【中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題實(shí)證探究12000字（論文）】

中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題實(shí)證研究TOC\o"1-2"\h\u20262引言 21467（一）研究目的 212881（二）研究意義 2117071、理論意義 285532、現(xiàn)實(shí)意義 36216（三）研究方法 329411（四）研究思路 318077一、理論綜述 532058（一）員工忠誠(chéng)度 5283401、行為忠誠(chéng)論 567272、態(tài)度忠誠(chéng)論 560733、行為和態(tài)度忠誠(chéng)論 524151（二）心理契約 6203011.心理契約理論 626854二、中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度調(diào)研 726078（一）研究過(guò)程 79247（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì) 821133（三）數(shù)據(jù)收集 812704（四）數(shù)據(jù)處理 89088三、訪談法 930220四、數(shù)據(jù)分析 1017810（一）樣本描述性分析 10622（二）問(wèn)卷效度和信度分析 1217311、效度分析 12208622、信度分析 134302（三）心理契約各維度結(jié)果分析 14164531、規(guī)范型責(zé)任與員工忠誠(chéng)度 14178772、發(fā)展型責(zé)任與員工忠誠(chéng)度 1794023、人際型責(zé)任與員工忠誠(chéng)度 1930464五、提升員工忠誠(chéng)度的措施 2214910（一）員工低忠誠(chéng)度的原因 2228033（1）心理契約規(guī)范型責(zé)任下低忠誠(chéng)度原因分析 226962（2）心理契約發(fā)展型責(zé)任下低忠誠(chéng)度原因分析 2216483（3）心理契約人際型責(zé)任下低忠誠(chéng)度原因分析 2330709（二）提高中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的對(duì)策建議 2415371、建立完善的薪酬制度 24325192、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 2497653、建立完善的培訓(xùn)機(jī)制 25182224、健全企業(yè)文化 25312525、尊重、關(guān)心員工 25214526、完善晉升機(jī)制 254634六、總結(jié) 27196471、結(jié)論 27297772、不足及展望 27引言研究目的改革開(kāi)放以后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，中小企業(yè)也紛紛出現(xiàn)，逐漸成為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支柱之一。但每年都有許多中小企業(yè)倒閉，但同時(shí)也造就了很多中小企業(yè)，中小企業(yè)更新的速度較快。中小企業(yè)的員工離職率年年攀高，這表明員工的企業(yè)忠誠(chéng)度不高。人才流失對(duì)于一個(gè)企業(yè)是一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，中小企業(yè)流失的人才主要是銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員或管理人員，他們通常掌握企業(yè)的客戶(hù)、技術(shù)或商業(yè)秘密。他們的離職會(huì)造成中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力減弱。員工離職前生產(chǎn)力會(huì)降低，企業(yè)中的其他員工也或多或少會(huì)受到離職人員的影響。企業(yè)中的高層人才的流失可能會(huì)造成“羊群效應(yīng)”，導(dǎo)致更多的人才流失。解決此問(wèn)題的方法就是提升員工的企業(yè)忠誠(chéng)度。中小企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理，必要條件就是要深入了解員工的需求，可以從員工的人際交往、生活狀況等各個(gè)方面去了解員工。員工從入職到離職的心理變化的過(guò)程就是心理契約，從心理契約角度分析，可以為提高中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度帶來(lái)較大的幫助。研究意義理論意義我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而中小企業(yè)之間搶奪的重點(diǎn)便是人才，所以維持員工忠誠(chéng)度是關(guān)鍵因素。心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度具有調(diào)節(jié)作用，在滿(mǎn)足心理契約的前提下，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高；相反，當(dāng)心理契約不被滿(mǎn)足時(shí)，員工越有可能選擇辭職。隨著時(shí)間的推移，心理契約的問(wèn)題已經(jīng)引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者越來(lái)越多的關(guān)注，但大多研究都集中在大型企業(yè)員工忠誠(chéng)度的研究和分析上?；谶@種現(xiàn)狀，本文在充分總結(jié)和借鑒國(guó)內(nèi)研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)與調(diào)研結(jié)果，得出員工忠誠(chéng)度的基本情況。本文著重于通過(guò)心理契約來(lái)調(diào)整員工的忠誠(chéng)度，滿(mǎn)足員工的心理契約，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度，使得員工從趨向離職轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的忠誠(chéng)員工?