戰(zhàn)略a)單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略b)橫向發(fā)展戰(zhàn)略c)縱向發(fā)展戰(zhàn)略d)多樣化發(fā)展戰(zhàn)略(3)穩(wěn)定戰(zhàn)略(4)撤退戰(zhàn)略a)特許經(jīng)營(yíng)b)分包c(diǎn))賣(mài)斷f)資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易(1)低成本戰(zhàn)略(掌握制定原則，P57)(2)差異化戰(zhàn)略(掌握原則，P57)(1)新興行業(yè)的戰(zhàn)略a)新興行業(yè)的特點(diǎn)(掌握)b)新興行業(yè)的戰(zhàn)略制定(2)成熟行業(yè)的戰(zhàn)略a)成熟行業(yè)的特點(diǎn)(掌握)(3)衰退行業(yè)的戰(zhàn)略b)衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定(1)企業(yè)戰(zhàn)略控制的特點(diǎn)：(2)戰(zhàn)略控制的基本要素(識(shí)記，P61)(3)戰(zhàn)略控制的措施第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策(1)量本利分析法(2)線(xiàn)性規(guī)劃法3、風(fēng)險(xiǎn)型決策措施(掌握，P68)(1)收益矩陣(2)決策樹(shù)(3)敏感性分析2、制定企業(yè)計(jì)劃的原則(1)目的管理的含義與特點(diǎn)(理解，P72)(2)目的管理的實(shí)行第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)2、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的概念及分類(lèi)(掌握三個(gè)要素，P74)3、消費(fèi)者市場(chǎng)分析(掌握概念及影響原因)4、組織市場(chǎng)分析(掌握構(gòu)成，P77)(7)選擇訂貨程序；(8)檢查協(xié)議履行狀況。(1)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)(2)評(píng)價(jià)市場(chǎng)機(jī)會(huì)3、設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合(掌握P82,4pS含義)(1)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的執(zhí)行(2)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的控制(掌握種類(lèi)，P83)(1)品牌與商標(biāo)方略(2)包裝方略(掌握，P86)(3)產(chǎn)品生命周期(4)服務(wù)方略(能分清售前服務(wù)與售后服務(wù))2、定價(jià)方略(識(shí)記)(1)成本導(dǎo)向定價(jià)法(2)需求導(dǎo)向定價(jià)法(3)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法(1)銷(xiāo)售渠道的概念(掌握)(2)銷(xiāo)售渠道的設(shè)計(jì)掌握P94企業(yè)實(shí)力的概念及常用的分銷(xiāo)方略4、企業(yè)促銷(xiāo)方略(識(shí)記)(1)廣告(2)人員推銷(xiāo)(3)營(yíng)業(yè)推廣(4)宣傳第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析1、人的多重需要與組織的酬勞形式(理解P105表格)(1)強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則(P109,識(shí)記愛(ài)德華桑代克及其三個(gè)原則)(2)認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)原理(識(shí)記愛(ài)德華托爾曼)(3)社會(huì)學(xué)習(xí)理論(識(shí)記班杜拉)第二節(jié)工作團(tuán)體心理與行為(1)溝通(2)影響(3)任務(wù)和維護(hù)的職能(4)決策(5)沖突(6)氣氛(1)群體決策的優(yōu)缺陷(掌握，P117)(2)影響群體決策的群體原因(理解)(1)人際關(guān)系的發(fā)展階段(2)溝通的風(fēng)格模式(識(shí)記，P120)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論度、構(gòu)造維度(識(shí)記)第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)不知命不知命，無(wú)以為君子也。不知禮，無(wú)以立也。不知言，無(wú)以知人也。(4)目的：描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性、預(yù)測(cè)性；(5)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)。3、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)原則(掌握，P133):信度、效度、難度、原則化建立常模。二、心理測(cè)量與人力資源管理心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)三種方略：(1)擇優(yōu)方略；(2)淘汰方略；(3)輪廓匹配方略。2、晉升中的測(cè)評(píng)(1)在晉升決策根據(jù)上(2)在對(duì)能力進(jìn)行衡量的措施上(3)在晉升程序原則化、制度化方面3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的心理測(cè)量測(cè)量措施在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的作用：(2)為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供根據(jù)；(3)員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)。4、組織鼓勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量第五章人力資源的開(kāi)發(fā)與管理人力資源與其他資源不一樣，具有戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被第一節(jié)人力資源基本理論一、人的管理哲學(xué)--人性假設(shè)1、人性的內(nèi)容及特性(掌握，P139)自然屬性是指人生來(lái)就有的先天之性。心理屬性即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的仲要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特性：能動(dòng)性、社會(huì)性、整體性、兩面性、可變性、個(gè)體差異性。2、人性假設(shè)---對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和根據(jù)(1)管理中的人性假設(shè)(掌握，P140)(2)人性假設(shè)及其對(duì)應(yīng)的管理人性需求理論(馬斯洛)人性需求理論(馬斯洛)自我實(shí)現(xiàn)社安生交全理西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不復(fù)雜人。對(duì)以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以對(duì)的的評(píng)價(jià)：1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它伴隨歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反應(yīng)了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐漸深化和社(一)人本管理的含義(二)人本管理的原則(掌握，P145)4)影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。(三)人本管理機(jī)制(掌握，P148)(一)人力資本理論的產(chǎn)生(P149)(7)人力資本具有個(gè)體差異性。(二)人力資本的基本概念(三)人力資本投資本投入(貨幣資本或?qū)嵨?,增長(zhǎng)或提高人的智力和體P158培訓(xùn)與教育投資的區(qū)別及流動(dòng)的成本(掌握)(二)社會(huì)收益與社會(huì)收益率第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)(二)人力資源開(kāi)發(fā)的目的層次掌握：最高目的?主線(xiàn)目的?P165二、人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系(掌握):其重要理論基(五)人力資源的教育開(kāi)發(fā)(掌握，P171)(一)職業(yè)開(kāi)發(fā)6)使所有員工保持生產(chǎn)率和動(dòng)力。2)有助于分析組織中不一樣的職業(yè)及其互相作用的(二)組織開(kāi)發(fā)(掌握含義及措施，P176)3)為了提高組織對(duì)不一樣個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而(三)管理開(kāi)發(fā)(掌握，P178)第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理(一)人力資源的一般特點(diǎn)(掌握，P180)(二)人力資源管理的基本概念(三)現(xiàn)代人力資源管理的特性(掌握，P183)(四)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)(五)人力資源管理的地位和作用(一)兩種不一樣的人力資源管理哲學(xué)(二)現(xiàn)代人力資源管理的基本原理(三)現(xiàn)代人力資源管理的原則2)使員工認(rèn)識(shí)到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休8)因人而異、隨機(jī)制宜、適時(shí)適度、有理有利有節(jié)。(四)現(xiàn)代人力資源管理對(duì)象的特性員工的動(dòng)態(tài)特性及員工的鼓勵(lì)(識(shí)記，P190)(五)企業(yè)人力資源管理的職能(掌握，P191)(一)現(xiàn)代人力資源管理的三大基石(掌握)(二)現(xiàn)代人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)(掌握)第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織構(gòu)造圖的繪制一、人力資源規(guī)劃(一)人力資源規(guī)劃的概念：畢企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的(根據(jù));根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)(關(guān)鍵);制定相宜的政策和措施(內(nèi)容),從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡(成果),實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過(guò)程(目長(zhǎng)期規(guī)劃(5年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以?xún)?nèi)的計(jì)劃)?！?二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容5、費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資(三)人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系(四)人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系一層--經(jīng)營(yíng)體制：由經(jīng)營(yíng)決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成的經(jīng)營(yíng)主體(老板、投資人)和規(guī)定其互相關(guān)系的經(jīng)營(yíng)制度所構(gòu)成的企業(yè)高層(總經(jīng)理、副總)組織?！