MBA人力資源管理學(xué)講義

（最新）MBA人力資源管理學(xué)講義

人力資源管理專業(yè)論

今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入WTO,成功申奧，挺進(jìn)世界杯……，

所有這一切都預(yù)示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場將成為世界經(jīng)濟(jì)

的新一輪的增長點(diǎn)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓著，也正是我們的目標(biāo)。然而，回顧過去,

凝視現(xiàn)狀，思索未來，能夠預(yù)言，人力資源管理將成為中國大多數(shù)企業(yè)進(jìn)展的“瓶

頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就務(wù)必建立起適合本

企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為

基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)

與開發(fā)系統(tǒng)與以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。

第一部分人力資源管理常見問題

一、用人觀：

1、老板對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等

同起來，沒有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，

對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。

2、做與說背道而馳，“就這么多錢，愛干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中

工作視同一種簡單的商品交易，不清晰人是一種能動(dòng)性很強(qiáng)的能夠增值的資源。

二、招聘與選拔

1、缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒有一個(gè)規(guī)劃，一

方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員與高級(jí)管理人員少,

找不到想找的人。

2、招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力、有制造性；或者者干脆老板說好就是好,

老板說不行就不行。

3、歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。

4、片面性：非外企人員不要（事實(shí)上外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流

程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)）、重智商輕情商、

重能力輕品德等。

5、脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不

存在的人才。

6、錄用能力過分超過任職資格條件的人員。

7、招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。

如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)

（1）事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實(shí)信息，無法將目光放在被面試者的

動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等更重要的信息上。

（2）理論家：詢問做事的信念與價(jià)值觀，“你為什么-"，“你認(rèn)為應(yīng)該如何”，

只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。

（3）治療師：問一些情感、態(tài)度與動(dòng)機(jī)的問題，如請(qǐng)告訴我，你覺得，解釋往

往是主觀的，不能說明實(shí)際干了什么與能干什么。

（4）推銷員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的辦法

而非被面試者的做法或者能不能做。

（5）算命先生：詢問在未來情況下會(huì)做什么，假如-你會(huì)-，被面試者常會(huì)說一

些希望聽到的東西。

8、無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃基

礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、進(jìn)展計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去

找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。

三、績效管理

1、形式主義：年終忙得不亦樂乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。

2、等價(jià)于績效評(píng)估，忽視了績效管理的過程。

3、認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮與應(yīng)該做的事，沒有把它視為整個(gè)管理

過程中的一個(gè)有效的工具。

4、績效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作預(yù)先制定，而是在評(píng)估后才確定，導(dǎo)致任職者在工

作過程中無法確定自己努力的方向，不明白自己的工作該做到什么程度。如起草

文件的要求（格式、用詞、字?jǐn)?shù)等）。

5、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難推斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什

么程度是“超出本職位的工作要求”。

6、片面認(rèn)為績效管理重要是的計(jì)劃與評(píng)估，中間的過程是員工自己工作的過程,

缺乏溝通、關(guān)注與認(rèn)可。

7、認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。

四、培訓(xùn)

1、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

2、忽視第一類培訓(xùn)需求（與組織目標(biāo)、組織進(jìn)展有關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與

部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)需求與與個(gè)人績效、進(jìn)展有關(guān)的需求）。

3、對(duì)管理人員、開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)

容應(yīng)包含知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開

發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為）。

4、培訓(xùn)與個(gè)人進(jìn)展、績效聯(lián)系不緊密。

第二部分專業(yè)知識(shí)

人力資源規(guī)劃

根據(jù)組織進(jìn)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任

務(wù)與環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人力資源的過

程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與不一致的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包含

數(shù)量、質(zhì)量、層次與結(jié)構(gòu)）。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方

面最大限度開發(fā)與利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織與員工的需要得到充分滿

足。

一、人力資源計(jì)劃過程：

1、分析問題：長期戰(zhàn)略計(jì)劃（宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略）—＞企業(yè)需求（對(duì)HRP

要求）；外部因素

2、預(yù)測需求：中長期經(jīng)營計(jì)劃（計(jì)劃方案、開發(fā)新項(xiàng)目所需的資源組織策略）

--＞雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織與工作設(shè)計(jì)、可供的與所需的

3、年度計(jì)劃（目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目計(jì)劃與安排、對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與操縱）一＞制定行

動(dòng)方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與進(jìn)展、工資與福利

二、人力資源規(guī)劃層次：

1、總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟

及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司進(jìn)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人

擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中

或者中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬元。總?cè)蝿?wù)包含舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員

招聘等?？傉甙岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)

充500人，培訓(xùn)500人；第二年-?？傤A(yù)算為人力資源總額每年2500萬元（包

含工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用）等。

2、業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開與具體化。包含人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、

晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、

步驟、預(yù)算等部分構(gòu)成。

計(jì)劃類目標(biāo)政策步驟預(yù)算

別

總規(guī)劃總目標(biāo)：績效、基本政策：總體步驟：按年總預(yù)算（萬元）

人力總量、素如擴(kuò)大、收安排，如完善人

養(yǎng)、員工滿意度縮、改革、力資源信息系

等穩(wěn)固等統(tǒng)等

人員補(bǔ)類型、數(shù)量對(duì)人人員標(biāo)準(zhǔn)；擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）：招聘、選擇費(fèi)用

充計(jì)劃力結(jié)構(gòu)及績效人員來源；廣告宣傳、考（萬元）

的改善等起點(diǎn)待遇試、錄用

人員使部門編制，人力任職條件；按使用規(guī)模、類

用計(jì)劃結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績職務(wù)輪換范別及人員狀況

效改善，職務(wù)輪圍及時(shí)間決定的工資、福

換輻度利預(yù)算

人力資源規(guī)劃期限（短、中、長期）應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。要緊取決于企

業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)固性與對(duì)人力素養(yǎng)的要求。

3、有效人力規(guī)劃需考慮的因素：

（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失

（2）預(yù)測未來3-5年組織的可能變化（行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略）

（3）各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)進(jìn)展的關(guān)系（未來3-5年）

（4）組織的形式、功能配置、動(dòng)作部署、各級(jí)管理人員的比率（層次與幅度）

與其他各級(jí)人員的比率

（5）是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心

（6）如何配置多功能人員

（7）考慮彈性工作時(shí)間的安排

（8）部門功能配置的重疊原則

（9）打破職責(zé)與職位的教條式安排

三、人力資源規(guī)劃的編制

（-）步驟：

1、收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職

務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況）

2、預(yù)測人力資源需求

以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展規(guī)劃與工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各類因素（外

部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略與進(jìn)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；

人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、

質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。

*典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)

計(jì)人員的缺編、超編與是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)

行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；根據(jù)企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃，

確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人

數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休人員進(jìn)

