2021年招聘個人月度工作總結(jié)

本文格式為Word版下載后可任意編輯和復(fù)制第第頁2021年招聘個人月度工作總結(jié)本頁2021年聘請個人月度工作總結(jié)由我細(xì)心為您整理,盼望這篇2021年聘請個人月度工作總結(jié)工作范文可以幫到你。

工作總結(jié)的寫作過程，既是對自身社會實踐活動的回顧過程，又是人們思想熟悉提高的過程。那么工作總結(jié)該怎么寫呢?下面給大家共享關(guān)于2021年聘請個人月度工作總結(jié)，便利大家學(xué)習(xí)。

2021年聘請個人月度工作總結(jié)1

20_年上半年，根據(jù)公司年度既定方案部署，聘請工作有序開展，現(xiàn)將半年度聘請工作總結(jié)如下。

一、聘請工作總體狀況

上半年，人力資源部組織參與現(xiàn)場聘請80余次，參與校內(nèi)聘請9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人。基本完成了上半年的用工需求方案，滿意了各單位對管理人員的需求。

在一線人員聘請方面，人力資源部樂觀幫助、協(xié)作各單位聘請一線操作人員，基本滿意各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開頭，通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、勞務(wù)市場等多種渠道，樂觀聘請保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿意項目運行。

為規(guī)范聘請工作流程，做好與各單位的連接，人力資源部5月份著手對《聘請管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求看法階段，后續(xù)將組織相關(guān)人員進行學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。

二、聘請渠道的維護與拓展

20_年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上，進一步拓展聘請渠道，深化校企合作。

1、在利用常規(guī)人才市場進行聘請的同時，樂觀關(guān)注價位更為低廉或免費的勞務(wù)市場，比如舊學(xué)前人才市場、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務(wù)市場定位于學(xué)歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動力，能1

更好地滿意公司對一線操作人員的聘請需求。

2、進一步拓展校內(nèi)聘請。在維護揚州高校、揚州商校、蘇州經(jīng)貿(mào)學(xué)院、園區(qū)服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院等既有的校內(nèi)聘請渠道以外，今年樂觀拓展并參與了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的校內(nèi)聘請，另外與蘇大應(yīng)用技術(shù)學(xué)院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院進行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負(fù)責(zé)同學(xué)就業(yè)的老師來公司實地參觀;6月份，與職業(yè)學(xué)院簽訂了“東吳班”的定向培育三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎(chǔ)上，進一步明確了學(xué)校、公司和同學(xué)的權(quán)利與義務(wù)。

4、充分利用趕集網(wǎng)、58同城、百姓網(wǎng)等免費的信息網(wǎng)站發(fā)布聘請信息，必要時通過置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注公司，獵取有用的簡歷信息和人力資源。

三、聘請費用統(tǒng)計分析

上半年共發(fā)生聘請費用55940元，費用明細(xì)如下表：

從現(xiàn)場聘請發(fā)生的費用來說，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是由于今年參與的現(xiàn)場聘請絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、新區(qū)和婁葑的常規(guī)收費場次，而一些免費或2

收費較少的場次參與較少。

四、聘請工作中的問題和不足

1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的聘請力度，加強與各分部的協(xié)作協(xié)作。針對現(xiàn)場聘請一線人員效果不好的狀況，樂觀探究行之有效的聘請渠道。

2、兼職聘請員隊伍建設(shè)尚不完善，流程環(huán)節(jié)的連接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。

3、樹立聘請工作的成本意識，加強對聘請工作的成本收益分析，探究符合公司狀況，性價比優(yōu)良的聘請模式，杜絕技聘工作的盲目性，最大限度地削減資源鋪張。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎(chǔ)上，提取每個崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展聘請工作的一大課題。

20_年上半年的聘請工作，有肯定的階段性成果，也有許多問題和不足，在今后的工作中，我要連續(xù)投入飽滿的熱忱，發(fā)揮優(yōu)勢，改進不足，進一步做好公司聘請工作，為各單位準(zhǔn)時輸送合適的人力資源。

2021年聘請個人月度工作總結(jié)2

自20_年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我始終負(fù)責(zé)公司的人事聘請工作，前期間因公司訂單緣由放長假導(dǎo)致部分員工離職，造成目前公司用工困難。