绑w”與“制”組織機(jī)構(gòu)是“體”,指企業(yè)各個(gè)層級(jí)、各類(lèi)詳細(xì)部門(mén)的組織構(gòu)造是“制”,指具有不一樣性質(zhì)和特性的組織制廠(chǎng)長(zhǎng)(總經(jīng)理)廠(chǎng)長(zhǎng)(總經(jīng)理)作業(yè)組長(zhǎng)作業(yè)組長(zhǎng)作業(yè)組長(zhǎng)圖1—3職能制組織結(jié)構(gòu)圖(三)直線(xiàn)職能制以直線(xiàn)制為基礎(chǔ)，在廠(chǎng)長(zhǎng)(總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置對(duì)應(yīng)的廠(chǎng)長(zhǎng)(總經(jīng)理)廠(chǎng)長(zhǎng)(總經(jīng)理)職能部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)職能組作業(yè)組圖1—4直線(xiàn)職能制組織結(jié)構(gòu)圖職能部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)作業(yè)組作業(yè)組職能組(四)事業(yè)部制長(zhǎng)處：長(zhǎng)處：(一)管理系統(tǒng)一元化原則(二)明確責(zé)任和權(quán)限原則(三)先定崗再定員原則(四)合理分派職責(zé)原則圖1—6圖1—6組織機(jī)構(gòu)圖例生產(chǎn)管理科科長(zhǎng)男，30歲，大學(xué)本科調(diào)度員男，22歲，中專(zhuān)圖1—7組織職務(wù)圖例圖1—8組織職能圖例崗位C圖1—10表示代理機(jī)構(gòu)圖例(3)降格機(jī)構(gòu)(或人員)SSS圖1圖1-12表示由兩個(gè)或更多的機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級(jí)功能的圖例問(wèn)機(jī)圖1—13表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒(méi)有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu)圖例(二)繪制組織構(gòu)造圖的前期準(zhǔn)備3.將相似的工作綜合歸類(lèi)；和參謀機(jī)構(gòu)(職能部門(mén))。(三)繪制組織構(gòu)造圖的基本措施1.框圖一般要畫(huà)4層，從中心層計(jì)算，其上畫(huà)一層，其下畫(huà)2層，用框圖表達(dá)；2.功能、職責(zé)、權(quán)限相似的機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框第二節(jié)工作崗位分析(1方案、2簡(jiǎn)樸)一、工作崗位分析概述做最合適)②任職者匯報(bào)--通過(guò)訪(fǎng)談、工作日志等措施得到任職④直接觀(guān)測(cè)---到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀(guān)測(cè)，獲(一)崗位規(guī)范(1)崗位勞動(dòng)規(guī)則：(2)定員定額原則：(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范：(4)崗位員工規(guī)范：(2)管理崗位培訓(xùn)規(guī)范(3)生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范(4)生產(chǎn)崗位操作規(guī)范(5)其他種類(lèi)的崗位規(guī)范是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特性(識(shí)別信息)、工作任工作闡明書(shū)的內(nèi)容(對(duì)照P20-24的例子記憶)工作闡明書(shū)的內(nèi)容(對(duì)照P20-24的例子記憶)(2023.11(2023.11方案)(I)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定；★(三)崗位規(guī)范和工作闡明書(shū)的區(qū)別(簡(jiǎn)答)1、所波及的內(nèi)容不一樣。工作闡明書(shū)是以崗位“事”做什么?什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做、怎樣做?”5W1H3、詳細(xì)的構(gòu)造形式不一樣。工作闡明書(shū)不1.崗位工作擴(kuò)大化(橫向-將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操任務(wù)的整體性、自主權(quán)、重視溝通與反饋);事相宜。”程序分析(作業(yè)程序圖、流程圖、線(xiàn)圖、人機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作圖的特點(diǎn))動(dòng)作研究特點(diǎn)(動(dòng)作研究原理三個(gè)方面)2、現(xiàn)代工效學(xué)的措施(特點(diǎn)---人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)設(shè)計(jì))析題)成果的精確性。(二)調(diào)查階段(三)總結(jié)分析階段獻(xiàn)。2、企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專(zhuān)家，包括部門(mén)第三節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定額定員管理(3計(jì)算、1簡(jiǎn)答)第一單元?jiǎng)趧?dòng)定額水平提。(一)巴克制給我們的啟示工作效率=工人作業(yè)效率×開(kāi)天率揭示的實(shí)現(xiàn)高度勞動(dòng)生產(chǎn)率的秘密：人(二)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)一、用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量應(yīng)。第二單元?jiǎng)趧?dòng)定額的修訂一、勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容勞動(dòng)定額修改的間隔期不適宜過(guò)短，也不適宜過(guò)長(zhǎng)。(二)修訂階段企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單(卡)和產(chǎn)品工時(shí)記錄單(卡)兩種原始記錄，從不一樣生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類(lèi)(二)現(xiàn)行工時(shí)定額的內(nèi)容1.從概念內(nèi)規(guī)定)完全一致。日”“工時(shí)”沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別，只是量的不-樣，即長(zhǎng)度不一樣。的范圍之內(nèi)，而實(shí)行勞動(dòng)定額的人員約占全大。前面三種和勞動(dòng)定額存在直接聯(lián)絡(luò)，后兩種據(jù)務(wù)總量/某類(lèi)人員工作(勞動(dòng))效率(一)按勞動(dòng)效率定員(2023.05計(jì)算，2023.11計(jì)算)(一)按勞動(dòng)效率定員(2023.05計(jì)算，2023.11計(jì)算)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一，以數(shù)的措施。合用于持續(xù)性生產(chǎn)裝置(或設(shè)備)組織生產(chǎn)員。(1)看守(操縱)的崗位量持續(xù)不得超過(guò)2小時(shí))員原則(比例)(2023.11計(jì)算)(四)零基定員法(一)企業(yè)定員原則的分級(jí)4.企業(yè)勞動(dòng)定員原則(二)勞動(dòng)定員原則的分類(lèi)②綜合定員原則—-也稱(chēng)概略定員原則(以某類(lèi)人員乃至企業(yè)所有人員為對(duì)象)括：(2023.11簡(jiǎn)答)括：(2023.11簡(jiǎn)答)9)人員任職的國(guó)家職業(yè)資格原則(等級(jí))。勞動(dòng)定員原則由如下三大要素構(gòu)成：(2023.11簡(jiǎn)答)勞動(dòng)定員原則由如下三大要素構(gòu)成：(2023.11簡(jiǎn)答)等內(nèi)容，按國(guó)標(biāo)GB/T1.1規(guī)定編寫(xiě)。(1)序號(hào)；(2)編碼；(3)工種或崗位名稱(chēng)；(4)重要設(shè)備名稱(chēng)、型號(hào)、規(guī)格、車(chē)速、日(年)生產(chǎn)能力、有效作業(yè)(臺(tái)時(shí))率等指標(biāo)；(5)崗位重要工作職責(zé)規(guī)定；(6)勞動(dòng)定額定員的形式、計(jì)量單位基本規(guī)定，同步(7)人員素質(zhì)規(guī)定，如職業(yè)原則的等級(jí)規(guī)定。第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核(一)人工成本(二)人力資源管理費(fèi)用【能力規(guī)定】二、重核人重成本預(yù)算的措施(簡(jiǎn)答題)人工成本是指企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)(一)注意內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。三條線(xiàn)即基準(zhǔn)線(xiàn)、預(yù)警線(xiàn)(上線(xiàn))和控制下線(xiàn)來(lái)衡量本(二)在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度(三)預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中的額度，以保證現(xiàn)了“算了再干”,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用；②第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制(1)共同發(fā)展(基本原則)⑥招⑥招①推薦法(合用于內(nèi)外部招聘)②布告法(合用于一般員工)③檔案法(“活材料”)第二章招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)行第一單元人員招募措施的選擇較低人才③樹(shù)昔像饋用是年薪的25%到35%>)①分析單位的招聘規(guī)定②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)①分析單位的招聘規(guī)定②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)⑤熟人推薦法(范圍廣、精確、成本低，要防止裙帶關(guān)系)③確定適合的招聘來(lái)源外部招剪的優(yōu)勢(shì)：(2023.11綜合④選擇適合的招聘措施△參與招聘會(huì)的重要程序(方案設(shè)計(jì))①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)△參與招聘會(huì)的重要程序(方案設(shè)計(jì))①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備△采用校園招聘方式應(yīng)注意的問(wèn)題(簡(jiǎn)答)△采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題(簡(jiǎn)答)①理解招聘會(huì)的檔次②理解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選②審察簡(jiǎn)歷的客觀(guān)內(nèi)容④審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性篩選申請(qǐng)表的措施(要注意面廣原則):①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度②關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問(wèn)題第三單元面試的組織與實(shí)行有固定的框架或問(wèn)題清單、面試考官規(guī)定低同一原則、便于分析、提高面試效率缺陷談話(huà)方式過(guò)于程序化、搜集信息的范圍受限制發(fā)明一種融洽的會(huì)談氣闡明自己具有的條件闡明自己具有的條件無(wú)限兩種)無(wú)限兩種)清單式提問(wèn)(優(yōu)先選擇)崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者與否通過(guò)本充足的理解自己關(guān)懷的問(wèn)題次面試決定與否樂(lè)意來(lái)該單位工作③一假設(shè)式提問(wèn)(探求態(tài)度和觀(guān)點(diǎn))決定與否樂(lè)意來(lái)該單位工作④反復(fù)式提問(wèn)(檢查信息的精確性)△面試的基本程序(設(shè)計(jì))⑤確認(rèn)式提問(wèn)(鼓勵(lì)交流)①面試前的準(zhǔn)備階段(設