2024年企業(yè)人力資源管理師二級真題詳解

(第1～25題，共25道題)◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一種選項是選(一)單項選擇題(第1～8題)A.業(yè)務純熟B.舉止得體C.不做假賬D.儀表A.職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為主線規(guī)定的自律性工作態(tài)度C.職業(yè)化在觀念意識方面的主線規(guī)定是確D.職業(yè)化在勞動欣賞倡導勞動作為謀生的人性需求與這一言論符合的中國老式道德思想是(B)A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也A.敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈C.在關懷工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，由于高度敬業(yè)會減少創(chuàng)新能力A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物B.對規(guī)定之外的事物也要勇于突破C.像戰(zhàn)士服從命令同樣令行嚴禁D.把(二)多選題(第916題))9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”有關10大優(yōu)秀員工準則的是(ABCD)D.關注企業(yè)的長期目的，把握自己努力的方向A.通識性B.智慧性C.單邊性D.資質(zhì)D.經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂銩.學習崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程A.端正態(tài)度，樹立大局意識A.努力把產(chǎn)品做到最佳B.給多少錢辦多少事二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17～25題)17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，假如你是負責這項工作的小區(qū)管理人員，發(fā)既有居民未按C.只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放D.向上級反應18、在看待企業(yè)員工上，企業(yè)主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會(A)B.團結(jié)那些受冷遇的員工與主管對話19、企業(yè)員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴重，為了監(jiān)督員工按規(guī)定期間上下班，在下列措施中，你認22、在職業(yè)活動中，總會有某些愛較真的人，這些人很輕易得罪人。假如要你給他們提出提23、單位常常組織員工周末加班，但歷來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被企業(yè)尋找不一樣理由解雇，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然B.雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出C.既然企業(yè)不支付加班費，那么就勸大家消極看待工作D.既然大家都不提加班費的事兒，那么自己假如你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會(DA.會和其他員工同樣多表揚主管B.專挑主管的缺陷說c.少接觸，少說話D.責任自負，自己不要越位關懷此事第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當?shù)拇鸢?，請在答題A.生產(chǎn)資料B.勞動資料【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入。可變要素投入發(fā)A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【解析】物質(zhì)協(xié)助權(quán)是勞動者臨時或永久喪失勞動能力、臨時失去就業(yè)物質(zhì)協(xié)助的權(quán)利。物質(zhì)協(xié)助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言A.增進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【解析】勞動法律體系按其職能構(gòu)造分為：勞動關系法、勞動原則法督檢查法。其中，勞動保障法包括增進就業(yè)法、職業(yè)培訓A.顧客購置動機分析B.市場商品消費構(gòu)造分析【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包盡管他的回答并不完全對的，可是教師還是會認為第三個學生更杰出些，這種現(xiàn)象屬于【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不行對比。對比的成果也許并不是公平和客觀的。例如教師C.消費性D.客觀規(guī)律性【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責構(gòu)造【解析】組織設計理論可分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論重要研究組織的體制(權(quán)、責構(gòu)造)、機構(gòu)(部門劃分的形式和構(gòu)造)和規(guī)章(管理行為A.分企業(yè)有自己獨立的名稱C.分企業(yè)受總企業(yè)控制但在法律上獨立D.較多出目前由橫向合并而形成的企業(yè)中保持了較大的獨立性。分企業(yè)是總企業(yè)的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，性，不是獨立的法人企業(yè)。分企業(yè)沒有自己的獨立名稱，沒資產(chǎn)是總企業(yè)資產(chǎn)的一部分。假如發(fā)生資不A.直線職能制B.常設機構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【解析】部門構(gòu)造模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等。多種模式均有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.跨國企業(yè)【解析】以關系為中心設計的部門內(nèi)部構(gòu)造一般出目前某些尤其巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國企業(yè)。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合A.晉升條件B.晉升比例C.晉升時間D.晉升途徑【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目的、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務提高方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉A.充足發(fā)揮薪酬的鼓勵功能D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當另首先是為了充足發(fā)揮薪酬的鼓勵功能。企業(yè)通過薪礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實行未來一段時A.