，F(xiàn)實(shí)意義中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用越來(lái)越重要，而我國(guó)的中小企業(yè)管理層往往不看重員工心理契約是否得到滿(mǎn)足，缺乏對(duì)忠誠(chéng)度的研究，員工忠誠(chéng)度不高，導(dǎo)致員工離職、人才流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重。伴隨著中國(guó)各個(gè)行業(yè)的開(kāi)放，很多外國(guó)公司不惜重金獵獲我國(guó)的人才，導(dǎo)致我國(guó)人才流失日益嚴(yán)重。本文從心理契約的角度分析如何提高中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題，深入了解中小企業(yè)員工真正的內(nèi)心需求，提升員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，提高員工的忠誠(chéng)度，防止人員的流失，達(dá)到吸引并長(zhǎng)期留住中小企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。研究方法本文將理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合，對(duì)該課題進(jìn)行研究，讓研究結(jié)果更加具有可信度。具體研究方法如下：文獻(xiàn)研究法：主要通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)、員工忠誠(chéng)度、心理契約等的相關(guān)文獻(xiàn)資料，了解中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度研究現(xiàn)狀，為本課題的研究提供理論基礎(chǔ)。訪談法：通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面的交流訪談，深入了解中小企業(yè)員工對(duì)于本文所研究課題的想法和觀點(diǎn)，對(duì)通過(guò)文獻(xiàn)資料研究得出的影響因素進(jìn)行初步的驗(yàn)證，對(duì)本課題的研究構(gòu)思進(jìn)行調(diào)整，確定調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的方向，這樣有針對(duì)性的同時(shí)又節(jié)約了時(shí)間。調(diào)查問(wèn)卷法：在文獻(xiàn)研究和訪談法的基礎(chǔ)上，針對(duì)本課題的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)形成正式的調(diào)查問(wèn)卷并進(jìn)行發(fā)放，及時(shí)回收，收集整理出有效的數(shù)據(jù)資料，為以后的統(tǒng)計(jì)分析提供數(shù)據(jù)支持。數(shù)據(jù)分析法：通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷得到的數(shù)據(jù)整理和分析，運(yùn)用有效的數(shù)據(jù)，針對(duì)中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度提升研究進(jìn)行驗(yàn)證，同時(shí)作為提出建議的依據(jù)。研究思路本文第一部分介紹了本課題的研究背景，闡述了員工忠誠(chéng)與心理契約等相關(guān)理論。接著從心理契約的角度對(duì)中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并且對(duì)中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高的原因進(jìn)行了分析。最后，提出建議和對(duì)策來(lái)改善中小企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。圖1-1研究框架

一、理論綜述（一）員工忠誠(chéng)度簡(jiǎn)單來(lái)看，員工忠誠(chéng)度就是員工對(duì)自身所在企業(yè)的忠誠(chéng)程度。員工忠誠(chéng)度分為“被動(dòng)忠誠(chéng)”和“主動(dòng)忠誠(chéng)”。“被動(dòng)忠誠(chéng)”是指員工本身并不想要忠于所在企業(yè)，但因?yàn)榉N種約束因素的影響，如高福利、工資高、待遇條件好、距離家近等，而不得不留在企業(yè)當(dāng)中盡職盡責(zé)，如果這些外界影響因素都消失了，那么員工就不會(huì)對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)了。“主動(dòng)忠誠(chéng)”是員工在沒(méi)有任何影響因素的干擾下對(duì)企業(yè)有歸屬感，在主觀意愿上忠于企業(yè)，這樣會(huì)使得員工和企業(yè)的目標(biāo)保持高度一致，這是企業(yè)幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我發(fā)展等原因造成的?，F(xiàn)如今，對(duì)于員工的忠誠(chéng)度研究越來(lái)越受到我國(guó)的企業(yè)管理者重視，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此有不同的研究重點(diǎn)，一般來(lái)說(shuō)，有三種觀點(diǎn)：行為忠誠(chéng)論、態(tài)度忠誠(chéng)論、行為和態(tài)度綜合論。1、行為忠誠(chéng)論行為忠誠(chéng)度，是通過(guò)考察員工的一系列詳細(xì)的行為來(lái)體現(xiàn)其對(duì)公司的忠誠(chéng)程度，其強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)公司的具體貢獻(xiàn)。2、態(tài)度忠誠(chéng)論態(tài)度忠誠(chéng)論是通過(guò)考察員工對(duì)公司的了解、行為和情感等方面來(lái)體現(xiàn)對(duì)公司的忠誠(chéng)程度。JosiahRoyee(1908)指出忠誠(chéng)是個(gè)體出于某種原因，愿意全心全意地奉獻(xiàn)、付出，并實(shí)現(xiàn)忠誠(chéng)目標(biāo)的理想。