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、提綱，確定面試⑥舉例式提問(wèn)(面試的關(guān)鍵技巧)時(shí)間和地點(diǎn))②面試開(kāi)始階段(從可預(yù)料的問(wèn)題開(kāi)始式，察言觀(guān)色)④結(jié)束面試階段(問(wèn)詢(xún)應(yīng)聘者與否有問(wèn)題，在友好的氣氛中結(jié)束)⑤面試評(píng)價(jià)階段(評(píng)分對(duì)相似的地方，評(píng)語(yǔ)對(duì)不一樣的地方，以便橫向比較)①初步面試和診斷面試②①初步面試和診斷面試②構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試②故意提問(wèn)某些互相矛盾的問(wèn)題③理解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔⑤觀(guān)測(cè)他的非語(yǔ)言行為第四單元人員選拔的其他措施a)要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)b)要有嚴(yán)格的程序般由4—6人構(gòu)成，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也第五單元員工錄取決策側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門(mén)側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、③不能求全責(zé)怪第一單元人力資源的空間配置值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)(不停調(diào)整)⑤彈性冗余第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的記錄分析第二單元招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的記錄分析第二單元招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估一樣步間)、等值系數(shù)(措施不一樣，成果相似)、內(nèi)位)、以崗位為原則(各個(gè)崗位最佳者)、以雙向選擇第二單元人力資源的時(shí)間配置△企業(yè)組織工作輪現(xiàn)應(yīng)注意的問(wèn)題(簡(jiǎn)答)△企業(yè)組織工作輪現(xiàn)應(yīng)注意的問(wèn)題(簡(jiǎn)答)①個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》,進(jìn)行預(yù)約登記③外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)①培訓(xùn)內(nèi)容(法律、禮儀、語(yǔ)言、技能、文化)(聘任外國(guó)人的審批條件):(聘任外國(guó)人的審批條件):①擬聘任的外國(guó)人履歷證明②聘任意向書(shū)③擬聘任外國(guó)人原因的匯報(bào)④擬聘任的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明⑤擬聘任的外國(guó)人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻(xiàn)外國(guó)人入境后的工作：申請(qǐng)就業(yè)證(入境后15日，聘任期不能超過(guò)5年)、申請(qǐng)居留證(入境后30日)。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)>培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性的前提>是使培訓(xùn)工作精確、及時(shí)和有效的重要有助于找出差距確立培訓(xùn)目的(目前水平、理想水平、對(duì)比分析)、有助于找出處理問(wèn)題的措施(多種措施非只有培訓(xùn))、有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有助于增進(jìn)企業(yè)各方到達(dá)共識(shí)(必要性、緊迫性)?？?、員工)、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析(新員工：任務(wù)分析前、未來(lái))1、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作(員工背景檔案、各部門(mén)親密聯(lián)絡(luò)、向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng));2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃(行動(dòng)計(jì)劃和時(shí)間、調(diào)查目的、措施、內(nèi)容);3、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作(提出動(dòng)議愿望、、調(diào)查申想法>、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求);4、分析與輸出培訓(xùn)需求(對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸分析匯報(bào))。1、面談法(可以贏(yíng)得信任，激發(fā)學(xué)習(xí)激情，不過(guò)依賴(lài)2、重點(diǎn)團(tuán)體分析法(8-12人一組，1-2名協(xié)調(diào)員，用時(shí)少，成本低，但受限于組織者，并且不敢真言);3、工作任務(wù)分析法(耗時(shí)花費(fèi)高，非常重要項(xiàng)目使用，分為工作任務(wù)分析登記表的設(shè)計(jì)，工作盤(pán)點(diǎn)法);4、觀(guān)測(cè)法(時(shí)間長(zhǎng)，效果不定，適合生產(chǎn)工作);5、調(diào)查問(wèn)卷(低成本，大范圍，但真實(shí)性差，問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大)。(二)培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型循環(huán)評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)；度。(四)三維培訓(xùn)需求分析模型(一)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則培訓(xùn)目的；(二)培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容△制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和措施(方案設(shè)計(jì))②工作闡明⑤陳說(shuō)目的⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)⑦制定培訓(xùn)方略⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容⑨試驗(yàn)(目的、成果、措施)(三)界定清晰的培訓(xùn)目的望。(一)培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開(kāi)發(fā)(二)進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)設(shè)計(jì)與選擇(四)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)第二單元員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估(二)培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用(1)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷，以便理解某(一)培訓(xùn)的有效性?xún)?nèi)容1.認(rèn)知成果(筆試)用來(lái)衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)2.技能成果(工作抽樣)3.情感成果(結(jié)束時(shí)搜集總結(jié))(流動(dòng)率、事故發(fā)生率等)5.投資凈收益(貨幣收益/培訓(xùn)成培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本比4、情景模擬測(cè)試：在最靠近實(shí)際工作的情景下進(jìn)行測(cè)試5、績(jī)效考核法：對(duì)受訓(xùn)者在受訓(xùn)前后的一段時(shí)間內(nèi)的6、360度考核：使被考核人知曉各方意見(jiàn)，清晰自己8、時(shí)間序列法：在培訓(xùn)后定期作幾次測(cè)量，通過(guò)數(shù)據(jù)9、收益評(píng)價(jià)法：從經(jīng)濟(jì)角度，計(jì)算培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的基本觀(guān)點(diǎn)：泰勒原理---一是評(píng)估活動(dòng)的原理，二是課行為層第三級(jí)反應(yīng)層第一級(jí)反應(yīng)評(píng)估(培訓(xùn)中):是評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿(mǎn)意程度。學(xué)習(xí)評(píng)估(結(jié)束時(shí)):是評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握，體現(xiàn)培訓(xùn)的質(zhì)量。通過(guò)考試測(cè)驗(yàn)(建立試題庫(kù)，程度的提高?”屬于學(xué)習(xí)評(píng)估。行為評(píng)估(結(jié)束3個(gè)月):是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。通成果評(píng)估(結(jié)束6-12個(gè)月):對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有何奉獻(xiàn)。級(jí)別.反應(yīng)和既定活動(dòng)述實(shí)行的明確計(jì)劃2.學(xué)習(xí)活動(dòng)3.在工作中的應(yīng)用評(píng)估工作中行為的變化以及對(duì)培訓(xùn)資料確實(shí)切應(yīng)用評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)業(yè)務(wù)的影響5.投資回報(bào)率評(píng)估培訓(xùn)成果的貨幣價(jià)值以及培訓(xùn)2、培訓(xùn)評(píng)估方案的制定(一)搜集培訓(xùn)效果信息的目的(二)不一樣類(lèi)型培訓(xùn)效果信息的采集：主觀(guān)、客觀(guān)、(三)培訓(xùn)效果信息的搜集渠道：資料(培訓(xùn)方案、領(lǐng)導(dǎo)指示、錄音、問(wèn)卷、錄像、紀(jì)要資料)觀(guān)測(cè)(培訓(xùn)組織、實(shí)行、參與、反應(yīng)、變化狀況)訪(fǎng)問(wèn)(培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)行者、組織者、受訓(xùn)者上下級(jí))調(diào)查(需求、組織、內(nèi)容形式、培訓(xùn)師、效果調(diào)查)(四)培訓(xùn)評(píng)估信息的處理(五)信息搜集過(guò)程中的溝通技巧受訪(fǎng)者回饋確認(rèn))人員的變動(dòng)狀況)識(shí)、技能水平)(二)培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員(培訓(xùn)管理人員和老師)(三)培訓(xùn)后的效果評(píng)估(學(xué)到了什么?行為有多大變化?經(jīng)營(yíng)有多少改善?)