招聘與人才測(cè)評(píng)智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年山東女子學(xué)院

招聘與人才測(cè)評(píng)智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年山東女子學(xué)院同一個(gè)測(cè)驗(yàn)可以因?yàn)槊褡?、教育程度、語(yǔ)言水平等方面的不同而不同。（）

答案:錯(cuò)一般來(lái)看，招聘職位的層級(jí)與招聘范圍呈反比關(guān)系。（）

答案:錯(cuò)人力資源的供給預(yù)測(cè)就是為滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，而對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。（）

答案:錯(cuò)評(píng)價(jià)時(shí)要進(jìn)行價(jià)值判斷。（）

答案:錯(cuò)外國(guó)人來(lái)華工作必須年滿16周歲。（）

答案:錯(cuò)從一般的工作行為來(lái)看，員工穩(wěn)定的差異主要表現(xiàn)在哪些方面的因素（）。

答案:能力方面###工作動(dòng)力方面###人格方面如何把握本公司在人力資源市場(chǎng)上的吸引力（）。

答案:總結(jié)本公司在人才市場(chǎng)上的吸引力###分析如何推銷本公司的優(yōu)點(diǎn)###分析本公司吸引的群體特點(diǎn)###通過訪談或調(diào)查的方法向本企業(yè)中已錄用的員工了解情況企業(yè)人力資源管理工作人員了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘信息的時(shí)可以通過（）方法實(shí)現(xiàn)。

答案:詢問競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司中的熟人###了解本公司錄用的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工###如果自己對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘信息比較敏感，也可以自己去查尋角色扮演法的缺點(diǎn)包括（）。

答案:參與的虛假化###設(shè)計(jì)的仿真性要求高###行為表現(xiàn)的表面化###以及受他人影響比較大一份好的簡(jiǎn)歷需要具備（）特點(diǎn)。

答案:信息全面###優(yōu)點(diǎn)突出###信息與崗位相關(guān)###簡(jiǎn)練、明確為發(fā)揮內(nèi)部招聘的積極效果，我們需要遵循的原則是（）。

答案:制度化原則###公開透明的原則錄用決策的成本包括（）：

答案:錄用付出的人工成本###錄用付出的風(fēng)險(xiǎn)成本招聘計(jì)劃主要包括（）。

答案:招聘的目的與對(duì)象###招聘和選拔的成本。###招聘的渠道###招聘與選拔的程序人員選拔評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素是（）。

答案:選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容###選拔方法的組織實(shí)施###方法或方法組合與評(píng)價(jià)內(nèi)容的匹配###選拔評(píng)價(jià)的方法或方法組合下列不屬于人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（）。

答案:人力資源平衡規(guī)劃對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。

答案:獵頭公司主考官設(shè)置一定的工作中的人際情境，被評(píng)價(jià)者根據(jù)自己的認(rèn)識(shí)和情境，即興運(yùn)用語(yǔ)言動(dòng)作表情等方式與其他人進(jìn)行互動(dòng)，從而解決問題的過程。這種方法是（）。

答案:角色扮演跨欄模式是指在每次測(cè)試中獲得通過，方可進(jìn)入下一個(gè)階段的挑選和評(píng)判，即使用（）：

答案:串聯(lián)指標(biāo)（）的應(yīng)聘者容易接受應(yīng)聘條件，企業(yè)招聘的成功率高：

答案:求職意愿強(qiáng)適應(yīng)性培訓(xùn)屬于招聘的（）階段：

答案:錄用某工作必須要求有野外工作經(jīng)歷的人才可以勝任，所以先按照這一要求，可以把很多簡(jiǎn)歷篩選掉。這是采用（）簡(jiǎn)歷篩選技巧。

答案:從工作要求來(lái)篩選下列哪個(gè)選項(xiàng)是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組第2個(gè)階段實(shí)施階段需要完成的任務(wù)（）。

答案:小組成員輪流發(fā)表自己的觀點(diǎn)通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)練可能達(dá)到的能力水平，被稱為（）。