行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)與

預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人

力資源需求與未來流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

3、預(yù)測人力資源供給

（1）內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出規(guī)劃

期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量

（2）外部供給量預(yù)測，確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上能夠從企業(yè)外部獲得的各類

人員的數(shù)量，側(cè)重于關(guān)鍵人員，如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員等

*步驟：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，熟悉企業(yè)員工現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策與歷

史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門的人事決策人熟悉可能出現(xiàn)

的人事調(diào)整情況；匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；分析影響外部人力資源

整體供給的地域性因素（公司所在地人力資源整表達(dá)狀、所在地有效人力資源的

供求現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度、公司

能夠提供的各類福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬盼潭取⒐颈旧韺?duì)人才的吸引程度）；分析

影響外部人力資源供給的全國性因素（全國有關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情

況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)與政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍

從業(yè)人員的薪酬水平與差異）；根據(jù)前兩項(xiàng)分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)

測；將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測與企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)

人力資源供給預(yù)測。

4、確定人員凈需求（正：需要招聘/針對(duì)性培訓(xùn)；負(fù)：精簡/調(diào)配）：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、

標(biāo)準(zhǔn)

例：按類別的人力資源凈需求

要緊1、現(xiàn)2、計(jì)3、余預(yù)期人員的缺失11,本

工

作類有人劃人缺4、5、6、7、8、9、10、期人

別（按員員調(diào)升辭退辭其合計(jì)力資

職務(wù)職遷職休退他源凈

分類）需求

1、IWJ

層主

管

2、部

門經(jīng)

理

3、部

門管

理人

員

合計(jì)

5、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，如：到明年年底，將人員精簡到三分之一；到培

訓(xùn)第三周，受訓(xùn)者會(huì)做一。

6、人力資源方案的制定：

(1)需求大于供給：培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)

缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長員

工工作時(shí)間或者增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作

以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時(shí)工或者非全日制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或者

進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，從組織外進(jìn)行招聘。

使用正確的政策與措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，如：多樣化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精

神獎(jiǎng)勵(lì)、參與決策、培訓(xùn)、鼓勵(lì)革新等。

(2)供過于求：永久性裁減或者辭退職工；暫時(shí)或者永久性地關(guān)閉一些不盈利

的分廠或者車間，精簡職能部門；進(jìn)行提早退休；對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新

崗位，或者適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；減少工作時(shí)間及工資；由兩個(gè)/兩個(gè)以上人分擔(dān)

一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

7、對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估

(1)審核與評(píng)估過程中的組織保證

(二)技術(shù)

1、人員需求預(yù)測

*方法：上級(jí)估計(jì)法（適用于短期預(yù)測：基層領(lǐng)導(dǎo)提出，上一層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡，

最高領(lǐng)導(dǎo)層決策）、經(jīng)驗(yàn)法（長中期）、替換單法（通過職位空缺預(yù)測人力需求）、

專家集體預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率分析（原因性因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、

散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否有關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法

*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時(shí)間（不一致時(shí)間段需要

多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算

2、人力資源供給預(yù)測

外部人力資源供給預(yù)測：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員與應(yīng)聘人

員（企業(yè)近期雇用人員來自的行業(yè)與企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)

聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）

內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：員工滿意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人

計(jì)戈U

*方法：

人員儲(chǔ)備與技能開發(fā)系統(tǒng)法：人員信息包含教育水平、參加過何種由公司出資的

課程學(xué)習(xí)、職業(yè)興趣及職業(yè)進(jìn)展興趣、語言、技術(shù)水平等。

馬爾可夫分析法:找出過去人力資源變動(dòng)規(guī)律，以此預(yù)測未來人力資源變動(dòng)趨勢。

(A)人員調(diào)動(dòng)的概率

職位層次GJSY離職

高層領(lǐng)導(dǎo)人0.800.20

G

基層領(lǐng)導(dǎo)人J0.100.700.20

高級(jí)會(huì)計(jì)師0.050.800.050.10

S

會(huì)計(jì)員Y0.150.650.20

（B）初期GJSY離

職位層次人員職

數(shù)量

高層領(lǐng)導(dǎo)人40328

G

基層領(lǐng)導(dǎo)人8085616

J

高級(jí)會(huì)計(jì)師120696612

S

會(huì)計(jì)員Y1602410432

估計(jì)人員供給量406212011068

需招聘基層領(lǐng)導(dǎo)18人、會(huì)計(jì)員50人

人員配置圖：確定內(nèi)部候選人（目前績效：突出/滿意/有待于提高、潛在的提升:

現(xiàn)在即可/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/值得推敲）

*影響因素：

外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率（年齡、性別、教育、

技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類別）、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平、

本地區(qū)教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格及與外地相比較的價(jià)格、當(dāng)顧

物價(jià)指數(shù)、本地區(qū)勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式及工作價(jià)值觀、地理位置對(duì)外地人口的

吸引力、外來勞動(dòng)力數(shù)量與質(zhì)量、同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求、全國對(duì)各類人員的需

求與供給（包含失業(yè)狀況）等

內(nèi)部：行業(yè)進(jìn)展?fàn)顩r與前景、企業(yè)人力資源策略與管理措施、員工的年齡

與技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）

例：某公司人力資源計(jì)劃流程

組織目標(biāo)-人力資源需求預(yù)測-員工信息、人力資源庫存-人力資源供給預(yù)測-人

力資源缺口分析、評(píng)價(jià)-可行方案的形成、檢驗(yàn)-總體規(guī)劃的實(shí)施-實(shí)施結(jié)果監(jiān)控

1、預(yù)測：

（1）組織機(jī)構(gòu)變化預(yù)測：組織目標(biāo)、意見溝通路線、有效的協(xié)調(diào)與合作關(guān)系、

職能機(jī)構(gòu)與直線機(jī)構(gòu)的增減、勞動(dòng)組織是否改變，如何改變。

（2）產(chǎn)品規(guī)劃（品種與數(shù)量）對(duì)人才需求的觀測。

（3）新產(chǎn)品進(jìn)展對(duì)人力結(jié)構(gòu)影響預(yù)測。

（4）設(shè)備的技術(shù)改造與更新對(duì)人力結(jié)構(gòu)的影響預(yù)測。

2、決策:

（1）確定人力資源計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)整體計(jì)劃目標(biāo)與各項(xiàng)職能計(jì)劃對(duì)人力資

源的要求，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這個(gè)中心來確定。

（2）人員征補(bǔ)的決策：征補(bǔ)數(shù)量、時(shí)間、方式及對(duì)人員素養(yǎng)上的要求等。

（3）職業(yè)轉(zhuǎn)移的決策：規(guī)模、類別、時(shí)間、政策、去向等。

（4）企業(yè)進(jìn)展的人力增加決策：數(shù)量、素養(yǎng)及來源。

（5）職工培訓(xùn)決策：目標(biāo)、內(nèi)容、方式、對(duì)象、時(shí)機(jī)及經(jīng)費(fèi)預(yù)算。

（6）勞動(dòng)力維持決策：勞動(dòng)保護(hù)、職工福利等方面的目標(biāo)、措施、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。