(四)培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估(一)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估規(guī)定2、360度評(píng)估3、訪(fǎng)談法(三)培訓(xùn)效果四層次評(píng)估應(yīng)用>試題庫(kù)建設(shè)：按照1:10原則建立試題庫(kù)>教考分離第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)(二)充足考慮組織特性和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)方略【能力規(guī)定】(一)基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)(二)基于資源整合的課程設(shè)計(jì)■培訓(xùn)者的選擇：因材施教■對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)■對(duì)講課內(nèi)容充斥自信■在預(yù)定期間到達(dá)培訓(xùn)目的■有助于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)(一)培訓(xùn)課程分析■課程目的分析(受訓(xùn)人、任務(wù)、課程目的)與結(jié)業(yè)程序)(二)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容(三)撰寫(xiě)培訓(xùn)課程大綱(四)培訓(xùn)課程價(jià)值的評(píng)估(五)培訓(xùn)課程材料的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)當(dāng)包括的五類(lèi)材料及PPT制作1、整頓教學(xué)資料(整頓資料、課題資料、資訊資料摘2、培訓(xùn)課程內(nèi)容的之制作(理論知識(shí)、有關(guān)案例、測(cè)試題、游戲、課外閱讀材料)(六)培訓(xùn)課程的修訂與更新培訓(xùn)課程編碼(一)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序(二)形成培訓(xùn)教學(xué)方案2、講求講課效果3、動(dòng)員學(xué)員參與4、預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核(結(jié)束時(shí)考核、結(jié)束后工作評(píng)價(jià))第三節(jié)培訓(xùn)措施的選擇與組織實(shí)行第一單元培訓(xùn)措施的選擇與應(yīng)用(一)講授法(二)專(zhuān)題講座法統(tǒng)性(三)所討法應(yīng)。所討法的難點(diǎn)：所討法的難點(diǎn)：(一)工作指導(dǎo)法(二)工作輪換法(三)尤其任務(wù)法(四)個(gè)別指導(dǎo)法(二)案例研究法(1)案例分析法(2)事件處理法(三)頭腦風(fēng)暴法含義：又稱(chēng)“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”(四)模擬訓(xùn)練法(五)敏感性訓(xùn)練法(六)管理者訓(xùn)練(一)角色飾演法(二)拓展訓(xùn)練(一)網(wǎng)上培訓(xùn)(二)虛擬培訓(xùn)問(wèn)(一)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域(二)分析培訓(xùn)措施的使用性?xún)?nèi)容與事實(shí)和概念有關(guān)與處理問(wèn)題能力有關(guān)案例分析法、文獻(xiàn)筐、課題研究法、與發(fā)明性有關(guān)與技能有關(guān)實(shí)習(xí)、工作傳授法、模擬訓(xùn)練、個(gè)人與態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、人面談、集體討論、角色飾演、悟性訓(xùn)蹤培訓(xùn)(一)案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前準(zhǔn)備(目的、對(duì)象、確定課程、計(jì)劃)2、培訓(xùn)前的簡(jiǎn)介工作(自我簡(jiǎn)介、案例分析法內(nèi)容、特點(diǎn)分析、學(xué)員分組)3、案例討論(案例展示、小組討論、選擇措施)確定培訓(xùn)目的---搜集信息---寫(xiě)作-(二)事件處理法的操作程序每組5-6人。的，5W2H,30-40分鐘，多一點(diǎn)時(shí)間在“學(xué)到些什么”(指導(dǎo)員不參與討論)。(三)頭腦風(fēng)暴法的操作程序3、明確問(wèn)題4、記錄參與者的思想6、處理問(wèn)題第二單元員工培訓(xùn)的組織與實(shí)行(一)前期準(zhǔn)備工作(二)培訓(xùn)實(shí)行階段2、培訓(xùn)開(kāi)始簡(jiǎn)介工作(三)知識(shí)或技能的傳授3、做好上課記錄(錄音、攝像、錄像)。(四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評(píng)估(五)培訓(xùn)后的工作3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行構(gòu)成部分。培訓(xùn)服務(wù)制度(首要)、入職培訓(xùn)制度、培(一)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性(二)培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性(三)培訓(xùn)制度的合用性二、企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草(八項(xiàng))(一)培訓(xùn)服務(wù)制度(二)入職培訓(xùn)制度④入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)⑥入職培訓(xùn)的措施(四)培訓(xùn)考核制度(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度鍵。(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度4、根據(jù)“利益獲得原則”,即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與(七)培訓(xùn)檔案管理制度(八)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度2、履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度4、突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧■培訓(xùn)制度的貫徹推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)?！雠嘤?xùn)制度在貫徹實(shí)行過(guò)程中會(huì)碰到一系列新的問(wèn)第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)環(huán)節(jié)是什么?1、目的設(shè)計(jì)：成果目的(數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間),行為目的(態(tài)度、努力程度、能力等)。成功的績(jī)效管理構(gòu)成(加拿大專(zhuān)家):指導(dǎo)、鼓勵(lì)、控(一)準(zhǔn)備階段：前提和基礎(chǔ)績(jī)效管理波及五類(lèi)人員：考核者(60%-70%)、被考核者(10%)、被考核者的同事(10%)、被考核者的下級(jí)(10%)、企業(yè)外部人員。(1)考核周期確實(shí)定。包括考核時(shí)間和考核期限的設(shè)■每年兩次分派獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考核期控制在6個(gè)(2)工作程序確實(shí)定。(二)實(shí)行階段---完畢系統(tǒng)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，組織貫徹的B.針對(duì)績(jī)效考核中存在的重要問(wèn)題，進(jìn)行專(zhuān)題研究，(四)總結(jié)階段---完畢績(jī)效考核的總結(jié)工作2.針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的多種波及企業(yè)組織現(xiàn)(2)各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任(3)各級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧■全面理解員工的態(tài)度和感受，加深溝通解。(五)績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段---既是終點(diǎn)，又是新的展。(一)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容3.對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的評(píng)估；5.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接(二)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì)第二節(jié)員工績(jī)效考核第一單元績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)行(一)績(jī)效計(jì)劃是一種雙向溝通的過(guò)程(二)參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提(三)績(jī)效計(jì)劃是有關(guān)工作目的和原則的契約(一)準(zhǔn)備階段(二)溝通階段---整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵溝通原則■雙方是一種相對(duì)平等的關(guān)系■更多的發(fā)揮員工的積極性，更多聽(tīng)取員工意見(jiàn)■管理人員和員工一起做決定(三)形成階段1.員工清晰懂得自己工作目的與組織整體目的之間協(xié)議格式及內(nèi)容，參照表4-2、3、4。第二單元績(jī)效考核措施及應(yīng)用(一)品質(zhì)主導(dǎo)型人怎么樣”---員工具有何種潛質(zhì)的人(心里品質(zhì)、能力素質(zhì))。(二)行為主導(dǎo)型(三)成果主導(dǎo)型員工或團(tuán)體的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)--工作業(yè)績(jī)-目的管理法。(一)排列法(二)選擇排列法---交替排列法(三)成對(duì)比較法合分析題考點(diǎn))組1:10%、20%、40%、20%、10%;組2:5%、20%、50%、(五)構(gòu)造式論述法價(jià)法(5-9級(jí))、行為觀(guān)測(cè)法、加權(quán)選擇量表法。(一)關(guān)鍵事件法(二)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(三)行為觀(guān)測(cè)法(四)加權(quán)選擇量表法(五)強(qiáng)迫選擇法考核者必須從3-4個(gè)描述項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)兩項(xiàng))成果導(dǎo)向考核的形式：目的管理法(可測(cè)量的工作成果)、績(jī)效原則法(指標(biāo)要詳細(xì)、合理、明確)、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績(jī)記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。(一)目的管理法△目的管理法的環(huán)節(jié)(簡(jiǎn)答)(二)績(jī)效原則法(三)直接指標(biāo)法(四)成績(jī)記錄法(五)短文法(六)勞動(dòng)定額法1.進(jìn)行工作研究：措施研究和動(dòng)作研究2.進(jìn)行時(shí)間研究：工時(shí)定額和產(chǎn)量定額(一)圖解式評(píng)價(jià)量表法標(biāo)),每個(gè)項(xiàng)目提成5-9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表達(dá)，(二)合成考核法【能力規(guī)定】3.組織目的矛盾---組織的績(jī)效目的與個(gè)人既得(一)績(jī)效申訴受理內(nèi)容1.成果方面---員工對(duì)于績(jī)效成果無(wú)法認(rèn)同，或考核2.程序方面--違反有關(guān)程序和政策，存在失職行為。(二)績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理委員會(huì)--領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，企業(yè)高層和有關(guān)部門(mén)負(fù)(三)績(jī)效申訴處理流程1.初次申訴處理---員工績(jī)效申訴表1、22.二次申訴處理第三單元績(jī)效面談與績(jī)效改善①單向勸導(dǎo)式面談②雙向傾聽(tīng)式面談1.使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中獲得的進(jìn)步和(一)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作2.搜集多種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。