2024年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)筆記

第一章人力資源規(guī)劃第一單元工作崗位分析【人力資源規(guī)劃廣義：企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與【人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-5:戰(zhàn)略，組織，制度，人員，費(fèi)用規(guī)劃】【戰(zhàn)略規(guī)劃：是多種人力資源詳細(xì)計(jì)劃的關(guān)鍵，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃】【制度規(guī)劃：是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證】【工作崗位分析的作用-5:1為招聘、選撥、作用合格的員工奠定的基礎(chǔ)；2為員工的的考核、晉升提供了根據(jù)；3是改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；4是制定有效的人力【工作崗位分析信息的重要來源-4:1書面資料；2任職者的匯報(bào)；3同事的匯報(bào)；4直接的【崗位規(guī)范的重要內(nèi)容-4:1崗位勞動(dòng)規(guī)則；2定員定額原則；3崗位培訓(xùn)規(guī)范；4崗位員【工作闡明書的內(nèi)容-12:1基本資料；9身體條件；10心理品質(zhì)規(guī)定；11專業(yè)知識(shí)知技能規(guī)定；8資歷；4工作內(nèi)容和規(guī)定；2崗位職責(zé)；5工作權(quán)限；3監(jiān)督與崗位關(guān)系；6勞動(dòng)條【工作崗位分析的程序-3:1準(zhǔn)備階段；2調(diào)查階段；3總結(jié)分析階段。】【設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案-5:1明確目的；2對(duì)象和單位；3確定調(diào)查項(xiàng)目；4表格和填寫闡明；【起草和修改工作闡明書的詳細(xì)環(huán)節(jié)-3:1草稿；2專題研討會(huì)進(jìn)行訂正、修改等；3終稿第二單元工作崗位設(shè)計(jì)【改善崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容-4:1崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；2工作的滿負(fù)荷；3工時(shí)制度；4勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。【工作豐富化考慮到達(dá)的規(guī)定-5:1任務(wù)多樣化(一專多能);2明確任務(wù)的意義；3任務(wù)的第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算措施【企業(yè)定員的作用-4:1是企業(yè)用人的科學(xué)原則；2是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；3員工調(diào)配的【企業(yè)定員的原則-6:1生產(chǎn)經(jīng)營目的的根據(jù)；2以精簡、高效、節(jié)省為目的；3各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4估到人盡其才，人事相宜；5發(fā)明一種執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境；6適第二單元定員原則編寫格式和規(guī)定【編制定員原則的原則-6:1要科學(xué)、先進(jìn)、合理；2根據(jù)要科學(xué)；3措施要先進(jìn)；4計(jì)算要第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃【制度化管理(官僚制、科層制、理想的行政組織體系):以制度規(guī)范為手段協(xié)調(diào)組織集體【制度化管理的長處-3:1個(gè)人與權(quán)力相分離；2以理性分析為基礎(chǔ)工業(yè)；3適合現(xiàn)代大型【制度規(guī)范的類型-5:1企業(yè)基本制度(憲法);2管理制度；3技術(shù)規(guī)范；4業(yè)務(wù)規(guī)范；5【企業(yè)人力資源管理體系體現(xiàn)人力資源管理的基本職能-5:1錄取；2保持；3發(fā)展；4考【人力資源管理制度規(guī)劃的原則-6:1共同發(fā)展原則(基本原則);2適合企業(yè)特點(diǎn)；3學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；4符合法律規(guī)定；5與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致；6保持動(dòng)態(tài)性?！俊局贫ㄈ肆Y源管理制度的基本規(guī)定-5:1從企業(yè)詳細(xì)狀況出發(fā)；2滿足企業(yè)的實(shí)際需要；3【人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)-3:1提出人資源管理制度草案；2廣泛征求意見，認(rèn)【制定詳細(xì)人力資源管理制度的程序-10:1闡明建立原因、地位和作用；2對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，以及人員職責(zé)、權(quán)限、義的解釋和闡明；5詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限；6對(duì)人力資源管理制度行作出明確規(guī)定；8對(duì)年度總結(jié)、表揚(yáng)活動(dòng)和規(guī)定作出原則規(guī)定；9對(duì)員工的權(quán)利與義務(wù)、第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核【審核人工成本預(yù)算的措施-3:1重視內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；2注意比較分析費(fèi)【費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則-3:1分頭預(yù)算，2總體控制，3個(gè)案執(zhí)行?！康诙卧肆Y源費(fèi)用支出的控制【人力資源費(fèi)用支出控制的作用-3:1到達(dá)人工成本目的的重要手段；2減少招聘、培訓(xùn)、【人力資源費(fèi)用支出控制的原則-4:及時(shí)、節(jié)省、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則】【人力資源費(fèi)用支出控制的程序-3:1制定控制原則；2支出控制的實(shí)行；3差異的處理?！康诙氯藛T招聘與配置【內(nèi)部招募長處：1精確性高；2適應(yīng)較快；3鼓勵(lì)性強(qiáng)；4費(fèi)用較低?！俊緝?nèi)部招募缺陷：1在組織中易導(dǎo)致矛盾，產(chǎn)生不利影響；2輕易克制創(chuàng)新；3不利于冒險(xiǎn)【外部招募長處：1帶來新思想和新措施；2有助于招聘一流人才；3樹立形象的作用?！俊就獠空心既毕荩?