2024年企業(yè)人力資源管理師二級(jí)真題詳解

(第1～25題，共25道題)◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一種選項(xiàng)是選(一)單項(xiàng)選擇題(第1～8題)A.業(yè)務(wù)純熟B.舉止得體C.不做假賬D.儀表A.職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為主線規(guī)定的自律性工作態(tài)度C.職業(yè)化在觀念意識(shí)方面的主線規(guī)定是確D.職業(yè)化在勞動(dòng)欣賞倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生的人性需求與這一言論符合的中國(guó)老式道德思想是(B)A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也A.敬業(yè)度越高的員工，離開(kāi)企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈C.在關(guān)懷工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，由于高度敬業(yè)會(huì)減少創(chuàng)新能力A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物B.對(duì)規(guī)定之外的事物也要勇于突破C.像戰(zhàn)士服從命令同樣令行嚴(yán)禁D.把(二)多選題(第916題))9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”有關(guān)10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是(ABCD)D.關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期目的，把握自己努力的方向A.通識(shí)性B.智慧性C.單邊性D.資質(zhì)D.經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂銩.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程A.端正態(tài)度，樹(shù)立大局意識(shí)A.努力把產(chǎn)品做到最佳B.給多少錢(qián)辦多少事二、職業(yè)道德個(gè)人體現(xiàn)部分(第17～25題)17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，假如你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的小區(qū)管理人員，發(fā)既有居民未按C.只要覺(jué)得沒(méi)有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放D.向上級(jí)反應(yīng)18、在看待企業(yè)員工上，企業(yè)主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺(jué)得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時(shí)你會(huì)(A)B.團(tuán)結(jié)那些受冷遇的員工與主管對(duì)話19、企業(yè)員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴(yán)重，為了監(jiān)督員工按規(guī)定期間上下班，在下列措施中，你認(rèn)22、在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有某些愛(ài)較真的人，這些人很輕易得罪人。假如要你給他們提出提23、單位常常組織員工周末加班，但歷來(lái)不支付加班費(fèi)。過(guò)去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被企業(yè)尋找不一樣理由解雇，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然B.雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出C.既然企業(yè)不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極看待工作D.既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己假如你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)(DA.會(huì)和其他員工同樣多表?yè)P(yáng)主管B.專挑主管的缺陷說(shuō)c.少接觸，少說(shuō)話D.責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)懷此事第二部分理論知識(shí)(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)保障C.社會(huì)救濟(jì)D.薪酬福利【解析】物質(zhì)協(xié)助權(quán)是勞動(dòng)者臨時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、臨時(shí)失去就業(yè)物質(zhì)協(xié)助的權(quán)利。物質(zhì)協(xié)助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言A.增進(jìn)就業(yè)法B.社會(huì)保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法D.勞動(dòng)福利法【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能構(gòu)造分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)原則法督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法包括增進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)A.顧客購(gòu)置動(dòng)機(jī)分析B.市場(chǎng)商品消費(fèi)構(gòu)造分析【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包盡管他的回答并不完全對(duì)的，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更杰出些，這種現(xiàn)象屬于【解析】對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不行對(duì)比。對(duì)比的成果也許并不是公平和客觀的。例如教師C.消費(fèi)性D.客觀規(guī)律性【解析】人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責(zé)構(gòu)造【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論重要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)構(gòu)造)、機(jī)構(gòu)(部門(mén)劃分的形式和構(gòu)造)和規(guī)章(管理行為A.分企業(yè)有自己獨(dú)立的名稱C.分企業(yè)受總企業(yè)控制但在法律上獨(dú)立D.較多出目前由橫向合并而形成的企業(yè)中保持了較大的獨(dú)立性。分企業(yè)是總企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分企業(yè)沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱，沒(méi)資產(chǎn)是總企業(yè)資產(chǎn)的一部分。假如發(fā)生資不A.直線職能制B.常設(shè)機(jī)構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【解析】部門(mén)構(gòu)造模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等。多種模式均有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.跨國(guó)企業(yè)【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部構(gòu)造一般出目前某些尤其巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)企業(yè)。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合A.晉升條件B.晉升比例C.晉升時(shí)間D.晉升途徑【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目的、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提高方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉A.充足發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)功能D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)另首先是為了充足發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)功能。企業(yè)通過(guò)薪礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)行未來(lái)一段時(shí)A.不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制【解析】人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，有很大的協(xié)助。