答案:潛能現(xiàn)代人力資源管理工作的重要技術(shù)支撐是（）。

答案:人員選拔評(píng)價(jià)根據(jù)勝任素質(zhì)模型的分類，企業(yè)家的勝任素質(zhì)模型屬于（）。

答案:角色勝任素質(zhì)模型員工被錄用之后需要簽訂（）：

答案:勞務(wù)合同提供意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語(yǔ)等刺激，讓被測(cè)者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析被測(cè)者的反應(yīng)結(jié)果來(lái)推斷測(cè)驗(yàn)的結(jié)果。這是（）方法。

答案:投射法人員選拔評(píng)價(jià)是一種絕對(duì)的評(píng)價(jià)。（）

答案:錯(cuò)人格測(cè)驗(yàn)可以按照具體測(cè)評(píng)對(duì)象分為（）。

答案:職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)###動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)###性格測(cè)驗(yàn)霍夫斯泰德文化維度理論認(rèn)為跨文化價(jià)值的衡量有以下維度（）：

答案:個(gè)人主義與集體主義###不確定性的規(guī)避###權(quán)力距離###男性化與女性化###長(zhǎng)期趨向與短期取向微招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）。

答案:信息更新快###幾乎是零成本###專業(yè)性強(qiáng)招聘的外部渠道主要有（）。

答案:廣告招聘###就業(yè)機(jī)構(gòu)招聘能力傾向測(cè)驗(yàn)主要包括（）。

答案:特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)###多重能力傾向測(cè)驗(yàn)狹義的面試準(zhǔn)備包括（）。

答案:確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)、面試考官###選擇面試類型###設(shè)計(jì)面試問題知識(shí)測(cè)評(píng)經(jīng)常要采用的題型類型有（）。

答案:是非題###選擇題和匹配題###簡(jiǎn)答題和論述題###填空題在勝任素質(zhì)的冰山模型中，露在水面上的部分是（）。

答案:技能###知識(shí)下列內(nèi)容中，不屬于工作分析實(shí)施步驟的是（）。

答案:確定人員需求如果要考察適應(yīng)能力，可以設(shè)計(jì)的面試題目是：請(qǐng)舉例說(shuō)明你是如何適應(yīng)新環(huán)境的？這種編寫面試題目的方式屬于（）。

答案:直接從評(píng)價(jià)指標(biāo)編寫根據(jù)人力資源供給和需求的比較，下列說(shuō)法正確的是（）。

答案:當(dāng)供給大于需求時(shí)，企業(yè)可采取裁員，鼓勵(lì)提前退休等方法來(lái)解決人力資源過剩招聘人數(shù)是在招聘和選拔工作的（）階段確定。

答案:準(zhǔn)備根據(jù)應(yīng)聘崗位所需條件與工作成績(jī)之間的關(guān)系而制作的一種可以量化的表格。被稱為（）。

答案:加權(quán)型申請(qǐng)表針對(duì)勝任特征的問題一般是在面試的（）階段提出。

答案:詢問核心問題對(duì)于那些非技術(shù)性的崗位，工作程序和方式要求少的崗位而言，人格特質(zhì)和工作績(jī)效的關(guān)系非常緊密。（）

答案:對(duì)求職申請(qǐng)表是申請(qǐng)者設(shè)計(jì)的、反映求職者基本情況的表格。（）

答案:錯(cuò)公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)是（）。

答案:操作方便###使用頻率高錄用效益包括（）：

答案:招聘過程提高了企業(yè)的知名度###正確的選聘會(huì)提升企業(yè)的生產(chǎn)率，使企業(yè)快速壯大###正確的選聘給企業(yè)帶來(lái)新的活力、新的思想，可以使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力上一個(gè)大臺(tái)階制作加權(quán)型申請(qǐng)表的主要步驟包括（）。

