【浙江現(xiàn)代民營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及影響探析6200字（論文）】

-3-浙江現(xiàn)代民營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及影響分析目錄TOC\o"1-3"\h\u21377摘要 223318一、員工激勵制度概述 34439（一）員工激勵的概念 324649（二）員工激勵理論 421574（三）激勵理論應(yīng)用的價值及意義 629705二、浙江現(xiàn)代民營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及影響分析 71791（一）浙江現(xiàn)代民營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀 71804（二）民營企業(yè)員工激勵問題的影響 827910三、完善民營企業(yè)員工的激勵機(jī)制對策 95603（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境 99050（二）有效建立公司的激勵和考核制度 1022907（三）有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧 1030582四、小結(jié) 112207參考文獻(xiàn) 12摘要在激烈的市場競爭中，獲得經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)生存和發(fā)展的重要目標(biāo)。在現(xiàn)代組織的管理過程中，激勵則是提升員工業(yè)績的重要手段，激勵策略的有效選擇是企業(yè)激發(fā)員工工作潛能的保障。目前，我國民營企業(yè)的人力資源激勵管理存在的問題，既有激勵方式單一，重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，激勵方式較隨意性等認(rèn)識方面的問題，也有吸引人才乏力，人才使用不當(dāng)，人才流動頻繁性，人才結(jié)構(gòu)家族化，人才考評體系不健全等實(shí)踐方面的問題。本文在對民營企業(yè)員工激勵理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合浙江省民營企業(yè)的特征和現(xiàn)狀，分析了浙江民營企業(yè)員工激勵存在的問題以及民營企業(yè)激勵管理的優(yōu)勢與劣勢，最后，根據(jù)員工激勵制度存在的問題，從企業(yè)文化激勵、環(huán)境激勵、薪酬激勵、工作激勵和職業(yè)培訓(xùn)激勵五個方面有針對性地提出相應(yīng)的員工激勵對策。關(guān)鍵詞：浙江民營企業(yè)員工激勵機(jī)制

引言我國經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌不僅給民營企業(yè)帶來了深刻的革命，也給各種組織帶來了巨大的沖擊?，F(xiàn)存的各種形式的企業(yè)在市場、人才等方面的激烈競爭，引發(fā)了這些企業(yè)生存與發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。民營企業(yè)針對這種形勢出臺的改革措施必然會引起企業(yè)員工在心理和行為上的反應(yīng)，引起員工對企業(yè)態(tài)度上的變化。員工是否還能持續(xù)原有的忠誠度與責(zé)任感，這關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與命運(yùn)。在激烈的市場競爭中，民營企業(yè)生存和發(fā)展的目標(biāo)是為了追求經(jīng)營業(yè)績，而管理和技術(shù)是企業(yè)獲得經(jīng)營業(yè)績的兩大支柱。在兩者之中，技術(shù)因素發(fā)揮作用要受到管理的配置和制約，所以一般認(rèn)為，管理是決定組織業(yè)績更為重要的因素。在現(xiàn)代組織的管理過程中，激勵則是提升員工業(yè)績的重要手段，激勵策略的有效選擇是企業(yè)激發(fā)員工工作潛能的保障。因此，研究民營企業(yè)員工激勵制度具有重要的實(shí)踐意義和現(xiàn)實(shí)意義[1]。一、員工激勵制度概述（一）員工激勵的概念激勵，就其表面意思而言是激發(fā)和鼓勵的意思，在管理工作中可以將其定義為調(diào)動人的積極性的過程，或者更完整地講，是一個為了特定的目的而對人們的內(nèi)在需要或動機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。員工激勵是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使員工有一股內(nèi)在的工作動機(jī)和工作干勁朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動，即調(diào)動員工工作的積極性。對于組織來說，是通過滿足員工的有效需求而使其努力工作。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程[2]。（二）員工激勵理論（1）雙因素理論員工滿意度通常情況下可分為內(nèi)在滿意和外在滿意，員工滿意度的高低取決于兩個方面：一個方面是員工判斷的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾之間存在的契合性。