2024年人力資源管理師復(fù)習(xí)指南

第三單元培訓(xùn)效果評估的措施可以考慮到諸多原因，評估過程中評估者可以充足運(yùn)用自己的經(jīng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大不一樣的評估者對同一問題很也許作出不一定性評估法有4種，如問卷調(diào)查、訪談、觀測和座談等都是定性評定性評估法只能對培訓(xùn)活動和受訓(xùn)人員的體現(xiàn)做出原則的、大體2.設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清3.測試訪談方案。在訪談實(shí)行前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行(如一種月后),由于培訓(xùn)的效果需要過一定的時間才能體現(xiàn)出第四單元撰寫培訓(xùn)效果評估匯報【知識規(guī)定】1.調(diào)查培訓(xùn)成果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保2.組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明4.評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的消極方面，防【知識規(guī)定】或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效怎樣?”2.考核的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)2.比較分析原則?？v向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有3.不停優(yōu)化的原則。根據(jù)木桶理論，找出微弱環(huán)節(jié)，及時進(jìn)行整【能力規(guī)定】對核措施。在強(qiáng)迫選擇法中，考核者必須從3～4個描述員工某首先2.在工作研究即措施研究和動作研究的內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完畢某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動消耗量作出詳細(xì)3.通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，對員工績效進(jìn)圖解式評價量表法(graphicratingscalesmethod,GRS)也稱圖1.設(shè)定目的2.控制2.自主式小組討論，對其人際關(guān)系技巧、團(tuán)體合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能4.面談評價5.管理游戲【知識規(guī)定】一、分布誤差6.對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或但愿提高那些薪7.“水至清則無魚，人至察則無徒”,認(rèn)為考核過于嚴(yán)格和精9.對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，雖然他們有一定的失誤，也要予3.迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的【知識規(guī)定】2.行為過程型的績效考核指標(biāo)體系3.工作成果型的績效考核指標(biāo)體系1.針對性原則2.科學(xué)性原則3.明確性原則【能力規(guī)定】2.理論驗(yàn)證績效考核原則應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)精確量化的規(guī)定，考核指標(biāo)但凡能用量化多種要素綜合計(jì)分法是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等【知識規(guī)定】關(guān)鍵績效指標(biāo)法的關(guān)鍵是從眾多的績效考核指標(biāo)體系中提取重要2.通過企業(yè)戰(zhàn)略目的的層層分解，將員工的個人行為與部門的目2.從考核指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)4.從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目的與競爭的需2.績效管理的參與者雖然懂得工作績效應(yīng)當(dāng)從什么方面進(jìn)行考核，3.此外，由于考核對象和范圍的多樣性，也增長了考核指標(biāo)選擇4.可以跟蹤檢查團(tuán)體與員工個人的實(shí)際體現(xiàn)，以便在實(shí)際體現(xiàn)與1.增值產(chǎn)出的原則2.客戶導(dǎo)向的原則4.設(shè)定權(quán)重的原則3.平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一種2.平均的原則水平2.多種考核者對同一種績效指標(biāo)和原則進(jìn)行評價，其成果與否具有可靠性和精確性。3.關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的。【知識規(guī)定】一、360度考核措施的產(chǎn)生與發(fā)展360度考核的措施重要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考核，它既重二、360度考核措施的內(nèi)涵人擔(dān)任考核者，從多種角度對被考核者進(jìn)行360度的全方位評價，三、360度考核措施的優(yōu)缺陷1.360度考核具有全方位、多角度的特點(diǎn)2.360度考核措施考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝3.360度考核有助于強(qiáng)化企業(yè)的關(guān)鍵價值觀，協(xié)助管理者發(fā)現(xiàn)并4.360度考核采用匿名評價方式5.360度考核充足尊重組織組員的意見6.360度考核加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流1.360度考核側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績2.360度考核的信息來源渠道廣，不過從不一樣渠道得來的并非3.360度考核搜集到的信息比單渠道評價措施要多得多，這雖然4.在實(shí)行360度考核的過程中，假如處理不妥，也許會在組織內(nèi)【能力規(guī)定】一、360度考核的實(shí)行程序★1.進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定與否采用360度考核措施。1.組建360度考核者隊(duì)伍?？己苏叩膩碓从袃煞N：由被考核者自己選擇；由上級指定。2.對選拔出的考核者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通(三)實(shí)行360度考核3.對被考核人員進(jìn)行怎樣接受他人的評價信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考核最重要的目的是改善員工的工作績效。2.有效進(jìn)行反饋面談，及時反饋考核的成果，協(xié)助被考核人員改1.確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考核中包括了上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息搜集的過程與否符合評價的規(guī)3.總結(jié)考核過程中的經(jīng)驗(yàn)和局限性，找出存在的問題，不停完善實(shí)行360度考核措施時，應(yīng)親密關(guān)注如下幾種問題：1.確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員。2.實(shí)行360度考核措施，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問3.上級主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，規(guī)定考核者對其意見承擔(dān)7.對考核者的個別意見實(shí)行保密，保證每位接受評價的員工無法8.不一樣的考核目的決定了考核內(nèi)容的不一樣，所應(yīng)注意的事項(xiàng)第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查【知識規(guī)定】4.有助于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力1.確定調(diào)查的企業(yè)3.采集社會公開的信息4.調(diào)查問卷1.數(shù)據(jù)排列法3.趨中趨勢分析【能力規(guī)定】2.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)3.確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利構(gòu)造比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定原因、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方【知識規(guī)定】3.職門務(wù)2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在1.崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特性，將它們劃分2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重4.建立企業(yè)崗位分類圖表，闡明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)即根據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值(點(diǎn)距(等差或等比)的。3.按照要素評價原則對各崗位打分，并根據(jù)1.精簡企業(yè)組織構(gòu)造，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行3.崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1.4～2.64.在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)【知識規(guī)定】崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等2.崗位工資制的特點(diǎn)崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的予以“對崗不對人”員二是特殊能力工資的予以對象重要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面與老式的崗位工資制不一樣，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工2.績效工資制的特點(diǎn)3.績效矩陣2.經(jīng)營者年薪制企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平),這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同步留住崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平同一企業(yè)內(nèi)從事不一樣性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不一樣性質(zhì)工作的員工比例有所不(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型：特點(diǎn)4.