周亞越（2003）等學(xué)者認(rèn)為，員工忠誠(chéng)就是員工和公司感情深厚，能夠和公司同甘共苦，認(rèn)真辛勤工作的同時(shí)具有強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，愿意運(yùn)用自己的聰明才智，為公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)添磚加瓦、努力奮斗，盡可能地發(fā)揮員工最大的作用。3、行為和態(tài)度忠誠(chéng)論加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen(1991）對(duì)前人關(guān)于組織忠誠(chéng)的研究成果進(jìn)行了全面的分析和回顧，并結(jié)合自己的實(shí)際研究提出了忠誠(chéng)的三因素模型。他們將組織忠誠(chéng)定義為反映員工與組織之間先前關(guān)系的心理社會(huì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，暗示員工的工作決定了我們是否將繼續(xù)留在組織中。這三個(gè)因素分別是感情忠誠(chéng)、繼續(xù)忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng)。綜上所述，行為態(tài)度忠誠(chéng)理論認(rèn)為員工忠誠(chéng)是態(tài)度和行為的統(tǒng)一，沒(méi)有人對(duì)忠誠(chéng)下具體的定義，但認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度表現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和認(rèn)同，員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感。并且能夠主動(dòng)地規(guī)范自己的行為，強(qiáng)化自身的表現(xiàn)，提升自身的能力，盡心盡力地為企業(yè)目標(biāo)而努力。心理契約心理契約理論施恩（E.H.Schein）教授，一位美國(guó)的著名管理心理學(xué)家提出了“心理契約”這一名詞。他認(rèn)為，心理契約是"個(gè)體的發(fā)展和貢獻(xiàn)與組織的愿望和獲取，以及社會(huì)組織對(duì)員工個(gè)人的收獲期望而提供的一種積極合作。"在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，一份合同不能完全包含勞資關(guān)系，而且由于環(huán)境和個(gè)人的不斷變化，不能通過(guò)合同明確規(guī)定勞資關(guān)系。然而，在企業(yè)和員工之間往往可以找到一個(gè)決策依據(jù)，雙方的行為往往具有彼此可預(yù)見(jiàn)的特征，就好像有一份契約規(guī)范著對(duì)方的行為。眾多學(xué)者對(duì)心理契約維度進(jìn)行分析，主要有二維論和三維論兩種觀點(diǎn)。Macneil最早對(duì)心理契約進(jìn)行了維度劃分，他將心理契約劃分為了交易維度和關(guān)系維度，隨后Millward和Hopkins對(duì)Macneil的這一觀點(diǎn)進(jìn)行了實(shí)例驗(yàn)證，證實(shí)了他的觀點(diǎn)。陳加州（2003）等學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，心理契約由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度構(gòu)成。以上研究都是基于心理契約是二維論。Shapiro&Kessler（2000）通過(guò)實(shí)證研究提出了心理契約三維論，認(rèn)為心理契約應(yīng)該有交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任和關(guān)系責(zé)任構(gòu)成。李原（2002）等學(xué)者通過(guò)實(shí)例研究將中國(guó)企業(yè)的員工心理契約劃分為規(guī)范型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和人際型責(zé)任三個(gè)維度。本文基于心理契約三維論，結(jié)合國(guó)內(nèi)環(huán)境，從心理契約的規(guī)范型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和人際型責(zé)任三個(gè)方面對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行分析。二、中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度調(diào)研（一）研究過(guò)程本論文通過(guò)深入分析員工忠誠(chéng)度、心理契約的相關(guān)理論，對(duì)當(dāng)今社會(huì)中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，重點(diǎn)分析員工忠誠(chéng)度和心理契約的關(guān)系。研究過(guò)程分為以下幾個(gè)方面：文獻(xiàn)研究階段。為了確定本文的研究方向和思路，對(duì)大量國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工忠誠(chéng)和心理契約的文獻(xiàn)和著作進(jìn)行了綜述。調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)、發(fā)放和收集。在理論研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)符合我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)查問(wèn)卷，針對(duì)目標(biāo)調(diào)查對(duì)象大規(guī)模地進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放，回收調(diào)查問(wèn)卷并進(jìn)行整理，分析調(diào)查數(shù)據(jù)，最后得出有效結(jié)論。為了增加中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)有問(wèn)題結(jié)論的可靠性和可信度，本研究還采用了微信訪談法和面對(duì)面訪談法，有助于獲得更真實(shí)有效的結(jié)論。本次訪談內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：一是你認(rèn)為所在企業(yè)采取什么措施能夠提升你的忠誠(chéng)度？