【衡陽三友菜籽油公司員工招聘管理問題及對策（8300字論文）】

衡陽三友菜籽油公司員工招聘管理問題及對策TOC\o"1-3"\h\u19764前言 前言隨著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已日趨激烈。各種企業(yè)能否生存與發(fā)展取決于他們在競爭環(huán)境中是否處于的相對優(yōu)勢的地位，而在所有的競爭優(yōu)勢要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的?！斑x人、用人、育人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進質(zhì)量。如果引進的人員質(zhì)量高，將會促進企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果引進的人員的質(zhì)量較低，或引進的人員不符合企業(yè)要求則會阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以人員招聘和選拔隨著企業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接景如向一個組織的興衰成敗。我國企業(yè)的人才招聘研究工作才剛剛開始發(fā)展，企業(yè)在招聘過程中還存在著這樣或那樣的問題，如何提高企業(yè)招聘工作的有效性，如何選擇適合的招聘模式成為擺在我國企業(yè)面前的一道難題。一、招聘管理的相關(guān)理論概述（一）招聘管理的內(nèi)涵招聘是指在人員空缺和短缺的情況下，組織從社會中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人才主要取決于有效的招聘方法。當(dāng)今時代是人才競爭的時代。為了提高企業(yè)競爭力，創(chuàng)造成功，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須找到合適的、經(jīng)濟的、快速的招聘方法來吸引優(yōu)秀員工(王一柔,張思瑤,李子萌,2022)。一般來說，企業(yè)可以通過內(nèi)部晉升、人員輪換、外部招聘等方式獲得新的人力資源來填補空缺。招聘最重要的目的是及時、快速、低成本地找到一群合適的求職者。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。優(yōu)秀、穩(wěn)定、盈利的人才是企業(yè)的核心競爭力之一。人力資源的稀缺導(dǎo)致市場對人才的競爭日益激烈。招聘無疑是企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)不可或缺的工作(劉雨薇,陳小婷,2021)。招聘管理是指企業(yè)根據(jù)自己的組織架構(gòu)和經(jīng)營目標(biāo)進行招聘計劃的制定、招聘計劃的實施以及招聘動態(tài)的的調(diào)整，有計劃有步驟的對員工進行管理，為企業(yè)的正常運作提供人才保障，由此形成一套系統(tǒng)性和科學(xué)化的管理模式，以滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要(楊若冰,黃欣怡,趙曉,2021)。在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)。（二）招聘管理的意義1.招聘管理是公司運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵一切管理工作都是從人開始的，公司人員的招聘管理工作是公司組織人力資源管理工作的基礎(chǔ)。對于一家新成立的公司來說，合理的人員配置無疑是公司運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，如果招聘不到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，公司的人員配備就無法完成，那么公司就無法正常運營(周雅靜,吳夢琪,2022)；對于已經(jīng)運轉(zhuǎn)的公司，更要求公司的人力資源要靈活機動，不斷地調(diào)整以適應(yīng)公司人力資源的流動性，使公司的各個崗位都能及時的補充到合適的人員，保證菜籽油公司形成穩(wěn)定的生產(chǎn)力和可持續(xù)發(fā)展的能力促進公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2.有效的招聘管理有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定有效的招聘管理可以降低企業(yè)人員的流動性，減少員工曠工、怠工和人員流失等現(xiàn)象，是每個公司經(jīng)營運作過程中盈利的關(guān)鍵。