事業(yè)單位崗位等級工資表

事業(yè)單位崗位等級工資表事業(yè)單位崗位等級工資表

管理崗位（崗位工資）：一級2750，二級2130，三級1640，四級1305，五級1046，六級850，七級720，八級640，九級690，十級550。專業(yè)技術崗位：一級2800，二級1900，三級1630，四級1420，五級1180，六級1040，七級930，八級780，九級730，十級680，十一級620，十二級590，十三級550。其中一到四級是正高，五到七級是副高，八到十級是中級，十一級到十三級是初級。

工勤技能崗位：技術工一級830，二級690，三級615，四級575，五級545。普通工540。

事業(yè)單位新舊崗位工資對照

1．專業(yè)技術人員。聘為正高級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準；聘為副高級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行七級崗位工資標準；聘為中級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行十級崗位工資標準；聘為助理級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標準；聘為員級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。

2．管理人員。聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準；聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標準；聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準；聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標準；聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準；聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標準。

3．工人。聘用在高級工崗位的人員，執(zhí)行技術工三級崗位工資標準；聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術工四級崗位工資標準；聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術工五級崗位工資標準；聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。[人力資源]崗位績效工資基于量化考核的崗位績效工資制——特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探

深圳市蛇口聯(lián)合醫(yī)院

前言

我們所在的醫(yī)院在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進行了管理體制、人事和分配制度的全面改革，從方案設計論證到試運行的近兩年時間中，我院先后重組了醫(yī)院的管理架構，建立扁平化的組織結構；改進了醫(yī)療業(yè)務流程，引進主診醫(yī)師、護理組長體制；進行科學合理的定編定崗及公開、公平、公正的全員競爭上崗、雙向選擇；實行全面績效考核，在量化考核基礎上，徹底打破特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院原有的分配模式，實行崗位績效工資制。目前改革成效初顯，為深圳特區(qū)的醫(yī)院改革探索出一些寶貴的經驗。

深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結構簡介：

深圳市事業(yè)單位醫(yī)院目前的工資結構與我國大多數(shù)城市醫(yī)院相同，即以檔案工資+福利+獎金構成，其檔案工資構成中包含職務等級工資、特區(qū)津貼和保留津貼；福利中包含住房補貼、物價補貼和其他福利；其中檔案工資和部分福利（住房補貼和物價補貼）由地方財政按人頭以差額撥款的方式補貼到醫(yī)院，其他福利和獎金由醫(yī)院根據(jù)各自的經營情況發(fā)放。不同

之處在于，深圳市財政實力雄厚，對于醫(yī)院的財政投入到目前為止并沒有出現(xiàn)某些內地省份和城市的嚴重不足現(xiàn)象。

深圳市事業(yè)單位醫(yī)院由財政補貼的檔案工資及住房補貼、物價補貼為全市統(tǒng)一標準，一般占各醫(yī)院工資總額的60%左右，決定其各分項多少的因素主要包括職工工作年限、職稱、晉

升職稱的年限和學歷等，比如一名本科畢業(yè)，工齡20年，晉升5年的副主任醫(yī)師為4800元/月左右；一名大學本科畢業(yè)，工齡10年，晉升3年的主治醫(yī)生（中級職稱）這部分收入約為3350元/月；而一名高中畢業(yè)，工齡30年的普通工人則為3500元/月左右。其職務工資晉升的主要依據(jù)是職稱晉升或全市統(tǒng)一調資，特區(qū)津貼的晉升則以年度考核為依據(jù)。

醫(yī)院另一部分福利：如過節(jié)費、降溫費、衛(wèi)生津貼、養(yǎng)老和醫(yī)療保險等，通常占醫(yī)院工資總額的10-15%，個別單位可達20%，多采取人均分配的形式。剩余占工資總額20-30%左右的是

獎金部分，各家醫(yī)院各有各的分配依據(jù)：或是全成本核算，或是綜合考核發(fā)放，也有個別單位簡單劃分檔次后發(fā)放，總體差距不大。

現(xiàn)行工資結構的弊端：

從上述介紹中不難看出，特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院現(xiàn)行的以檔案工資為主的分配模式，是一種基于論資排輩、基于靜態(tài)的個人資歷的分配制度，忽視了員工的實際能力與現(xiàn)實貢獻，并且缺乏有效考核評價依據(jù)，難以激勵那些具備高技術含量、高經驗積累，承擔高風險、高強度、高附加值工作的員工，是一種對于勞動價值沒有充分評價的新形勢下的"大鍋飯"制度。因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵機制。