二是你認(rèn)為所在企業(yè)有什么制度不合理？三是你認(rèn)為所在企業(yè)在提升員工忠誠(chéng)度方面有什么地方可以改進(jìn)？數(shù)據(jù)分析及建議。分析調(diào)查問(wèn)卷得到的結(jié)果，得出我國(guó)中小企業(yè)員工忠誠(chéng)的現(xiàn)狀，并且根據(jù)這些現(xiàn)狀所反映的問(wèn)題，提出合理的建議。圖2-1：心理契約三維論模型（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)本研究擬定設(shè)計(jì)的問(wèn)卷主要包括三個(gè)部分，包括員工基本信息、員工忠誠(chéng)度影響因素的量表、員工忠誠(chéng)度的量表，具體有以下內(nèi)容：（1）員工基本信息。此部分包括性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作級(jí)別這六個(gè)方面的內(nèi)容。（2）員工忠誠(chéng)度影響因素的量表。此部分包括公司認(rèn)同、薪資激勵(lì)制度、工作本身、晉升和發(fā)展、溝通交流、公司建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)影響力等維度下設(shè)置的十一個(gè)問(wèn)題。（3）員工忠誠(chéng)度的量表。此部分包括員工傾向、員工努力程度、員工基本素質(zhì)、離職傾向等維度下設(shè)置的九個(gè)問(wèn)題問(wèn)卷調(diào)查采用匿名的方式，量表基本采用第一人稱(chēng)的方式，使用李克特（Likert）五點(diǎn)量表，問(wèn)題的答案分別為“非常滿(mǎn)意”、“較滿(mǎn)意”、“沒(méi)意見(jiàn)”、“不滿(mǎn)意”、“非常不滿(mǎn)意”這五項(xiàng)，同時(shí)分別賦予1-5分的分值，分值越高代表該影響因素越重要，分值越低越不重要。問(wèn)卷詳情見(jiàn)附錄一。數(shù)據(jù)收集研究對(duì)象集中在山東的中小企業(yè)，包括在中小企業(yè)中的中層管理者、基層管理者和基層員工。本研究通過(guò)微信進(jìn)行二維碼和網(wǎng)址的發(fā)放，選中不同的中小企業(yè)的220名員工進(jìn)行發(fā)放，最后回收總量為207份，回收率達(dá)到94%。調(diào)查問(wèn)卷回收率較高。數(shù)據(jù)處理本論文在調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)收集結(jié)束之后，使用了SPSS19系統(tǒng)軟件對(duì)調(diào)查問(wèn)卷所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，主要采用了描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度分析、效度分析等分析方式。描述性統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查問(wèn)卷中樣本分布的具體情況和具體描述研究的對(duì)象。本論文在使用描述性系統(tǒng)分析法是采用了頻率的方法進(jìn)行描述。信度分析法測(cè)量調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、穩(wěn)定性和可用性。信度指標(biāo)按相關(guān)系數(shù)表示，大致可分為三類(lèi)：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)，本次研究在以往研究和調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，采用α信度系數(shù)法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。這項(xiàng)研究在前人研究和調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，采用α可靠性系數(shù)法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。效度分析法指對(duì)樣本數(shù)據(jù)的有效分析。效度分析通常有三種類(lèi)型，即內(nèi)容效度分析、探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析。訪談法1、訪談人員及時(shí)間本研究選取了4名員工進(jìn)行了訪談，其中有1名中層管理者，2名基層管理者，1名基層員工。訪談時(shí)，根據(jù)訪談的大綱對(duì)被訪者的回答進(jìn)行深度挖掘，訪談時(shí)間根據(jù)被訪員工的時(shí)間進(jìn)行安排，分為多次訪談。2、訪談結(jié)果分析通過(guò)對(duì)在職人員的訪談，從而對(duì)中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響因素有了更深的了解。被訪者對(duì)所在企業(yè)的滿(mǎn)意度不高，有人對(duì)公司的薪資待遇不滿(mǎn)，有人認(rèn)為公司不能提供好的晉升渠道。“現(xiàn)在的工作我主要是積累經(jīng)驗(yàn)，一旦有更好待遇的工作，我就會(huì)跳槽。”一位訪談?wù)哌@樣告訴作者?！懊刻熘貜?fù)一樣的工作內(nèi)容，讓我很是疲憊。沒(méi)有培訓(xùn)、沒(méi)有新的工作內(nèi)容，這讓我很難提升自己的能力，感覺(jué)沒(méi)有更好的前景。如果有更好的工作機(jī)會(huì)，我應(yīng)該會(huì)考慮離開(kāi)公司?！币灿性L談?wù)哌@樣告訴作者。通過(guò)訪談，我了解到中小企業(yè)的員工忠誠(chéng)度不高的首要因素是不滿(mǎn)意薪資待遇，付出和回報(bào)沒(méi)有成正比；其次是覺(jué)得公司沒(méi)有提供好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，沒(méi)有提升自身能力的機(jī)會(huì)，對(duì)工作前景不滿(mǎn)意；還有就是認(rèn)為公司的企業(yè)文化沒(méi)有得到正確的宣導(dǎo)和傳承，很難對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。四、數(shù)據(jù)分析樣本描述性分析描述性統(tǒng)計(jì)分析是基于對(duì)樣本群體的年齡、性別、學(xué)歷等個(gè)人數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。