答案:檢查申請(qǐng)表格式###選擇符合需要的項(xiàng)目###收集員工信息###再次檢查確認(rèn)有關(guān)研究表明，從應(yīng)聘者面部表情中獲得的信息量可以達(dá)到（）以上。

答案:50%企業(yè)探索型戰(zhàn)略下，招聘策略是（）：

答案:以內(nèi)部招聘為導(dǎo)向評(píng)價(jià)中心技術(shù)由多個(gè)考官分別對(duì)被評(píng)價(jià)者給予評(píng)價(jià)，減少了因被評(píng)價(jià)者水平發(fā)揮不正常或個(gè)別考官的評(píng)價(jià)偏差而導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果失真。這反映了評(píng)價(jià)中心的（）特點(diǎn)。

答案:可靠性采用的是一系列具體明確的問題，從不同方面來(lái)測(cè)量被測(cè)者的素質(zhì)情況，要求被測(cè)者按照實(shí)際情況作答。這是（）方法。

答案:問卷法為了更好地對(duì)每份簡(jiǎn)歷進(jìn)行具體比較，減少篩選簡(jiǎn)歷的主觀性，可以通過制作簡(jiǎn)歷篩選調(diào)查表的方式來(lái)篩選簡(jiǎn)歷。（）

答案:對(duì)如果招聘時(shí)間太緊張，可能會(huì)導(dǎo)致吸引的申請(qǐng)者數(shù)量不夠；招聘時(shí)間太長(zhǎng)，企業(yè)付出的成本會(huì)增多。（）

答案:對(duì)在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，比較常見的題目主要有（）。

答案:資源爭(zhēng)奪型問題###多項(xiàng)選擇問題###開放式問題###兩難問題企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)選擇招聘方式。（）

答案:對(duì)在勝任素質(zhì)的冰山模型中，不是露在水面上的部分是（）。

答案:特質(zhì)###動(dòng)機(jī)###社會(huì)角色角色扮演方法可以考察被評(píng)價(jià)者的（）素質(zhì)。

答案:對(duì)任務(wù)的理解和完成方面的能力素質(zhì)###在人際方面的多種素質(zhì)###儀態(tài)儀表方面的行為習(xí)慣瑞文推理測(cè)驗(yàn)屬于（）。

答案:智力測(cè)驗(yàn)組織為收集申請(qǐng)人與應(yīng)聘崗位有關(guān)的全部信息而專門設(shè)計(jì)的一種規(guī)范化表格。被稱為（）。

答案:申請(qǐng)表評(píng)價(jià)中心最早的起源可以追溯到1929年，（）心理學(xué)家建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。

答案:德國(guó)求職者個(gè)人的需求在影響企業(yè)招聘策略中最為重要。（）

答案:對(duì)對(duì)人力資源招聘與選拔來(lái)講，進(jìn)行工作分析只需要制定出崗位說(shuō)明書就可以。（）

答案:對(duì)根據(jù)面試內(nèi)容劃分，可以分為（）。

答案:職位能力面試###情境化面試###行為描述面試###壓力面試在簡(jiǎn)歷中容易造假，需要在篩選時(shí)加以辨別的方面是（）。

答案:學(xué)歷###專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)###雇傭時(shí)間###離職原因人員選拔測(cè)評(píng)的方法之所以能夠把人的素質(zhì)特點(diǎn)評(píng)價(jià)出來(lái)的原因是（）。

答案:測(cè)評(píng)的統(tǒng)計(jì)原則是行為樣本###素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的客觀性，間接性和相對(duì)性###人的素質(zhì)具有可預(yù)測(cè)性###人的素質(zhì)具有差異性、相對(duì)穩(wěn)定性在安排各種方法實(shí)施的具體工作程序時(shí)，需要注意的原則是（）。

答案:由容易識(shí)別不足的素質(zhì)到一般素質(zhì)###由易到難、由簡(jiǎn)單到復(fù)雜###由時(shí)間短的到時(shí)間長(zhǎng)的###由低成本到高成本下列不屬于制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)的是（）。