不過(guò)，人力資源預(yù)測(cè)也有其局限性，它受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制，由于人力B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ň鶎儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)的定性A.計(jì)算機(jī)模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量的重模擬法是運(yùn)用這種措施是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用多種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在多種狀況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)多種人力A.選拔性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)【解析】開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，此類測(cè)評(píng)重要是解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在局限性，從而為測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)與否具有以及具B.二次量化C.模糊量化D.類別量化C.測(cè)評(píng)指標(biāo)要素D.工作績(jī)效要素【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.原則誤D.原則差【答案】D【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是原則差；最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.關(guān)鍵階段D.確認(rèn)階段【答案】B【解析】面試實(shí)行的每個(gè)階段均有各自不一樣的任務(wù)，在不一樣、的階段中，采用的面試題目類型也有所不一樣。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)某些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者簡(jiǎn)介一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以深46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于(A)A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄取壓力【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一種接一長(zhǎng)處或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄取壓力即當(dāng)?shù)膯?wèn)題都不懂?”等。C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)體，由具有不一樣背景的多種決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最終綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)招聘決策措施。群體決策法的特點(diǎn)有：①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上減弱了決策者的主觀原因?qū)Q策成果的影響，提高了招聘決策【答案】B【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬闊、明亮等條件。體莊嚴(yán)、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方應(yīng)適合從事所欲完畢的工作任務(wù)，互相之間彼此能看到，這樣是為的交流。座位的安排無(wú)主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3--,由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【解析】培訓(xùn)方式措施是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目的的重要保障，“橋”的問(wèn)題。為了更好地到達(dá)培訓(xùn)的目的，需對(duì)的地選擇合用的方式措施。如獨(dú)立的小型組織部門(mén)的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)A.明確員工既有技能與理想狀態(tài)之間的差距B.搜集有關(guān)新崗位和目前崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)D.選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和原則【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)中，工作崗位闡A.價(jià)值性【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定包括：①有關(guān)性。培訓(xùn)課踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺(jué)地去反應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的規(guī)定，積極適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則。③價(jià)值性是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員的愛(ài)好，又反應(yīng)培訓(xùn)A.節(jié)省培訓(xùn)成本B.提高學(xué)習(xí)效果C.明確培訓(xùn)目的【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有如下作用：①迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作出界定，深確培訓(xùn)的目的；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能【解析】專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境的互相關(guān)系的能力。對(duì)中層最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。A.行為評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.提問(wèn)法D.行為觀測(cè)評(píng)估時(shí)間訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、調(diào)查、訪談法、觀測(cè)法、學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握程度提問(wèn)法、角色飾演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得匯報(bào)與文章刊登行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為變化與否因問(wèn)卷調(diào)查、行為觀測(cè)、訪談法、績(jī)效評(píng)估、三個(gè)月或六個(gè)月學(xué)員的直級(jí)衡量培訓(xùn)給企業(yè)的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查學(xué)員的單A.技能成果B.認(rèn)知成果原則舉例安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績(jī)效考核的環(huán)節(jié)技能成果操作規(guī)范、技能等級(jí)、質(zhì)量原則、定額原則情感成果績(jī)效成果A.訪談法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.觀測(cè)法D.調(diào)查法【答案】B【解析】問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法的原理相似、環(huán)節(jié)相似，不一樣的是，問(wèn)卷調(diào)查法更合用于調(diào)A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.綜合型C.成果導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型【解析】綜合型的績(jī)效考核措施重要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核A.該措施簡(jiǎn)便易行B.無(wú)需被考核者的參與【解析】構(gòu)造式論述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考核的措施，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的構(gòu)造性的便易行，尤其是要有被考核者的參與，使其對(duì)的性有所提高。但A.績(jī)效目的不明確B.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C.工作分析不到位D.績(jī)效考核原則不明確【解析】工作績(jī)效評(píng)價(jià)原則的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精成果具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考核原則不明確、不清62、對(duì)于科技性組織績(jī)效的考核，重要的考核指A.工作成果B.