采用描述性分析對(duì)本次調(diào)查獲取的個(gè)人資料數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，如下圖所示。通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)我們可得出：樣本群體中男性人數(shù)為98，占總體比率為47.34%，女性人數(shù)為109，占總體比率為52.66%。由此可以看出，本次參與調(diào)查的樣本群體中，女性人數(shù)略高于男性人數(shù)，但總體來(lái)講相差不大。樣本群體的婚姻狀況表明，未婚人群占據(jù)總?cè)藬?shù)的33.33%，已婚人群占據(jù)樣本群體的66.67%，三分之二的樣本群體已經(jīng)結(jié)婚。從樣本群體的年齡范圍上來(lái)看，25歲到35歲年齡段的人所占比例最大，為37.29%，其次是25歲以下的人和35歲到45歲年齡段的人所占比例幾乎一樣，分別為23.19%、22.71%。從樣本群體的學(xué)歷上看，38.65%的人擁有本科學(xué)歷，專(zhuān)科學(xué)歷占據(jù)29.95%的比例，專(zhuān)科以下的人占比27.54%，研究生及以上學(xué)歷的人占比最低，僅有8人，占比3.86%。從樣本群體的工作年限上來(lái)看，在當(dāng)前公司工作1到3年的人數(shù)所占比例最高，為28.99%；工作年限一年以?xún)?nèi)的有53人，占比25.6%；工作5年以上的52人，占比25.12%；工作3到5年的人數(shù)最少，為42人，占比20.29%。從樣本群體的工作級(jí)別來(lái)看，超過(guò)一半為基層員工，基層員工人數(shù)高達(dá)133人，占樣本群體的64.25%；基層管理者為32人，占比15.46%；中層管理者為33人，占比15.94%；高層管理者人數(shù)最低，僅為9人，占比4.35%。

表3-1：樣本數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)表基本信息類(lèi)別頻率比例（%）性別男9847.34%女10952.66%婚姻狀況未婚6933.33%已婚13866.67%年齡25歲及以下4823.19%25-357737.2%35-454722.71%45歲以上3516.91%學(xué)歷專(zhuān)科以下5727.54%專(zhuān)科6229.95%本科8038.65%研究生及以上83.86%工作年限1年以?xún)?nèi)5325.6%1-3年6028.99%3-5年4220.29%5年以上5225.12%工作級(jí)別基層員工13364.25%基層管理者3215.46%中層管理者3315.94%高層管理者94.35%綜上，我們可以得出結(jié)論，樣本群體的個(gè)體特征可以大體可以總結(jié)為：25歲到35歲的人，大部分擁有專(zhuān)科及以上學(xué)歷，在當(dāng)前企業(yè)的工作年限大多數(shù)為一到三年，且將近一半以上的人都為基層員工。問(wèn)卷效度和信度分析效度分析效度（Validity）是想要研究的內(nèi)容在研究所得到的結(jié)果中的反映程度，效度分析的目的是判別所研究的題目能否有效地測(cè)量出研究人員想要測(cè)量的變量，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的題目是否具有有效性。研究結(jié)果與研究?jī)?nèi)容的符合度越高，效度越高；反之，效度越低。效度分析分為準(zhǔn)則效度、內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度三種類(lèi)型。本論文運(yùn)用SPSS19.0軟件系統(tǒng)，采用基于KMO和Bartlett球面檢驗(yàn)的因子分析方法對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行有效性檢驗(yàn)。KMO和巴特利球形檢驗(yàn)結(jié)果如下圖所示。表3-2：KMO和Bartlett的檢驗(yàn)由上圖可得知，KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)所輸出的結(jié)果中，KMO值為0.954，明顯大于閾值0.5。此外，在自由度為325的時(shí)，Bartlett球形檢驗(yàn)輸出近似卡方為4180.464，P值為0.000。因此，變量之間存在較強(qiáng)的相關(guān)性，原始變量適合進(jìn)行因子分析。

表3-3：解釋的總方差由上圖可知，調(diào)查問(wèn)卷整體主要有三個(gè)因子，結(jié)構(gòu)合理，總方差解釋率為64.301%，說(shuō)明該問(wèn)卷的效度處在一個(gè)理想的狀態(tài)。信度分析信度又可以稱(chēng)之為可靠性，指通過(guò)SPSS19.0系統(tǒng)分析收集問(wèn)卷后得到的數(shù)據(jù)的信度和穩(wěn)定性，即使用同一方法測(cè)量樣本組時(shí)得到的結(jié)果的一致性。目前，有四種主要的信度分析方法：重測(cè)信度法、重復(fù)信度法、對(duì)半信度法和α信度系數(shù)法。α信度系數(shù)法（Cronbach'salpha或Cronbach'sα）在學(xué)術(shù)界應(yīng)用最為廣泛。此研究分析方法在1952年最先被美國(guó)社會(huì)教育管理學(xué)家LeeCronbach命名。一般認(rèn)為量表的信度系數(shù)應(yīng)在0~1之間，當(dāng)量表的信度系數(shù)在0.9以上時(shí)，表示量表的信度非常好；如果量表的信度系數(shù)在0.8~0.9之間時(shí)，說(shuō)明量表的信度是可以接受；量表的信度系數(shù)在0.7~0.8之間時(shí)，表示量表有些項(xiàng)目需要修訂；當(dāng)α系數(shù)不超過(guò)0.6，通常被認(rèn)為是內(nèi)部可靠性不足，題項(xiàng)之間沒(méi)有一致性，應(yīng)當(dāng)選擇放棄該項(xiàng)。采用SPSS19.0系統(tǒng)軟件對(duì)問(wèn)卷的整體信度情況、員工忠誠(chéng)度影響因素部分、員工忠誠(chéng)度部分的信度進(jìn)行信度分析，分析結(jié)果如下圖所示。圖3-4：信度分析表由上圖可知，員工忠誠(chéng)度影響因素部分、員工忠誠(chéng)度部分、問(wèn)卷整體的CronbachsAlpha值分別為0.958、0.943、0.945，均大于0.9，都達(dá)到了信度分析的評(píng)判值，所以，問(wèn)卷的整體信度較高。心理契約各維度結(jié)果分析1、規(guī)范型責(zé)任與員工忠誠(chéng)度表3-5：規(guī)范型責(zé)任滿(mǎn)意度數(shù)據(jù)表上表是從規(guī)范型責(zé)任方面的調(diào)查人數(shù)，由以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：