篩選難度大，時(shí)間長；2進(jìn)入角色慢；3招募成本大；4決策風(fēng)險(xiǎn)大；5【招聘渠道的重要環(huán)節(jié)：1分析單位的招聘規(guī)定；2分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；3確定適合【參與招聘會(huì)的重要程序：1準(zhǔn)備展位；2準(zhǔn)備資料和設(shè)備；3招聘人員的準(zhǔn)備；4與協(xié)作方【內(nèi)部招募重要措施：1推薦法；2布告法；3檔案法。】3校園招聘；4網(wǎng)絡(luò)招聘；5熟人推薦。】【網(wǎng)絡(luò)招聘長處：1成本低，以便快捷、選擇余地大；2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3簡歷處【筆試長處：1增長對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察與效度；2對(duì)于大規(guī)模的應(yīng)聘者同步進(jìn)行篩選，可花較少時(shí)間；3減少應(yīng)聘者心理壓力；【篩選簡歷的措施：1分析簡歷構(gòu)造；2審察簡歷的客觀內(nèi)容；3判斷與否符合崗位技術(shù)或【篩選申請(qǐng)表的措施：1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題；3注明可疑之處。】【提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題：1命題與否恰當(dāng)；2確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；3閱卷及成績【面試考官目的：1發(fā)明一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者發(fā)揮自己的實(shí)際水平；2讓應(yīng)聘者清晰地理解企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況、崗位的信息和人力資源政策等；3理解應(yīng)【應(yīng)聘者的目的：1發(fā)明一種融洽的會(huì)談氣氛，展現(xiàn)自己的實(shí)際水平；2有充足的時(shí)間闡明自己具有的條件；3但愿被理解、尊重、得到公平看待；4理解自己關(guān)懷的問題；5決定與【面試的基本程序：1面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階【面試措施-從面試到達(dá)的效果分：初步(單位與應(yīng)聘者互相理解),診斷面試(雙方補(bǔ)充深【面試措施-從面試構(gòu)造化程度分：構(gòu)造化(已經(jīng)有一種固定的框架或問題清單),非構(gòu)造化【面試問題舉例：1你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作(求職動(dòng)機(jī));2你認(rèn)為這項(xiàng)工作的重要職責(zé)是什么?或假如你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦?(應(yīng)聘崗們的理解程度及其態(tài)度);3你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的?請(qǐng)舉例闡明(理解管理風(fēng)格及行為傾向)4對(duì)你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣(家庭與否支持)?5你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦(處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力);6你上級(jí)規(guī)定你完畢某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不一樣，而你又確信你1開放式提問(自由刊登意見，防止被動(dòng)，在面試開始的時(shí)運(yùn)用，消除心理壓力);2封閉式提問(明確的答復(fù)，用“是”或“否”回答);3清單式提問(鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，檢查應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。如，你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的重要原因是什么?);4假設(shè)式提問(從不一樣角度思索問題，發(fā)揮想像能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn));5反復(fù)式提問(讓應(yīng)聘者懂得考官司收到了信息，檢查獲得信息的精確性);6確認(rèn)式提問(鼓勵(lì)繼續(xù)與考官交流，體現(xiàn)對(duì)信息的關(guān)懷和理解。如，我明白你的意思!這7舉例式提問(行為描述提問，針對(duì)過去工作行為中的例子問詢，推測分析信息的真假及個(gè)【心理測試分類：1人格測試；2愛好測試；3能力測試；4情境模擬測試法?！俊灸芰y試分類：1一般能力傾向測試；2特殊職業(yè)能力測試；3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。】【情境模擬測試分類：1語言體現(xiàn)能力測試；2組織能力測試；3事務(wù)處理能力測試?！俊厩榫衬M測試法長處：1可從多角度全面觀測、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；2節(jié)省大量培【情境模擬測試法缺陷：設(shè)計(jì)復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資(合用于，中高層管理人員招聘)?！俊締T工錄取方略的分類：1多重淘汰式；2賠償式；3結(jié)合式?！俊締T工招聘的評(píng)估：1成本效益評(píng)估(1招聘成本；2成本效用評(píng)估；3招聘收益成本比);2數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估(1數(shù)量評(píng)估；2質(zhì)量評(píng)估);3信度與效度評(píng)估(1信度評(píng)估；2效度評(píng)估)。】【內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所【人員配置的原理：1要素有用原理；2能位對(duì)應(yīng)原理；3互補(bǔ)增值原理；4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；【要素有用原理：任何要素(人員)都是用用的。沒有無用之人，只有沒用好之人。】【彈性冗余原理：人與事的配置過程中，即要到達(dá)工作的滿負(fù)荷【企業(yè)勞動(dòng)分工的作用：1工作簡化和專門化；2不停改革勞動(dòng)發(fā)揮勞動(dòng)者的專長；4縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期5防止因轉(zhuǎn)換工作崗位而導(dǎo)致的工時(shí)揮霍?！俊酒髽I(yè)勞動(dòng)分工的原則：1把生產(chǎn)、管理、服務(wù)工作分開；2把不一樣工藝和工種分開；3【勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡樸協(xié)作(以簡樸分工),復(fù)雜協(xié)作(以細(xì)致分工)?！