工作分析：

案例一：一些企業(yè)招人，常常是老板一句話，如：“明天給我招一個(gè)秘書”，問

及招什么樣的秘書，則回答：“當(dāng)然是好的”，然而問及好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，工作

職責(zé)是什么，任職標(biāo)準(zhǔn)是什么，往往回答：“學(xué)歷高的、漂亮的”等一些讓人哭

笑不得的答復(fù)。

一、工作分析的定義：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容與職務(wù)規(guī)范（任職資格）

的描述與研究過程，即制定職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。

二、工作分析的作用及意義：

作用：組織管理（如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織計(jì)劃、組織目標(biāo)的管理等）、工作設(shè)計(jì)

（工作流程設(shè)計(jì)、職位分類、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)范制度等）、人力資

源管理（人力資源計(jì)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、工資管理、勞

動(dòng)與安全等）

意義：（1）為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為選人、用人、育人、留人提

供了科學(xué)根據(jù)。（2）通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才，避免

“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。（3）通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使

“人盡其職”。（4）通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合,

更好協(xié)調(diào)。（5）能科學(xué)地評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。

三、工作分析方法：

（一）調(diào)查問卷法（形成的工作描述要再征求任職者的意見，并進(jìn)行補(bǔ)充與修改）

設(shè)計(jì)問卷時(shí)，應(yīng)注意：明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項(xiàng)目或者

問題；每個(gè)問題的目的要明確，語言簡潔易懂，必要時(shí)可附加說明；調(diào)查表的調(diào)

查項(xiàng)目可根據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。

工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系

調(diào)查項(xiàng)工作目工作工工勞動(dòng)工作

目標(biāo)責(zé)任作作強(qiáng)度危險(xiǎn)性

目的活動(dòng)內(nèi)復(fù)雜時(shí)

容性間

工作描述*****

工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)******

對(duì)工作執(zhí)行者的資格要***

求

制定培訓(xùn)計(jì)劃***

人力資源開發(fā)**

進(jìn)行工作比較******

工作績效評(píng)估***

明確工作任務(wù)**

根據(jù)不一致目的，使用不一致類型的調(diào)查問卷，如用于薪酬制定，多考慮

結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，便于定評(píng)分；如針對(duì)腦力勞動(dòng)者、管理者可考慮使用管

理職位專業(yè)問卷。

（二）觀察法

適用于相對(duì)穩(wěn)固，大量標(biāo)準(zhǔn)化的周期較短的要緊用體力活動(dòng)來完成的工作，

如裝配工作、保安人員等。不適用于腦力勞動(dòng)成份較高與處理緊急情況的間歇性

工作。

程序：初步熟悉工作信息（檢查現(xiàn)有文件形成總體概念，準(zhǔn)備初步任務(wù)清單）；

進(jìn)行面談（對(duì)象有代表性）；合并工作信息、；核實(shí)工作描述。

（三）寫實(shí)法

工作日志法：適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面

的信息。

主管人員分析法：可與工作日志法結(jié)合，消除誤差。

（四）訪談法（個(gè)別員工、群體、主管人員訪談）

訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作的范圍與性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作責(zé)任

（五）關(guān)鍵事件法（行為定向）

用于識(shí)別選擇標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)的確定，特別應(yīng)用于績效評(píng)估的行為錨定與行為觀察

中。

（六）資料分析法與能力要求法

工作分析方法與人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系

目工作考面工培訓(xùn)績效職業(yè)生

的說明核試作方評(píng)涯規(guī)劃

方法評(píng)案設(shè)估系

估計(jì)統(tǒng)

寫實(shí)分析法*****

關(guān)鍵事件法****

觀察法**

訪談法****

問卷調(diào)查法*******

根據(jù)具體情況選擇，如分析事務(wù)性工作與管理工作時(shí)，可使用問卷調(diào)查法，

輔以面談與有限的觀察；分析生產(chǎn)性工作時(shí)，可使用面談法與廣泛的觀察法來獲

得必要的信息。另外，選擇時(shí)應(yīng)考慮方法與目的的匹配、成本可行性、適用性，

具體包含多功能/習(xí)慣性、標(biāo)準(zhǔn)化、使用者同意程度、懂得參與程度、培訓(xùn)需求、

便利性、完成時(shí)間、信度與效度、成本，如關(guān)鍵事件成本最高，職位分析調(diào)查表

最適合于分析較高層次的工作。

四、工作分析實(shí)施：

（一）時(shí)機(jī)：1、缺乏明確的、完善的、書面的職位說明，不清晰崗位職責(zé)與要

求2、書面說明與實(shí)際不符3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或者決策困難的現(xiàn)

象4、剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)與工作流程的變革或者調(diào)整5、招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)很難

確定用人的標(biāo)準(zhǔn)6、進(jìn)行績效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)7、建

立新薪酬體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。

（二）信息收集者：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級(jí)主管（檢查與證

明）

（三）工作分析信息內(nèi)容：

1、做什么：所要完成的工作活動(dòng)是什么；這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或者產(chǎn)

品；任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。

2、為什么：做這項(xiàng)工作的目的是什么；這項(xiàng)工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系,

對(duì)其他工作有何影響。

3、用誰：從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣的身體素養(yǎng)；務(wù)必具備什么知識(shí)與技

能；至少應(yīng)同意過什么教育與培訓(xùn)；至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)；在個(gè)性特征上應(yīng)

具備什么特點(diǎn)；在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件。

4、何時(shí)：什么工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的，在什么時(shí)候做；什么工作活動(dòng)是每天

必做的；什么是每周必做的；什么是每月必做的。

5、在哪里：工作的自然環(huán)境（地點(diǎn)、溫度、光線、噪音、安全條件等）；社會(huì)

環(huán)境（文化環(huán)境、工作群體人數(shù)、完成工作所要求人際交往數(shù)量與程度、環(huán)境的

穩(wěn)固性等）。

6、為誰：工作要向誰請(qǐng)示與匯報(bào)；向誰提供信息或者工作結(jié)果；能夠指揮與監(jiān)

控何人。

7、如何做：從事工作活動(dòng)的通常程序是如何的；工作中要使用什么工具，操縱

什么機(jī)器設(shè)備；工作中所涉及到的文件或者記錄有什么；工作中應(yīng)重點(diǎn)操縱的環(huán)

節(jié)是什么。

（四）工作分析信息來源：書面資料、任職者的報(bào)告（訪談/工作日志與記錄）、

同事的報(bào)告、直接的觀察。

（五）流程

1、準(zhǔn)備階段：

（1）確定工作分析的目標(biāo)與側(cè)重點(diǎn)：想解決什么問題，用途是什么，假如是才

建立組織目的是分解職能明確職責(zé)與關(guān)系，這時(shí)側(cè)重點(diǎn)在于各個(gè)職位的工作職

責(zé)、權(quán)限與關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。假如工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重