正常情況下，員工的工作熱情本身就會隨著工作時間的增長而下降，所以企業(yè)可以在新員工招聘時就應(yīng)對應(yīng)聘人員的工作熱情進行把關(guān)，甄選出有工作熱情并且能勝任該工作的員工，降低人員流失風(fēng)險發(fā)生的機率、提高員工的工作質(zhì)量，在一定程度上達(dá)到減少企業(yè)損失的目的(鄭雨婷,孫夢潔,曾璇,2022)。3.招聘管理有益于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)菜籽油企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)與員工招聘管理的質(zhì)量息息相關(guān)。一位學(xué)者曾經(jīng)說過，對于一家企業(yè)而言，一個好的招聘管理，能使企業(yè)迅速地占領(lǐng)市場、順利地經(jīng)營；相反一個差勁的招聘管理，能使企業(yè)迅速地分崩離析、走向沒落。所以要想滿足企業(yè)經(jīng)營運作的需要，保證員工的工作積極性和對組織的忠誠度，就必須要做好企業(yè)的招聘管理工作(唐紫薇,謝沛珊,2020)。4.招聘管理是企業(yè)宣傳的一條途徑招聘管理就是要滿足企業(yè)的人員需求。對于企業(yè)招聘新成員時，招聘也是企業(yè)對外宣傳的窗口，成為外界最先了解公司的主要渠道。正如一份好的招聘簡章可以瞬間吸引到優(yōu)秀的應(yīng)聘者一樣，公司在進行招聘時可以將\o"組織形象"公司良好的形象傳遞給大眾，讓公司在\o"勞動力市場"勞動力市場中樹立良好的形象、形成知名度，這樣社會就會認(rèn)可企業(yè)，從而達(dá)到向社會宣傳企業(yè)的目的，同時也會有大量的應(yīng)聘者來應(yīng)聘愿意為公司服務(wù)(馬夢露,胡夢琳,林佳,2022)。二、衡陽三友公司員工招聘管理的現(xiàn)狀（一）衡陽三友公司簡介衡陽三友公司是我國菜籽油行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕菜籽油領(lǐng)域多年，衡陽三友在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家菜籽油企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“衡陽市優(yōu)質(zhì)菜籽油企業(yè)”。衡陽三友的發(fā)展是我國菜籽油企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國菜籽油企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于菜籽油市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于菜籽油行業(yè)前沿，引領(lǐng)菜籽油行業(yè)的發(fā)展。1.衡陽三友公司的組織架構(gòu)圖2-1衡陽三友公司組織架構(gòu)圖從圖2-1衡陽三友公司的組織架構(gòu)中可以看出，三友公司主要有五個部門：運管部、行政部、人事部、銷售部和財務(wù)部。運管部主要負(fù)責(zé)三友公司產(chǎn)品信息的補充和更新；行政部負(fù)責(zé)日常行政工作和物資采購；人事部負(fù)責(zé)人員的補充、公司人力資源戰(zhàn)略計劃的制定與實施、績效考核和員工的日常培訓(xùn)等工作；銷售部負(fù)責(zé)新產(chǎn)品咨詢服務(wù)與貿(mào)易交易(何雪娟,梁婉如,方雨,2022)；財務(wù)部負(fù)責(zé)銷售人員賬目的審核和公司日常行政的開支。從以上的工作內(nèi)容來看，三友公司人事部的工作量居于首位，所以人事部的職權(quán)劃分也比較明確,人事經(jīng)理主管招聘經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理以及績效專員。這是由衡陽三友菜籽油公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定的，衡陽三友菜籽油公司的日常運營主要是由少量的行政管理人員提供服務(wù)支持以保障大量的銷售人員能夠進行正常的交易，所以從長期發(fā)展來看公司急需的還是以銷售人員為主(朱一璇,許璇婷,郭睿,2021)。2.