答案:職業(yè)生涯規(guī)劃###招聘程序根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以把心理測(cè)驗(yàn)分為（）。

答案:非文字測(cè)驗(yàn)###文字測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心是一種較為復(fù)雜的人力資源評(píng)價(jià)方法，與其他方法相比，它有（）特點(diǎn)。

答案:形象逼真性###綜合性###可靠性###動(dòng)態(tài)性網(wǎng)絡(luò)招聘存在（）負(fù)面影響。

答案:虛假信息大量存在###信息處理的復(fù)雜性面試中的提問方式主要包括（）。

答案:開放式的提問###假設(shè)式的提問###封閉式的提問###引導(dǎo)式的提問驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型時(shí)，用到的方法是（）。

答案:同時(shí)效度###預(yù)測(cè)效度進(jìn)行申請(qǐng)表有效篩選的技巧包括（）。

答案:制訂一個(gè)篩選申請(qǐng)表的調(diào)查表###看一下申請(qǐng)者是否理解并按指示填寫###看申請(qǐng)表是否填寫完整###篩選人員是否看懂了申請(qǐng)者提供的信息招聘廣告的內(nèi)容主要包括（）。

答案:應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作###應(yīng)聘的聯(lián)系方式###崗位工作描述和崗位任職資格###單位情況簡(jiǎn)介和相應(yīng)的人力資源政策下列屬于外部招聘的是（）。

答案:網(wǎng)絡(luò)招聘###獵頭公司招聘###廣告招聘申請(qǐng)表一般所包括的內(nèi)容有（）。

答案:工作特殊要求###背景###工作經(jīng)歷###教育和培訓(xùn)按照申請(qǐng)表的適用范圍可以把申請(qǐng)表分為（）。

答案:專用型###通用型企業(yè)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較，一般會(huì)有以下（）結(jié)果。

答案:供給小于需求###供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等###供給和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配###供給大于需求企業(yè)通過校園招聘獲取人才主要基于（）原因。

答案:大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性###大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的群體按照崗位說(shuō)明書的基本要求，在分析工作信息時(shí)，主要分析下列（）內(nèi)容。

答案:任職資格###職務(wù)職級(jí)###工作編碼共同影響試卷的鑒別性的指標(biāo)是（）。

答案:難度###區(qū)分度招聘崗位的確定須借助于招聘與選拔的前期準(zhǔn)備工作，分別是（）。

答案:人力資源規(guī)劃###工作分析。一種素質(zhì)測(cè)驗(yàn)的工具多次測(cè)試結(jié)果的相關(guān)，稱為（）。

答案:重測(cè)信度在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，給被評(píng)價(jià)者一些材料工具或者道具，讓他們利用這些給定的材料設(shè)計(jì)出一個(gè)或者一些由考官指定的物體。這是（）類型題目。

答案:操作性問題下列不屬于校園招聘方式的是（）。

答案:學(xué)生自己去企業(yè)應(yīng)聘所測(cè)結(jié)果與理論構(gòu)想或假設(shè)的符合程度，稱為（）。

答案:構(gòu)想效度記錄著一個(gè)人所有經(jīng)歷的書面材料。被稱為（）。

答案:檔案內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略下，招聘配置活動(dòng)的重點(diǎn)是（）：

答案:多提升高層次人才，設(shè)立AB角一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)真能確實(shí)地測(cè)量到它所要測(cè)量的內(nèi)在心理特征的程度，體現(xiàn)的是心理測(cè)驗(yàn)的（）。

答案:效度錄用背景調(diào)查的第一步是（）：

答案:確定統(tǒng)一的指導(dǎo)方針下列不屬于外部招聘缺點(diǎn)的是（）。

答案:節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用（）根據(jù)興趣的不同，將人格分為研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型、現(xiàn)實(shí)型六個(gè)維度。

答案:霍蘭德申請(qǐng)者職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識(shí)技能等的簡(jiǎn)明扼要的書面介紹。被稱為（）。