重歷史資歷，輕現(xiàn)實貢獻

首先，由于目前的分配制度以檔案工資為主，制定依據(jù)主要是個人的學歷、職稱、工齡、職時等基本條件，是以技能導向為主的薪酬制度，也即只要員工具備某一職稱資歷，即被認定在工作中有相對稱的勞動付出與價值創(chuàng)造，因此常造成員工"混資歷"現(xiàn)象：工作不求有功、但求無過；到年限升職稱，升不了職稱混工齡的現(xiàn)象普遍存在。相同職稱的員工不論其工作崗位的重要性、其承擔的責任和其勞動強度的差別，更不論其實際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間的收入差距僅在獎金部分稍有體現(xiàn)，十分有限。于是，在這種相差不大的分配制度下，員工自然而然地追求更輕松也更少承擔責任與風險的工作，久而久之，那些鉆研業(yè)務、埋頭工作、任勞任怨的行為因得不到激勵而被嗤之以鼻，嘲笑為"傻"，那些對醫(yī)院有利的行為沒有增多，反而減少了。

看似公平的內部薪酬不平等性正是由于現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度把人們所擁有的學歷、職稱、工齡等與其實際技能與經驗完全劃上了等號；也把人們具備的能力與其實際在工作中運用的能力完全劃上了等號，于是造成內部分配不以勞動成果為依據(jù)的嚴重的平均主義和實際的不平等性。例如一名從事高風險、高責任的腦外科副主任醫(yī)師與一名相對專業(yè)技術要求較低，工作也較輕松的社康門診副主任醫(yī)師的收入相差不大；又比如一名工齡較長的普通工人，不論其在醫(yī)院中實際發(fā)揮作用的大小，其收入可能高過在臨床一線工作強度極大、輪值夜班，但工齡較短的主治醫(yī)師。因此收入分配的多少完全不能體現(xiàn)"多勞多得"、"優(yōu)勞多得"的現(xiàn)代分配理念，仍是內部不公平的"大鍋飯"制度。

為提高薪酬的外部競爭力造成人力成本虛高

由于在深圳的事業(yè)單位醫(yī)院普遍實行檔案工資制，使得所有醫(yī)院的薪資水平大致相當，為提高薪酬對人才的吸引力，醫(yī)院不得不加大福利和獎金的額度以取得薪酬的外部公平性或競爭優(yōu)勢，但這些增加的福利和獎金的分配仍大多按人頭平均，僅少量根據(jù)成本效益核算拉開一定差距，因此要加大對關鍵崗位、關鍵人才的分配力度，醫(yī)院所耗費的成本異常巨大。舉例來說，深圳事業(yè)單位醫(yī)院的工勤人員如司機、維修人員、食堂廚師和洗衣工等平均月薪在4500-6000元，而其勞動力市場價格僅為1000-2500元；而一名優(yōu)秀學科帶頭人的月收入也僅11000-12000元左右，較一些民營醫(yī)院動輒上萬甚至幾萬的月薪，吸引力明顯不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立醫(yī)院的人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務收入比例過高，如果沒有財政的支持，大多數(shù)醫(yī)院根本支撐不了如此龐大的人力成本開支，甚至正常經營也將無以為繼。分析其薪酬結構又發(fā)現(xiàn)，較多的人力成本支出是虛耗在低附加值、低效能的勞動上的。

考核流于形式

目前影響特區(qū)醫(yī)院每年工資晉升的年度考核主要采取每年度集中考核一次，由個人、部門主管和醫(yī)院人事部門填寫包括"德、能、勤、績"各方面內容的考核評審表，分別給予員工"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"意見。由于這類集中考核時效性強，往往使醫(yī)院來不及充分討論，而考核形式以主觀評價為主，因此往往是"你好，我好，大家好"，每個人都能獲得稱職以上的評價，形式主義嚴重。