如果這種契合性高，相應(yīng)的員工滿意度也高，反之，契合性低，員工滿意度也低。另一個方面，員工的滿意程度是由組織經(jīng)歷產(chǎn)生的內(nèi)在報酬滿意程度和“沒有不滿意”的程度綜合作用的結(jié)果。在這兩種因素的影響下，盡管兩者對于滿意的程度是不一樣的，但是它們對于保持員工的激勵都有著積極的作用，尤其是這些激勵因素使員工能夠?qū)ν庠跅l件和內(nèi)在報酬理解到是否公平，對于員工的直接激勵，都有著很好的作用[3]。赫茲伯格的保健-激勵雙因素理論提供了員工是否對現(xiàn)實(shí)感到滿意的判斷標(biāo)準(zhǔn)，以此來判斷員工是否對組織之間的心理契約關(guān)系感受到滿意。（2）期望理論美國的心理學(xué)家V.H.Vroom早在1964年提出了著名的期望理論，認(rèn)為作為個體的員工會考慮付出努力是否能帶來好的績效。如果一個人認(rèn)為努力能夠帶來成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出較多的努力；作為個體的員工會思考良好的績效帶來組織獎勵的可能性有多大。如果好的績效必會導(dǎo)致獎勵，那么員工愿意付出的努力就越多。如果績效與獎勵間的聯(lián)系越不密切，員工付出努力的積極性就越低。作為個體的員工經(jīng)常會衡量特定獎勵的效價，即該獎勵對于被獎勵者而言的價值。如果某種獎勵對于某一個體具有很高的價值，個體渴望得到這種獎勵，那么他無疑會提高自己的努力程度。如果獎勵并不是個體想要的，那么他將不大可能盡力而為[4]。因此，心理期望可以用來表述員工激勵之間的關(guān)系，這個公式表現(xiàn)為：激勵力量=效價×期望值。激勵力量就是激發(fā)鼓勵員工朝著一定目標(biāo)前進(jìn)的內(nèi)在動力；期望值就是根據(jù)自己的判斷，認(rèn)為自己投入一定的努力過后，有多大的可能性能夠達(dá)到追求的目標(biāo)[5]。效價就是員工對某個具體目標(biāo)的渴求程度；從這三者之間的關(guān)系可以看出：激勵力量受到效價和期望值兩個變量的影響。如果效價越高，期望值越大，激勵力量也越大。反之，效價越低，期望值越小，激勵力量也就越小。如果其中一個指標(biāo)被認(rèn)為沒有實(shí)現(xiàn)的可能，那么有可能將會導(dǎo)致激勵力量下降。通常情況下，員工被激勵去做某事，是在一定程度上看到了做這件事與他們自己的某種聯(lián)系。相反，如果效價或者期望值都很低的話，激勵的力量就會小得多。（3）公平理論員工滿意度是衡量員工內(nèi)在心理對認(rèn)識到的事物感受到滿意的程度。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出了側(cè)重研究公平對員工積極性影響的公平理論，認(rèn)為員工的工作動機(jī)受自己所得的絕對和相對報酬的影響。員工不僅注重自己的絕對報酬數(shù)量，而且重視自己的投入與所得和其他人的投入與所得相比較的結(jié)果（投入是指個人的努力、以往的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、時間、能力等，所得指薪酬、獎勵、認(rèn)可、晉升、培訓(xùn)、工作條件等）。亞當(dāng)斯認(rèn)為個人公平感的產(chǎn)生，依賴于個人對所觀察到自己的所得與投入之比和他人的所得與投入之比進(jìn)行實(shí)際比較的過程[6]。如果個人自身的比值與他人的比值幾乎相等時，則認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了公平，心理上比較平衡，員工交往和投入也會繼續(xù)維持。如果兩個比值不相等，有兩種情況出現(xiàn)，一種是員工感受到自身的比值低于他人的比值時，覺得自己的絕對報酬或相對報酬比別人低，員工會感受到不公平。這種不公平的感受容易導(dǎo)致不滿意的產(chǎn)生或者滿意的程度下降。另一種情況是，如果員工發(fā)現(xiàn)自己的比值高于他所應(yīng)當(dāng)?shù)玫降幕蛘吒哂趧e人的比值，則會感到受到重視，這個時候常常使得員工心情保持愉快，維持員工和組織之間滿意的關(guān)系，員工實(shí)施積極有效的組織行為，相應(yīng)的提高生產(chǎn)效率和整體的績效水平[7]。（三）激勵理論應(yīng)用的價值及意義企業(yè)管理圖謀使企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化融合、市場化競爭的形勢發(fā)展，除了要重視企業(yè)核心競爭力的培育、科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用外，堅持以人為本的戰(zhàn)略和策略，通過深人研究人的行為、理念，充分利用激勵機(jī)制挖掘人力資源的潛力，是十分重大的課題。綜觀激勵理論的價值，最主要的無外乎有以下幾個方面：（1）促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，主要包括發(fā)展目標(biāo)、利益目標(biāo)、穩(wěn)定性目標(biāo)、競爭性目標(biāo)和對社會的貢獻(xiàn)目標(biāo)等，是企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)期要達(dá)到的成果。