衡陽三友公司人員的年齡結(jié)構(gòu)如表2-1所示，衡陽三友公司現(xiàn)有員工408人，公司25周歲及以下的員工有55人，人數(shù)占到了13.5%；26-35周歲共有225人，占據(jù)了三友公司總?cè)藬?shù)的55.1%；三友公司的銷售人員大多年齡也集中在26-35周歲，占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的38.7%，這些數(shù)據(jù)說明衡陽三友公司的人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出年輕化的趨勢。表2-1衡陽三友公司員工年齡結(jié)構(gòu)分類人數(shù)年齡25周歲及以下26-35歲36周歲及以上銷售人員35848189121管理人員395295技術(shù)人員11272總計408552251283.衡陽三友公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)表2-2衡陽三友公司員工學(xué)歷層次分類人數(shù)學(xué)歷大專以下大專本科銷售人員3585420896管理人員390435技術(shù)人員11038總計40854186168從表2-2衡陽三友公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以看出，公司大專人數(shù)有186人，占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的45.6%；本科及以上168人，占據(jù)了三友公司總?cè)藬?shù)的41.2%；大專以下僅有54人，占公司總?cè)藬?shù)的13.2%；從總體上看公司的員工學(xué)歷層次大多集中在大專和本科之間，其中銷售人員學(xué)歷層次大多集中在?？疲剂撕怅柸压句N售人員總數(shù)的58.1%，管理人員的學(xué)歷基本集中在本科占了管理人員的89.7%，這也基本符合菜籽油行業(yè)公司的人員學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)。不過三友公司的技術(shù)人員大專學(xué)歷有3人，占總技術(shù)人員的27.3%，這部分人員是衡陽三友公司運營系統(tǒng)維護與開發(fā)者，他們的學(xué)歷有待提高。（二）公司員工招聘管理的現(xiàn)狀1.一般銷售人員的招聘管理情況衡陽三友公司對于一般銷售人員的招聘主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘。因為網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地理空間限制，接收信息的人數(shù)多，傳遞的面積廣，而且周期也較長，只要是在網(wǎng)上投遞簡歷被邀約面試的就屬于網(wǎng)絡(luò)招聘。招聘的流程一般先是招聘專員邀約面試進行初試，然后衡陽三友公司招聘主管對由招聘專員推薦進入復(fù)試的人員進行復(fù)試，最后由人事經(jīng)理進行終試決定是否錄用(梅思妍,莫詩,2022)。因為三友公司對一般銷售人員的學(xué)歷要求不是很高，公司一方面可以在自己的網(wǎng)絡(luò)平臺上發(fā)布招聘的崗位信息、進行簡歷篩選等招聘管理工作；另一方面公司還可以和專業(yè)的招聘網(wǎng)站合作，如Boss直聘，趕集網(wǎng)，58同城，智聯(lián)招聘等，利用專業(yè)網(wǎng)站的系統(tǒng)發(fā)布招聘信息，這樣就可以幫助衡陽三友菜籽油公司業(yè)在較短時間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者的信息(易麗娜,關(guān)曉潔,石萌,2021)。銷售人員的培訓(xùn)工作主要是采取師帶徒的模式，市場部和新員工進行雙向選擇，衡陽三友公司新員工選擇一位師傅跟著師傅進行為期一個月的學(xué)習(xí)，最后由師傅根據(jù)考核指標(biāo)填寫成績歸到新員工的個人檔案，最后作為員工今后晉升的一個依據(jù)(孟璇玲,鐘婉怡,袁綺雯,2021)。2.銷售類管理人員的招聘管理情況表2-3衡陽三友公司銷售類管理崗位招聘人數(shù)人員類型招聘方式人數(shù)管理人員內(nèi)部招聘8外部招聘3從表2-3可以看出衡陽三友公司銷售類管理崗位招聘了11人，通過內(nèi)部渠道招聘了8人，占招聘總?cè)藬?shù)的72.7%；通過外部渠道招了3人，只占了招聘總?cè)藬?shù)的27.3%，所以三友公司銷售類管理人員一般采用的是內(nèi)部招聘的方式。這跟衡陽三友公司銷售管理的崗位設(shè)置有關(guān)，公司每季度都會從一般銷售人員中提拔銷售主管，而這部分員工已經(jīng)對三友公司和銷售情況比較了解是最佳的人員選，可以較快的把銷售管理工作做起來，不需要衡陽三友公司再花大量的人力物力和時間去讓他們熟悉公司的人員和業(yè)務(wù)，所以衡陽三友公司招聘的銷售類管理人員一般會做到用人不疑(韓琳馨,符蓓欣,2022)。