獎金分配導向性偏差

大多數(shù)事業(yè)單位醫(yī)院獎金分配以簡單的收入減支出再乘以一個系數(shù)為主，并未實行全成本核算模式，造成員工只重視經濟效益，而忽視與醫(yī)院命運休戚相關的質量持續(xù)改進和病人滿意度的持續(xù)提升。"大檢查"、"大處方"、"小病大治"等現(xiàn)象屢禁不止。

建立基于量化考核的崗位績效工資制的目的：

為突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，真正實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉變?yōu)閯討B(tài)的工資管理，使薪酬制度充分發(fā)揮保障和激勵的作用，加大對技術含量高、風險責任大、工作強度大、工作業(yè)績明顯的員工的分配力度，加大對管理骨干和技術骨干的分配力度，把勞動者的能力、崗位、行為、成績和報酬高度統(tǒng)一起來，我院在管理體制和人事制度改革基礎上進行了分配制度改革，建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應，強化分配激勵與約束功能的績效工資制，以績效考核為核心，質量持續(xù)改進與病人滿意度提高為目標建立評價標準，拉開差距、有升有降，從而形成員工的收入隨醫(yī)院效益高低和個人業(yè)績好壞上下浮動的機制，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強醫(yī)院活力，提升醫(yī)院的品質競爭力和經濟效益。

我院試行的崗位績效工資制：

檔案工資模式的淡化：僅作為員工交納社會保險和計算退休工資的依據(jù)。

崗位工資體系的建立：在科學合理的定編定崗、充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書的前提下，根據(jù)職位的職別、職系，職級、職等，按崗位要素分為若干崗位工資類別，再根據(jù)類別按工作內容分為若干崗位職系和根據(jù)責任大小分為若干職級、職等。摒棄傳統(tǒng)能力論即以工齡、職稱、學歷決定能力的思維模式，采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只作為競爭崗位的資格要求。

我院崗位工資類別分為臨床醫(yī)生類、護理類、醫(yī)技類、行政類和后勤類五大類，各類別中根據(jù)崗位職責要求和資歷要求分為若干職級，例如臨床醫(yī)師類分為科主任、主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和醫(yī)師四級；護理類分為護士長、護理組長和護士三級；在各級別中又按職稱給予A1-A5五個崗位工資進檔級別，同時按崗位接觸有害有毒物質頻度和濃度，補貼不同數(shù)額的衛(wèi)生津貼，如放射津貼、護理津貼等，而工齡工資按每年10元單獨核發(fā)，由此構成完整的崗位工資體系。

為強化崗位工資的保障作用，加大績效工資的激勵作用，我院縮小了崗位工資（固定工資）比例，將崗位工資水平定位于既可反映事前工作潛力，又要保障基本生活水平的框架之

中。改革后我院崗位工資預算總額維持在全院工資總額的30%左右，崗位工資跨度從1200元-2700元，適當拉開工資差距，既保障了大多數(shù)員工的基本生活，又不足以使員工因為固定工資收入虛高而弱化基于量化考核的績效工資之激勵作用。

大幅縮小福利工資：福利工資是變相的大鍋飯，已失去激勵作用，我院大幅縮減了福利工資比例至工資預算總額的3-4%，大部分原福利已轉入有正向激勵意義的績效工資中。

以量化考核為依據(jù)的寬帶績效工資制：我院決定績效工資的函數(shù)式可概括為：

應發(fā)績效工資=工作量考核+（收入-支出）×目標貢獻率考核+風險補貼±效率考核

實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資×質量考核KPI點數(shù)的百分值

其關鍵是以量化為基礎，考核為核心，將考核單元細分至診療組、護理組和后勤班組，績效工資函數(shù)式因涵蓋工作量及其價值、成本效益分析、質量與滿意度并受醫(yī)院戰(zhàn)略目標和經