目前我公司因業(yè)務(wù)量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術(shù)人員也隨即增加，這就需要聘請人員不遺余力的不間斷的引進有關(guān)方面技術(shù)人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領(lǐng)導(dǎo)指定的聘請渠道為公司進行人員聘請，雖有聘請到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的聘請過程中又遇到了一些問題，致使聘請的結(jié)果不甚抱負(fù)。在聘請中消失聘請難的主要緣由有下：

1.聘請渠道不是很廣泛，多為現(xiàn)場聘請。即使有去外地工業(yè)區(qū)進行聘請，因各區(qū)域愛護和排斥心理使得聘請不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業(yè)區(qū)沒有很大的優(yōu)勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點;

2.周邊同行業(yè)大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所供應(yīng)的薪資福利待遇也有肯定的優(yōu)勢，使得同行業(yè)聘請的競爭壓力大;

比如：銀鼎所招學(xué)徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學(xué)徒1000元的底薪，包住有伙食補貼，應(yīng)聘者更傾向于前者。

3.公司內(nèi)部有傳播負(fù)面消息，影響公司的形象給聘請工作帶來了不少的負(fù)面影響;

4.多數(shù)的嫻熟工為外來人員盼望能拿到肯定酬勞的同時，也盼望到進展空間大且能夠包食宿的公司工作;

5.因珠三角的漲薪現(xiàn)狀，很多求職者(包括加工熟手)盼望公司能適當(dāng)提高工資及福利待遇。

當(dāng)然也不排解聘請人員本身所存在的問題，由于沒有足夠的相關(guān)聘請閱歷，未能給出更有效的聘請途徑，以及缺乏工作樂觀性與工作主動性，等等諸如此類，都需要聘請人員接受批判與自我批判。

總之，在聘請的過程中遇見的以上各個方面的緣由造成了現(xiàn)在招人比較困難，為了在今后能夠把聘請工作做好，保證公司能正常完成訂單，經(jīng)過自己反復(fù)的思索，建議我司在聘請中可以做下面的嘗試：

1.到人群密集的地區(qū)廣貼聘請廣告告示，或者進行現(xiàn)場聘請;

2.采納內(nèi)部員工推舉,假如被推舉人能在公司做滿試用期,則賜予相應(yīng)的介紹費嘉獎;

3.適當(dāng)放寬聘請年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;

4.適當(dāng)提高員工福利及基本薪資，留住現(xiàn)有員工;

5.因現(xiàn)在員工緊缺，可以通過勞務(wù)派遣，到地區(qū)人才市場、行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇等進行注冊，或直接到地區(qū)人才市場現(xiàn)場聘請會中取得一席之位，也可以有效的聘請到人。

在聘請的工作過程中也發(fā)覺了在今后工作中需要改進的不足之處。如：

1.采納職位說明書，緣由有二:

一是自己在聘請前沒有做好與用人部門的宣揚與溝通;

二是用人部門不注意職位說明，有些崗位的描述比較模糊;

2.聘請的數(shù)據(jù)不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的緣由分析。

3.缺少人員規(guī)劃，缺少人員儲備。

以上皆為個人觀點，盼望生產(chǎn)管理者協(xié)調(diào)平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態(tài)，實行人道主義管理，安撫人心，留住現(xiàn)有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事!同時各管理人員以及聘請人員也要做好年底聘請工作難，聘請時間長久的心理預(yù)備，并充分理解聘請難的狀況。

2021年聘請個人月度工作總結(jié)3

年終歲末，緊急繁忙的一年即將過去，新的挑戰(zhàn)又在眼前，在國一金典這個大家庭里讓我得到了更多的熬煉，學(xué)習(xí)了更多的學(xué)問，積累了更多的閱歷，總結(jié)這一年的工作狀況，真的讓我受益匪淺。

就總部人力資源部門來講，公司本年度上半年由于人手不足，使得一些工作無法真正綻開，始終在做著基礎(chǔ)工作，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，隨著人力資源部隊伍的漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，使專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)也正在逐步走向流程化、規(guī)范化，促使部門的職能作用得到更加明確的體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為支持與關(guān)懷，這對部門相關(guān)制度的建立與詳細(xì)實施起到了關(guān)鍵的推動作用，這對于人力資源部同事來說也無疑是的強心劑。過去，大家或許對“人力資源”這個詞語感到有點生疏，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸取得了公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