點(diǎn)一方面是該職位的工作職責(zé)，另一方面是對(duì)任職者的要求。假如是為了確定績

效考核的標(biāo)準(zhǔn)，其側(cè)重點(diǎn)在于衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，需要澄清任職者完成

每一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標(biāo)準(zhǔn)。假如是為了確定薪酬體系,

則需使用一些定量的方法對(duì)職位進(jìn)行量化的評(píng)估，確定每一職位的相對(duì)價(jià)值。假

如關(guān)心定編定員，就需對(duì)每個(gè)崗位的工作量進(jìn)行測算。

（2）制定總體實(shí)施方案：工作分析的目的與意義；所需收集的信息內(nèi)容；工作

分析項(xiàng)目組織形式與實(shí)施者；過程與步驟；時(shí)間與活動(dòng)安排；方法的選擇；界定

待分析的工作樣本；所需的背景資料與配合工作；工作分析所提供的結(jié)果。

（3）收集與分析有關(guān)的背景資料：國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或者國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；

有關(guān)整個(gè)組織的信息（組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明等）；現(xiàn)有的職

位說明或者有關(guān)職位描述的信息。

（4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標(biāo)與側(cè)重點(diǎn)確定要收集什么信息；據(jù)對(duì)現(xiàn)有資

料的研究，找出需重點(diǎn)調(diào)研的信息或者需進(jìn)一步澄清的信息；按照6W1H的內(nèi)

容考慮需要收集的信息。

（5）選擇收集信息的方法：根據(jù)目標(biāo)選擇（如用于招聘時(shí)則選用關(guān)注任職者特

征的方法；關(guān)注薪酬體系時(shí)，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不一致特點(diǎn)

（如以操作設(shè)備為主，可用現(xiàn)場觀察法；如使用開放式問卷，要求被調(diào)查者有一

定的書面表達(dá)能力）；考慮實(shí)際條件的限制。

2、實(shí)施階段：

（1）與有關(guān)人員進(jìn)行溝通：讓參與人員熟悉工作分析的目的與意義（針對(duì)工作

而非評(píng)估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責(zé)分工的明確與效率的提高減輕大

家的工作負(fù)擔(dān)），消除顧慮與壓力，爭取支持與合作；讓其熟悉大致進(jìn)行多長時(shí)

間，時(shí)間進(jìn)度以做好工作安排;讓其熟悉可能使用的方法如何配合如何提供信息。

（2）制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃：時(shí)間表，時(shí)間段，每個(gè)人的個(gè)體職責(zé)與任務(wù)等。

（3）實(shí)際收集與分析工作信息：職務(wù)名稱分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、責(zé)

任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)

境）、任職者必備條件（必備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、身體素養(yǎng)、操作能力、個(gè)性特征）。

3、工作分析結(jié)果形成階段：

（1）與有關(guān)人員共同審查與確認(rèn)工作信息：工作任職者與任職者的上級(jí)。

（2）形成職務(wù)說明書

4、應(yīng)用與反饋：（1）使用培訓(xùn)（招聘、確定工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、考核、培訓(xùn)）

（2）反饋與調(diào)整：定期核查（刪除、簡化、合并、改良、創(chuàng)新）

五、工作分析結(jié)果

（-）工作描述

包含：1、工作識(shí)別：工作名稱、工作身份（所屬部門、直接上級(jí)職位、工作等

級(jí)、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間）；2、工作編號(hào)；3、

工作概要（工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)與要達(dá)到的工作目標(biāo)）；4、工作關(guān)系（受

誰監(jiān)督、監(jiān)督誰、可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位、與什么部門的職位發(fā)生聯(lián)系等）；

5、工作職責(zé)：工作活動(dòng)內(nèi)容（逐項(xiàng)說明工作活動(dòng)內(nèi)容與工作時(shí)間的百分比，按

重要性大小順序列出工作任務(wù)）、工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算權(quán)

限）、工作結(jié)果（績效標(biāo)準(zhǔn)）；6、工作條件與工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境

的危險(xiǎn)性、職業(yè)病、工作的時(shí)間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。

（-）工作規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）：任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作務(wù)必具備的

資格與條件。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度很多于60個(gè)字，熟知拼寫、詞的用法與

英語語法。

1、知識(shí)要求（熟知/通曉/掌握/具有「懂得/熟悉）：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法

規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語水平、有關(guān)知識(shí)

2、能力要求：懂得推斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)

能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力

3、經(jīng)歷要求

4、職業(yè)道德要求

（三）職務(wù)說明書

1、職務(wù)概況：名稱、編號(hào)、職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級(jí)、編寫日期等

2、職務(wù)說明：職務(wù)范圍（要緊工作范圍）、責(zé)任范圍及工作要求（需完成的任

務(wù)、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與他人的聯(lián)系，所同意的監(jiān)督及所

實(shí)施的監(jiān)督）、職務(wù)目標(biāo)（所要求達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間

要求等）、機(jī)器設(shè)備及工具、工作條件與環(huán)境

3、任職資料：基本資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、有關(guān)

工作經(jīng)歷、身體狀況、個(gè)性、能力、知識(shí)要求、基本技能等）

編制時(shí)，語言應(yīng)使用現(xiàn)在時(shí)態(tài)，每個(gè)句子應(yīng)該以一主動(dòng)動(dòng)詞開頭，每個(gè)句子

務(wù)必反映一個(gè)目的，應(yīng)選用專業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。

六、工作分析應(yīng)用

1、定編定員：按勞動(dòng)效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機(jī)械操作）、按崗

位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門）、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍

與業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力與技術(shù)水平定員（企業(yè)管理人員與工程技術(shù)人員）

2、工作設(shè)計(jì)：

工作任務(wù)特性調(diào)查-工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、建立員工-客戶關(guān)系、

承擔(dān)責(zé)任與操縱、開通反饋渠道

3、工作評(píng)估：

評(píng)估的是“工作”而不是“人”，對(duì)“人”進(jìn)行評(píng)估要緊是通過人才素養(yǎng)測

評(píng)與績效評(píng)估來實(shí)現(xiàn)；以職位、個(gè)人能力、績效付酬。

以工作的任務(wù)與責(zé)任、完成工作所需技能工作難度、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)

現(xiàn)的相對(duì)奉獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境與風(fēng)險(xiǎn)來設(shè)計(jì)

工作評(píng)估方法

量化程度、評(píng)價(jià)對(duì)非量化評(píng)估、對(duì)量化的評(píng)估、對(duì)