衡陽三友公司銷售管理人員一般是由內(nèi)部選拔出來的，已經(jīng)很熟悉菜籽油業(yè)務(wù)，三友公司很少會再進行培訓(xùn)。3.行政類管理人員的招聘管理情況衡陽三友公司行政類管理人員的招聘一般會采用外部招聘的方式。對于外部招聘，衡陽三友公司會有嚴(yán)格的面試流程.首先是招聘專員邀約面試進行初試，然后招聘主管對招聘專員推薦進入復(fù)試的人員進行復(fù)試，接著增加一輪人事經(jīng)理加試，最后才由總經(jīng)理進行終試決定是否錄用。采用外部招聘，一方面可以讓一些新思想、新觀點、新視角加入，為三友公司及時的輸送一些新鮮血液，避免公司內(nèi)部的員工長久的待在一個環(huán)境中形成了一定的思維慣性、缺少活力(戴菲雪,凌玉梅,姜馨,2021)；另一方面，可以避免衡陽三友公司內(nèi)部人員為了提高自己在公司的影響力，在三友公司安排自己信得過的人，形成自己的小團體，這種現(xiàn)象嚴(yán)重的時候?qū)绊懝菊５慕?jīng)營運作。對于行政類管理人員的培訓(xùn)，衡陽三友公司一般會先組織新員工進行企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，讓他們先熟悉三友公司的組織架構(gòu)和各部門的崗位職責(zé)分工，以便今后各部門的分工合作，然后進入該部門輪崗學(xué)習(xí)一個月，最后由衡陽三友公司部門的領(lǐng)導(dǎo)記錄反饋他們的學(xué)習(xí)情況并歸入新員工的個人檔案，作為員工今后晉升的一個依據(jù)(陸一苒,喬婉玲,顧娟,2022)。4.技術(shù)人員的招聘管理情況衡陽三友公司的專業(yè)技術(shù)人員如平面設(shè)計師、軟件工程師等一般采用校園招聘的方式。因為校園招聘針對性較強也更有專業(yè)性，三友公司一般會到有相關(guān)專業(yè)的學(xué)校張貼企業(yè)海報，舉行宣講會或者雙選會，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，對于部分優(yōu)秀的學(xué)生，還可以由學(xué)校推薦。技術(shù)人員是三友公司網(wǎng)絡(luò)運營的關(guān)鍵，所以技術(shù)人員和行政類管理人員的招聘流程一樣。一般通過校園招聘到的學(xué)生接受新事物的能力比較強，對工作也非?？释赃@也是公司經(jīng)常采用的一種招聘渠道。但是這些學(xué)生由于沒有實際工作過缺乏經(jīng)驗，前期需要進行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會不知道自己想要什么，對自己定位還不清楚，所以衡陽三友公司人員的穩(wěn)定性不夠，流動性可能較大。技術(shù)崗的培訓(xùn)模式和銷售人員的培訓(xùn)模式基本相同也是采取師帶徒的模式。三、公司員工招聘管理工作中存在的問題分析（一）招聘理念不科學(xué)，導(dǎo)致選出來的人難以合適和勝任招聘人員是衡陽三友公司對外溝通的橋梁,代表著企業(yè)的形象。開展招聘活動時,招聘人員代表企業(yè)與求職者接觸,招聘人員的表現(xiàn)直接決定著求職者對企業(yè)的印象。有些招聘人員在招聘時擺出高高在上的姿態(tài),給三友菜籽油公司真正需要的人才留下不好的印象,讓求職者避而遠(yuǎn)之，長此以往，會產(chǎn)生惡性循環(huán)，企業(yè)更加難以招聘到人才，相應(yīng)的，制度就更加成為了擺設(shè)(高琬瑤,夏芳馨,練若,2022)。另一方面三友公司企業(yè)對人才招聘重視程度不夠、認(rèn)識不足,所以投入的資金很少。另一方面使用招聘網(wǎng)站每月都需要支付費用，而短期內(nèi)又看不到成效，因此有的菜籽油企業(yè)就會為了減少招聘資金投入,采用傳統(tǒng)的熟人介紹,門口貼廣告等做法。資金預(yù)算不足也成為中小型企業(yè)完善招聘管理制度的瓶頸。（二）招聘方式不靈活，致使招聘時效延長及成本的增加衡陽三友公司在對外進行招聘工作的過程中，其招聘方式可以分為很多種，例如內(nèi)部招聘，外部招聘，還有線上招聘等等。在我國許多中小菜籽油企業(yè)在招聘過程中，采用的主要招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘和外包招聘為主。雖然說網(wǎng)絡(luò)招聘具有復(fù)蓋廣泛范圍、應(yīng)聘者范圍廣、招聘成本較低、方便快捷等優(yōu)點，但是當(dāng)前網(wǎng)上簡歷的作假太多，收到的錄用簡歷多種多樣，參差不齊，這就給衡陽三友公司招聘人員的評選工作帶來了很大困難(覃文涵,呂佳旋,甘佳雪,2022)。