企業(yè)目標(biāo)可分為戰(zhàn)略目標(biāo)、長期目標(biāo)、短期目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)的制定，必須充分考慮它的可行性、關(guān)鍵性、激勵性和調(diào)節(jié)性，這就要求管理者在制定目標(biāo)時，要全面了解和分析企業(yè)的內(nèi)外情況，努力使經(jīng)營目標(biāo)與企業(yè)實(shí)力和社會需要相協(xié)調(diào)，要做到目標(biāo)明確具有先進(jìn)性，要使每個職工對企業(yè)目標(biāo)、職工本人在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過程中的地位和作用，都有清楚的了解和認(rèn)識[8]。正是企業(yè)目標(biāo)的制定和實(shí)行，與職工的理念、素質(zhì)、士氣息息相關(guān)，因而，運(yùn)用激勵理論最大限度地調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，將使有助于企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。（2）推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中存在著大量的非經(jīng)濟(jì)因素，亦即文化因素。日本和美國一些著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，把企業(yè)文化從理論上概括為:企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，所創(chuàng)造和逐步形成的并為企業(yè)全體職工所認(rèn)同和遵守的，具有本企業(yè)特色的精神和某些物化的精神，包括價值觀念、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則以及蘊(yùn)涵在企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)產(chǎn)品之中的文化特色。從根本上說，企業(yè)文化建設(shè)，就是激勵理論的有效運(yùn)用[9]。它的特征是強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)和文化的結(jié)合，立足以人為本、以德為先，倡導(dǎo)非強(qiáng)制手段，提倡團(tuán)隊精神。其核心是重視人的因素，是在肯定群體意識和精神的巨大作用下，強(qiáng)調(diào)在管理中進(jìn)行思想教育和作風(fēng)培養(yǎng)，通過尊重人、理解人、關(guān)心人、教育人、鼓舞人、激勵人的潛移默化效應(yīng)，充分發(fā)揮全體職工的積極性、創(chuàng)造性，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，壯大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，樹立企業(yè)的最佳形象。（3）有利于員工共同愿景的建立通過各種激勵措施，建立職工對企業(yè)愿景的向往和積極追求，是當(dāng)代企業(yè)管理者十分重要的工作。建立職工共同愿景，首先，要針對職工的分類情況，采用多種形式鼓勵職工個人“自我超越”。浙江現(xiàn)代民營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及影響分析（一）浙江現(xiàn)代民營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀激勵形式單一。許多浙江中小民營企業(yè)對于激勵的理解就是物質(zhì)，而忽略其在其它方而的需求，如精神激勵可以使員工對企業(yè)更為忠誠，工作激勵可以使他們工作的更加賣力來得到升職的機(jī)會，增加企業(yè)的績效。薪酬制度不合理。薪酬是對員工的貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報，是一套把公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動方案，以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。雖然企業(yè)都將薪酬作為激勵于段，但在許多中小民營企業(yè)，薪酬制度存在許多的不合理性和隨意性[10]。缺少相應(yīng)的績效考核體系。相當(dāng)多的浙江中小民營企業(yè)，沒有制定和企業(yè)的激勵機(jī)制相配套的績效考核體系，缺乏科學(xué)的職位評估體系和價值評價體系這些重要環(huán)節(jié)，因此在確定對員工的獎懲時，往往帶有很大主觀隨意性，難做到公平、公正，從而致使激勵機(jī)制失去了其應(yīng)有的作用。缺少溝通及分權(quán)機(jī)制。在許多的中小民營企業(yè)，員工的參與機(jī)會很少，管理層對于員工提出的建議常常置若周聞，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，即使讓員工參與到?jīng)Q策的會議中，大多也是形式主義。不重視員工培訓(xùn)。山于培訓(xùn)的成本原因，許多的中小民營企業(yè)缺乏人才培訓(xùn)計劃，也沒有人才儲備計劃，導(dǎo)致企業(yè)一旦人才缺失，需要花大量時間、則力重新尋找。