不會受預測者知識水平的限制【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，有很大的協(xié)助。不過，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平的限制，由于人力B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法【解析】經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預測的定性A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型法【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量的重模擬法是運用這種措施是在計算機中運用多種復雜的數(shù)學模式對在多種狀況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)狀況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對多種人力A.選拔性測評D.診斷性測評【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，此類測評重要是解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在局限性，從而為測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)與否具有以及具B.二次量化C.模糊量化D.類別量化C.測評指標要素D.工作績效要素【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.原則誤D.原則差【答案】D【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是原則差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算A.結(jié)束階段B.導入階段C.關鍵階段D.確認階段【答案】B【解析】面試實行的每個階段均有各自不一樣的任務，在不一樣、的階段中，采用的面試題目類型也有所不一樣。在導入階段，面試考官應提問某些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者簡介一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以深46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于(A)A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄取壓力【解析】第一印象也稱為首因效應，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價；對比效應即面試考官相對于前一種接一長處或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。錄取壓力即當?shù)膯栴}都不懂?”等。C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團體，由具有不一樣背景的多種決策人員對應聘者進行評價和打分，最終綜合各決策人員的評價意見，得出應招聘決策措施。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上減弱了決策者的主觀原因?qū)Q策成果的影響，提高了招聘決策【答案】B【解析】無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬闊、明亮等條件。體莊嚴、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。考桌一般排成圓形或方應適合從事所欲完畢的工作任務，互相之間彼此能看到，這樣是為的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標明1、2、3--,由被測評者在考前以抽簽A.分散B.邊實踐邊學習D.完全脫產(chǎn)學習【解析】培訓方式措施是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目的的重要保障，“橋”的問題。為了更好地到達培訓的目的，需對的地選擇合用的方式措施。如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓A.明確員工既有技能與理想狀態(tài)之間的差距B.搜集有關新崗位和目前崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)D.選擇測評工具，明確評估指標和原則【解析】培訓規(guī)劃的設計是一項既復雜又細致的工作。制定培訓規(guī)劃的環(huán)節(jié)中，工作崗位闡A.價值性【解析】培訓課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定包括：①有關性。培訓課踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的規(guī)定，積極適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。②有效性。它是判斷培訓水平高下的一種重要原則。③價值性是為學員服務用的，假如它既滿足學員的愛好，又反應培訓A.節(jié)省培訓成本B.提高學習效果C.明確培訓目的【解析】崗位指南在培訓中具有如下作用：①迫使有關專家對理想的操作作出界定，深確培訓的目的；②有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境的互相關系的能力。對中層最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。A.行為評估B.學習評估C.提問法D.行為觀測評估時間訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查、調(diào)查、訪談法、觀測法、學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握程度提問法、角色飾演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得匯報與文章刊登行為評估衡量學員在培訓后的行為變化與否因問卷調(diào)查、行為觀測、訪談法、績效評估、三個月或六個月學員的直級衡量培訓給企業(yè)的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查學員的單A.技能成果B.認知成果原則舉例安全規(guī)則、電工學原理、績效考核的環(huán)節(jié)技能成果操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量原則、定額原則情感成果績效成果A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀測法D.調(diào)查法【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相似、環(huán)節(jié)相似，不一樣的是，問卷調(diào)查法更合用于調(diào)A.品質(zhì)導向型B.綜合型C.成果導向型D.行為導向型【解析】綜合型的績效考核措施重要有圖解式評價量表法、合成考核A.該措施簡便易行B.無需被考核者的參與【解析】構(gòu)造式論述法屬于行為導向型主觀考核的措施，它是采用一種預先設計的構(gòu)造性的便易行，尤其是要有被考核者的參與，使其對的性有所提高。但A.績效目的不明確B.考核指標設計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考核原則不明確【解析】工作績效評價原則的科學性、系統(tǒng)性和精成果具有重要的影響和制約作用?？