就我個人而言，自20_年1月6日入職公司人事助理職位以來，由起初對公司狀況及工作狀況的不熟識到盡快地適應(yīng)公司環(huán)境，融入公司及團隊，同時在工作方面也取得了肯定的進展，也得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可。我的本職工作主要負(fù)責(zé)人力資源里的薪酬績效模塊，同時涉及聘請、培訓(xùn)、員工關(guān)系方面的工作。下面我將針對這幾個方面對本年度的整體工作作出一下總結(jié)與闡述：

一、分公司人事工作對接與管理

由于分公司數(shù)量較多，總部為了統(tǒng)一規(guī)范與管理分公司，實行了區(qū)域化管理的政策及制度，全國分公司分為3個基本區(qū)域，有相應(yīng)負(fù)責(zé)人詳細(xì)負(fù)責(zé)，有效提升了公司整體效率，加強了各項制度實施的落實力度。為此，我制定了分公司人事人員周度、月度工作的詳細(xì)規(guī)范與工作流程，即《分公司人事工作時間節(jié)點表》，使分公司人事工作更加有條理，實現(xiàn)與總部的實時對接與制度的同步實施。主要包含以下幾個方面：

1、薪資制度及發(fā)放流程

為能確保分公司準(zhǔn)時上報總部薪資報表，包含員工基本工資報表，員工PK獎金與區(qū)域獎金以及員工的月度提成工資等薪資報表，以備總部人力資源部各區(qū)域負(fù)責(zé)人進行逐級審核，故制定了分公司人事制作薪資報表及相關(guān)材料的預(yù)備時間，使其依據(jù)時間節(jié)點支配準(zhǔn)時、精確?????地上報各區(qū)域負(fù)責(zé)人。通過區(qū)域化制度的執(zhí)行，分公司人事工作更加有條理，大大提高了工作效率。

2、分公司日常工作支配

分公司人事人員日常工作涉及聘請、培訓(xùn)、薪資績效、員工關(guān)系等各個方面，我主要負(fù)責(zé)對接分公司員工花名冊、通訊錄、股東信息以及員工晉升、勞動合同等事項的更新與監(jiān)督工作。為此，制定了一套具體的工作方案表，以供分公司人事人員參考與使用，有效提升了工作效率。

二、負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)

到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當(dāng)，主要由于業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，常常都是來去匆忙，在年末之際，總部就公司全員進行了合同清理工作，已經(jīng)做到全員勞動合同制，并進一步核查與完善，目前此項工作已經(jīng)順當(dāng)完成。

另外，對于分公司人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應(yīng)更精確?????的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況，填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借精確?????的信息。

三、本年度工作中重要大事

1、薪資

2、人事制度

3、人事培訓(xùn)

4、制度下發(fā)

5、人才庫

6、兒童福利院捐助

一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上消失較大失誤或較大錯誤，通過周密調(diào)查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對當(dāng)事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政懲罰，均熟悉到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正漸漸開頭實施。每月幫助行政?咳嗽苯猩棧疃牟呋笆凳┕ぷ鰨岣渙嗽憊さ囊滌嗌?;考慮到員工的平安保障問題。

三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)覺雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)覺很多市場并沒有嚴(yán)格根據(jù)制度來執(zhí)行，隨便性較強，人員增長率過高。

四、幫助做好聘請與任用的詳細(xì)事務(wù)性工作，包括發(fā)放聘請啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、支配面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等;

五、關(guān)心建立樂觀的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，幫助組織員工的各類活動;

此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)關(guān)心下，對員工考勤制度、勞動合同管理方法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)當(dāng)在仔細(xì)工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20_年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部肯定支配并實施好新的一年的工作方案，用實際的工作業(yè)績來說話。最終，祝福公司在新的一年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!