象職位整體進(jìn)行職位要素進(jìn)行

比較方法評(píng)估評(píng)估

在職位與職位之間進(jìn)行比職位排序法因素比較法

較

將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)職位分類法要素計(jì)點(diǎn)法

進(jìn)行比較

4、工作分析與績效管理

（1）職位描述是績效目標(biāo)與績效指標(biāo)的來源，根據(jù)職責(zé)確定產(chǎn)出

工作職責(zé)工作產(chǎn)出

組織大型宣傳活動(dòng)活動(dòng)

打印文件打印好的文件

進(jìn)行市場調(diào)查分析調(diào)查分析報(bào)告

采購辦公用品采購來的辦公用品

人員招聘招聘來的人員

招貼畫設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)好的作品

從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、滿意度方面進(jìn)行評(píng)估

（2）職位的工作關(guān)系決定了績效評(píng)估關(guān)系：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、內(nèi)部與外部客

戶

（3）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式：

如：獨(dú)立性強(qiáng)、自由度高：最終結(jié)果；自由度低、受控高：每一環(huán)節(jié)的產(chǎn)出與最

終結(jié)果；工作結(jié)果需要較長時(shí)間才能表現(xiàn)出來，績效評(píng)估則使用較長的周期。

招聘與選拔

招聘選拔是一個(gè)組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作中許多其

他工作的前提。

一、招聘選拔的基礎(chǔ)

（一）人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織進(jìn)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，

預(yù)測未來的組織任務(wù)與環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提

供人力資源的過程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與不一致的崗位上獲得適

當(dāng)?shù)娜诉x（包含數(shù)量、質(zhì)量、層次與結(jié)構(gòu)）。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源

的需求，另一方面最大限度開發(fā)與利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織與員工的

需要得到充分滿足。

1、人力資源需求預(yù)測：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展規(guī)劃與工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜

合考慮各類因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略與進(jìn)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)

范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未

來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量與時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。

*方法：專家集體預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率分析（原因性因素：銷售額；關(guān)鍵

雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否有關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、

勞動(dòng)定額法

*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時(shí)間（不一致時(shí)間段需要

多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算

2、人力資源供給預(yù)測

*影響因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、資源供給量；

內(nèi)部：行業(yè)進(jìn)展?fàn)顩r與前景、企業(yè)人力資源策略與管理措施、員工

的年齡

與技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）

*方法：

外部人力資源供給預(yù)測：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員與應(yīng)聘人

員（企業(yè)近期雇用人員來自的行業(yè)與企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)

聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）

內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：員工滿意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人

計(jì)戈U

（二）工作分析

what、why、who、when、where>forwhom、how

*職位說明書注意事項(xiàng)：

以符合邏輯的順序來組織工作職責(zé)：按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度與所花費(fèi)任職者的

時(shí)間多少進(jìn)行排列;清晰而簡潔地陳述每一項(xiàng)職責(zé);避免使用籠統(tǒng)模糊的語言（如

處理郵件）；應(yīng)選取要緊職責(zé)；說明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)頻率（可通過完成各項(xiàng)職責(zé)的

時(shí)間所占的比重來表示）

*職位勝任特征分析（通過與任職者及其主管交談利用關(guān)鍵事件法發(fā)現(xiàn)、描述與

界定等級(jí)、評(píng)估）：專業(yè)技能、認(rèn)知能力（如何分析與思考問題）、工作風(fēng)格、

人際技能等，可通過面談熟悉，如請(qǐng)應(yīng)聘者講講他們?cè)谶^去的工作中是如何與客

戶打交道的與如何管理項(xiàng)目的。

二、招聘策略：我們需要招聘什么人；如何能夠招聘到這些人；將以什么樣的代

價(jià)招聘到這些人

1、影響求職者同意一份工作的因素：

替代性的工作機(jī)會(huì)：機(jī)會(huì)數(shù)量、機(jī)會(huì)的吸引力

公司的吸引力：薪金、福利、提升的機(jī)會(huì)、地理位置、人員與文化、公司的名氣

與聲譽(yù)

工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職位

招聘活動(dòng)：宣傳推廣效果、招聘者的行為

2、吸引人才的因素：

公司與職位的穩(wěn)固性與安全感；公司身為行業(yè)的龍頭；公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)

間；該工作的成就感很迅速很明顯；工作與生活之間的平衡；有其他公司不具備

的挑戰(zhàn)或者機(jī)遇；出色的上司與同事；公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境；更大的責(zé)任

與權(quán)力；強(qiáng)調(diào)開放的溝通與以人為本的管理風(fēng)格；一個(gè)學(xué)習(xí)性組織提供不斷學(xué)習(xí)

與進(jìn)步的機(jī)會(huì)；這份工作對(duì)社會(huì)的奉獻(xiàn)；工作出色的得到承認(rèn)與獎(jiǎng)勵(lì)，明確的業(yè)

績?cè)u(píng)定與獎(jiǎng)酬機(jī)制；有機(jī)會(huì)做你最擅長做的情況

3、對(duì)錄用人員與應(yīng)聘者的調(diào)查

是什么使你放棄了先前的工作；在你看來，你先前的公司哪一點(diǎn)使得職員辭職；

你覺得我們的招聘及錄用程序，什么地方比較好，什么地方不好；在招聘過程中，

我們的什么做法使你很失望，并差點(diǎn)兒放棄；能吸引你來我們公司的因素有什么；

應(yīng)聘過程中，你覺得與你接觸的人在什么方面表現(xiàn)得好，什么方面還有待改善。

分析被本公司吸引的人的共性，再比較一下本公司員工的基本情況，找出原

因。

三、招聘程序

(-)用人部門與人力資源部的責(zé)任

用人部門：根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃制定招聘計(jì)劃，提出招聘需求；草擬職位描述與任職資

格；對(duì)職位候選人的專業(yè)或者技術(shù)水平進(jìn)行推斷；最終做出錄用決策。

人力資源部：幫助用人部門對(duì)招聘的必要性進(jìn)行推斷；指導(dǎo)用人部門撰寫職位描

述與任職資格；決定獲取候選人的渠道與方法；與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；收集簡歷

與應(yīng)聘材料；設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法；主持

實(shí)施評(píng)價(jià)程序；為用人部門的錄用提供建議；與候選人確定工資；幫助被錄用人

員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)；向未被錄用的候選人表示感

謝并委婉地拒絕。

（二）識(shí)別招聘需求

推斷問題是否務(wù)必通過招聘人來解決，如：其他部門的調(diào)配；階段性的工作可通

過加班解決；工作的重新設(shè)計(jì)；某些工作外包。假如確須招人，招聘正式員工還

是臨時(shí)工。

（三）準(zhǔn)備工作職責(zé)與任職資格描述

（四）獲得招聘批準(zhǔn)