俊咀鳂I(yè)組需構(gòu)成的6種狀況：1生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完畢；2看守大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；3工人的工作彼此親密有關(guān)；4為了便于管理和互相交流；5為了加強(qiáng)工作聯(lián)絡(luò)；6在沒有固【作業(yè)組組織工作的重要內(nèi)容：1搞好民主管理，結(jié)合生產(chǎn)狀況，建立崗位責(zé)任制度；2。【工作地組織的基本內(nèi)容：1合理裝備和布置工作地；2保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境3;對(duì)的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作?！俊竟ぷ鞯亟M織的規(guī)定：1有助于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)；2有助于發(fā)揮工作地裝備；3有助于工【對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改善措施：1擴(kuò)大業(yè)務(wù)法；2充實(shí)業(yè)務(wù)法；3工作連貫法；4輪換工作法；5小組工作法；6兼崗兼職；7個(gè)人包干負(fù)責(zé)。(P92)】【員工配置的基本措施：1以人為原則進(jìn)行配置；2以崗位為原則進(jìn)行配置；3雙向選擇為【勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容：1照明與色彩；2噪聲；3溫度和濕度；4綠化。】2平衡輪班人員配置；3建立和健全交接班制度。4合適組織工人交叉上班；5對(duì)人的生理心【勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制；三班制(間斷性三班制；持續(xù)性三班制);四班制(“四八【簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序：1個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》,進(jìn)行預(yù)約登主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,并由雇主對(duì)錄取人員發(fā)邀請(qǐng)函；4錄取人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)【勞務(wù)外派的管理：1外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；2外派勞務(wù)人員的挑選；3外派勞務(wù)人員的培【勞務(wù)引進(jìn)的管理：1聘任外國人的審批；2聘任外國人就業(yè)的基本條【聘任外國人的審批提供有效文獻(xiàn)：1擬用的外國人履歷證明；2聘任意向書；3擬聘任外【聘任外國人就業(yè)的基本條件：1年滿18周歲，身體健康；2具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和對(duì)應(yīng)的工作經(jīng)歷；3無犯罪記錄；4有確定的聘任單位；5持有效護(hù)照或能替代護(hù)3有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析；4有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的以預(yù)算；5有助于增進(jìn)企業(yè)各方到【差距確認(rèn)包括三個(gè)環(huán)節(jié)-3:1明確培訓(xùn)對(duì)象目前的知識(shí)、技能和能力水平；2分析培訓(xùn)對(duì)象理想的知識(shí)、技能和能力原則或模型；3對(duì)培訓(xùn)對(duì)【培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容-3:1培訓(xùn)需求的層次分析；2培訓(xùn)需求的對(duì)象分析；3培訓(xùn)需求的【培訓(xùn)需求的層次分析-3:1戰(zhàn)略層次；2組織層次；3員工個(gè)體層次分析?！俊九嘤?xùn)需求分析的實(shí)行程序-4:1做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；2制定培訓(xùn)需求調(diào)查；3實(shí)行【做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作-4:1建立員工背景檔案；2同各部門人員保持親密聯(lián)絡(luò)；3向【制定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容-4:1培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的【實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查-4:1提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；2調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)儀；3分【分析培訓(xùn)需求關(guān)注的問題-3:1受訓(xùn)員工的現(xiàn)實(shí)狀況；2受訓(xùn)員工存在的問題；3受訓(xùn)員【分析與輸出培訓(xùn)需求成果-3:1對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整頓；2對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行分析、【培訓(xùn)需求分析匯報(bào)重要內(nèi)容-7:1需求分析實(shí)行的背景；2開展需求分析目的和性質(zhì)；36附錄(包括圖表、問卷、部分原始資料);7匯報(bào)提綱?！俊久嬲劮ㄩL處-2:1面對(duì)面交流，可以充足理解信息；2通過引導(dǎo)提問，能使培訓(xùn)者認(rèn)識(shí)到【面談法缺陷-2:1探討問題需要較長時(shí)間，占用雙方大量時(shí)間，影響員工工作；2對(duì)培訓(xùn)【面談法操作措施：個(gè)人面談法(一對(duì)一)、集體會(huì)面談法】【重點(diǎn)團(tuán)體分析法調(diào)查長處-4:1花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少，不必和每個(gè)員工逐一面談；2可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各類代表聚一堂，各抒已見；3得到的培訓(xùn)需求信息更【重點(diǎn)團(tuán)體分析法調(diào)查缺陷-2:1對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者規(guī)定高；2問題的討論有也許會(huì)限【重點(diǎn)團(tuán)體分析法環(huán)節(jié)-3:1培訓(xùn)對(duì)象分類；2安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容；3培訓(xùn)需求【工作任務(wù)分析法：是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查措施?！