營宗旨的約束，上述諸元素均可以展開和細分，變量較多，管理經濟學意義很大，潛力無窮。

（1）以量化為基礎：應發(fā)績效工資的計算取決于薪酬預算、工作量預測和對當月工作量指標、工作效益指標和效率指標的量化統(tǒng)計，分為三個維度近二十個具體指標。薪酬預算包含對歷年的薪酬分析、外部的薪酬調查以及醫(yī)院的業(yè)務增長目標，人力成本占總業(yè)務收入的設定比例和醫(yī)院薪酬制度激勵的價值取向等因素。我院薪酬預算的原則是在業(yè)務量和業(yè)務收入達到目標增長的前提下，維持員工收入水平增長，工資總額不超過業(yè)務收入的35%，績效工資占工資總額65-70%，薪酬比例為醫(yī)：護（醫(yī)技）：行政：后勤=1.6：1.4：1.2：1.0，..在此基礎上核定出相關的目標貢獻率考核標準和各效率指標考核標準，只有薪酬預算準確合理，才能保證設計的薪酬制度達到預期的激勵效果。在工作量考核中以最具代表性的門診人次、手術例數(shù)、床日數(shù)、接產數(shù)等給工作量預先標價構成應發(fā)績效工資的第一部分；以全成本核算的方法，計算各核算單元的收支差是否完成目標貢獻設定值，并構成績效工資的第二部分；風險補貼是給予搶救危重病人、三類以上手術、一級以上護理等風險工作的鼓勵，構成績效工資的第三部分；效率指標考核體現(xiàn)醫(yī)院經營上的價值取向，包括平均住院日、每床日平均費用、每門診人次平均費用和藥品比例等，這些指標都不能超過規(guī)定標準，達標給予補貼，未達標給予懲罰性扣除。體現(xiàn)醫(yī)院追求的是更多更好更廉價地為顧客服務，是量增價不增的良性增長，而不是涸澤而魚，一味追求經濟效益，加重病人負擔的經營思想。

（2）以考核為核心：建立與績效工資分配緊密結合的績效考核制度，績效考核指標的選取圍繞醫(yī)院特別關注與追求的質量改進與病人滿意度提高，根據(jù)不同崗位類別分別設定醫(yī)療服務關鍵績效指標（KPI），行政部門KPI指標以及后勤服務KPI指標，其中醫(yī)療服務KPI指標又分成醫(yī)療、護理、醫(yī)技三類，每一類分別選取3-4個維度，每一維度中選取關鍵、敏感而又實用的4-5個指標，各指標的權重各有不同?？冃Э己私Y果以點數(shù)體現(xiàn)，其中應得績效點數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標管理給不同的工作內容按照權重賦予相應的點值，即目標點數(shù)，是各崗位按照目標要求應達到的預定點數(shù)。經過階段測評，以實測點數(shù)為客觀依據(jù)，以實得點數(shù)占應得點數(shù)的百分比作為評價員工績效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標準。實發(fā)績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應發(fā)績效工資的質量修正，它激勵員工不單純追求多干，更要追求干好。同時，通過日常對關鍵績效指標（也即員工的工作行為和結果）的觀察與客觀評價，代替了年度考核中的主觀判斷；績效考核結果按月兌現(xiàn)于實發(fā)績效工資，以起到對員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。例如醫(yī)療服務KPI指標中的病案質量和病人滿意度指標，當某診療組存檔病歷出現(xiàn)一份乙級病歷則責任人和主診醫(yī)師各被扣除100點；按一般醫(yī)師應得績效點數(shù)1100點、主診醫(yī)師1800點計算，各被扣應發(fā)績效工資的9%和5.6%；當某診療組或護理組的住院病人綜合滿意度低于95%，則每降低1%扣診療組（或護理組）或科室績效點數(shù)100—200點，如果員工不注意提高醫(yī)療服務質量和技術質量，造成病人滿意度不達標，則全組的績效工資都會被相應地"打折"。而年度績效考核結果統(tǒng)計，又是次年崗位任用的有力依據(jù)。

（3）..寬帶制績效工資的價值導向：新的績效工資制自今年初在我院推行至今，明顯拉開了收入分配差距，且這種差距是根據(jù)量化考核后動態(tài)變化的，工資帶寬加大所傳遞的價值導向被大多數(shù)員工認同。目前我院績效工資的跨度從2000元左右至12000元左右，差距可達6倍；同為主診醫(yī)師的績效工資跨度也從4500元至12000元不等，基本實現(xiàn)了向臨床一線傾斜、向技術、管理骨干傾斜，多勞多得、優(yōu)勞多得的分配目標。使得各診療、護理組間采取各種措施以爭取病人信任與滿意，員工自覺遵守各項醫(yī)療制度規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，甚至延長工作時間以滿足病人的需求及主動改善與病人間的關系，績效工資的激勵作用明顯增強。