---以反應(yīng)客觀(guān)(二)提高績(jī)效面談?dòng)行缘脑敿?xì)措施信息反饋方式(簡(jiǎn)答):3.有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。4.有效的信息反饋應(yīng)具有積極性。5.有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。2)有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績(jī)效信息，(一)分析工作績(jī)效的差距和原因1)目的比較法(與績(jī)效目的相比)2)水平比較法(與上期績(jī)效相比)3)橫向比較法(去其他企業(yè)、其他部門(mén)相比)資源/市場(chǎng)/客戶(hù)對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)(二)制定改善工作績(jī)效的方略榮譽(yù)性、貨幣和非貨幣)(1)健全完善企業(yè)各項(xiàng)制度，尤其是與績(jī)效管理有關(guān)(2)為了保障鼓勵(lì)方略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)如下原則(3)組織變革方略與人事調(diào)整方略看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法(從功能、構(gòu)造措施、信息成果5個(gè)總體方面分析);△為了有效防止、防止和處理在績(jī)效考核中出現(xiàn)的多第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)(一)薪酬的概念表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧?二)薪資的概念(三)與薪酬有關(guān)的其他概念(四)薪酬的實(shí)質(zhì)等)。間接薪酬即福利，包括企業(yè)向員工提供的多種保(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目的(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則---薪酬太低會(huì)使企業(yè)對(duì)人才2.對(duì)內(nèi)具有公正性原則---崗位薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些3.對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原則---根據(jù)員工的實(shí)際奉獻(xiàn)付4.對(duì)成本具有控制性原則---考慮企業(yè)財(cái)務(wù)能力和實(shí)各薪酬項(xiàng)目所占比例基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)大小確定不一樣的薪酬水平。1)開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，記錄分析調(diào)查成果，寫(xiě)出調(diào)查分析的匯報(bào)；2)制定年度員工薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行狀況進(jìn)行記錄分析；3)深入調(diào)查理解各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿(mǎn)意度調(diào)查；4)對(duì)匯報(bào)期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行狀況；5)根據(jù)企業(yè)薪酬制度的規(guī)定，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)實(shí)狀況況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。四、薪酬體系(一)概念狹義：指薪酬體系中互相聯(lián)絡(luò)、互相制約、互相補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，基本模式包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等。它的重要任務(wù)式確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。廣義：波及到企業(yè)薪酬方略、制度、管理的方方面面。方略是根據(jù)企業(yè)最高層的方針確定的，包括提高生產(chǎn)率、控制成本、鼓勵(lì)員工等，它強(qiáng)調(diào)的是同規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)其薪酬支付的原則和差異；薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化；薪酬管理是指一種組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬構(gòu)造和薪酬形式的過(guò)程。影響薪酬體系類(lèi)型選擇的決定原因：外部原因：國(guó)家政策法規(guī)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供應(yīng)狀況、外部市場(chǎng)薪酬水平等。薪酬體系類(lèi)型：1、崗位薪酬體系(最廣泛、最穩(wěn)定):根據(jù)員工在組織中的不一樣崗位特性來(lái)確定其薪酬等級(jí)和薪酬水平。以“崗位”為關(guān)鍵要素，建立在對(duì)崗位的客觀(guān)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，操作簡(jiǎn)樸，體現(xiàn)公平性。中間骨千層B2級(jí)等(等比)技能等綴14的00級(jí)差(等差)0【辨別】:崗位薪酬體系有助于組織內(nèi)部公平性，崗位固定工資班子成員崗位工資崗位工資×30%×3×項(xiàng)目季度績(jī)效考核系數(shù)×崗位崗位工資×50%×項(xiàng)目周期(月數(shù))X項(xiàng)目目崗位工資崗位工資×50%×3×項(xiàng)目季度績(jī)效考核系數(shù)×崗位崗位工資×10%×項(xiàng)目周期(月數(shù))X項(xiàng)目目崗位工資崗位工資×50%×3×項(xiàng)目季度績(jī)效考核系數(shù)×崗位無(wú)(一)體現(xiàn)薪酬的基本職能學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)(技術(shù))知識(shí)。(二)體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)2、流動(dòng)勞動(dòng)--現(xiàn)實(shí)的付出動(dòng)。3、凝固勞動(dòng)--實(shí)現(xiàn)的價(jià)值【辨別】:按潛在勞動(dòng)計(jì)薪，有助于人力資本投資，加2.企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的應(yīng)具有和已具有的關(guān)鍵成功原4.崗位評(píng)價(jià)7.確定薪酬構(gòu)造與水平8.實(shí)行與反饋第二單元專(zhuān)題薪酬管理制度(二)薪酬體系(四)薪酬政策(五)薪酬水平(六)薪酬管理1.工資制度---最基本制度。分為計(jì)時(shí)和計(jì)件工資。2.獎(jiǎng)勵(lì)制度---對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種◆福利的內(nèi)容不一樣：法定福利、補(bǔ)充福利◆福利享有的對(duì)象：集體福利、個(gè)人福利◆體現(xiàn)形式不一樣：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利4.津貼制度---對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分派4.根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)成果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃9.確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度(各等級(jí)的最高工資和最低工資之間的幅度);(一)獎(jiǎng)金制度的制定程序2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分派原則；(二)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)措施結(jié)或完畢任務(wù)2周內(nèi))。第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的基本環(huán)節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”,而不是“人”。它1.系統(tǒng)原則--崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，由評(píng)價(jià)指2.實(shí)用性原則---崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管3.原則化原則---對(duì)崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)措施、特崗位的價(jià)值)4.為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。2.制定、討論，通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》;7.評(píng)委打點(diǎn)：根據(jù)《崗位闡明書(shū)》,逐一要素對(duì)崗位9.根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值次序呢排第二單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)(三)崗位評(píng)價(jià)技術(shù)措施((一)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成(簡(jiǎn)答)工作崗位評(píng)價(jià)要素有哪些類(lèi)別?工作崗位評(píng)價(jià)要素有哪些類(lèi)別?指標(biāo)名稱(chēng)概況了影響崗位諸多要素即“人”與“事”(二)確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則(三)崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)確實(shí)定(1)從一般形態(tài)來(lái)看，分自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))、加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù));(3)從使用范圍來(lái)看，分為總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)(項(xiàng)目)加權(quán)。2、權(quán)重系數(shù)的作用(二)測(cè)評(píng)效果的概念和檢查舉例：教材中表5-1到表5-23,是對(duì)不一樣工作崗位評(píng)價(jià)的要素，崗位責(zé)任(1-6)、技能規(guī)定(7-11)、勞動(dòng)強(qiáng)度(12-16)、勞動(dòng)環(huán)境(17-22)、社會(huì)心理(23)單一指標(biāo)識(shí)分原則的制定多種要素綜合記分原則的制定1、自然數(shù)法1、簡(jiǎn)樸相加法1.非解析法：排列法、分類(lèi)法2.解析法：原因比較法、評(píng)分法2.解析法是崗位內(nèi)各要素之間的比較(二)分類(lèi)法--是排列法的改善(四)原因比較法1.從所有崗位中選出15-20個(gè)重要崗位，其所得到的2.選定各崗位共有的影響原因，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。首先將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素(如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能規(guī)定等)與其他所有崗位一一第三節(jié)人工成本核算也稱(chēng)用人費(fèi)(人工費(fèi))或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)住房費(fèi)用、福利費(fèi)用(14%左右)、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保(二)人工成本的構(gòu)成有16項(xiàng)。