答案:簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)中心的核心手段是（）。

答案:情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)壳吧鐣?huì)上獻(xiàn)愛心捐助危重病人的活動(dòng)很多，你是怎么看待這個(gè)問題的？這屬于（）類型面試題目。

答案:智能性問題依照人力資源規(guī)劃的程序，收集和調(diào)查內(nèi)外部環(huán)境信息是在（）。

答案:調(diào)查分析階段（）又稱電子招聘，是指人力資源管理部門通過公司自己的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等機(jī)構(gòu)，并通過電子郵件或簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)收集應(yīng)聘信息，經(jīng)過信息處理后初步確定空缺崗位人數(shù)的過程。

答案:網(wǎng)絡(luò)招聘你為什么要離開原來(lái)的工作單位來(lái)我們單位工作？這屬于（）類型面試題目。

答案:意愿性問題職業(yè)效價(jià)的大小取決于（）以及他對(duì)某一具體職業(yè)各項(xiàng)要素的評(píng)估：

答案:擇業(yè)者的職業(yè)價(jià)值觀心理測(cè)驗(yàn)的前期準(zhǔn)備過程、實(shí)施過程和評(píng)估過程都需要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了心理測(cè)驗(yàn)的（）要求。

答案:標(biāo)準(zhǔn)化面試官對(duì)應(yīng)試者提出一系列不禮貌的，容易使人感到難堪的問題，使應(yīng)試者感到不舒服，然后在交流中不斷的尋找應(yīng)試者回答中的漏洞進(jìn)行追問，刺激應(yīng)試者，以此來(lái)觀察應(yīng)試者在壓力下的行為表現(xiàn)。這種面試類型為（）。

答案:壓力面試（）和普通的考試比較相似，具有嚴(yán)格的時(shí)間限制和考試規(guī)范。

答案:公文筐測(cè)驗(yàn)在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，讓處于同等地位的考生就有限的資源進(jìn)行分配，這是（）類型題目。

答案:資源爭(zhēng)奪型問題在評(píng)價(jià)中心開發(fā)實(shí)施的步驟中最后一步是（）。

答案:總結(jié)和反饋按照工作所需要技能的不同來(lái)組織過去工作經(jīng)歷的一種簡(jiǎn)歷，被稱為（）。

答案:職能順序型對(duì)于剛才你談的危機(jī)處理問題，你有什么要補(bǔ)充的嗎？這個(gè)問題一般是在面試的（）階段提出。

答案:檢查結(jié)束應(yīng)聘者在有限的時(shí)間內(nèi)，通常為2~3個(gè)小時(shí)，處理備忘錄，函電、報(bào)告，聲明，請(qǐng)示以及無(wú)關(guān)材料等文件，從而考察申請(qǐng)者，通常是管理人員的授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等能力素質(zhì)的一種情景模擬測(cè)驗(yàn)。這種方法是（）。

答案:公文筐測(cè)驗(yàn)錄用決策的統(tǒng)計(jì)方法包括（）：

答案:多切點(diǎn)模式###跨欄模式###補(bǔ)償模式錄用決策要達(dá)到以下五個(gè)方面的要求（）：

答案:要堅(jiān)持能崗匹配###招聘的程序科學(xué)###主考官和其他考官的素質(zhì)要高###資料分析的方法正確###錄用決策依據(jù)的信息準(zhǔn)確可靠背景調(diào)查就是要打探求職者的不足。（）

答案:錯(cuò)背景調(diào)查只能調(diào)查其他人，不能向本人求證。（）

答案:錯(cuò)錄用決策的程序包括（）

答案:應(yīng)聘崗位的崗位分析和職位說(shuō)明書。###在相關(guān)層面上研究和討論、決定錄用名單。###總結(jié)有關(guān)應(yīng)聘者的信息。###分析錄用決策的影響因素。###選擇錄用決策的方法。補(bǔ)償模式是某些指標(biāo)的高分可以替代另一些指標(biāo)的低分，即使用（）：