討論：

通過8個月試行的實踐看來，員工收入的差距加大，不僅取決于其原有的資歷條件，更取決于其實際競聘到的崗位和在工作中所付出的努力、取得的業(yè)績；大幅增加的工資差距也使醫(yī)院內部分配趨向于按勞動成果分配的公平性，外部薪酬對吸引關鍵崗位的關鍵人才具有競爭優(yōu)勢。這一分配制度改革的嘗試，經過一段時間觀察、統(tǒng)計和階段性評估，需要不斷地完善和修正，同時如何使績效考核更趨科學合理有效，如何引進"一攬子"薪酬計劃，把學習機會、晉升、假期、職務變動、培訓、甚至長期激勵的期權、股權融入薪酬的組成部分中是值得進一步探討和研究的。醫(yī)院績效工資管理實施方案第一章總則第一條適用范圍本方案適用于醫(yī)院全院的在崗正式職工、合同制職工以及其他享受醫(yī)院績效工資的員工。第二條目的1.強化醫(yī)院經營管理和成本控制意識，優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮經濟杠桿調節(jié)作用，保障醫(yī)院經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2.與績效考核掛鉤，積極引導員工注重醫(yī)療質量和服務質量的提升，推動醫(yī)院持續(xù)改進醫(yī)療服務質量和提高服務效率。3．嚴格工資總額管理，降低運營成本，強化預算管理。4．在績效工資中凸顯各類人員工作特征，建立重技術、重實效、重貢獻的獎勵分配機制，充分體現(xiàn)員工的價值，促進員工成長和創(chuàng)新。實行“總量控制、分類管理、結構調整、優(yōu)勞優(yōu)得、成本控制、質量掛鉤、兼顧公平”的原則。第四條績效工資結構方案中的績效工資，分為月度績效工資和單項獎懲。其他績效工資福利按上級部門核準文件或醫(yī)院相關規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY額度和分配管理第五條確定全院月度績效工資額度醫(yī)院月度績效工資總額以醫(yī)療業(yè)務收入為基數(shù)，結合醫(yī)院財務預算，按一定比例提取。第六條中層干部績效工資醫(yī)院中層干部月度績效工資中的管理績效工資部分由院部針對其管理職能統(tǒng)一考核后發(fā)放，具體金額的核定由醫(yī)院另行統(tǒng)一規(guī)定。另外，在臨床兼職的行政職能科室人員原則上不另外支付業(yè)務績效工資。第七條單項獎懲單項獎懲主要依據(jù)由醫(yī)院制定的《醫(yī)院獎懲條例》中規(guī)定的各獎懲項目，獎勵金額由院長設立的獎勵基金支出。具體獎懲項目和細則由醫(yī)院另行制訂。第八條科室基金允許建立科室基金：科主任和護士長可提取屬于本組不超過績效工資總額3[%]的科室基金，科室基金可用于科室內部獎勵、科室集體活動、科室職工家訪及其他合理支出，但必須接受醫(yī)院財務部和監(jiān)審部監(jiān)督?？冃ЧべY分類管理辦法第九條全院定崗定編全院設置病床1200張，按照床人比1：1.25計算，全院應配置員工1500人。把全院員工分為臨床醫(yī)師、護理人員、醫(yī)技人員、行政管理人員、工勤人員五類，各類別人員編制比例為：衛(wèi)生技術人員行政管理人員工勤人員比例77[%]6[%]17[%]人數(shù)115590255其中：衛(wèi)生技術人員醫(yī)生護理醫(yī)技比例30[%]50[%]20[%]人數(shù)346578231其中按照原編制原則麻醉科、理療科、供應室、導醫(yī)組人員在醫(yī)技人員中核定。確定績效工資總額時，將麻醉科、理療科人員納入臨床醫(yī)生類別，將供應室、導醫(yī)組人員納入護理人員類別。第十條崗位價值評價，確定全院各崗位的崗位系數(shù)崗位價值評價是指在工作分析的基礎上，按照統(tǒng)一的崗位價值評價標準，對勝任各個崗位所需要的知識技能、崗位責任、崗位風險、負荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新變革等六個方面進行分析與評比，并采用計分的方式將崗位價值進行量化，計算出醫(yī)院各類各級別崗位價值系數(shù)。