制造費(fèi)用(5項(xiàng))管理費(fèi)用(6項(xiàng))銷(xiāo)售費(fèi)用(2項(xiàng))營(yíng)業(yè)外支出(2項(xiàng))利潤(rùn)分派(1項(xiàng))(記憶措施：人工成本構(gòu)成項(xiàng)目與渠道的對(duì)應(yīng)關(guān)系)的培訓(xùn)費(fèi)用(包括為重要培訓(xùn)本企業(yè)勞動(dòng)力的技工學(xué)校所支付的費(fèi)用)。二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的原因(案例分析)(一)企業(yè)的支付能力稱(chēng)企業(yè)增長(zhǎng)值或附加值)的比率。(重要尺度)(二)員工的生計(jì)費(fèi)用是企業(yè)“非支付不可的薪資”,是合理用人費(fèi)的下限，(三)工資的市場(chǎng)行情--市場(chǎng)工資率3、企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)4、企業(yè)增長(zhǎng)值(純收入)6、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)1、銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)/員工總數(shù)單位員工銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)企業(yè)獲得增長(zhǎng)值(純收入)中用于員工薪酬分派的份額勞動(dòng)分派率=人工費(fèi)用/增長(zhǎng)值(純收入)目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率(二)銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法目的人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)*上年平均薪酬*(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)運(yùn)用人工費(fèi)用率(人工費(fèi)用/銷(xiāo)貨額)還可計(jì)算銷(xiāo)售人(1)人工費(fèi)用(成本)比率=人工費(fèi)用(成本)總額(2)勞動(dòng)分派率=人工費(fèi)用(成本)總額÷凈資產(chǎn)(3)凈資產(chǎn)率(附加價(jià)值率)=凈資產(chǎn)÷銷(xiāo)售額=銷(xiāo)售量*單價(jià)-(固定成本+變動(dòng)成本)當(dāng)利潤(rùn)為0時(shí)的銷(xiāo)售量，就是損益分歧點(diǎn)0=銷(xiāo)售量*單價(jià)-固定成本-(單位變動(dòng)成本*銷(xiāo)售量)0=銷(xiāo)售量(單價(jià)-單位變動(dòng)成本)-固定成本(損益點(diǎn)，盈虧平衡點(diǎn))銷(xiāo)售量=固定成本÷(單價(jià)-單位變動(dòng)成本)第四節(jié)員工福利管理(一)福利的本質(zhì)全員性福利---針對(duì)所有員工(社會(huì)福利)(二)福利管理的重要內(nèi)容(二)福利管理的重要內(nèi)容>確定福利總額(三)福利管理的重要原則1.合理性：力爭(zhēng)最小的支出到達(dá)最大的效果3.計(jì)劃性：預(yù)算力范圍之內(nèi)(這些原則的含義要記憶精確)(一)社會(huì)保障的基本概念>是以保障和改善國(guó)民生活為主線(xiàn)目的(二)社會(huì)保障的構(gòu)成目(三)住房公積金◆強(qiáng)制性(政策性)(二)住房公積金的繳存范圍>機(jī)關(guān)、事業(yè)單位>外國(guó)及港澳臺(tái)商投資企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織常駐代3.受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。失業(yè)保險(xiǎn)行業(yè)比例(0.5%)一(一)住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定2.單位應(yīng)當(dāng)?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金3.新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文發(fā)生之日起30日內(nèi)由原單位或者清算組織到住房辦妥變更登記或者注銷(xiāo)登記之日起20日內(nèi)持住房5.單位錄取員工的，應(yīng)當(dāng)自錄取之日起30日內(nèi)到住繳存比例。終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登(二)員工住房公積金的繳費(fèi)(三)(三)單位為員工繳存的住房公積金，列支的規(guī)定第六章勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理含義：職工代表大會(huì)(中小型企業(yè)為職工大會(huì))是由企職工代表大會(huì)(職工大會(huì))制度與民主協(xié)商是職工(二)職工代表大會(huì)制度的特點(diǎn)由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方各自的單方行為所構(gòu)成，體現(xiàn)為職工意志對(duì)企業(yè)意志的影響、制約與滲透。現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所到是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)②審議通過(guò)權(quán)④評(píng)議監(jiān)督權(quán)(四)職工代表(一)平等協(xié)商的性質(zhì)區(qū)別目的在于實(shí)現(xiàn)雙方的溝通，并不以到達(dá)一定的協(xié)議為目的議，規(guī)定企業(yè)的自由，可以議而不決等序內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的所有事項(xiàng)或當(dāng)事人樂(lè)意協(xié)商的事項(xiàng)內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項(xiàng)現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)勞動(dòng)條件的決定或決策過(guò)律保護(hù)屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理的形式(二)平等協(xié)商的形式(二)橫向信息溝通(三)建立原則信息載體2、匯總報(bào)表3、正式通報(bào)(一)診斷企業(yè)潛在的問(wèn)題一、員工滿(mǎn)意度調(diào)查的基本程序(方案設(shè)計(jì))(一)確定調(diào)查對(duì)象(二)確定滿(mǎn)意度調(diào)查指向(調(diào)查項(xiàng)目)(三)確定調(diào)查措施(四)確定調(diào)查組織(五)調(diào)查成果分析(一)信息需求分析(二)信息搜集與處理(三)信息提供形成概念---選擇與確定信息傳播的語(yǔ)言、措施和時(shí)機(jī)用--反饋處理勞動(dòng)關(guān)系中信息溝通障礙的措施和環(huán)節(jié)(簡(jiǎn)答)第二節(jié)勞動(dòng)原則的制定與實(shí)行第一單元工作時(shí)間制度第一，是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程、勞動(dòng)關(guān)系以及有關(guān)管理活(一)橫向構(gòu)造(二)縱向構(gòu)造(三)功能構(gòu)造(一)定額時(shí)間3、個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間4、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間(二)非定額時(shí)間2、非生產(chǎn)工作時(shí)間(一)原則工作時(shí)間原則工作時(shí)間為：職工每晝夜工作8小時(shí)為原則工作日；每周40小時(shí)為原則工作周，即每周工作5天，休息2天。(二)縮短工作時(shí)間(三)計(jì)件工作時(shí)間(四)綜合計(jì)算工作時(shí)間>年制度工作日=365天-104天-11天=250天>季制度工作日=250天÷4季=62.5天/季>月制度工作日=250天÷12月=20.83天>年制度工作工時(shí)=250*8=2023(工時(shí)/人·季)>季制度工作工時(shí)=62.5*8=5月計(jì)薪天數(shù)=(365-104)÷12=21.75(天/月)小時(shí)工資=月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)*8小時(shí))過(guò)3小時(shí)，但每月不得超過(guò)36小時(shí)。4、人員限制。懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿(mǎn)一周歲嬰兒第二單元最低工資保障制度(一)最低工資標(biāo)精確定和調(diào)整的環(huán)節(jié)>最低工資原則一般采用月最低工資原則和小時(shí)最>用人單位應(yīng)在最低工資原則公布后10日內(nèi)將該原(二)確定和調(diào)整最低工資原則應(yīng)考慮的原因(二)確定和調(diào)整最低工資原則應(yīng)考慮的原因(三)確定最低工資原則的通用措施2、恩格爾系數(shù)法(一)工資支付的一般規(guī)則2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)3)法院判決、裁定中規(guī)定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；廠(chǎng)紀(jì)中有明確規(guī)定的；(月工資20%以?xún)?nèi)，且不低于最低工資)(二)特殊狀況下的工資支付第三單元用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則2、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物三、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容(6大項(xiàng))1、勞動(dòng)協(xié)議管理制度(10條，多選考點(diǎn))件(3)勞動(dòng)定額所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量原則應(yīng)當(dāng)以法定第三節(jié)集體協(xié)議制度(一)集體協(xié)議的概念(二)集體協(xié)議的特性(三)集體協(xié)議與勞動(dòng)協(xié)議的區(qū)別(簡(jiǎn)答)區(qū)別企業(yè)和工會(huì)(代表)內(nèi)容不一關(guān)系動(dòng)協(xié)議的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則法律效力約定的原則低于集體協(xié)議原則的一律無(wú)效，故集體協(xié)議的法律效力高于勞動(dòng)協(xié)議(四)集體協(xié)議的作用和意義(四)集體協(xié)議的作用和意義(五)簽訂集體協(xié)議應(yīng)遵照的原則集體協(xié)議的形式可以分為主件(綜合性集體協(xié)議)和附件(專(zhuān)題集體協(xié)議)?，F(xiàn)階段，我國(guó)法定集體的集體協(xié)議。)集體協(xié)議根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不一(二)集體協(xié)議的期限期限為1—3年。(一)勞動(dòng)條件原則部分(勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容的基礎(chǔ))勞動(dòng)條件原則條款在集體協(xié)議內(nèi)容的構(gòu)成中處在關(guān)鍵(二)一般性規(guī)定(規(guī)定勞動(dòng)協(xié)議和集體協(xié)議履行的有關(guān)規(guī)則)(三)過(guò)度性規(guī)定(四)其他規(guī)定施。一、簽訂集體協(xié)議的程序(5步)用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)至少3名，并確定一名首席代表。的1/3。首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)議草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或者職工出之日起20日以?xún)?nèi)以書(shū)面形式給以回應(yīng)，無(wú)合法理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?！