答案:并聯(lián)指標(biāo)（）是主考官必備的第一要素：

答案:公平公正對(duì)企業(yè)高管的錄用決策通常有（）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多輪面試和討論而確定：

答案:人力資源部錄用背景調(diào)查的主要方法包括（）：

答案:電話調(diào)查###從資信評(píng)估公司購(gòu)買信息###檔案查詢###當(dāng)面訪問###委托調(diào)查公司調(diào)查錄用決策依據(jù)的信息要準(zhǔn)確可靠。（）

答案:對(duì)在評(píng)價(jià)中心開發(fā)實(shí)施的步驟中第一步是（）。

答案:確定評(píng)價(jià)目的（）指的是由多名評(píng)價(jià)者根據(jù)崗位和組織的要求，通過多種方法以專門開發(fā)的模擬情境，對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)性動(dòng)機(jī)和能力等多方面進(jìn)行較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)人與崗位匹配，提升績(jī)效和才能開發(fā)目的的一種評(píng)價(jià)技術(shù)。

答案:評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心常用的方法主要有（）。

答案:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論###公文筐測(cè)驗(yàn)###角色扮演角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)有（）。

答案:高模擬性###靈活性###具有高度參與性人際互動(dòng)性強(qiáng)是（）和其他方法相比較一個(gè)明顯的特點(diǎn)。

答案:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于考察被評(píng)價(jià)者（）的素質(zhì)。

答案:個(gè)性特征###在團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)和人際方面的能力###解決問題時(shí)的分析思維能力，在測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地方面，盡可能真實(shí)的模擬辦公環(huán)境，測(cè)驗(yàn)的場(chǎng)地應(yīng)該具備空氣清新，采光良好，環(huán)境安靜、整潔等條件。這是（）方法對(duì)測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地的要求。

答案:公文筐測(cè)驗(yàn)下列哪個(gè)選項(xiàng)是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組第1個(gè)階段準(zhǔn)備階段不需要完成的任務(wù)（）。

答案:選擇考官###測(cè)驗(yàn)材料和物品的準(zhǔn)備###準(zhǔn)備分組多種測(cè)評(píng)方法的運(yùn)用，綜合了各種測(cè)評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，發(fā)揮集合效應(yīng)，這也是相互印證和相互檢驗(yàn)的過程，為考核被評(píng)價(jià)者多方面的特點(diǎn)提供了多種角度。這反映了評(píng)價(jià)中心的（）特點(diǎn)。

答案:綜合性將一定數(shù)量的被評(píng)價(jià)者，一般5~8個(gè)人集中起來(lái)，讓他們就給定的問題進(jìn)行一定時(shí)間長(zhǎng)度的討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者，評(píng)委根據(jù)被評(píng)價(jià)者左右局勢(shì)的能力和發(fā)言的內(nèi)容對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法是（）。

答案:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論按照操作規(guī)范或結(jié)構(gòu)化程度分類，可以把面試分為（）。

答案:結(jié)構(gòu)化面試###半結(jié)構(gòu)化面試###非結(jié)構(gòu)化面試請(qǐng)你用兩分鐘的時(shí)間做一個(gè)自我介紹。這個(gè)面試問題一般是在面試的（）階段提出。

答案:詢問基本問題面試評(píng)價(jià)指標(biāo)主要來(lái)自（）。

答案:企業(yè)戰(zhàn)略和文化###崗位###崗位所在的部門或團(tuán)隊(duì)###勝任特征模型。面試題目設(shè)計(jì)出來(lái)以后還需要按照一定的規(guī)則來(lái)排列，一般來(lái)講要遵循（）原則。