2021年聘請個人月度工作總結(jié)4

時間飛逝，_年立刻就要過去，不知不覺間，我來到特鋼公司已將半年，而從事聘請專員工作也有兩個月的時間了。這兩個月，我在人力資源部過得緊急而又充實。在領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心下，我逐步熟識了自己的工作，雖然做的還不成熟，但也有所成效。

1、部門日常管理：

①人事檔案信息的管理要求：人事信息檔案材料定期準(zhǔn)時整理，確保材料完善，做到井然有序。

工作內(nèi)容：前期因各種緣由公司檔案未能準(zhǔn)時整理，消失檔案編號混亂;排序雜亂無章;在職、離職檔案混為一體;檔案材料不齊全等問題。接管檔案管理后，現(xiàn)已完成全部檔案的重新編號、梳理工作(檔案缺失材料仍未補全)。

②勞動合同管理要求：準(zhǔn)時簽訂或續(xù)簽員工勞動合同，辦理員工入職相關(guān)手續(xù)，工作開展順當(dāng)。

工作內(nèi)容：接管工作后，已完成3人的勞動合同補簽工作和15人的勞動合同續(xù)簽工作。

③員工異動手續(xù)辦理要求：準(zhǔn)時更新并上交在崗人員花名冊、上崗離職匯總表、全員檔案信息表。

工作內(nèi)容：每周六向集團上交周度上崗離職匯總表、在崗人員花名冊。每月28號向集團上交月度上崗離職匯總表、在崗人員花名冊、月度人事報表。并做好人力資源部間上崗離職信息的共享。

④新員工入職管理要求：入職所需資料填寫、上交精確?????完整，入職須知的發(fā)放、培訓(xùn)準(zhǔn)時綻開。

工作內(nèi)容：接管工作后，已完成44人的入職手續(xù)辦理工作。

2、人員聘請與異動。

①聘請渠道。

為滿意公司生產(chǎn)需要，聘請組實行了各種方式引進人才。包括：參與各種類型現(xiàn)場聘請會、組織校內(nèi)雙選會、組織進行網(wǎng)絡(luò)聘請(新世紀(jì)人才網(wǎng)、齊魯人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、黃河口信息港)、在周邊地區(qū)散發(fā)或張貼聘請簡章、鼓舞公司內(nèi)部員工推舉等。接管工作后，已參與現(xiàn)場聘請會2次、外出張貼聘請簡章4次(約400張)、進行網(wǎng)絡(luò)聘請約400人次/月。截止目前共上崗218人，離職246人，在崗239人。

②上崗離職信息。

總結(jié)：入職三個月以內(nèi)和一年以上離職人員占離職總額的78%，屬于離職高峰時間區(qū)。公司失去部分新奇血液和嫻熟工人，對產(chǎn)品生產(chǎn)不利。

3、建議：

(1)對入職三個月以內(nèi)人員多進行談話溝通，從工作和生活角度進行關(guān)懷，了解其內(nèi)心動向，

(2)對入職一年以上人員，多進行談話溝通，從職業(yè)生涯規(guī)劃、人文關(guān)懷等角度賜予其敬重，實現(xiàn)其價值;公司從多方面對其考核、嘉獎，加強企業(yè)文化建設(shè)，提升員工向心力。

(3)加強車間員工團隊建設(shè)，多進行員工座談會，了解不同員工的不同需要(成就感、薪資、自我價值、敬重)，實行措施降低人員流失。

(4)加強各級、各方面培訓(xùn)，提升員工技能學(xué)問，給員工留下進展和學(xué)習(xí)空間。

(5)加強企業(yè)文化建設(shè)，組織員工深化其中，實現(xiàn)員工與企業(yè)一起成長的目標(biāo)。

4、總結(jié)：

車間生產(chǎn)一線離職率占總額的78%，屬于高離職地域，其中又以熱軋廠為最(占50%)。

2021年聘請個人月度工作總結(jié)5

20__年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠(yuǎn)進展供應(yīng)儲備了大量的高素養(yǎng)人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕辍⒏咝Ч?，兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升進展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰慧才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，制造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素養(yǎng)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的進展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20__年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門進展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略進展趨勢

1.部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王__總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負(fù)責(zé)人李__經(jīng)理始終以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展現(xiàn)的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)力量提升

人力資源部在部門李__經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)學(xué)問學(xué)習(xí)與探討、各模塊閱歷溝通與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)學(xué)問與實際問題解決力量。

1.2內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必需嚴(yán)格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李__經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個進展周期，其工作深化程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據(jù)公司的進展?fàn)顩r，結(jié)合人力資源管理專業(yè)學(xué)問，樂觀進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為聘請培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作協(xié)作的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設(shè)