俊居^測法缺陷-3:1觀測需要很長時(shí)間；2效果會(huì)受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度影響；3觀測者【調(diào)查問卷長處-5:1發(fā)放簡樸；2節(jié)省雙方的時(shí)間；3成本較低；4可針對(duì)許多人實(shí)行；5【調(diào)查問卷缺陷-2:1調(diào)查成果間接獲得，無法斷定真實(shí)性；2問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較【調(diào)查問卷注意的問題-5:1問題清晰明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；2語言簡潔；3盡量采用匿名方式；4多采用客觀問題方式，易于填寫；5主觀問題【培訓(xùn)需求分析模型-4:1循環(huán)評(píng)估模型；2全面性任務(wù)分析模型；3績效差距分析模型；4【全面性任務(wù)分析進(jìn)行階段-6:1計(jì)劃；2研究；3任務(wù)和技能目錄；4任務(wù)和技能分析；5規(guī)劃設(shè)計(jì)；6執(zhí)行(新的或修正的)培訓(xùn)規(guī)劃階段?！俊九嘤?xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容-6:1培訓(xùn)項(xiàng)目確實(shí)定；2培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3實(shí)行過程的設(shè)計(jì)；4評(píng)估手段的選擇；5培訓(xùn)資源的籌辦；6培訓(xùn)成本的預(yù)算?！俊灸甓扰嘤?xùn)計(jì)劃的構(gòu)成內(nèi)容-15:1目的；2原則；3培訓(xùn)需求；4培訓(xùn)的目的或目的；5對(duì)象；6內(nèi)容；7時(shí)間；8地點(diǎn)；9培訓(xùn)形式和方式10教師；11培訓(xùn)組織人；12考核方式；13計(jì)劃變更或者調(diào)整方式；14培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算；15簽發(fā)人?！俊局贫ㄅ嘤?xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)-9:1培訓(xùn)需求分析；2工作闡明；3任務(wù)分析；4排序；5陳說目的；6設(shè)計(jì)測驗(yàn)；7制定培訓(xùn)方略；8設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；9試驗(yàn)?！俊竟ぷ麝U明包括的重要內(nèi)容-5:1工作人員所面臨的資源狀況；2必須做出的決策；3采用【年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定-5:1根據(jù)培訓(xùn)需求分析的成果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃；2管工具、食宿、交通等；5培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知有關(guān)部門、【培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)-5:1講課技巧培訓(xùn)；2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；4【教師的教學(xué)效果評(píng)估包括的內(nèi)容-2:1在整個(gè)培訓(xùn)中的體現(xiàn)；2在培訓(xùn)教學(xué)中的體現(xiàn)進(jìn)行【培訓(xùn)課程實(shí)行的程序-5:1前期準(zhǔn)備工作；2培訓(xùn)實(shí)行階段；3知識(shí)或技能的傳授；4對(duì)學(xué)【培訓(xùn)課程實(shí)行之前期準(zhǔn)備工包括的內(nèi)容-5:1確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4有關(guān)資料的準(zhǔn)備；5確認(rèn)理想的培訓(xùn)師?！俊敬_認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間原則：白天8小時(shí)，晚上3小時(shí)。】【培訓(xùn)實(shí)行階段-3:1課前工作；2培訓(xùn)開始的簡介工作；3培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管?！俊菊n前工作-5:1準(zhǔn)備茶水、播放音樂；2學(xué)員報(bào)到，規(guī)定在簽到表上簽名；3引導(dǎo)學(xué)員入【培訓(xùn)開始的簡介工作-7:1培訓(xùn)主題；2培訓(xùn)者的自我簡介；3后勤安排和管理規(guī)則簡介；【對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評(píng)估：給結(jié)束部分留出所有培訓(xùn)時(shí)間的5%左右的時(shí)間，能獲得意想不【培訓(xùn)效果信息的種類-10:1培訓(xùn)及時(shí)性信息；2培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；3培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；4教材選用與編輯方面的信息；5教師選定方面的信息；6培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；7培訓(xùn)場地選定方面的信息；8受訓(xùn)群體選擇方面的信息；9培訓(xùn)形式選擇【培訓(xùn)效果信息的搜集渠道-4:1生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門；2受訓(xùn)人員；3管理部門和主管領(lǐng)【培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)-5:1認(rèn)知成果(用筆試);2技能成果(觀測法);3情感成果(調(diào)查);4績效成果；5投資回報(bào)率(培訓(xùn)貨幣收益與培訓(xùn)成本比較)】【培訓(xùn)效果信息的搜集措施-4:1通過資料搜集信息；2通過觀測搜集信息；3訪問；4培訓(xùn)【通過訪問搜集信息重要內(nèi)容-4:1訪問培訓(xùn)對(duì)象；2培訓(xùn)實(shí)行者；3培訓(xùn)組織者；4培訓(xùn)學(xué)【通過培訓(xùn)調(diào)查搜集信息包括-5:1培訓(xùn)需求調(diào)查；2組織；3內(nèi)容及形式；4講師；5培訓(xùn)【培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控含4個(gè)方面：1培訓(xùn)前；2培訓(xùn)中；3培訓(xùn)效果評(píng)估；4培訓(xùn)效率評(píng)【培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋內(nèi)容-6:1受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的有關(guān)性；2受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3培訓(xùn)內(nèi)容；4培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5培訓(xùn)環(huán)境；6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人【培訓(xùn)中--內(nèi)容與受訓(xùn)者的銜接方式-2:1先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)內(nèi)容選受訓(xùn)者，如財(cái)會(huì)培訓(xùn)班(考慮受訓(xùn)者的選擇與否合理);2先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班(根據(jù)培【培訓(xùn)效果評(píng)估重要內(nèi)容-3:1評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2評(píng)估受訓(xùn)者的工【培訓(xùn)措施-6:1直接傳授型培訓(xùn)法；2實(shí)踐型；3參與型；4態(tài)度型；5科技時(shí)代的培訓(xùn)方【講授法的長處-6:1傳授內(nèi)容多，知識(shí)較系統(tǒng)、全面，有助于大面積培養(yǎng)人才；2對(duì)環(huán)境【講授法的局限性-5:1傳授內(nèi)容多，難以消化、吸??；2單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；3不能滿足個(gè)性需求；4教師水平影響培訓(xùn)效果，易導(dǎo)致理論與實(shí)踐脫節(jié)；5方式較為枯燥單【研討法的類型：1以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；2以任務(wù)或過程為取向的研討?！?加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；4形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對(duì)不一樣的培訓(xùn)目的選擇合適的措【研討法的難點(diǎn)-2:1對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備規(guī)定較高；2對(duì)指導(dǎo)教師的規(guī)定較高?！俊狙杏懛}目注意事項(xiàng)-3:1題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；2題目難度要合適；3研討題目【實(shí)踐法長處-2:1經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，無需準(zhǔn)備教室及培訓(xùn)設(shè)施；2實(shí)用、有效，受【實(shí)踐法常用方式-4:1工作指導(dǎo)法；2工作輪換法；3尤其任務(wù)法；4個(gè)別指導(dǎo)法?！侩H操作，掌握機(jī)械操作的技能。也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一【工作輪換法長處-3:1能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增長對(duì)企業(yè)工作的理解；2使受訓(xùn)者明【工作輪換法不中：工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”,適合于直線管理【尤其任務(wù)法形式-2:1委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)(10-12名);2行動(dòng)學(xué)習(xí)(4-5名)?！俊緟⑴c型培訓(xùn)法重要形式-6:1自學(xué)；2案例研究法；3頭腦風(fēng)暴法；4模擬訓(xùn)練法；5敏感【自學(xué)長處-5:1費(fèi)用低；2不影響工作；3學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；4可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異；5【自學(xué)缺陷-4:1學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；2效果也許存在很大差異；3學(xué)習(xí)中碰到疑問和難【用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足三個(gè)規(guī)定-3:1內(nèi)容真實(shí)；2案例中應(yīng)包括一定的管理問題；3分【案例分析法分2種類型：1描述評(píng)價(jià)型；2分析決策型。兩種不是截然分開的，中間存在【處理問題的7個(gè)環(huán)節(jié)：1找問題→2分主次→3查原因→4提方案→5細(xì)比較→6做決策→【事件處理法長處-4:1參與性強(qiáng)，被動(dòng)接受變?yōu)榉e極參與；2將處理問題能力的提高融入知識(shí)傳授中；3教學(xué)生動(dòng)詳細(xì)，直觀易學(xué)；4學(xué)員【頭腦風(fēng)暴法的長處-5:1培訓(xùn)過程中為企業(yè)處理了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；2協(xié)助學(xué)員處理工作中碰到的困難；3培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；4小組討論有助于加深學(xué)員對(duì)問【頭腦風(fēng)暴法的缺陷-4:1對(duì)培訓(xùn)顧問規(guī)定高；2培訓(xùn)顧問重要飾演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；3研究的主題能否得到處理也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；4【模擬訓(xùn)練法長處-2:1學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；2通過培訓(xùn)有助于加強(qiáng)員工【模擬訓(xùn)練法缺陷-2:1模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，并且質(zhì)量規(guī)定高；2對(duì)組織者規(guī)定高，規(guī)定【敏感性訓(xùn)練法：又稱T小組法，簡稱ST法，規(guī)定學(xué)員度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，互相交流對(duì)自己的行為的見解，其引【敏感性訓(xùn)練法合用于-5:1組織發(fā)展訓(xùn)練；2晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；3中青年管理人員的人格塑訓(xùn)練；4新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；5外派工作人員的異國文【敏感性訓(xùn)練法常采用的活動(dòng)方式：集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等】【行為模仿法：是一種特殊的角色飾演法，它的操作環(huán)節(jié)-3:1建立示范模型；2社會(huì)行為【場地拓展訓(xùn)練：指需要人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高空斷橋、空中單杠、緬【野外與場地拓展的區(qū)別：1野外拓展借助自然地區(qū)，輕松自然；2野外拓展提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)；3野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)；4野外拓展使參與人員擁【科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：1網(wǎng)上培訓(xùn)；2虛擬培訓(xùn)?！