冃Э己嗽瓌t不明確、不清62、對于科技性組織績效的考核，重要的考核指A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果【答案】D【解析】對于科技性組織績效的考核，也許會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也也許沒有直接A.崗位分析B.工作描述【答案】A績效要素圖示法時，首先，應根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個有關要素和指標一一列出，通過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為(完全)需要。C.等級量表D.名稱量表【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考核中A.目的B.控制C.戰(zhàn)略D.鼓勵【解析】戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考核的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目的服務的；而后A.上級評價B.客戶評價【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評A.上級評價B.客戶評價C.同級評價D.自我評價【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通的的措施。同事之間一起工作的時間較長，互相間理解較多，讓他們互評也許比較客觀。并且，同事之間的互評，可以讓員工懂得自己在人際互動方面的能力68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶規(guī)定的薪酬調(diào)查方式是(CA.企業(yè)之間互相調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介調(diào)查D.訪談調(diào)查算機軟硬件和專門記錄措施技術，企業(yè)往往沒有能力和時間去機構(gòu)進行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快(時間短)、準(質(zhì)量高)、全(數(shù)據(jù)全)69、假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工A.數(shù)據(jù)排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢分析【解析】假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分【解析】崗位的橫向分類是一種由粗到細的工作過程，詳細包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相似的工作崗位歸入相似的職組，即將大類細職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【解析】薪點工資制有如下長處：①崗位薪點工資制使工資分等級工資制更輕易做到將工資分派向關鍵崗位、技術崗位傾斜在薪點值確實定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，A.能力工資B.績效工資C.技術工資D.崗位工資C.流程團體D.項目團體【解析】為了使鼓勵性工資可以真正發(fā)揮鼓勵的作用，這種工其詳細的選擇要視團體的類型而定。流程團體組員的任務也許會A.以績效為導向B.以行為為導向【解析】以工作為導向的工資構(gòu)造有助于激發(fā)員工的工作熱忱同一職務(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不一樣而引起的奉獻差異。以工作A.內(nèi)部競爭性B.外部競爭性C.內(nèi)部公平性D.外部公平性【解析】工資比較的外部公平性重要集中在對其他企水平的考察。這種比較的成果不僅影響到求職者所需要做出樣一種決策，并且還會影響企業(yè)的既有員工所做出的另一種決策：留【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險的基老保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。A.勞務派遣單位B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動協(xié)議約定【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關系雙方當事人與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭A.最低工資原則B.工資協(xié)議的終止條件與違約責任C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.工資分派制度、工資原則和工資分派形式【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分派制度、工資原則和工資分派形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金資支付措施；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序A.上線B.基準線C.下線D.原則線【解析】工資指導線的下線重要合用于經(jīng)濟效益較差增長在工資指導線合用的年度內(nèi)容許零增長或負增長；工資指導資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警C.調(diào)查范圍包括都市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工整年收【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集重要通過抽樣調(diào)查措制度建設的重要基礎工作。調(diào)查范圍包括都市行政區(qū)域內(nèi)的各行抽樣措施抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)(工種)在崗職工整年工資收入及81、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是(B)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【解析】安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員A.重大事故隱患認證B.有關人員資格認證C.有關單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證D.與勞動安全衛(wèi)生練習尤其親密的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)【解析】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：①有關人員資格認證，如特種作業(yè)有關單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，83、當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議【解析】按不一樣的原則，勞動爭議可分為不一樣的類型。按照勞勞動協(xié)議約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議A.一次B.兩次C.三次D.多次A.合議原則B.強制原則二、多選題(86～125題，每題1分，共40分)A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【解析】運用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分A.