作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，始終緊跟公司的戰(zhàn)略進展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐學(xué)問更新，不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)有用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。2022年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;聘請管理規(guī)定;培訓(xùn)管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻熟悉到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源管理的進展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必需準(zhǔn)時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的進展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，樂觀投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分熟悉到人力資源管理工作不僅僅只做好聘請員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源樂觀完成了多項具有遠(yuǎn)見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略進展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源進展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員力量素養(yǎng)模型系統(tǒng)、心理及共性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，供應(yīng)了許多超前的管理方法和工具。

二、責(zé)任艱難而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略進展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，2022年是任務(wù)艱難的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20__年開頭，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、爭論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的打算：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及樂觀影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20__年3月開頭至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。

在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;很多次的與外部管理專家的爭論，50余遍的新制度方案細(xì)致入微逐行逐句的研讀修改，多人很多次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理詢問公司專家一起經(jīng)過深化調(diào)研分析、多輪探討討論、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成狀況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到一般員工共同努力的結(jié)晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認(rèn)知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、掌握性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿足度和貢獻(xiàn)力，也從根本上為公司節(jié)省了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構(gòu)

公司成立以來，績效考核工作始終處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部汲取外部人力資源專家的才智，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負(fù)責(zé)人長時間的溝通溝通，設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又樂觀跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)進展和員工提高成長供應(yīng)了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工酬勞的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了很多次機器測試、試用安裝、考勤班次規(guī)律測算等，最終依據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于2022年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學(xué)、合理、公正、有效的管理，避開了一些不規(guī)范的狀況消失，為公司節(jié)省相關(guān)管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的精確?????和有效的前提下，人力資源部始終緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，樂觀學(xué)習(xí)討論，結(jié)合公司實際狀況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠(yuǎn)持續(xù)進展供應(yīng)有力保障

公司領(lǐng)導(dǎo)始終對聘請培訓(xùn)予以特殊的重視和關(guān)注，對聘請培訓(xùn)工作的需求方案、實施方案、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格要求。人力資源部樂觀應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范聘請、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求方案、各部門各級人才的聘請配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的供應(yīng)、使用、進展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、準(zhǔn)時的完成了各項工作指標(biāo)任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。

1.完成公司20__年相關(guān)聘請培訓(xùn)方案，滿意各部門聘請培訓(xùn)需求。

20__年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市聘請現(xiàn)場、各大中專院參與各類聘請會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達(dá)2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效聘請配置;完成了7人次外籍人員的聘請及相關(guān)手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備聘請工作的完成

公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠(yuǎn)矚，運籌帷幄，充分熟悉到人力資源是企業(yè)的一資源，熟悉到人力資源就是人才資源，就是學(xué)問資源;熟悉到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充分及儲備是海洋工程行業(yè)勝利的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的聘請、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力氣，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)進展供應(yīng)了有力保障。

2.1本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生聘請儲備

20__年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、學(xué)問度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達(dá)25人次參與各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才聘請會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應(yīng)屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的聘請儲備

人力資源部近年來樂觀與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作溝通，引進培訓(xùn)了多批有較高素養(yǎng)的焊工、鉚工。特殊是2022年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學(xué)員達(dá)200名。

本年度對各級大中專院校，本科、討論生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇聘請引進培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司學(xué)問資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展供應(yīng)了珍貴的閱歷。

3.大力完成公司各類培訓(xùn)需求方案

3.1充分完成需求方案，挖掘相關(guān)資源

人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人次的班組長管理培訓(xùn)、各類平安培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過200人次的各類英語培訓(xùn)、300余人次計算機辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次焊鉚工電工培訓(xùn)、200余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家學(xué)問資源，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。

3.2充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作

對于新接收錄用的20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)力量、求知力量及團隊精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力協(xié)作下，先后30余次進行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的同學(xué)型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認(rèn)知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分預(yù)備。

3.3勞務(wù)聘請與勞務(wù)管理

協(xié)作各項目生產(chǎn)，幫助各部等聘請、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應(yīng)時代進展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化特別強的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必需親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠(yuǎn)。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負(fù)責(zé)各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護;直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部依據(jù)薪酬績效工作過程簡單、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、細(xì)化了相關(guān)工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考