俊具x擇培訓(xùn)措施的程序：1確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；2分析培訓(xùn)措施的合用性；3根據(jù)培訓(xùn)規(guī)【優(yōu)選培訓(xùn)措施應(yīng)考慮的規(guī)定-3:1保證培訓(xùn)措施的選擇要有針對(duì)性；2措施與培訓(xùn)目的、【常用培訓(xùn)措施的應(yīng)用-3:1案例分析法的操作程序；2事件處理法的基本程序；3頭腦風(fēng)【案例分析法的操作程序-5:1培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作；2培訓(xùn)前的簡介工作；3案例討論；4分【案例編寫的環(huán)節(jié)-5:1確定培訓(xùn)目的；2搜集信息；3寫作；4檢測；5定稿。(排序)】【頭腦風(fēng)暴法的操作程序-6:1準(zhǔn)備階段；2熱身；3明確問題；4記錄參與者的思想；5暢【培訓(xùn)制度6種基本制度：1培訓(xùn)服務(wù)制度；2入職培訓(xùn)制度；3培訓(xùn)鼓勵(lì)制度；4培訓(xùn)考核【起草與修訂制度的規(guī)定-3:1培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；2長期性；3合用性?！俊酒髽I(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容-5:1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的根據(jù)；2實(shí)行企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)行措施；4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5企業(yè)培訓(xùn)制度【起草培訓(xùn)服務(wù)制度包括2部分：1培訓(xùn)服務(wù)制度；2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。】【制度解釋之強(qiáng)調(diào)點(diǎn)：員工培訓(xùn)考核評(píng)估必須100%進(jìn)行，且要與原則保持一致?！俊灸康脑O(shè)計(jì)包括-2:1成果的目的設(shè)計(jì)，如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間；2行為目的設(shè)計(jì)，指【績效管理波及5類人員：1考核者：波及各層級(jí)管理人員(主管)、人力資源部專職人員；2被考核者、被告考核者的同事、被告考核者的下級(jí)：波及全體員工；3企業(yè)外部人員：客【考核者及分?jǐn)?shù)比例：上級(jí)主管-60~70%;同事-10%;下級(jí)-10%;自我-10%:】【下級(jí)考核：下屬比較深入的理解上級(jí)工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果【決定考核人員取決3種原因：1被考核者的類型；2考核的目的；3考核指標(biāo)和原則。{例如1,理解操作工人的績效提高程度，應(yīng)以直接主管作為信息的重要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考核評(píng)價(jià)。例如2,考核目的為培訓(xùn)和開發(fā)人才，考核員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，應(yīng)在上級(jí)考核的同步，進(jìn)行自我考核和同事考核。例如3,企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工素養(yǎng)高，同事關(guān)系融洽，高度信任，應(yīng)采用自我考核與同事考核為主，以上【培訓(xùn)考核者的內(nèi)容-6:1企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和規(guī)定，績效管理的目的、意義，考核者的職責(zé)和任務(wù)，考核者與被考核者的角色飾演等；2績效管理的4績效管理的程序、環(huán)節(jié)，以及實(shí)行的要點(diǎn)；5績效管理的多種誤差與偏【設(shè)計(jì)考核措施根據(jù)的原則-4:1其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用成果導(dǎo)向的考3上述兩種狀況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考核措施；4上述兩類狀況都不存在，可以【考核階段：是績效管理的重心】【做好考核的組織實(shí)行工作注意的方面-5:1考核的精確性；2考核的公正性；3考核成果【績效面談以內(nèi)容分-4:1績效計(jì)劃面談；2績效指導(dǎo)面談；3績效考核面談：4績效總結(jié)面【績效面談以過程及特點(diǎn)分-4:1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向傾聽式；3處理問題式；4綜合式【績效面談的準(zhǔn)備工作-2:1確定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考核者面談的時(shí)【提高績效面談?dòng)行缘拇胧?5:1有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；2具有真實(shí)性；3及時(shí)【績效改善的措施與方略-2:1分析工作績效的差距與原因；2制定改善工作績效物方略?！俊痉治龉ぷ骺冃Р罹嗟拇胧?3:1目的比較法；2水平比較法；3橫向比較法?！磕康谋容^法例如：某下屬績效計(jì)劃的目的是在西藏內(nèi)市場銷售額到達(dá)100萬元，實(shí)際完畢80萬元，實(shí)際與計(jì)劃相比，有20萬元的差距。】【水平比較法例如：員工上個(gè)季度考核，一次產(chǎn)品的不合格率為3%,而本季度該員工的一次產(chǎn)品抽查的不合格率為5%,比上個(gè)季度超過2個(gè)百分點(diǎn)?！俊局贫ǜ纳乒ぷ骺冃У姆铰裕?