而且，單憑網(wǎng)絡(luò)招聘不適合公司的長期發(fā)展。有些部門不適用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式。例如部門經(jīng)理、公司也采用網(wǎng)絡(luò)招聘，選擇招聘外部的人員擔(dān)任，對三友企業(yè)的內(nèi)部員工不進行培養(yǎng)和提升，這樣會讓員工覺得在這個公司沒有上升的希望，從而打消員工的積極性，這種做法不利于公司整體的進步和發(fā)展。這種單一的招聘方式，使得公司招聘效果差，招聘總體成本和費用增加，影響了三友菜籽油公司的正常運營和發(fā)展。同時，在目前的狀況下，有較多的企業(yè)對人才招聘的事情沒有足夠的重視，沒有一個完善的人才招聘計劃。直到有員工離開了崗位，衡陽三友菜籽油公司崗位出現(xiàn)空缺時，他們才急于招聘。因為提前沒有存在完善的招聘工作及流程，所以當(dāng)真出現(xiàn)崗位空缺需要招聘人員時會出現(xiàn)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)事情，導(dǎo)致忽視應(yīng)聘者的缺點，導(dǎo)致理想人才的確實，以至于影響整個招聘過程。（三）招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏長期規(guī)劃衡陽三友公司的招聘錄用工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。目前，企業(yè)的技術(shù)部門只需要項目經(jīng)理在工作任務(wù)沒有完成，項目進度跟不上的時候提出招聘需求，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。其他部門增加人員的過程基本相同，招聘人員的時間壓力很大。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。如果三友菜籽油企業(yè)招聘人員不完全符合工作要求或不完全了解工作職責(zé)，就沒有合格的候選人。在面試階段，公司缺乏對候選人的綜合考慮，面試后也沒有面試評估(秦夢薇,華雅靜,2021)。招聘周期短以及用人部門未能按照年初提到的工作要求進行招聘，使得衡陽三友公司傳統(tǒng)的招聘計劃難以滿足用人部門的緊迫性。在選拔過程中，三友公司用人部門和招聘人員都急于做出決定。錄用之初，申請人未接受過正式培訓(xùn)，不了解三友企業(yè)各部門的工作流程，無法滿足用人部門的緊迫性。月度考核要求嚴(yán)格，衡陽三友公司新員工的績效指標(biāo)無法完成。四、優(yōu)化公司員工招聘管理工作的思考（一）更新招聘理念，做好人職匹配專業(yè)的真實操作意識。在現(xiàn)代社會，變化正在迅速變化，變幻莫測。衡陽三友公司的工作將隨之進行調(diào)整或改革，員工的招聘和管理也不例外。比如公司在人力資源轉(zhuǎn)型中的作用，衡陽三友菜籽油公司人力資源部門和其他業(yè)務(wù)部門的職責(zé)分配，公司現(xiàn)有的招聘管理制度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司發(fā)展的需要，公司的員工招聘管理水平落后于行業(yè)招聘管理水平等等，都需要我們的創(chuàng)新思路，才有可能有效地開展工作。專業(yè)知識。提高衡陽三友菜籽油公司員工專業(yè)知識水平也是改善招聘管理的重要途徑之一。通過自主學(xué)習(xí)，企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)資助學(xué)習(xí)，教育活動等多種手段，不斷學(xué)習(xí)新知識，開闊眼界，把握發(fā)展前沿，了解菜籽油行業(yè)的發(fā)展趨勢，提高專業(yè)水平，增強敬業(yè)精神，用于商業(yè)，服務(wù)于菜籽油企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展(楊若冰,黃欣怡,趙曉,2022)。（二）活化招聘方式，確保高效及時衡陽三友公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)流程收集整理招聘需求，審批后確定招聘人員的崗位和數(shù)量。根據(jù)職位特征，選擇招聘信息發(fā)布渠道，職位特征和渠道對應(yīng)關(guān)系基于過去的數(shù)據(jù)收集。招聘過程中增加了渠道評估:為三友菜籽油公司候選人建立面試檔案，每周匯總招聘結(jié)果，并分析來源渠道(周雅靜,吳夢琪,2021)。根據(jù)簡歷的數(shù)量、復(fù)試的數(shù)量和招聘職位的級別，渠道的使用和取消將每月重新排序和確定。