薪酬制度表3-6：薪酬制度和付出回報(bào)滿(mǎn)意情況由上圖可知，在參與調(diào)查的207人中，有47.83%的人對(duì)于薪酬制度非常滿(mǎn)意，32.85%的人比較滿(mǎn)意，14.49%的人選擇了沒(méi)意見(jiàn)，3.38%的人選擇了不滿(mǎn)意，1.45%的人選擇了非常不滿(mǎn)意。針對(duì)付出和回報(bào)的滿(mǎn)意度調(diào)查，有將近70%的人選擇了非常滿(mǎn)意和較滿(mǎn)意。

辦公環(huán)境和企業(yè)文化表3-7：辦公環(huán)境和企業(yè)文化滿(mǎn)意情況由上圖可知，對(duì)辦公環(huán)境感到非常滿(mǎn)意的有43.96%，較滿(mǎn)意的有39.61%，沒(méi)意見(jiàn)的有12.56%，不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的均有1.93%。參與調(diào)查的人中對(duì)于公司辦公環(huán)境感到滿(mǎn)意以上的人大概有80%，這是非常好的一種現(xiàn)象。同時(shí)，由上圖可知，對(duì)于企業(yè)文化感到非常滿(mǎn)意的有47.34%，較滿(mǎn)意的有32.85%，沒(méi)意見(jiàn)的有15.46%，不滿(mǎn)意的有1.45%，非常不滿(mǎn)意的有2.9%。大部分人對(duì)于自身公司的企業(yè)文化還是感到認(rèn)可的。

2、發(fā)展型責(zé)任與員工忠誠(chéng)度表3-8：發(fā)展型責(zé)任維度滿(mǎn)意情況培訓(xùn)機(jī)制滿(mǎn)意度表3-9：?jiǎn)T工培訓(xùn)滿(mǎn)意情況上表是從培訓(xùn)責(zé)任方面進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查，由上表可知，參與調(diào)查的人中有42.03%的人感到非常滿(mǎn)意，25.12%的人較滿(mǎn)意，24.15%的人沒(méi)意見(jiàn)，6.28%的人不滿(mǎn)意，2.42%的人非常不滿(mǎn)意。

晉升空間、公司前景廣闊表3-10：晉升空間、公司前景滿(mǎn)意情況由上表可知，參與調(diào)查的人中，44.44%的人對(duì)晉升空間感到非常滿(mǎn)意，27.54%的人感到較滿(mǎn)意，沒(méi)意見(jiàn)的占20.29%，不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的均占3.86%。而對(duì)于公司前景廣闊這一問(wèn)題的看法，50.72%的人感到非常滿(mǎn)意，29.47%的人感到較滿(mǎn)意，24.15%的人沒(méi)意見(jiàn)，3.38%的人感到不滿(mǎn)意，3.86%的人感到非常不滿(mǎn)意。同體來(lái)說(shuō)，對(duì)于晉升空間和公司前景的看法，均有30%左右的人沒(méi)有達(dá)到滿(mǎn)意。

3、人際型責(zé)任與員工忠誠(chéng)度表3-11：人際型責(zé)任維度滿(mǎn)意情況人際關(guān)系滿(mǎn)意度表3-12：人際關(guān)系滿(mǎn)意情況由上圖可知，參與調(diào)查的人中，有43.48%的人對(duì)于人際關(guān)系非常滿(mǎn)意，30.92%的人較滿(mǎn)意，21.26%的人沒(méi)意見(jiàn)，1.93%的人不滿(mǎn)意，2.42%的人非常不滿(mǎn)意?？傮w來(lái)說(shuō)，70%左右的人在自己所處的公司中人際關(guān)系融洽。

平等對(duì)待員工、尊重員工表3-13：平等對(duì)待員工、尊重員工滿(mǎn)意情況由上圖可知，參與調(diào)查的人中，對(duì)公司平等對(duì)待員工感到非常滿(mǎn)意的有41.06%，較滿(mǎn)意有28.50%，沒(méi)意見(jiàn)有21.74%，不滿(mǎn)意有5.80%，非常不滿(mǎn)意有2.9%。對(duì)于公司是否能夠平等對(duì)待員工這一問(wèn)題有30%左右的員工沒(méi)有達(dá)到滿(mǎn)意，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、尊重員工的滿(mǎn)意度這一問(wèn)題，有20%左右的員工沒(méi)有達(dá)到滿(mǎn)意，這是公司應(yīng)該反思的事情。

溝通機(jī)制滿(mǎn)意度表3-14：溝通機(jī)制滿(mǎn)意情況由上圖可知，對(duì)于公司的溝通機(jī)制感到非常滿(mǎn)意的有47.83%，較滿(mǎn)意的有27.05%，沒(méi)意見(jiàn)的有18.36，不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的均有3.38%?？傮w來(lái)講，大部分人都對(duì)于公司的溝通機(jī)制感到滿(mǎn)意。

五、提升員工忠誠(chéng)度的措施員工低忠誠(chéng)度的原因本論文通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，從心理契約的角度分析得出了以下結(jié)論：（1）心理契約規(guī)范型責(zé)任下低忠誠(chéng)度原因分析從調(diào)查結(jié)果中，我們可以看出來(lái)大部分中小企業(yè)缺少能讓員工全都滿(mǎn)意的薪酬制度。合理的薪酬是影響員工的忠誠(chéng)度重要因素之一。員工是否能夠?qū)局艺\(chéng)，最主要的就是是否能夠保障最基本的生活保障，然而大多數(shù)的中小企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬并沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，薪資水平相對(duì)較低，員工滿(mǎn)意度沒(méi)有很高。總體來(lái)講，中小企業(yè)想用薪資來(lái)提升員工的忠誠(chéng)度還是有一定困難的。很多人感覺(jué)自己的付出和回報(bào)沒(méi)有成正比，員工期待的物質(zhì)待遇沒(méi)有得到滿(mǎn)足。