答案:先表面后深層###先簡(jiǎn)單后復(fù)雜###先易后難面試中注意把握（）方面的問題。

答案:記錄###看###問###聽關(guān)于面試的說(shuō)法，正確的是（）。

答案:面試是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的活動(dòng)###面試是一個(gè)由表及里的評(píng)價(jià)過程###面試是一種有目的的活動(dòng)###面試是在特定場(chǎng)景下進(jìn)行的活動(dòng)在面試記錄的時(shí)候，考官要一直在記錄，不需要關(guān)注其他信息。（）

答案:錯(cuò)假如你按照主管的意思辦了一件事，給單位造成了較大的損失，可主管把責(zé)任全推在你身上，同事也紛紛指責(zé)你，此時(shí)你該怎么辦？這屬于（）類型面試題目。

答案:情境性問題專業(yè)基礎(chǔ)的廣度和深度，專業(yè)技能的水平屬于面試所要考察的通用要素。（）

答案:錯(cuò)面試的設(shè)計(jì)和組織工作是面試的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（）

答案:對(duì)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體測(cè)量對(duì)象，可以把心理測(cè)驗(yàn)分為（）。

答案:人格測(cè)驗(yàn)###認(rèn)知測(cè)驗(yàn)大五人格測(cè)驗(yàn)包括（）。

答案:親和性和情緒穩(wěn)定性###開放性###外傾性###責(zé)任感（）是指人們對(duì)某種職業(yè)活動(dòng)具有的比較穩(wěn)定且持久的心理傾向。

答案:職業(yè)興趣認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按照具體測(cè)評(píng)對(duì)象分為（）。

答案:能力傾向測(cè)驗(yàn)###智力測(cè)驗(yàn)###成就測(cè)驗(yàn)同一組被試使用同一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)所得到的分?jǐn)?shù)是一致的，這說(shuō)明心理測(cè)驗(yàn)的（）。

答案:信度高（）是根據(jù)習(xí)得、觀察、經(jīng)驗(yàn)和聯(lián)想等過程，對(duì)某一事物進(jìn)行的了解和認(rèn)識(shí)，且這些了解和認(rèn)識(shí)是結(jié)構(gòu)化的，能夠被傳遞和使用的。

答案:知識(shí)心理測(cè)驗(yàn)的形式是指測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)形式，包括（）兩個(gè)方面。

答案:刺激###反應(yīng)特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)主要包括（）。

答案:文書能力測(cè)驗(yàn)###行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)###心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)###機(jī)械傾向性測(cè)驗(yàn)一個(gè)完整的心理測(cè)驗(yàn)包含的要素有（）。

答案:標(biāo)準(zhǔn)化###行為樣本###信度和效度###客觀性（）反映被測(cè)者的工作潛力。

答案:能力傾向測(cè)驗(yàn)在簡(jiǎn)歷中，首先將個(gè)人優(yōu)點(diǎn)列出，給人以很好的第一印象；然后列出自己與眾不同的方面；最后再對(duì)以上兩個(gè)方面進(jìn)行強(qiáng)化。這種簡(jiǎn)歷被稱為（）。

答案:心理型當(dāng)申請(qǐng)者在網(wǎng)上提交不同格式的簡(jiǎn)歷時(shí)，企業(yè)可以利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，在申請(qǐng)者提交簡(jiǎn)歷后，計(jì)算機(jī)自動(dòng)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。（）

答案:錯(cuò)申請(qǐng)表的預(yù)測(cè)效度是長(zhǎng)期不變的。（）

答案:錯(cuò)篩選簡(jiǎn)歷的技巧包括（）。

答案:從工作要求來(lái)篩選###看完后再下結(jié)論###從組織風(fēng)格的契合來(lái)篩選###邊看邊記錄申請(qǐng)表的項(xiàng)目呈現(xiàn)順序上，把那些區(qū)分度高的項(xiàng)目排在后面。（）

答案:錯(cuò)加權(quán)申請(qǐng)表適用于（）招聘和選拔情形。

答案:人員流動(dòng)率高的職位###從事類似職位工作的人數(shù)比較多###每位員工在職位上的人事記錄全###培訓(xùn)成本高的職位所有被選拔錄用的人才，必須經(jīng)過（）查看這一環(huán)節(jié)，會(huì)發(fā)現(xiàn)并淘汰一些某方面不符合企業(yè)或工作需要的人員。