狈荩诩w協(xié)議簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、書(shū)送達(dá)，審核意見(jiàn)書(shū)確實(shí)認(rèn)日期為生效日期。15日內(nèi)(一)集體協(xié)議的履行包括：工會(huì)組織所代表的全體勞動(dòng)者(不管其與否是工工)、用人單位所代表的所有者和經(jīng)營(yíng)者等。(二)履行的監(jiān)督檢查(三)違反集體協(xié)議的責(zé)任第四節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解(一)勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念現(xiàn)。3.體現(xiàn)形式特定：除體現(xiàn)為一般勞動(dòng)關(guān)系糾紛形式，(二)勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi)◆集體爭(zhēng)議(10人以上)2.按爭(zhēng)議性質(zhì)權(quán)利爭(zhēng)議---既定權(quán)利爭(zhēng)議，基于勞動(dòng)動(dòng)協(xié)議的約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。利益爭(zhēng)議---主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)協(xié)議爭(zhēng)議(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因◆合法原則---查清事實(shí)、依法處理公正原則---當(dāng)事人在適使用方法律上一律平等●群眾性(強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與)●非強(qiáng)制性(申請(qǐng)調(diào)整與協(xié)議的履行完全自愿)>調(diào)解案件的范圍不一樣；(企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域)>調(diào)解的效力不一樣；(非強(qiáng)制與強(qiáng)制)(三)調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成與職責(zé)(1)宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策；(2)對(duì)本單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解；(3)督促和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行；(4)聘任、解雇和管理調(diào)解員；(5)參與協(xié)商履行勞動(dòng)協(xié)議、集體協(xié)議、執(zhí)行企業(yè)勞(6)參與研究波及勞動(dòng)者切身利益的重大方案；(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議防止預(yù)警機(jī)制。1)關(guān)注本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，及時(shí)向調(diào)解委員會(huì)匯(四)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則①和解---爭(zhēng)議雙方先協(xié)商處理②調(diào)解---向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解③仲裁---向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁④訴訟---申訴到人民法院，依法審理并作出最終判決(一)申請(qǐng)和受理以口頭或書(shū)面提出申請(qǐng)，調(diào)解委員會(huì)在3個(gè)工作日內(nèi)做(二)調(diào)查和調(diào)解(三)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期未到達(dá)協(xié)議的，視(四)時(shí)效規(guī)定(五)人民法院的支付令第五節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生與工傷管理第一單元?jiǎng)趧?dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)管理(二)勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算編制的程序8.編制費(fèi)用預(yù)算按照企業(yè)選擇確定的財(cái)務(wù)預(yù)算措施2.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬。(一)新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育(二)特種作業(yè)人員和其他人員培訓(xùn)(三)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓(xùn)第二單元工商管理(一)按損傷程度劃分---輕傷、重傷、死亡(二)按損傷原因劃分---20種傷害類(lèi)別(三)按傷殘等級(jí)劃分---勞動(dòng)功能障礙10個(gè)傷殘等級(jí)(四)職業(yè)病---9大類(lèi)在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)急救無(wú)效死亡的；(一)工傷認(rèn)定申請(qǐng)主體與申請(qǐng)時(shí)效職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)(二)工傷認(rèn)定材料3.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)(三)工傷認(rèn)定決定政部門(mén)應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出工(一)工傷醫(yī)療期待遇超過(guò)12個(gè)月。①醫(yī)療待遇。符合規(guī)定有關(guān)項(xiàng)目的從工傷保險(xiǎn)基金支估傷殘等級(jí)并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)需要生活護(hù)(二)工傷致殘待遇金(27、25、23、21個(gè)月);從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼(90、85、80、>從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金(18、16個(gè)月);●從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金(13、11、9、7個(gè)月);不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個(gè)月內(nèi)照發(fā)工資，從第四遇計(jì)算考點(diǎn)：恩格爾系數(shù)法：306頁(yè)075盾沖突?(12分)交流。(2分)的合適辨別開(kāi).將近期績(jī)效考核的目的與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目的分)③簡(jiǎn)化科序.合適下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的重要原因.(13分)條件下，每位員工完畢每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置狀況.以保證完畢任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完畢任務(wù)的量短時(shí)間.的答案相似，才能給分)(4分)(3)畫(huà)蓋0線(xiàn)根據(jù)求得成果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F成果：千成完畢c任務(wù)：趙云完畢A任務(wù)；江平完畢B任務(wù)；李鵬完畢D任務(wù)。(2分)三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分)1,某機(jī)械企業(yè)新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了某些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來(lái)后高全員的計(jì)算機(jī)操作水平。很快.該計(jì)劃書(shū)獲同意.企大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四.議論紛紛.除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微.要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，上貼金!聽(tīng)到種種議論的W先生則感到委屈：在一種有著老式意識(shí)的老國(guó)企.給員工灌輸某些新知識(shí)，為何效應(yīng)當(dāng)是很有用的.怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(10分)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)2、李某2023年被甲企業(yè)雇傭，井與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)臺(tái)班后，規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品.被企業(yè)以資金短缺為由拒絕。李某于2023年初生病住院。2023年3月，經(jīng)承崗位工作。李某返回企業(yè)后.規(guī)定調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，井對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.但企業(yè)3個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位.也未對(duì)其病進(jìn)行治療·當(dāng)某無(wú)奈.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴.規(guī)定用人單位為其更換工作崗位.對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。法規(guī)?應(yīng)當(dāng)怎樣對(duì)的處理?(15分)品。(3分)(3分)鑒定等級(jí).支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分)(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后.即向企業(yè)提出調(diào)離李某提山調(diào)離規(guī)定3個(gè)月后.仍不調(diào)換李某的_I+作崗四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)2、負(fù)責(zé)記錄、評(píng)估企業(yè)人力資源需求狀況，制定人員3、按實(shí)際狀況完善企業(yè)《員工工作績(jī)效考核制度》;(22分)(2分)件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項(xiàng)詳細(xì)的規(guī)定。(2分)進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。(1分)一、基本資料(1分)崗位名稱(chēng)人力資源部經(jīng)理1崗位等級(jí)1XX×崗位編碼×XXXXX1所屬部門(mén)1人力資源部直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)×××定員原則1人分析日期XXXX~XX月二、崗位職責(zé)(2分)(一)概述1(二)工作職責(zé)16、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員工作內(nèi)容工作規(guī)定1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃11、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合五、1:作權(quán)限……(2分)六、勞動(dòng)條件和環(huán)境……(2分)七，工作時(shí)間……(2分)八、任職資格1、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……(2分)九、身體條什……(2分)十一、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定……(2分)十二、績(jī)效考核-…(1分)2023年11月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分)1、考核階段是績(jī)效管理的重心.