只有當(dāng)物質(zhì)方面得到滿(mǎn)足后，員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度才會(huì)越高，但是調(diào)查中發(fā)現(xiàn)將近30%的對(duì)于薪資待遇沒(méi)有達(dá)到滿(mǎn)意。當(dāng)今社會(huì)員工股因?yàn)樽陨項(xiàng)l件較好，掌握了較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐能力，所以會(huì)考慮一個(gè)未來(lái)發(fā)展更好的工作。（2）心理契約發(fā)展型責(zé)任下低忠誠(chéng)度原因分析中小企業(yè)員工的培訓(xùn)是很重要的，但是大部分的企業(yè)沒(méi)有足夠重視，所以公司的培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到很高的水平。員工本身是想要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升自身能力，為了以后能夠有更大的晉升空間并且能夠得到更好的發(fā)展。當(dāng)員工在企業(yè)中有較大的發(fā)展空間，強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)會(huì)讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生濃厚的興趣和感情，因此產(chǎn)生較高的忠誠(chéng)度。中小企業(yè)由于受到資金的限制，很多企業(yè)不愿意投入財(cái)力、物力和人力進(jìn)行培訓(xùn)，如果公司培訓(xùn)的水平?jīng)]有達(dá)到員工的期待值，那么就會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，員工的忠誠(chéng)度降低，就會(huì)工作效率降低或是選擇跳槽，長(zhǎng)此以往就會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)。因此，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)是非常重要的。（3）心理契約人際型責(zé)任下低忠誠(chéng)度原因分析本論文中把人際型責(zé)任分為兩個(gè)部分：一是人際關(guān)系；二是工作環(huán)境。人際關(guān)系良好的人際關(guān)系和一個(gè)關(guān)心和尊重員工的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)提高員工的忠誠(chéng)度。一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系融洽可以使得員工的情感忠誠(chéng)提升。但現(xiàn)在的中小企業(yè)當(dāng)中有很多的員工對(duì)于自身的人際關(guān)系沒(méi)有感到滿(mǎn)意，對(duì)公司沒(méi)有建立起更深的感情，對(duì)周?chē)耐聸](méi)有建立起更深的友誼。當(dāng)他們之間出現(xiàn)矛盾的時(shí)候，他們想到的解決方法就是離開(kāi)公司，這種人的忠誠(chéng)度是很低的。因此，良好的人際關(guān)系，和諧的上下級(jí)關(guān)系對(duì)于員工忠誠(chéng)度是非常重要的。工作環(huán)境工作環(huán)境分為兩個(gè)部分，一是外部辦公環(huán)境，二是內(nèi)部企業(yè)文化。外部辦公環(huán)境首先要保證辦公環(huán)境的安全舒適，和基本硬件設(shè)備的齊全。參與調(diào)查的人群中很多都是年輕人，年輕員工對(duì)辦公環(huán)境的要求較高，他們需要相對(duì)寬松的時(shí)間和環(huán)境。很多企業(yè)在招聘時(shí)許諾正常上下班，但是入職后面對(duì)的無(wú)休止的加班，使得員工疲憊不堪，心理和身體雙重疲憊，違背了感知心理契約，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)，降低企業(yè)忠誠(chéng)度。內(nèi)部環(huán)境就是指企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)雖然這個(gè)因素看起來(lái)和員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的影響不大，但是長(zhǎng)久來(lái)看，只有當(dāng)員工和企業(yè)文化相一致時(shí)，才能夠使得員工股積極投入到公司建設(shè)當(dāng)中。但是現(xiàn)在很多中小企業(yè)由于規(guī)模小、人數(shù)少，并沒(méi)有重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部存在多種價(jià)值觀，沒(méi)有辦法引導(dǎo)員工積極建設(shè)企業(yè)，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的關(guān)鍵因素之一是他是否感到公平。如果他覺(jué)得付出和回報(bào)不成正比，或者他認(rèn)為他比別人付出得多但是別人得到的報(bào)酬更多，員工認(rèn)為不公平，那么即使他沒(méi)有離職，員工也會(huì)由主動(dòng)忠誠(chéng)轉(zhuǎn)為被動(dòng)忠誠(chéng)，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工的工作效率變低。中小企業(yè)的通病是不能夠公平平等地對(duì)待每一位員工，很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)是任人唯親，把和自己關(guān)系好或者較為親近的人安排在重要的崗位，不管他的能力如何，對(duì)那些有能力卻不夠親近的員工不加理睬，員工因此感到不公平，久而久之就會(huì)選擇離職。員工的忠誠(chéng)度低已經(jīng)是現(xiàn)在中小企業(yè)存在的普遍問(wèn)題，而這也是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)定時(shí)炸彈。低忠誠(chéng)度最明顯的行為就是辦理離職，企業(yè)在培訓(xùn)員工、提升員工方面傾注了很多金錢(qián)及時(shí)間，員工的離開(kāi)造成了人力物力的浪費(fèi)，并且大量的人員流動(dòng)會(huì)使得顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑，降低信賴(lài)度，從而造成顧客的流失。