寬帶式工資構(gòu)造有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變【能力規(guī)定】【知識規(guī)定】【注意事項(xiàng)】1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪2.理解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源方略，確定企業(yè)薪酬水5.根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃估計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾環(huán)節(jié)估計(jì)的薪酬總額，將6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分派制度規(guī)定，考慮本部門人員變化狀況由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯7.假如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)C、下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及【知識規(guī)定】企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具有3個條件：收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12?！灸芰σ?guī)定】(1)完全由企業(yè)承擔(dān)(2)由企業(yè)和員工共同承擔(dān)2.確定每個員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3.確定養(yǎng)老金支付的額度?？梢杂腥缦聝煞N形式：(1)確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額(2)確定養(yǎng)老金的支付率4.確定養(yǎng)老金的支付形式?？梢杂腥N形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。5.確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間6.確定養(yǎng)老金基金管理措施。二、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督(一)建立企業(yè)年金理事會企業(yè)年金理事會由企業(yè)和員工代表構(gòu)成，也可以聘任企業(yè)以外的專業(yè)人員參與，其中員工代表應(yīng)不少于1/3。(二)確定受托人三、補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計(jì)程序1.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險金支付的范圍。3.確定支付醫(yī)療費(fèi)用的原則。4.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的管理措施。第六章勞動關(guān)系管理勞動者派遣管理【知識規(guī)定】一、勞動者派遣的概念(一)勞動者派遣的含義勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。(二)勞動者派遣的性質(zhì)相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種經(jīng)典的非正規(guī)就業(yè)方式在勞動者派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞動者派遣機(jī)構(gòu)、接受單位和受派遣勞動者；三重關(guān)系是勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動者的關(guān)系、勞動者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的關(guān)系和接受單位與受派遣勞動者的關(guān)系。勞動者派遣的本質(zhì)特性是雇用和使用相分離。勞動者派遣中派遣機(jī)構(gòu)與接受單位(實(shí)際用人單位)對于受派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。不過這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系；后者，即接受單位與受派.協(xié)議體系。在組合勞動關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種協(xié)議，其一為形2.在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?.派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦【知識規(guī)定】工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就1.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供根據(jù)，有助于企業(yè)3.完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政1.工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總2.由于我國版圖廣闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)3.制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政工資指導(dǎo)線有三條線：上線(預(yù)警線),基準(zhǔn)線，下線。機(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)整作用提供2.勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度有助于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職部3.勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度有助于引導(dǎo)勞動力合理、有序流4.勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度可認(rèn)為新辦企業(yè)在確定雇員初始1.提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以2.在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的規(guī)定，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)狀3.協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討4.協(xié)商雙方到達(dá)一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文1.工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及闡明，2.勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資協(xié)議審查意見書》,視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即4.在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以合適原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進(jìn)行下信息采集重要通過抽樣調(diào)查措施獲得調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中工資指導(dǎo)價位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查所有的職工工資收工資指導(dǎo)價位在每年6—7月公布，每年公布一次?！局R規(guī)定】【能力規(guī)定】1.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目的和任2.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目的的規(guī)定制定詳細(xì)7.根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制導(dǎo)致本預(yù)3.獎懲分明1.直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上防止勞動【知識規(guī)定】3.勞動爭議有特定的體現(xiàn)形式(2)有關(guān)勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而2.市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之2.在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則(3)建立必要的工作制度，進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析記2.尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則(1)勞動爭議發(fā)生后，處理勞動爭議的方式由當(dāng)事(2)調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出申請仲裁的祈求，調(diào)解委員會不勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙2.仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)1.一次裁決原則2.合議原則3.強(qiáng)制原則4.回避原則5.辨別舉證責(zé)任原則團(tuán)體勞動爭議是指集體協(xié)議雙方當(dāng)事人因簽訂集體協(xié)議和履行集1.根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方2.不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員4.當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民1.勞動爭議仲裁庭為尤其合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員2.勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參與仲裁活動，代表人數(shù)由仲3.影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會4.集體勞動爭議應(yīng)自構(gòu)成仲裁庭之日起的15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長的期限不得超過15日；5.仲裁庭應(yīng)按照就地、就近的原則進(jìn)行處理，開庭場所可設(shè)在