請(qǐng)回答怎樣做好考核(1)保證考核的精確(2分)(2)重視考核的公正(2分)(3)謹(jǐn)慎選擇考核成果的反饋方(2分)(4)對(duì)考核使用表格進(jìn)行再檢(2分)(5)對(duì)考核措施進(jìn)行再審(2分)為：(1分)(1)勞動(dòng)法律法規(guī)。(2分)(2)集體協(xié)(2分)(3)勞動(dòng)協(xié)(2分)(3)民主管理制(2分)(5)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制(2分)(6)勞動(dòng)監(jiān)督檢查制(2分)(7)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)(2分)某企業(yè)重要生產(chǎn)A,B,C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2023年的訂單如表1所示，估計(jì)該企業(yè)在2023年的定額完畢率為110%,廢品率為3%,員工出勤率為95%。表12023年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類(lèi)型單位產(chǎn)品工時(shí)定額(小時(shí))2023年的訂單(臺(tái))A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2023年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)(1)2023年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=100×30=3000(小時(shí))(3分)(2)2023年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=200×50=10000(小時(shí))(3分)(3)2023年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=300×60=18000(小(人)(6分)三、案例分析題(本題共2題，每題20分.共40分)1、TS集團(tuán)企業(yè)在剛剛起步時(shí).曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名.自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的成招聘團(tuán).井由總裁親自參與.隨即.招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者新的生機(jī)和活力.使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂钠髽I(yè)。伴隨著名度的迅速提高.該企業(yè)開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才.企業(yè)決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的.不過(guò)組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全.管理上了軌道.大家懂得做事.單位主管有了知人之明.有了伯樂(lè)，人才自然會(huì)被挖掘出來(lái).基于這個(gè)思想.每當(dāng)人員缺乏的時(shí)候，該企業(yè)并不適的人員可以調(diào)任.假如有.先在內(nèi)部處理.各個(gè)部門(mén)之問(wèn)可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流.只要是本部門(mén)需要的申請(qǐng).(1)在起步階段.TS集團(tuán)企業(yè)為何采用外部招募的方募。(2分)(2分)③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)企業(yè)(2分)(2分)②招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)2、A煤礦是有2023余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦.2023年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金.獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出奉獻(xiàn)的廣大員工。在這15為.工人只需保證自身安全而主管們不僅要保證自身安長(zhǎng)3000元.副礦長(zhǎng)2500元.科長(zhǎng)800元.一般管理人員500元，工人一律50元.獎(jiǎng)金剛好發(fā)完.獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜.但兒天后礦里的安全事故勵(lì)作用的原因.(6分)性。(2分)③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)鼓勵(lì)分)(2)本次獎(jiǎng)金分派方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的原因：①辨別負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。(2分)②辨別安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員分)③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任(2分)(2分)(2分)(3)獎(jiǎng)金分派方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，假如將15萬(wàn)元分發(fā)下去，四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力.針對(duì)部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn).但愿通過(guò)培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)(2分)(2分)分為何處”;(2分)(2分)(2分)名稱(chēng)受訓(xùn)者姓名受訓(xùn)者崗位受訓(xùn)者部門(mén)活動(dòng)期間您有哪些感悟?本課程對(duì)您的工作有何協(xié)助?請(qǐng)?jiān)敿?xì)闡明。內(nèi)容1.課程構(gòu)造好很好般差好很差擇好般動(dòng)好很好般差.專(zhuān)業(yè)水平好很好般差巧好很好般差3.氣氛營(yíng)造好很好般差學(xué)員參與度1.本人參與度好很好般差2.其他學(xué)員參與度好很好般差除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾種領(lǐng)域得到培訓(xùn)?2023年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每題10分，共20分)作?(10分)(1)根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各資料。(2分)(2)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(2分)(3)做好員工的思想工作，闡明該工作崗位分析的目(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工(2分)(5)對(duì)工作分析的人員進(jìn)行必要的培(2分)2、怎樣運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘?(10分)(1)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同步進(jìn)行測(cè)試的措施。(1分)(2)討論小組一般由4至6人構(gòu)(2分)(3)不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程。(4)在小組討論的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者不出面干(2分)(5)測(cè)評(píng)過(guò)程中由幾位觀(guān)測(cè)者給每一種參試者評(píng)分)(6)評(píng)分的維度一般是積極性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)(7)要考察的素質(zhì)和能力可以通過(guò)被測(cè)者在討論中所飾演的角色(如積極發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來(lái)體現(xiàn)(2分)二、計(jì)算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)得分)9780萬(wàn)元，本年度確定目的凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目(1)由于：人工成本費(fèi)用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+解雇費(fèi)用(3分)(2)則上一年度人工成本費(fèi)用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)(3)又因：勞動(dòng)分派率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動(dòng)分派率=2580÷9780=(3分)(4)根據(jù)已知條件，本年目的勞動(dòng)分派率與上一年相本年度目的勞動(dòng)分派率=(3分)(5)由于：目的勞動(dòng)分派率=目的人工成本費(fèi)用/目的凈產(chǎn)值(2分)即：36.61%=目的人工費(fèi)用/12975則：本年度目的人工成本=12975×36.61%=4749.54(萬(wàn)元)(3分)(6)本年度目的人工成本增長(zhǎng)率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3分)三、綜合分析題(本題共3題，每題20分，共60分)1、2023年3月10日振興企業(yè)與企業(yè)工會(huì)推選出的協(xié)月工資不得低于1300元，每天工作用8小時(shí)。同年3月17日振興企業(yè)將集體協(xié)議將集體協(xié)議文本及闡明材和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。因此，2023年4月2日，振興企業(yè)和工會(huì)以合適的方式向各自代表的組2023年5月，劉某應(yīng)聘于振興企業(yè)，企業(yè)于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，協(xié)議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為于2023年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起1300元履行勞動(dòng)協(xié)議，并補(bǔ)足2023年5月至2023年7(20分)(1)這是一起因集體協(xié)議與勞動(dòng)協(xié)議有出入而引起的(3分)(2)本案例簽訂集體協(xié)議的過(guò)程中，振興企業(yè)的工會(huì)一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過(guò)，因此，振興企(3分)(3)本案例中，振興企業(yè)將雙方簽訂后的集體協(xié)議報(bào)之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體協(xié)議即行生(4)本案中，振興企業(yè)與劉某簽訂勞動(dòng)協(xié)議步，該企效。(3分)(1)振興企業(yè)補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月的工資差額：即(1300-1000)×2=600元。(3分)(2)在勞動(dòng)協(xié)議剩余期限內(nèi)，振興企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的原則，支付劉某的工(3)振興企業(yè)與劉某所簽訂的勞動(dòng)協(xié)議仍然有效，除(2分)(1)一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃重要包括哪些內(nèi)容?(6分)定(分)發(fā)(1分)計(jì)(1分)擇(1分)辦(1分)算(1分)(2)假如你是安