（五）選擇招聘渠道與方法

（六）獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選

（七）選拔評(píng)價(jià)程序

（A）討論并做出初步錄用決定

（九）確定工資水平

（十）入職體檢

（十一）正式錄用決定與入職準(zhǔn)備

（十二）檔案轉(zhuǎn)移

（十三）簽訂勞動(dòng)合同

四、內(nèi)部招聘：內(nèi)部晉升或者崗位輪換

1、建立完善的職位體系，明確不一致職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升

輪換關(guān)系，指明什么職位能夠晉升到什么職位，什么職位之間能夠輪換。晉升與

輪換以任職資格為根據(jù)。

2、在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)

行評(píng)定，對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)估，熟悉員工個(gè)人職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃。

3、建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序與制度，規(guī)定晉升與崗位輪換的條

件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。

4、建立接班人計(jì)劃，對(duì)組織中重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候

選人的績效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。

例：職位：候選人：

當(dāng)前績效：優(yōu)秀/良好/需要改進(jìn)

提升潛力：能夠提升/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/有問題

5、員工應(yīng)聘內(nèi)部職位務(wù)必經(jīng)原任主管同意，應(yīng)聘的條件也應(yīng)有一定的界定（工

作滿一定時(shí)限，績效評(píng)定達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)）

內(nèi)部推薦表

推薦人信息

姓名：員工號(hào)：所屬部I1：電話：電

子郵件：

候選人信息：

姓名：性別：年齡：聯(lián)系方式：

推薦人與候選人的關(guān)系：

推薦職位：

推薦原因：

推薦人對(duì)候選人的評(píng)價(jià)：

推薦人簽名：

日期：年月日

注：此表需連同候選人簡歷交到人力資源部。

五、人員選拔評(píng)價(jià)

（一）應(yīng)注意問題：不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的；要將候選人與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行比較，而不是在候選人之間進(jìn)行比較；盡量不要降低標(biāo)準(zhǔn)來錄用人員。

（-）評(píng)測工具：

*指標(biāo)：信度（穩(wěn)固性、可靠性）與效度（有效性）、難度與區(qū)分度、標(biāo)準(zhǔn)化與

常模（特定參照體系）、公平與效益

*常用測評(píng)工具：面試（其信度與效度取決于如何來實(shí)施面試）、心理測驗(yàn)、評(píng)

價(jià)中心技術(shù)

*測評(píng)內(nèi)容：能力因素（通常與特殊、現(xiàn)有與潛在）、個(gè)人風(fēng)格因素（氣質(zhì)、性

格、行為風(fēng)格）、動(dòng)力因素（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣）

*注意事項(xiàng)：

確保選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容是所招聘職位要緊的或者重要的任職條件，密切有關(guān)；盡量

選擇最有效而又經(jīng)濟(jì)的評(píng)價(jià)方法；設(shè)計(jì)好評(píng)價(jià)的程序（將容易識(shí)別出候選人明顯

的必要能力不足的方法放在前面，將較為容易操作的方法放在前面，將費(fèi)用較低

的方法放在前面；安排好參加選拔評(píng)價(jià)的人員與時(shí)間）

六、選拔評(píng)價(jià)方法：面談

（一）面試前的準(zhǔn)備：

1、回顧職位說明書：要緊職責(zé)、要求（知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)興

趣取向等）、工作中的匯報(bào)關(guān)系、環(huán)境因素、晉升與進(jìn)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。

2、閱讀應(yīng)聘材料與簡歷（初步審查與發(fā)現(xiàn)有待詢問的問題）

瀏覽外觀與行文；注意材料中空白的內(nèi)容或者省略的內(nèi)容；注意與其所應(yīng)聘職位

或者行業(yè)有關(guān)的工作經(jīng)歷；思考被面試者工作變動(dòng)的頻率與可能的原因；注意應(yīng)

聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或者重疊；審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷

的有關(guān)性；注意被面試者對(duì)薪酬的要求

3、電話篩選應(yīng)聘者：推斷是否有必要對(duì)該應(yīng)聘者進(jìn)行正式的面試而非得出是否

聘用的決定，目的是篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者不是選拔勝任者。

4、準(zhǔn)備面試的時(shí)間與場地

5、準(zhǔn)備一些基本的問題，如：“你最喜歡/不喜歡你現(xiàn)在/最近的工作的地方是什

么？”“請(qǐng)你介紹一下你所做過的有關(guān)-的工作，并說說你是如何處理這些工作

的?！薄霸谀惝?dāng)前/最近的工作中，你覺得比較困難的是什么方面，為什么？”

“為什么你要從現(xiàn)在的公司辭職？”“你為什么要應(yīng)聘我們這里的工作？”“你

在學(xué)校時(shí)最喜歡/不喜歡的課程是什么，為什么？”“你為什么選擇學(xué)習(xí)這個(gè)專

業(yè)"''你覺得自己所學(xué)習(xí)的內(nèi)容對(duì)你所應(yīng)聘的工作能起到什么樣的幫助？”“你

為從事這份工作做了什么準(zhǔn)備？”

（二）如何做面試

1、面試題目類型：

*行為性面試：使用過去的行為預(yù)測未來的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要素；探測

行為樣本；把握四個(gè)要素（情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果）

讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；這些問題要直接圍繞與工作有關(guān)的關(guān)鍵勝

任能力來提問，如一個(gè)職位要求比較多的作為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行工作，可問這些問題:

“過去你有多少時(shí)間是作為團(tuán)隊(duì)的成員來工作的？請(qǐng)描述一次你作為團(tuán)隊(duì)成

員工作的經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)所要達(dá)成的目標(biāo)是什么？”“當(dāng)時(shí)你在團(tuán)隊(duì)中的角色是

什么？”“除了你之外，團(tuán)隊(duì)還有什么成員？”“你與團(tuán)隊(duì)中其他成員的關(guān)系是

如何的？請(qǐng)描述一下你們團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目的過程"''你們的工作結(jié)果怎么樣？”

“在團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的過程中，你都做出了什么奉獻(xiàn)？”“你是否遇到過自己的建

議沒有被采納的情形，請(qǐng)就此舉一個(gè)例子”

方法：先用一個(gè)引導(dǎo)性的問題引發(fā)被面試者講述一個(gè)重要的事例，然后根據(jù)回答

進(jìn)行適當(dāng)追問。常用方式有：“請(qǐng)描述一次在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中的經(jīng)歷”

“請(qǐng)給我們舉一個(gè)例子，說明一下”“請(qǐng)告訴我你的一次有關(guān)的經(jīng)歷”“請(qǐng)

描述一件你感到印象最深刻的關(guān)于的情況”；再根據(jù)空缺職位的工作描述與

被面試者的背景資料所反映的信息針對(duì)職位各項(xiàng)工作職責(zé)設(shè)計(jì)問題，如：職責(zé)：

協(xié)助實(shí)施組織的薪酬計(jì)劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報(bào)酬增長的原則”對(duì)應(yīng)問