防止性與制止性方略；2正向與負(fù)向鼓勵(lì)方略；3組織變革掌握詳細(xì)的作業(yè)操作措施，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)反復(fù)性差錯(cuò)和失【正向鼓勵(lì)方略：通過制定一系列行為原則，以及與之配套的人事鼓勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、【采用負(fù)鼓勵(lì)可以起到三個(gè)方面的作用-3:1對(duì)工作體現(xiàn)差的員工是一種“鼓勵(lì)”,使其看到自己的局限性和差距，增進(jìn)其改正錯(cuò)誤，迎頭走上先進(jìn)管的規(guī)定及期望值；3有助于健全和完善企業(yè)競爭、鼓勵(lì)【保障鼓勵(lì)方略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則規(guī)定-4:1及時(shí)性；2同一性；3預(yù)告性；4開發(fā)性【考核者與被評(píng)者在目的上追求不一樣，產(chǎn)生的矛盾-3:1員工自我；2主管自我；3組織【科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)充足地體現(xiàn)出雙重功能：1人事決策功能；2開發(fā)人力資源的功【員工績效具有3個(gè)基本特性：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性】【在設(shè)計(jì)、選擇績效考核措施時(shí)，根據(jù)被考核者特點(diǎn)，分別采用3大【由于效標(biāo)不一樣，績效考核以考核內(nèi)容分3種類型：品質(zhì)、行為、效果主導(dǎo)型?！俊酒焚|(zhì)主導(dǎo)型：采用特性性，以考核員工的為主，著眼于“他這個(gè)人怎么員工是一種具有何種(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。】等】【績效考核措施-4:1排列法；2選擇排列法；3成對(duì)比較法；4強(qiáng)制分布法；】【成對(duì)比較法程序：1根據(jù)考核要素如工作質(zhì)量，將所有考核的人員逐一比較，按照從最佳到最差的次序?qū)Α颈豢己苏哌M(jìn)行排序；2再根據(jù)下一種考被考核者的排列次序；依次類推，通過匯總整頓；3求出被考核者所有數(shù)值，得到最終考核的排序成果。(表樣P199)】按照一定的比例，將被考核的員工強(qiáng)制分派到各個(gè)【為導(dǎo)向型客觀考核措施-4:1關(guān)鍵事件法；2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法；3行為觀測法；4加權(quán)赤誠的方式反應(yīng)客戶的不滿”,而不利的重要事件的記關(guān)鍵事件法強(qiáng)調(diào)的是：代表最佳或最差行為體現(xiàn)的經(jīng)典和關(guān)鍵【關(guān)鍵事件法長處-3:1為考核者提供了客觀的事實(shí)根據(jù)；2考核的內(nèi)容不是員工的短期體【關(guān)鍵事件法缺陷-3:1記錄和觀測時(shí)費(fèi)力；2能作定性分析，不能作定量分析；3不能詳【行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：=行為定位法=行為決定性等級(jí)量表法=行為定位等級(jí)法。通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表(表樣P201)可以發(fā)現(xiàn)，在同一種績效中存在一系列的行為，第種行為分【行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作環(huán)節(jié)-5:1進(jìn)行崗位分析，獲取本崗的關(guān)鍵事件，由其主管人員指標(biāo)，并給出確切定義；3由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重【行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法長處-5:1對(duì)員工績效的考量精確；2績效考核原則明確；3具有良好的反饋功能；4具有連貫性和較高的信度；5考核的維度清晰，各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性【行為觀測法：=行為觀測評(píng)價(jià)法=行為觀測量表法=行為觀測量表評(píng)價(jià)法。定評(píng)估者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)估者打分。如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、常常(4分)、總是(5分)。行為觀測量表實(shí)例表P203。】第三單元，成果導(dǎo)向型考核措施(重點(diǎn))P205【成果導(dǎo)向型的考核措施有四種體現(xiàn)形式-4:1目的管理法；2績效原則法；3直接指標(biāo)法；【目的管理法環(huán)節(jié)-3:1戰(zhàn)略目的設(shè)定；2組織規(guī)劃目的；3實(shí)行控制?！俊灸康墓芾矸ㄩL處：1直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容。成果易于觀測，很少對(duì)員工提供提議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)；2增長了責(zé)任心或事業(yè)心。目的管【績效原則法長處：1能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估；2績效原則法為下屬提供了清晰精確的努第一單元，薪酬管理制度的制定根據(jù)(P209)【薪酬包括(廣義):工資、資金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等【直接薪酬：是員工薪酬的主體構(gòu)成部分，包括，基本薪酬(即基本工資，如周薪、月薪、年薪等);鼓勵(lì)薪酬(如績效工資、紅利、利潤提成等)。】2對(duì)各類員工的奉獻(xiàn)予以充足肯定，使員工及時(shí)地得到對(duì)應(yīng)的回報(bào)；3合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；4通過薪酬鼓勵(lì)【薪酬管理遵照原則：1對(duì)外具有競爭力；2對(duì)內(nèi)具有公正性；3對(duì)員工具有鼓勵(lì)性；4對(duì)成【薪酬管理的內(nèi)容：1企業(yè)員工工資總管理；2企業(yè)員工薪酬水平的控制；3企業(yè)薪酬制度【平常薪酬管理工作詳細(xì)包括：1開展薪酬的市場調(diào)查，記錄分析調(diào)查的匯報(bào)；2制定年度員工薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行狀況進(jìn)行系統(tǒng)分析；3深入調(diào)查理解種類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；4對(duì)匯報(bào)期內(nèi)人【企業(yè)樣本制度設(shè)計(jì)的基本規(guī)定：1體現(xiàn)保障、鼓勵(lì)和調(diào)整三大職能；2體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)、凝固形態(tài)；3體現(xiàn)崗位的差異：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件(環(huán)境);4建立勞動(dòng)力市場的機(jī)制；5合