工作過(guò)程C.工作方式D.工作過(guò)程和工作成果【答案】D【解析】對(duì)于科技性組織績(jī)效的考核，也許會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也也許沒(méi)有直接A.崗位分析B.工作描述【答案】A績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)有關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，通過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為(完全)需要。C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】B【解析】等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績(jī)效考核中A.目的B.控制C.戰(zhàn)略D.鼓勵(lì)【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從績(jī)效考核的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的；而后A.上級(jí)評(píng)價(jià)B.客戶評(píng)價(jià)【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)A.上級(jí)評(píng)價(jià)B.客戶評(píng)價(jià)C.同級(jí)評(píng)價(jià)D.自我評(píng)價(jià)【解析】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通的的措施。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，互相間理解較多，讓他們互評(píng)也許比較客觀。并且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工懂得自己在人際互動(dòng)方面的能力68、可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶規(guī)定的薪酬調(diào)查方式是(CA.企業(yè)之間互相調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.委托中介調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查算機(jī)軟硬件和專門(mén)記錄措施技術(shù)，企業(yè)往往沒(méi)有能力和時(shí)間去機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的，它可以在快(時(shí)間短)、準(zhǔn)(質(zhì)量高)、全(數(shù)據(jù)全)69、假如被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工A.數(shù)據(jù)排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢(shì)分析【解析】假如被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以A.職級(jí)的劃分B.職門(mén)的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分【解析】崗位的橫向分類是一種由粗到細(xì)的工作過(guò)程，詳細(xì)包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門(mén)劃分；②將各職門(mén)內(nèi)的同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相似的工作崗位歸入相似的職組，即將大類細(xì)職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把A.一崗一薪工資制B.薪點(diǎn)工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【解析】薪點(diǎn)工資制有如下長(zhǎng)處：①崗位薪點(diǎn)工資制使工資分等級(jí)工資制更輕易做到將工資分派向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜在薪點(diǎn)值確實(shí)定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，A.能力工資B.績(jī)效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資C.流程團(tuán)體D.項(xiàng)目團(tuán)體【解析】為了使鼓勵(lì)性工資可以真正發(fā)揮鼓勵(lì)的作用，這種工其詳細(xì)的選擇要視團(tuán)體的類型而定。流程團(tuán)體組員的任務(wù)也許會(huì)A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向【解析】以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造有助于激發(fā)員工的工作熱忱同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不一樣而引起的奉獻(xiàn)差異。以工作A.內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.內(nèi)部公平性D.外部公平性【解析】工資比較的外部公平性重要集中在對(duì)其他企水平的考察。這種比較的成果不僅影響到求職者所需要做出樣一種決策，并且還會(huì)影響企業(yè)的既有員工所做出的另一種決策：留【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。A.勞務(wù)派遣單位B.被派遣勞動(dòng)者C.用工單位D.勞動(dòng)協(xié)議約定【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)A.最低工資原則B.工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.工資分派制度、工資原則和工資分派形式【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分派制度、工資原則和工資分派形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎(jiǎng)金資支付措施；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.原則線【解析】工資指導(dǎo)線的下線重要合用于經(jīng)濟(jì)效益較差增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線合用的年度內(nèi)容許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)；工資指導(dǎo)資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警C.調(diào)查范圍包括都市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工整年收【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集重要通過(guò)抽樣調(diào)查措制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括都市行政區(qū)域內(nèi)的各行抽樣措施抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工整年工資收入及81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是(B)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員A.重大事故隱患認(rèn)證B.有關(guān)人員資格認(rèn)證C.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)尤其親密的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：①有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【解析】按不一樣的原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為不一樣的類型。按照勞勞動(dòng)協(xié)議約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。②利益爭(zhēng)議A.一次B.兩次C.三次D.多次A.合議原則B.強(qiáng)制原則二、多選題(86～125題，每題1分，共40分)A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例【解析】運(yùn)用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)存量、流量的分A.有一種明確的決策目的B.存在兩個(gè)以上可供選擇的方案C.可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測(cè)算出不一樣方案在不一樣自然狀E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的多種自然狀態(tài)【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括：①有一種明確的決策目的，如最大利潤(rùn)、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個(gè)以上可供選A.對(duì)資源進(jìn)行控制B.比競(jìng)爭(zhēng)者更杰出【解析】成就需要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過(guò)于輕松簡(jiǎn)樸而無(wú)大價(jià)B.