題為：“你在實(shí)施薪酬計(jì)劃方面都做了什么工作”“在你的組織中，薪酬提升的

根據(jù)是什么，你是如何對(duì)這些根據(jù)做出推斷的”“當(dāng)你得到部門負(fù)責(zé)人給你的關(guān)

于該部門某個(gè)員工薪酬調(diào)整的建議時(shí)，你會(huì)做什么工作”“你是否遇到過通過調(diào)

查熟悉到某個(gè)部門建議提升薪酬的員工不應(yīng)該得到提升的情況，你是如何與提出

建議的部門經(jīng)理溝通的”“你是否遇到過員工對(duì)他的薪酬調(diào)整存在異議的情況，

你是如何處理這種情況的”

*開放性的問題：構(gòu)建行為性問題的基礎(chǔ)

如：當(dāng)客戶對(duì)你的回答感到不滿意的時(shí)候，你會(huì)如何做呢？請(qǐng)你舉一個(gè)例子，

說明一下你實(shí)際遇到的一個(gè)對(duì)你的回答不滿意的客戶，你當(dāng)時(shí)是如何做的。

其他問題如：“你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是

如何的”“你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢是什么”“你是如何管理你的下屬的”

“你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了如何的準(zhǔn)備條件”“你是如何對(duì)待那些你不

感興趣的課程的”等

*假設(shè)性問題：對(duì)面試者思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、制造性、工作風(fēng)格做

出推斷

如：假如一個(gè)員工不服從你的命令，你會(huì)如何做呢？假設(shè)你在眾人面前做演講，

他們提出了一些尖銳的你難以回答的問題，你會(huì)如何做呢？

*探索性問題：追問，圍繞誰、什么、什么時(shí)候、如何、為什么展開

如：到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的情況是什么，為什么？你

已經(jīng)講了，那么接下去發(fā)生了什么？

*封閉式問題：澄清或者驗(yàn)證某些問題，如：你期望的工資是多少？你是否贊成

加班？

2、面試的過程

（1）關(guān)系建立階段：制造輕松、友好的氛圍，通常討論一些與工作無關(guān)的問題

（2）導(dǎo)入階段：問一些被面試者較熟悉的問題，如：介紹自己的經(jīng)歷、介紹自

己過去的工作、經(jīng)驗(yàn)等。

（3）核心階段：要求被面試者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例。此階段占整個(gè)

面試比重為80%,同時(shí)整個(gè)面試的65%要用在基于關(guān)鍵勝任能力的問題上。通

過一個(gè)開放性問題引起一個(gè)話題，然后用行為性問題將話題集中在一個(gè)關(guān)鍵的行

為事例上，再用探索性問題追問，關(guān)于找不到合適的實(shí)例的問題則需使用一些假

設(shè)性的問題。

（4）確認(rèn)階段：進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)被面試者關(guān)鍵勝任能力的推斷進(jìn)

行確認(rèn)，通常使用開放性問題，如：前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制訂有關(guān)

的人力資源政策，具體的講，你自己到底做了什么工作？

（5）結(jié)束階段：檢查是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問?？?/p>

使用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或者開放性問題，如：你能再舉一些例

子證明你在方面的專業(yè)技能嗎？

3、面試技巧：

避免提出直接讓被面試者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的題目（追問行為性問題,

舉出實(shí)例）；避免問多項(xiàng)選擇式的問題。如：“你的管理風(fēng)格是什么樣的，是X

理論的、Y理論的還是Z理論的？”改為：“請(qǐng)描述一下你的管理風(fēng)格，并舉例

說明你是如何在工作中運(yùn)用這些管理風(fēng)格的？”

七、選拔評(píng)價(jià)方法：心理測驗(yàn)

（一）能力測驗(yàn)

1、能力傾向測驗(yàn)：言語懂得能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能

力、知覺速度與準(zhǔn)確性

2、特殊能力測驗(yàn)：如制造力測驗(yàn)，例：舉出包含“三角形”的各類物品，舉得

越多越好；列舉一根針的用法；寫一篇文章，包含下列詞語：獵人、兔子、狐貍、

槍、金鑰匙；在一張白紙上設(shè)計(jì)出公園的布局方案，在15分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出越多的

方案越好。

（二）個(gè)性測驗(yàn)

八、人員選拔評(píng)價(jià)方法：評(píng)價(jià)中心

一種綜合性的人員測評(píng)方法，最突出的特點(diǎn)在于使用了情境性的測驗(yàn)方法對(duì)

被測評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察與評(píng)價(jià)，形式要緊有：公文處理練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組

討論、角色扮演、撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析、團(tuán)隊(duì)游戲等。

（-）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4-8人）：給被評(píng)價(jià)者一個(gè)待解決的問題，給他們大約

一個(gè)小時(shí)，讓他們展開討論以解決這個(gè)問題?？疾旖M織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人

際交往能力、辯論說服能力、決策能力及自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情

緒的穩(wěn)固性、團(tuán)隊(duì)精神。

類型：意見求同型、資源爭奪型、團(tuán)隊(duì)作品型、兩難式問題

測評(píng)前，需確定清晰的測評(píng)要素與觀察點(diǎn)，如：關(guān)于溝通能力這一測評(píng)要素,

其觀察點(diǎn)能夠是清晰簡潔的表達(dá)自己的意思；善于運(yùn)用語音、語調(diào)、目光與手勢；

在他人發(fā)言時(shí)認(rèn)真傾聽；強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)時(shí)有說服力。按照1-5分來打分，5分

是非常好，1分是非常不好。

評(píng)分表:

評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者

要素

溝通能力

組織協(xié)調(diào)能

力

計(jì)劃性

人際合作

自信心

分析能力

（二）文件筐（公文處理練習(xí)）：考察計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、推斷能力、溝

通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對(duì)客戶來

信、下級(jí)反映的問題、電話記錄、通知、報(bào)告等作出系列決定。

（三）模擬面談：由助手扮演下屬、客戶、記者等與工作當(dāng)中發(fā)生關(guān)系的角色，

提出問題、建議、反駁、拒絕要求等，以考察被評(píng)價(jià)者說服能力、表達(dá)能力、處

理沖突的能力及思維的靈活性與敏捷性。

（四）演講：從語言表達(dá)、儀態(tài)舉止、內(nèi)容組織、解決問題針對(duì)性等方面考察分

析推理能力、語言表達(dá)能力及在壓力下反應(yīng)的能力。

通常準(zhǔn)備5分鐘后正式演講5分鐘，常見題目有：競選演說、發(fā)表觀點(diǎn)、辯

論。

（五）搜集事實(shí)