第十一條參與分配人員按崗位分類參與分配的員工共分為臨床醫(yī)生、護理人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員四類，另外急診科和體檢中心以科室為獨立核算單元，不區(qū)分醫(yī)護。1．臨床醫(yī)生：消化內科、心血管內科、血液內科、內分泌科、呼吸科、腎內科、神內科、兒科、腫瘤科、中西醫(yī)結合科、骨外科、神外科、普外科、肛腸科、肝膽科、胸外科、耳鼻喉科、康復科、針灸科、理療科、泌尿外科、眼科、婦產科、ICU、口腔科、皮膚科、放療室。麻醉科2．護理人員：病區(qū)護理單元：消化內科、心血管內科、腎內科、神內科、血液內分泌病區(qū)、呼吸內科、傳染科、中醫(yī)科、兒科、腫瘤科、普外科、胸外科、肝膽科、神外科、骨外科、婦產科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康復科、ICU。手術室、供應室門診護理人員：注射室、換藥室、門診手術室、導醫(yī)組。3．醫(yī)藥技人員：醫(yī)技科室：檢驗科、同位素室、B超室、心電圖室、檢驗科、輸血科、病理科、腦電圖室、肌電圖室、CT室、放射科。藥學部4．行政后勤人員：核計工作量：司機班、門診收費處、住院結算處、掛號室按系數(shù)核發(fā)：辦公室、護理部、人力資源部、醫(yī)務部、醫(yī)患關系部、科教部、信息部、財務部、門診部、監(jiān)審部、院感管理部、醫(yī)保管理部、文化傳播部、安全保衛(wèi)部、后勤保障部的行政人員。第十二條確定各類人員的崗位系數(shù)和，計算績效工資所占比例醫(yī)院確定月績效工資發(fā)放總額后，根據(jù)崗位評價委員會評價得出的《醫(yī)院崗位系數(shù)一覽表》中各崗位的崗位系數(shù)，結合上文所述的各類人員定編數(shù)計算得出，即：臨床醫(yī)師績效工資總額=醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額×護理人員績效工資總額=醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額×醫(yī)技人員績效工資總額=醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額×管理人員績效工資總額=醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額×工勤人員績效工資總額=醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額×各類衛(wèi)生技術人員的人員總數(shù)確定后，按正高：副高：中級：初級為1：1：4：4的比例核定到各崗位，得出各崗位編制人數(shù)，再分別用各崗位編制人員×對應的崗位系數(shù)并求和就能得出該類崗位的崗位系數(shù)和。按照此方法算出各類人員的崗位系數(shù)積點和以及所占的比例為：崗位類別崗位系數(shù)和系數(shù)比例臨床醫(yī)生57030[%]護理人員66535[%]醫(yī)藥技人員28515[%]行政管理人員1528[%]工勤人員22812[%]第十三條確定各類人員月度績效工資總額通過醫(yī)療收入提成比例核定的全院績效工資總額，以及通過崗位系數(shù)累積占比得出的系數(shù)比例，核算各類崗位的月度績效工資總額：某類人員月度績效工資總額=該月全院績效工資總額×該類人員的系數(shù)比例通過崗位系數(shù)核算出的各類人員月度績效工資總額為績效工資理論支付值，作為預算控制的重要指標，如果實際核計績效工資值超出理論支付值的范圍，則用校正系數(shù)進行總額控制，校正系數(shù)=理論支付值÷實際核發(fā)支付值，則本月應核發(fā)績效工資總額=實際核計績效工資×校正系數(shù)。月度績效工資管理辦法第十四條科室系數(shù)評價，確定各科室的相對系數(shù)科室系數(shù)評價是指按照統(tǒng)一的科室系數(shù)評價標準，從科室風險、工作負荷、業(yè)務驅動、經濟貢獻、工作標準、戰(zhàn)略價值等六個維度對各科室進行分析、比較與衡量，用量化的數(shù)字把科室的相對重要性表示出來。