人力資源管理是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的重要支撐和組成部分，人才是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵因素。因此，衡陽三友公司在制定招聘計劃時，必須體現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，并有一個長期的戰(zhàn)略計劃，能夠培養(yǎng)或招聘企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的關(guān)鍵人才。衡陽三友公司在制定具體的招聘流程時，要把完成菜籽油企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)作為招聘的最終目標(biāo)和檢驗招聘流程有效性的最高標(biāo)準(zhǔn)(鄭雨婷,孫夢潔,曾璇,2022)。衡陽三友公司以管理戰(zhàn)略為招聘起點，指導(dǎo)招聘流程設(shè)計，制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，將管理人員的內(nèi)部招聘和內(nèi)部晉升作為企業(yè)重要的招聘渠道之一，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠的人才保障。招聘管理在整個招聘管理體系框架的控制下進行，招聘工作有序進行。招聘的最終成功不僅需要整個招聘管理體系的建設(shè)和完善，還需要相應(yīng)的人員負(fù)責(zé)并承擔(dān)不同的角色。在衡陽三友公司人力資源管理過程中，直線經(jīng)理和部門需要招聘職位。他們不僅有建設(shè)一支高性能、高效率和高質(zhì)量的員工隊伍的共同目標(biāo)，而且為企業(yè)提供不同的職位和職能。因此，必須進行必要的分工與合作。隨著衡陽三友公司人力資源管理的不斷完善，雙方在人力資源管理各個方面的分工與合作得到了加強和深化。（三）完善招聘制度，進行招聘規(guī)劃改進和完善衡陽三友公司的招聘管理制度。三友公司現(xiàn)行的招聘管理是依據(jù)現(xiàn)行的招聘管理制度開展的，方案的改進必然要求原有規(guī)章制度要進行相應(yīng)的改進，以保障改進方案的實施。將改進方案的內(nèi)容，精神體現(xiàn)為公司的規(guī)則制度，并通過行政權(quán)利的干預(yù)或強制手段，衡陽三友公司促使改進方案與公司規(guī)章制度的矛盾統(tǒng)一性，最終取得公司內(nèi)部的合法性。制度確定后，要嚴(yán)格按照規(guī)章，規(guī)定開展招聘管理工作，切實加強對規(guī)章制度的執(zhí)行情況，切實加強各種操作規(guī)范和流程，對工作中遇到的，發(fā)現(xiàn)的，隱藏的問題及時解決和糾正。衡陽三友公司嚴(yán)懲違規(guī)違章行為，落實責(zé)任到人，以制度來保障衡陽三友公司改進方案的實施。同時，三友公司人力資源招聘部門應(yīng)與各優(yōu)化策略實施單位建立及時、順暢的溝通和反饋渠道。為了幫助三友菜籽油公司人力資源做好項目實施的自我管理，確保工作落實到位，建議在項目開始前制定項目進度計劃，同時制定項目實施各階段的工作目標(biāo)和考核重點。每周進行一次反饋和溝通，按比例評估實施效果。結(jié)語在第21世紀(jì)的競爭是科技與人才之間的競爭，尤其是在我國的中小企業(yè)。要進一步發(fā)展，必須提高人才引進水平。人才是企業(yè)最寶貴的資源，能夠招聘合格的人才，形成高素質(zhì)的人才隊伍，決定著企業(yè)能否興旺發(fā)達(dá)。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的人才。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代，人員招聘對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要資源，人才的爭奪對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。本文以衡陽三友公司為例，研究三友公司人員招聘中存在的問題，并結(jié)合相關(guān)理論對這些問題進行分析，并提出解決的對策。這些建議在實際應(yīng)用中取得了良好的效果，使衡陽三友公司人員招聘更加規(guī)范、規(guī)范，面試人員和面試方式更加專業(yè)化。參考文獻[1]王一柔,張思瑤,李子萌.中小企業(yè)員工招聘管理研究[D].吉林財經(jīng)大學(xué),2022.[2]劉雨薇,陳小婷.公司員工招聘管理分析—以中