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；6確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對(duì)人式成本進(jìn)行有效的控制；7構(gòu)建對(duì)應(yīng)支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)【衡量薪酬制度的三項(xiàng)原則：1員工的認(rèn)同度(90%以上);2員工的感知度；3員工的滿足【制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)：1薪酬調(diào)查；2崗位分析與評(píng)價(jià)；3明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系；4明確掌握競爭對(duì)手的人工成狀況；5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定；6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念；7掌握企業(yè)的財(cái)力狀況；8掌握企業(yè)理解市場薪酬水平25%、50%、75%點(diǎn)處：薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬)。制定基于員工能力的薪酬制度。】業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失社會(huì)平均工資水平；3勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率；4勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平【最長工作時(shí)間：《勞動(dòng)法》規(guī)定，每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每【超過最長時(shí)間，支付工資酬勞原則：1安排勞動(dòng)者延長工作的(8小時(shí)以外),支付工資的150%(即1.5倍)的工資；2休息日→工資的200%(即2倍，不能安排補(bǔ)休的)3法定節(jié)假日→工資的300%(即3倍)?！竟べY獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)措施：1根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；5整頓測算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參照，第一單元，工作崗位評(píng)價(jià)的基本環(huán)節(jié)-222【工作崗位評(píng)價(jià)的原則：1工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工【工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：1為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)；2對(duì)崗位工作任用；4系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。(選擇)】【工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源：1直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場2間接的信息來源，即通過既有的人力資源管理文獻(xiàn)，如工作闡【工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系圖5-3及文字闡明(P224)】【工作崗位評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)：1按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的所類；2搜集有關(guān)崗位的多種信息；3建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家構(gòu)成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培5找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密有關(guān)的多種重要原因及其指標(biāo)作出闡明；6通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)衡量評(píng)比原則，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評(píng)比的量表；7先抓幾種重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)；8全面貫徹工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐漸組織實(shí)行；9最終【工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類：1重要原因，即高度有關(guān)(有關(guān)系數(shù)>0.8)或明顯有關(guān)的要素(定性);另一類測評(píng)指標(biāo)(定量)。】【工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的原則：1少而精；2界線清晰便于測量；3綜合性原則；4可比【權(quán)重系數(shù)的類型：1從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))之分；2從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)；3從權(quán)數(shù)使用范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三類：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)(項(xiàng)目)加權(quán)?！俊究傮w加權(quán)：它是對(duì)測評(píng)總分的加權(quán)，亦稱總分加權(quán)加權(quán)、復(fù)測加權(quán)。權(quán)數(shù)的大小取決于測評(píng)的次數(shù)、掌握原則的寬嚴(yán)程度【測評(píng)誤差的分類：1登記誤差工；2代表性誤差?！俊敬硇哉`差：1隨機(jī)誤差工；2系統(tǒng)誤差?！俊竟ぷ鲘徫辉u(píng)價(jià)原則包括：1工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)原則；2工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化原【工作崗位評(píng)價(jià)的要素包括：1崗位責(zé)任；2勞動(dòng)強(qiáng)度；3技能規(guī)定；4勞動(dòng)環(huán)境；5社會(huì)心【工作崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)分原則制定，采用兩類計(jì)分原則：單一、多