其次，忠誠(chéng)度不高的員工即使沒(méi)有離職的想法，對(duì)待工作的積極性也不高，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)凝聚力，消極的工作狀態(tài)也會(huì)影響周?chē)鷨T工，使得企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)斗力，個(gè)人的工作能力沒(méi)有得到充分利用，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是資源的一種浪費(fèi)。因此，提高員工忠誠(chéng)度也是迫在眉睫。提高中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的對(duì)策建議中小企業(yè)中，如果員工的忠誠(chéng)度高，那么員工的工作積極性就會(huì)相對(duì)就高，并且會(huì)盡可能提升自己的能力，積極投身于公司建設(shè)當(dāng)中。當(dāng)今社會(huì)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度受到心理契約的影響程度比較大，中小企業(yè)的管理者沒(méi)有太過(guò)于重視心理契約的研究及實(shí)施，所以很多員工的忠誠(chéng)度沒(méi)有很高，甚至產(chǎn)生了離職的想法。員工離職、人才流失會(huì)給中小企業(yè)帶來(lái)很大危害。針對(duì)如何中小企業(yè)提高員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度，提升員工的忠誠(chéng)度，降低員工離職率這一問(wèn)題，提出以下建議：建立完善的薪酬制度薪資是中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度最基本的保障，當(dāng)薪酬福利的高低影響到員工的生活水平時(shí)，員工時(shí)沒(méi)有辦法保證對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)的。而且工資、獎(jiǎng)金的多少，在一定程度上影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。薪酬應(yīng)該具有激勵(lì)性?；竟べY和績(jī)效工資構(gòu)成了薪酬?？?jī)效水平?jīng)Q定了員工薪資水平。但在招聘時(shí)應(yīng)該和應(yīng)聘者介紹清楚，不能為了招聘人才而夸大薪資待遇。同時(shí)要考慮外部因素，盡可能地與同行業(yè)相同水平的公司的薪資持平甚至略高，這樣員工才不會(huì)因?yàn)槔嬲T惑而選擇離職。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境有利于員工的身心健康。中小企業(yè)當(dāng)中有很多的年輕人，他們對(duì)于工作環(huán)境有著較高的期望。因此，首先我們需要建立起一個(gè)環(huán)境良好的外部工作環(huán)境，因?yàn)楫?dāng)工作環(huán)境混亂不堪時(shí)，員工的心情往往會(huì)受到影響，經(jīng)常會(huì)抱怨，工作效率也會(huì)被影響，久而久之對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)降低。而安全整潔的外部環(huán)境會(huì)讓員工的工作效率變高，員工的自信會(huì)增強(qiáng)，離職率降低，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之升高。在確保工作環(huán)境安全整潔的同時(shí)，企業(yè)還要確保要讓員工有休息、釋放工作或生活壓力的地方。例如可以設(shè)立茶水休息室，提供茶水咖啡等。整體建立起一個(gè)樂(lè)觀向上的環(huán)境，對(duì)員工形成正面影響。建立完善的培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)新員工尤其重要，在入職之初，要進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，讓員工了解公司的價(jià)值觀；同時(shí)還要培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)技能，使得新入職的員工能夠順利展開(kāi)工作。新入職的員工很多都是職場(chǎng)新人，他們屬于學(xué)習(xí)型員工，若工作不能夠提供較好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，他們的學(xué)習(xí)目標(biāo)得不到實(shí)現(xiàn)，那么忠誠(chéng)度降低也是正常。當(dāng)今，中小企業(yè)有很多年輕員工，他們身為公司的后備軍，對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展起到重要的作用。因此建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，為公司提供更多的儲(chǔ)備人才是很重要的一件事。企業(yè)已有培訓(xùn)機(jī)制的也需要不斷改善，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與企業(yè)文化相一致，例如技能培訓(xùn)、員工職業(yè)道德、企業(yè)文化、個(gè)人素質(zhì)等。培訓(xùn)方式可根據(jù)公司實(shí)際情況就進(jìn)行，輪崗、師徒帶教等方式都可以，不必拘泥于形式。健全企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，應(yīng)該被所有員工所理解。因此，要建立起立足當(dāng)下、展望未來(lái)的企業(yè)文化，既要腳踏實(shí)地的完成近期目標(biāo)，也要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的思路和方向。形成企業(yè)特有的公司文化，定期召開(kāi)簡(jiǎn)單的交流會(huì)議，共同出謀劃策，讓員工對(duì)公司的未來(lái)有參與感，增加員工對(duì)公司的歸屬感。同時(shí)堅(jiān)持企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新，組織員工學(xué)習(xí)，