（六）書面的案例分析（如：分析報(bào)告）

（七）角色游戲

九、員工的錄用

（-）做出初步錄用決策

定性：對(duì)各方面勝任特征進(jìn)行描述性評(píng)價(jià)，列舉要緊優(yōu)點(diǎn)與不足

定量：根據(jù)各勝任力重要性確定權(quán)重，打分評(píng)定

注：要留有注明錄用優(yōu)先次序的備選人名單

（-）決定薪酬：據(jù)候選人的勝任力水平（標(biāo)準(zhǔn)：職位的基本要求）決定具體的

薪酬水平處在本職位薪酬范圍內(nèi)的什么檔次

（三）通知未被錄用的應(yīng)聘者：最好用書面形式，注意內(nèi)容與措辭

（四）背景調(diào)查：學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、有無不良記錄

（五）入職：從原公司辭職、檔案轉(zhuǎn)移、體檢、個(gè)人檔案建立、簽訂合同、領(lǐng)取

相應(yīng)物品

（六）入職培訓(xùn)（公司介紹、企業(yè)文化訓(xùn)練、制度、程序與工具使用）

方式：講授、討論（如：新老交流）、參觀、演練、活動(dòng)、多媒體展示等

績效管理

一、目的:

1、定義與溝通對(duì)員工的期望

2、提供給員工有關(guān)他們績效的反饋

3、改進(jìn)員工的績效

4、將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來

5、提供對(duì)好的績效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則

6、指導(dǎo)解決績效問題

7、使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高

8、使員工在未來的職位上得到進(jìn)展

9、提供與薪酬決策有關(guān)的信息

10、識(shí)別培訓(xùn)的需求

11＞將員工個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系起來

關(guān)鍵要素：關(guān)注與目標(biāo)有關(guān)的工作職責(zé)及奉獻(xiàn)與產(chǎn)出；開放溝通的行為持續(xù)貫穿

績效管理活動(dòng)的全過程（員工的工作目標(biāo)與該員工的工作對(duì)整個(gè)組織目標(biāo)的意義

與影響；期望員工完成的工作職責(zé)；員工的工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；以何種方式衡

量績效）；績效評(píng)估之后務(wù)必伴隨有績效改進(jìn)與提高的計(jì)劃與行動(dòng)

二、績效管理的基礎(chǔ)

（-）目標(biāo)管理：重視人的因素；建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系；重視結(jié)果

程序：預(yù)定目標(biāo)（上下級(jí)共同商定）；重新審議組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)分工，明確目標(biāo)

責(zé)任者與協(xié)調(diào)關(guān)系；確立下級(jí)的目標(biāo)（明確組織規(guī)劃與目標(biāo)；分目標(biāo)具體、量化,

便于評(píng)估；分清輕重緩急）；上級(jí)與下級(jí)就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需條件與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后

的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議并給予資源配置權(quán)力；定期檢查，通報(bào)進(jìn)度，幫助解決困難；總

結(jié)評(píng)估

可評(píng)估的目標(biāo)與不可評(píng)估的目標(biāo)

不可評(píng)估可評(píng)估

獲得較高的利潤在本年末實(shí)現(xiàn)利潤15%

提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率在不增加費(fèi)用與保持現(xiàn)有質(zhì)量水平情況下本季

度生產(chǎn)率比上季度增長10%

保證產(chǎn)品的質(zhì)量產(chǎn)品抽查的不合格率低于千分之三

主管人員增加與下屬的溝主管人員每周與每項(xiàng)個(gè)下屬人員溝通時(shí)間很多

通于2個(gè)小時(shí)

維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)固由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷次數(shù)每季度不超過1次，

性每次能夠在1小時(shí)內(nèi)恢復(fù)正常

（二）工作分析

1、對(duì)職位的描述是績效管理的基礎(chǔ)

進(jìn)行有效的績效管理務(wù)必有清晰的職位描述；職位的特點(diǎn)決定了評(píng)估所使用的方

式（由誰評(píng)估，多長一次，信息如何收集，何種形式評(píng)估）；職位描述是設(shè)定績

效指標(biāo)的基礎(chǔ)（關(guān)于那些較為穩(wěn)固的基礎(chǔ)性職位，如秘書、會(huì)計(jì)等，其工作可能

并不由目標(biāo)直接操縱，而要緊是根據(jù)工作職責(zé)來完成工作，對(duì)他們的績效指標(biāo)的

設(shè)定就更需要根據(jù)工作的核心職責(zé)）

例：秘書的工作職責(zé)與關(guān)鍵績效指標(biāo)

工作職責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)

錄入、打印文件錯(cuò)誤率；時(shí)效性（規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；客戶滿

意度

起草文件主管人員滿意度；獨(dú)立性（是否需主管修改與

指導(dǎo)

安排旅程時(shí)效性與準(zhǔn)確性；客戶滿意度

安排會(huì)議會(huì)前準(zhǔn)備是否周到；會(huì)議過程中突發(fā)問題的處

理

2、工作分析結(jié)果的使用：工作職責(zé)與任務(wù)；各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)所占的比重（確定

評(píng)估權(quán)重）；與組織內(nèi)外其他部門與人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系

3、收集職位描述信息的要領(lǐng)

（1）準(zhǔn)確使用描述行為的動(dòng)詞（不用：負(fù)責(zé)、管理等動(dòng)詞）：規(guī)范方式為“動(dòng)

詞”+“賓語”，如：錄入、打印文件；提供解決客戶問題的建議

（2）弄清工作行為的增值產(chǎn)出是什么，輸出方向如何。如秘書打印文件的產(chǎn)出

是準(zhǔn)確無誤的電子文件與清晰的打印稿，輸出對(duì)象是文件原稿提供者

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定

1、定義：用于評(píng)估與管理被評(píng)估者績效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。表達(dá)

了對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)，通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工

與管理人員可進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)與未來進(jìn)展等方向的溝通。

即達(dá)到下列要求：關(guān)于團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)成員的增值工作產(chǎn)出列表；針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)

出的績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相對(duì)重要性等級(jí)；追蹤個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)實(shí)際

表現(xiàn)的方式，以便將個(gè)體實(shí)際表現(xiàn)與要求的績效標(biāo)準(zhǔn)相參照。

2、設(shè)定程序：

（1）確定工作產(chǎn)出：（首先回顧組織整體的目標(biāo)與業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)）

原則：增值產(chǎn)出、客戶導(dǎo)向、結(jié)果優(yōu)先（如最終結(jié)果難以確定，可使用過程中的

關(guān)鍵行為，比如研發(fā)過程中的技術(shù)資料、技術(shù)文檔的質(zhì)量）、設(shè)定權(quán)重（如總經(jīng)

理秘書的工作中為總經(jīng)理起草公文的重要性程度權(quán)重相對(duì)較高）

工具：客戶關(guān)系示意圖

（2）建立評(píng)估指標(biāo)：

1、指標(biāo)類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限

2、原則：具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)（可證明、可觀察）、有的時(shí)候限

如：產(chǎn)品創(chuàng)新性：性能上提供對(duì)手沒有的3