第十五條月度績效工資與綜合績效考核結果掛鉤醫(yī)院進行績效考核是以實現(xiàn)醫(yī)院經營任務為目的，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標確定以后，根據(jù)醫(yī)院內外部環(huán)境的實際情況，細分醫(yī)院戰(zhàn)略目標的構成要素，結合個人崗位的工作分析，將指標由院級指標分解到科室指標和個人指標，各指標間具有嚴密的連續(xù)性和因果關系，并以此為基礎建立醫(yī)院的業(yè)績管理體系。醫(yī)院的月度績效考核應用三支柱六維度績效考核工具，著重考核各科室的醫(yī)療質量和服務質量，綜合考核實行百分制，并將考核結果直接與科室月度績效工資分配掛鉤?？冃Э己朔种蹬c績效系數(shù)換算如下：績效考核分值績效系數(shù)績效考核分值績效系數(shù)95分（含）以上100[%]70（含）至85分80[%]90（含）至95分95[%]60（含）至75分60[%]85（含）至90分90[%]60分以下的50[%]第十六條科室月度績效工資衡量的指標臨床科室醫(yī)生主要以工作量（實際占用總床日數(shù)、門診人次）和科室收支結余作為衡量指標，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門診診療時間等因素，運用動態(tài)定崗定編的方法核算，結合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進行月度績效工資分配。臨床科室護理組主要以實際占用總床日數(shù)、出院病人數(shù)和科室收支結余以及其它主要工作量指標作為衡量指標，以單位工作量和單位收支結余積分的方式進行月度績效工資分配。醫(yī)技科室主要以系數(shù)積點和科室收支結余作為衡量指標，分別計算系數(shù)績效工資和結余績效工資，通過兩者加和得出本科室的月度績效工資額。行政后勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點作為衡量指標，通過計算本科室系數(shù)積點在行政后勤總積點中占的比例得出本科室月度績效工資額。個別獨立核算的科室根據(jù)科室的工作特點，考核其工作量或收支結余指標進行月度績效工資分配。第十七條各類工作量指標的取值各科室的具體實際工作量數(shù)據(jù)以信息部提供的《醫(yī)院（月報）統(tǒng)計工作報表》為準，個別需要自行統(tǒng)計的需確保數(shù)據(jù)的真實有效性。第十八條科室收支結余的計算方法科室收支結余=科室收入-科室支出（一）科室支出（臨床病區(qū)科室和醫(yī)技科室）A.基本工資：包含科室內所有正式員工的檔案工資、臨聘以及其他員工合同規(guī)定的固定工資。B.保險費用：醫(yī)院為員工繳納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、社會保險、住房公積金等福利保險費用以實際發(fā)放數(shù)額計算C.夜班費：科室人員加班、值夜班、替班等產生的人員費用。D.衛(wèi)生津貼：以實際發(fā)放數(shù)額計算。E.辦公用品消耗：按科室實際發(fā)生消耗值計，具體數(shù)值由后勤保障部提供。F.衛(wèi)生材料消耗：按科室實際發(fā)生消耗值計，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧氣消耗費用，其數(shù)值由財務部提供。G.設備折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。H.房屋折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。I.布類折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。J.水電氣費：按科室實際發(fā)生值計，具體數(shù)值由后勤保障部提供。K.管理費用：按醫(yī)院規(guī)定的分攤辦法分攤。L.病人欠費：按科室實際發(fā)生值計提（綠色通道的病人欠費不在此范圍內）。（二）科室收入：臨床科室實際收入=科室住院實際收入+科室門診收入+它科轉入-它科轉出醫(yī)技科室實際收入=醫(yī)技科室住院收入+門診收入A.