缺乏公正的晉升機(jī)制。山于缺乏系統(tǒng)的績效評價體系，領(lǐng)導(dǎo)只能根據(jù)自己的好惡來提拔員工，沒有科學(xué)的依據(jù)，缺乏公正性。而另一方而同，中小民營企業(yè)一般都采用家族式管理，中層領(lǐng)導(dǎo)基本都是企業(yè)主的親戚和朋友，很少有管理崗位的空缺，而使普通員工缺乏晉升機(jī)會。民營企業(yè)員工激勵問題的影響現(xiàn)代民營企業(yè)的競爭是以人力資本為基礎(chǔ)的競爭，企業(yè)的業(yè)績依賴于其內(nèi)部員工人力資本作用的發(fā)揮。但我國一些民營企業(yè)，由于上述激勵問題的存在，導(dǎo)致許多企業(yè)員工對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)缺乏認(rèn)同感，缺乏忠誠度和歸屬感，造成員工的工作熱情不高，工作效率較低，流動頻繁，給企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重負(fù)面影響，主要表現(xiàn)在：（1）企業(yè)核心人才的流失在激勵缺乏的條件下，易導(dǎo)致企業(yè)人力資本含量較高的管理、技術(shù)骨干等核心人才的流失。這些人才流失將會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響，甚至威脅到企業(yè)的長期生存。在跨國公司紛紛進(jìn)入我國，并同我國本土民營企業(yè)展開激烈競爭的今天，企業(yè)間最激烈的競爭不是發(fā)生在產(chǎn)品市場上，而是發(fā)生在人才市場上[11]。企業(yè)如果不采取有效的措施吸引和留住人才，以往人力資本的積累最終將有可能是“為他人作嫁衣”。（2）企業(yè)運(yùn)營的低效率民營企業(yè)員工在企業(yè)中主要是指中高級管理人員以及中高級專業(yè)技術(shù)人員，他們是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，也是企業(yè)價值創(chuàng)造的重要驅(qū)動力。然而，他們對企業(yè)作用的充分發(fā)揮一般是以對其有效激勵為前提的。在激勵環(huán)境缺乏條件下，企業(yè)員工的積極性得不到最大激發(fā)，使得從事創(chuàng)新工作的技術(shù)人員不能潛心鉆研技術(shù)，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平下降；也使得從事管理工作的管理人員不能專心于企業(yè)的經(jīng)營管理，導(dǎo)致企業(yè)的管理水平降低，最終造成企業(yè)產(chǎn)品成本和管理成本上升，服務(wù)質(zhì)量下降等低效率運(yùn)營狀態(tài)。完善民營企業(yè)員工的激勵機(jī)制對策（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境建立一個所有民營企業(yè)員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。結(jié)合社會主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合民營企業(yè)員工隊伍的企業(yè)文化，以此提高公務(wù)員民營企業(yè)員工工作的積極性和主動性，增強(qiáng)民營企業(yè)員工的主人翁精神、團(tuán)隊協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使民營企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過程中，為企業(yè)文化注入、法治意識、民主意識、高效企業(yè)意識、和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的民營企業(yè)員工道德，通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強(qiáng)大的激勵功能[12]。（二）有效建立公司的激勵和考核制度績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多民營企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，民營企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧在浙江中小型民營企業(yè),員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。筆者認(rèn)為中小型民營企業(yè)激勵機(jī)制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo),通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強(qiáng)員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能,這是中小型民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。四、小結(jié)總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的