答案:檔案簡(jiǎn)歷的功能包括（）。

答案:應(yīng)聘的媒介###毛遂自薦的媒介###求職的媒介###人才交流的媒介按照申請(qǐng)表是否作為選拔的依據(jù)，可以把申請(qǐng)表分為（）。

答案:普通型###加權(quán)型由既熟悉被評(píng)價(jià)者又與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的第三者，以書面形式向測(cè)評(píng)者介紹被測(cè)者的素質(zhì)和特點(diǎn)的書面材料。被稱為（）。

答案:推薦信在評(píng)價(jià)中要把被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)進(jìn)行人與人之間的比較。（）

答案:錯(cuò)對(duì)人員進(jìn)行選拔評(píng)價(jià)的主要原因有哪些（）。

答案:提高人員招聘和選拔的工作效率###有利于人員的安置和管理###降低人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)###作為人員預(yù)測(cè)和開發(fā)的基礎(chǔ)題目代表所測(cè)內(nèi)容范圍的程度，稱為（）。

答案:內(nèi)容效度能力指的是一個(gè)人在社會(huì)化過程中形成和發(fā)展的思想、情感、行為的綜合行為模式。（）

答案:錯(cuò)通過計(jì)算某個(gè)題目的通過率或平均得分率，可以衡量測(cè)量工具的（）。

答案:難度人員選拔評(píng)價(jià)方法之所以能夠發(fā)揮作用的原因是（）。

答案:素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的相對(duì)性###素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的客觀性###素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的間接性人員選拔測(cè)評(píng)方案主要包括（）。

答案:選拔測(cè)評(píng)的工作步驟###選拔測(cè)評(píng)的參加的人員，時(shí)間和地點(diǎn)的安排，成本等###選拔測(cè)評(píng)的內(nèi)容###選拔測(cè)評(píng)的方法確定選拔評(píng)價(jià)內(nèi)容的主要依據(jù)是（）。

答案:企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化對(duì)人員素質(zhì)的要求###企業(yè)工作崗位所要求的員工應(yīng)該具備的素質(zhì)和特點(diǎn)###業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工的素質(zhì)確定應(yīng)聘人員的素質(zhì)###崗位說(shuō)明書中的任職資格員工工作積極性的最直接表現(xiàn)是（）。

答案:員工的工作動(dòng)機(jī)測(cè)量結(jié)果反映了被測(cè)者的實(shí)際水平說(shuō)明這個(gè)測(cè)驗(yàn)工具（）。

答案:信度高微招聘具有管理者很容易深入、幾乎零成本、信息簡(jiǎn)潔明了、專業(yè)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)。（）

答案:錯(cuò)校園招聘具有針對(duì)性強(qiáng)、選擇面大、人才比較單純和失誤率低的優(yōu)點(diǎn)。（）

答案:對(duì)內(nèi)部招聘的主要方法包括（）。

答案:臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正###內(nèi)部公開招聘###內(nèi)部晉升###崗位輪換當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，企業(yè)采取內(nèi)部招聘的方式選拔人才。（）

答案:錯(cuò)相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）。

答案:招聘到高質(zhì)量人才當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期的時(shí)候，企業(yè)可以通過內(nèi)部招聘的方式來(lái)選拔人才。（）

答案:錯(cuò)下列說(shuō)法中，不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì)的是（）。

答案:會(huì)出現(xiàn)“漣漪效應(yīng)”企業(yè)在（）情況下，才會(huì)選用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。

答案:企業(yè)試圖招聘到現(xiàn)在正在工作的員工###過去企業(yè)難以吸引足夠數(shù)量的申請(qǐng)者###企業(yè)需要的員工數(shù)量少網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅是將傳統(tǒng)的招