個(gè)人鼓勵(lì)機(jī)制C.市場(chǎng)鼓勵(lì)機(jī)制D.社會(huì)鼓勵(lì)機(jī)制E.企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制【解析】鼓勵(lì)不僅能增進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，并且在潛在創(chuàng)B.某個(gè)單位規(guī)定他人予以何種配合和服務(wù)【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí)，要分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)絡(luò)?規(guī)定他人予以何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?通過(guò)詳盡的分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)A.改革方式太過(guò)于劇烈B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況愈加惡化【解析】組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。體現(xiàn)A.人力資源費(fèi)用的控制B.人力資源需求預(yù)測(cè)D.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)A.對(duì)顧客群的分析D.對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析【解析】在競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行如下五項(xiàng)分析：對(duì)新B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供應(yīng)E.灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【解析】馬爾可夫分析法的重要思緒是通過(guò)觀測(cè)歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)A.生產(chǎn)函數(shù)模型法D.定員分析法發(fā)E.管理人員接替模型【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的措施包括：人力資源信息庫(kù)、管理B.客觀語(yǔ)句式C.方向指示式D.專管提問(wèn)式E.設(shè)問(wèn)提醒式【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則是指測(cè)評(píng)原則體系的內(nèi)在規(guī)定性，常為特性或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形A.一般能力測(cè)評(píng)B.特殊能力測(cè)評(píng)【答案】ABDE一般能力測(cè)評(píng)，也即一般所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)；特殊能力測(cè)評(píng)，重要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與規(guī)定；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、B.有關(guān)分析法E.直線分析法【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)成果的分析措施有：①要素分析法指標(biāo)的測(cè)評(píng)成果，再根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照原則的內(nèi)容，進(jìn)行要法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)成果的一種措施；③曲線分析法。它是把各C.過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為A.公文筐測(cè)驗(yàn)C.控制力測(cè)驗(yàn)D.管理游戲E.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【解析】評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考核人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，理解其與否勝任該項(xiàng)工術(shù)被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言形式C.發(fā)言情態(tài)D.發(fā)言影響E.發(fā)言時(shí)間【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是怎樣觀測(cè)被評(píng)價(jià)者的的分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀測(cè)要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么;②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的；③發(fā)言的影響C.課程D.課表E.教案【解析】教學(xué)形式重要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即A.培訓(xùn)交流暢順C.培訓(xùn)易于控制E.易于營(yíng)造氣氛【解析】企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的長(zhǎng)處有：①對(duì)各方面比較理解提高培訓(xùn)的效果；②與學(xué)員互相熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢D.培訓(xùn)執(zhí)行狀況和培訓(xùn)調(diào)整【解析】培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括：①保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；②饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同步能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提A.以便易行C.輕易將評(píng)估的結(jié)論用書(shū)面的形式體現(xiàn)出來(lái)D.減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來(lái)的緊張不安【解析】培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的長(zhǎng)處在于：①可以使評(píng)估者可以態(tài)度下進(jìn)行觀測(cè)，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性外的時(shí)間和資源.從成本收益的角度來(lái)看是很值得的；③不會(huì)給受訓(xùn)者導(dǎo)致太大的壓力，可A.360度評(píng)估C.訪談法D.缺勤率分析E.成本效益分析成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。A.考核的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性B.考核的是團(tuán)體C.考核量表采用五級(jí)評(píng)估等級(jí)D.重視個(gè)人奉獻(xiàn)【解析】合成考核法具有如下幾種特點(diǎn)：①它所考核的是一種團(tuán)體而不是某個(gè)員工，闡明該企業(yè)愈加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)體合作精神的培育考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又重視對(duì)團(tuán)體員工個(gè)人潛能A.工時(shí)定額B.產(chǎn)量定額C.消耗定額D.單項(xiàng)定額E.看守定額【答案】ABDE產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看守定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定A.考核原則和措施主觀性強(qiáng)B.評(píng)價(jià)原則過(guò)低C.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D.評(píng)價(jià)原則過(guò)高和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；③采用了主觀性很強(qiáng)的考核原則和核者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“護(hù)短”心理，為了防止本單位不勵(lì)，或但愿提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認(rèn)為考核過(guò)于勵(lì)員工；⑧盡量防止產(chǎn)生長(zhǎng)期的、消極的影響，如怕影響員工此后的A.分解提問(wèn)原則B.分解等級(jí)原則D.綜合等級(jí)原則【解析】績(jī)效考核的原則一般有兩種：①綜合等級(jí)原則是將反應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特性進(jìn)行綜合，根據(jù)反應(yīng)考核指標(biāo)綜合程度的不一樣，按次一定的分值。②分解提問(wèn)原則是將反應(yīng)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外考核者回答每一種提問(wèn)時(shí)，可以在3～9個(gè)等級(jí)的詳細(xì)描述中作出選