有一種明確的決策目的B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算出不一樣方案在不一樣自然狀E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的多種自然狀態(tài)【解析】風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：①有一種明確的決策目的，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個以上可供選A.對資源進行控制B.比競爭者更杰出【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡樸而無大價B.個人鼓勵機制C.市場鼓勵機制D.社會鼓勵機制E.企業(yè)鼓勵機制【解析】鼓勵不僅能增進創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，并且在潛在創(chuàng)B.某個單位規(guī)定他人予以何種配合和服務【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)絡?規(guī)定他人予以何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問A.改革方式太過于劇烈B.生產(chǎn)經(jīng)營狀況愈加惡化【解析】組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵制和反對。體現(xiàn)A.人力資源費用的控制B.人力資源需求預測D.人力資源供應預測A.對顧客群的分析D.對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行如下五項分析：對新B.經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供應E.灰色預測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法【解析】馬爾可夫分析法的重要思緒是通過觀測歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢A.生產(chǎn)函數(shù)模型法D.定員分析法發(fā)E.管理人員接替模型【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供應預測的措施包括：人力資源信息庫、管理B.客觀語句式C.方向指示式D.專管提問式E.設問提醒式【解析】員工素質(zhì)測評原則是指測評原則體系的內(nèi)在規(guī)定性，常為特性或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形A.一般能力測評B.特殊能力測評【答案】ABDE一般能力測評，也即一般所說的智力測驗，按照測驗方式驗和團體智力測驗；特殊能力測評，重要指對于某些行業(yè)、組織與崗種測評具有專業(yè)特色與規(guī)定；學習能力測評，如心理測驗、面試、B.有關分析法E.直線分析法【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評成果的分析措施有：①要素分析法指標的測評成果，再根據(jù)素質(zhì)測評參照原則的內(nèi)容，進行要法。它是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權(quán)數(shù)，綜合分析測評成果的一種措施；③曲線分析法。它是把各C.過去行為最能預示未來行為A.公文筐測驗C.控制力測驗D.管理游戲E.無領導小組討論【解析】評價中心技術是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考核人員對其各項能力進行考察或預測，理解其與否勝任該項工術被認為是現(xiàn)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言形式C.發(fā)言情態(tài)D.發(fā)言影響E.發(fā)言時間【解析】對評價者來說，在測評階段最關鍵的是怎樣觀測被評價者的的分值。在無領導小組討論中，評分者的觀測要點包括：①發(fā)言內(nèi)容。應聘者說了些什么;②發(fā)言的形式和特點。應聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響C.課程D.課表E.教案【解析】教學形式重要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即A.培訓交流暢順C.培訓易于控制E.易于營造氣氛【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的長處有：①對各方面比較理解提高培訓的效果；②與學員互相熟識，能保證培訓中交流的順暢D.培訓執(zhí)行狀況和培訓調(diào)整【解析】培訓中效果評估的作用包括：①保證培訓活動按照計劃進行；②饋和培訓計劃的調(diào)整；③可以找出培訓的局限性，歸納出教訓，以便改善此后的培訓，同步能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提A.以便易行C.輕易將評估的結(jié)論用書面的形式體現(xiàn)出來D.減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安【解析】培訓效果非正式評估的長處在于：①可以使評估者可以態(tài)度下進行觀測，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性外的時間和資源.從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓者導致太大的壓力，可A.360度評估C.訪談法D.缺勤率分析E.成本效益分析成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。A.考核的側(cè)重點具有雙重性B.考核的是團體C.考核量表采用五級評估等級D.重視個人奉獻【解析】合成考核法具有如下幾種特點：①它所考核的是一種團體而不是某個員工，闡明該企業(yè)愈加重視集體的凝聚力，立足于團體合作精神的培育考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又重視對團體員工個人潛能A.工時定額B.產(chǎn)量定額C.消耗定額D.單項定額E.看守定額【答案】ABDE產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看守定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定A.考核原則和措施主觀性強B.評價原則過低C.壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價原則過高和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考核原則和核者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了防止本單位不勵，或但愿提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考核過于勵員工；⑧盡量防止產(chǎn)生長期的、消極的影響，如怕影響員工此后的A.分解提問原則B.分解等級原則D.綜合等級原則【解析】績效考核的原則一般有兩種：①綜合等級原則是將反應績效考核指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特性進行綜合，根據(jù)反應考核指標綜合程度的不一樣，按次一定的分值。②分解提問原則是將反應考核指標內(nèi)涵和外考核者回答每一種提問時，可以在3～9個等級的詳細描述中作出選