掛號費：臨床科室按實際發(fā)生的100[%]計提。B.診療費：臨床科室按實際發(fā)生的100[%]計提。C.床位費：臨床科室按實際發(fā)生的100[%]計提。D.醫(yī)技收入（間接收入）：開單的臨床科室和操作的醫(yī)技科室按實際發(fā)生費用的100[%]計提（雙計）。E.治療費：門診治療費和住院治療費按財務部提供的報表的100[%]計入科室。F.氧氣收入：臨床、手術科室按實際發(fā)生的輸氧費用的100[%]計提。G.陪伴費：按各科室實際發(fā)生金額的100[%]計入。H.診療費：臨床科室按實際發(fā)生的100[%]計提。I.護理費：臨床科室按實際發(fā)生的100[%]計提。J.手術收入：手術科室和麻醉科各計100[%]（雙計）。K.麻醉費：麻醉科按實際發(fā)生的100[%]計提。L.接生費：臨床科室按實際發(fā)生的100[%]計提。M.其他：包括出診費、工本費等，按科室實際發(fā)生的100[%]計提。各類人員月度績效工資具體發(fā)放辦法第十九條臨床醫(yī)生月度績效工資發(fā)放辦法一.病區(qū)和門診醫(yī)生病區(qū)/門診科室醫(yī)生主要以實際占用總床日數(shù)和科室收支結余作為衡量指標，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門診診療時間等因素，運用動態(tài)定崗定編的方法核算，結合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進行月度績效工資分配。病區(qū)/門診醫(yī)生績效工資總額=全院績效工資總額×病區(qū)/門診醫(yī)生所占比例（一）計算本科室醫(yī)生的工作量和收支結余編制數(shù)臨床科室醫(yī)生的人員編制數(shù)通過工作量（實際占用總床日數(shù)、門診人次）和科室收支結余兩個指標核定，每個指標的權重各占50[%]：某科室醫(yī)生編制=工作量核定醫(yī)生數(shù)×50[%]+收支結余核定醫(yī)生數(shù)×50[%]1.工作量核定醫(yī)生數(shù)臨床醫(yī)生的工作量主要考慮實際占用總床日數(shù)和門診人次兩個指標：工作量核定醫(yī)生數(shù)=實際占用總床日數(shù)×平均住院日系數(shù)÷本月工作日÷每醫(yī)生核定管床數(shù)+門診人次÷本月工作日÷（每日工作時間×90[%]÷診療效率）（1）實際占用總床日數(shù)直接從信息科提供的統(tǒng)計報表中取值。（2）平均住院日系數(shù)主要考慮病人的周轉情況，周轉快的科室其工作量相對較大，通過平均住院系數(shù)的調節(jié)，鼓勵科室提高病床周轉速度：平均住院日（天）=15=13=10=8=55加成系數(shù)11.081.121.181.221.25（3）本月工作日取實際計算月份除周六日和法定節(jié)假日外的應出勤天數(shù)。（4）每醫(yī)生核定管床日數(shù)主要通過本院實際工作負荷并參照同類醫(yī)院的平均負荷水平核定：每醫(yī)生管床日數(shù)內科系列外科系列ICU江西省瑞金市人民醫(yī)院的績效工資分配體系

江西省瑞金市人民醫(yī)院創(chuàng)建于1936年，是全市醫(yī)療、教學、科研、保健、急救中心。全院設有12個一級臨床科室，并建有急診急救中心、CT診斷中心、骨科創(chuàng)傷治療中心、碎石治療中心、中心血庫、白內障復明中心、保健體檢中心和急診科、心血管內科、神經內科、腦外科、矯形外科、眼科、呼吸內科、泌尿外科、肝膽外科9個市級重點?？?。近年來，全院共獲得市級以上科技進步獎18項，填補市內醫(yī)療技術空白項目70多項。醫(yī)院十分重視經營管理工作，從2010年開始和廣州景惠管理顧問有限公司合作，對組織結構設計、崗位管理、學科建設規(guī)劃、績效考核、薪酬分配、成本核算以及文化建設等方面進行全面、規(guī)范的設計與管理，尤其是在績效工資分配體系設計方面，形成了自己的特色和亮點。

梳理組織架構

明確崗位職責

景惠管理顧問在對瑞金市人民醫(yī)院領導和各層次干部與員工訪談和調研分析后認為:醫(yī)院原有職能部門符合江西省等級醫(yī)院